#11. Требовать от сотрудников, чтобы они выполняли задачи, но не выполнять их самому
На словах все люди одинаковы, и только поступки выявляют различия.
Ежедневно наши сотрудники сталкиваются с задачами, выполнения которых мы, как руководители, от них требуем. Это обыденность и рутина, к которой персонал любой компании уже привык. И отказ от выполнения задач, потеря мотивации часто случаются потому, что, требуя выполнения задач от других, мы сами не выполняем то, что должны делать. А делать мы, как правило, должно в том числе и то, что касается и наших подчиненных. Иначе называется существенный перекос, который приводит к проблемам в работе.
Сейчас, наверно, многие из вас подумали: «Я выполняю все обязательства и обещания». Отлично, если так. Но как показывает практика, зачастую не выполняем. Дело в том, что то, что мы не рассматриваем для себя как задачи, мы и не выполняем (хотя это исправимо и, в свою очередь, неизбежно приводит к тому, что дисциплина в коллективе подтягивается). Речь идет о тех договоренностях, которые есть между подчиненным и руководителем:
Обещать посмотреть отчет в определенные сроки и дать ответ.
Обещать обсудить важный рабочий момент, но в итоге не обсудить его (неважно, по каким причинам).
Обещать рассмотреть просьбу или заявление, но так и не рассмотреть.
На собрании утверждается какой-то новый проект или разработка, в которой принимают участие все. Ставятся сроки и задачи. И эти сроки должны быть выдержаны не только вашими сотрудниками, но и вами.
Что мы имеем в ситуации, когда руководитель не выполняет то, что должен выполнять? Ожидание со стороны сотрудника не приводит ни к какому результату, но неизменно порождает у него мысли о том, что «вот опять пообещали, но не сделали». Все зависло, никому ничего не нужно. Неверно считать, что это мелочи, а у руководителя и без этого много дел и нагрузки, поэтому все его должны понимать и входить в его положение. Нет, никто не должен входить в ваше положение (и на самом деле не входит). Сотрудники просто начинают вести себя точно так же, как вы. Они начинают нарушать сроки и договоренности, а потом активно ищут этому оправдания. Почему оправдания? Потому что если мы как руководители можем не оправдываться, так как с нас отчет не требуют, то сотрудники не могут. Поэтому они активно это делают, придумывая разные причины, почему они не выполнили ту или иную задачу.
В оправдания начинает входить все. И поиск виноватых, и перекладывание ответственности, а также, поиск других факторов, которые могут «списать» не выполненное поручение.
Как этого избежать?
Будьте ответственны в той мере, в какой вы требуете этого от своих сотрудников. Если по какой-то причине вы не можете решить вопрос в установленный срок, сообщите об этом. Сам факт вашего ответа, каким бы он ни был, положительно скажется на отношении сотрудников к вам. Возможно, ответ не порадует сотрудника, не будет соответствовать его ожиданиям, но он будет.
Поразительно, как часто руководители удивляются отсутствию дисциплины со стороны сотрудников, в то время как у самих перед персоналом много «хвостов». Более того, о некоторых из этих «хвостов» руководитель уже и не помнит, потому что прошло время, появилось много других задач и так далее.
Не разрушайте свою репутацию подобными ситуациями. Лидер – это в первую очередь командный игрок. Заводите и придерживайтесь в своей команде правил, которые будете учитывать в работе.
И если вы по какой-то причине не в команде со своими сотрудниками, неудивительно, что работа всей компании становится неэффективной. У сотрудников полностью исчезает инициатива, дисциплина, они просто отсиживают свои рабочие часы, не вовлекая себя в жизнь и деятельность компании. Такие настроения очень быстро набирают оборот и распространяются все дальше. И даже те, кто всегда отличался активностью, начинают со временем затихать.