Глава 1
Введение
На занятиях или во время международных семинаров преподаватели часто сталкиваются со сложной ситуацией, когда студенты или зарубежные коллеги спрашивают: «Что такое японский менеджмент?». Хотя на эту тему существуют многочисленные книги, популярные и научные статьи, мало кто понимает, что такое японский менеджмент и в чем его отличие от практики менеджмента, принятой в других странах. Это объясняется либо полным безразличием к этому вопросу, либо недостаточным знанием его. Именно по этой причине и была написана данная книга.
Японский менеджмент привлек к себе внимание ученых и журналистов по причине того удивительного успеха, которого он достиг в послевоенные годы. Однако резкий спад и последовавшая затем дефляционная рецессия японской экономики 1990-х гг. охладили многих восторженных почитателей японского корпоративного менеджмента и японской корпоративной культуры, хотя в настоящее время в деловых кругах продолжаются оживленные дискуссии по поводу реформы системы менеджмента. Большинство западных студентов воспринимает японский менеджмент сквозь призму довольно циничного фильма «Фанатики» («Gungho»), рассказывающего о злоключениях японских менеджеров, которые пытаются использовать привычные для них методы руководства на пребывающем в кризисе американском автомобильном заводе, недавно купленном японской корпорацией. Люди, владеющие японским языком, могут читать сатирические корпоративные комиксы (так называемые «манга»). Например, в комиксе «Бучо Шима Косаку» показано, как испытывающие трудности японские корпорации прилагают максимум сил к тому, чтобы сократить лишний персонал, сохраняя в то же время старые привычки ведения внутрифракционной борьбы и отжившую тенденцию опустошения корпоративных ресурсов.
Более информированные западные студенты получили представление о японском менеджменте по серии телевизионных образовательных программ ВВС, посвященных японской корпоративной жизни. Хотя авторы этих программ старались сохранять нейтралитет и объективность, они, как и авторы других аналогичных фильмов, сосредоточили чрезмерно большое внимание на культурных различиях много работающих, но неудовлетворенных сотрудников. Так, в одном фильме ВВС, посвященном Fuji Film Co., показаны жены работников, крайне разочарованные тем, как воздействует корпоративная жизнь на их мужей. Собравшись в комнате отдыха компании, жены высказывают многочисленные жалобы, в том числе и политического характера, говоря о том, что работодатель заставляет их мужей голосовать за определенных кандидатов. В учебной программе ВВС показана также практика приема на работу в Японии. Например, один молодой человек, получивший недавно место в токийской компании, крайне неудовлетворен тем, что ему приходится задерживаться на службе до полуночи.
Обрывки информации, которую студенты получают из разных источников, включая Интернет, не только не могут составить целостной картины японского менеджмента, но и создают искаженное представление о нем. Обрывочные сведения легко трансформируются в предвзятое отношение к стране вообще и к принятой в ней практике менеджмента в частности. В этой книге предпринята попытка решения проблемы неполноты и искаженности фактов. Мы попытаемся найти ответы на конкретные вопросы. Почему японские корпорации отличаются от своих конкурентов из Америки и Европы? Что в действительности представляет собой японский менеджмент? Почему японский менеджмент был столь успешен? Почему японский менеджмент подвергается критике в настоящее время? Как можно решить текущие проблемы? Ответы на эти простые вопросы, представленные в определенном порядке, позволяют составить наиболее полную картину японского менеджмента.
Что мы знаем о японском менеджменте?
Многие люди рассматривают японский менеджмент в различных ракурсах. Наиболее распространенная точка зрения сводится к тому, что японский менеджмент отличается от всех остальных систем менеджмента своей уникальной культурой, которая сплачивает членов корпорации и, следовательно, способствует росту продуктивности. Согласно утверждениям сторонников данной точки зрения, двумя принципиальными фундаментальными опорами организации и управления в японском бизнесе являются гармония (ва) и семейно ориентированное управление (ие) (т. е. управление, в котором реализуются принципы взаимодействия, аналогичные семейным).
В этой книге нас не интересуют культурологические аспекты японского менеджмента. Как и все коммерческие организации, существующие в капиталистическом мире, японские корпорации испытывают взлеты и падения на рынке. Они изменяют стратегические принципы и организационные структуры, пытаясь адаптироваться к условиям внешней среды и обучаясь у других новаторов. Рынок – это влиятельная сила внешней среды, определяющая корпоративную судьбу аналогично тому, как культура определяет собственный путь при организации корпораций. Рассказывая о том, что такое японский менеджмент и почему он был столь успешен, мы рассмотрим эти вопросы в историческом и организационном ракурсе.
Другие подходы к японскому менеджменту включают правительственно-ориентированный аспект. Не будет преувеличением сказать, что успех японской экономики после 1945 г. во многом был обусловлен тесным сотрудничеством между корпорациями и правительством. Однако аналогичное сотрудничество было налажено и в других экономически развитых странах, включая США и Великобританию. Ученые зачастую преуменьшают роль японских корпораций в сотворении экономического чуда, чрезмерно преувеличивая при этом роль правительства. Политэкономисты утверждают, что такие правительственные институты, как ММТП (Министерство международной торговли и промышленности), сыграли решающую роль в обеспечении мощного роста японской экономики в послевоенный период. Согласно этой точке зрения, японские корпорации сыграли здесь намного менее значительную роль по сравнению с ролью государства. В этой книге доказывается, что японские корпорации также внесли большой вклад в экономику, и особенно в создание системы японского менеджмента.
В рамках третьей концепции, которая представляется теоретической и схематичной, утверждается, что японские корпорации достигли организационных инноваций за счет работы в командах и контроля работников над компаниями. Благодаря информационному обмену команд и работников сформировалась особая ментальность, или кайшашуги (kaishashugi), обусловившая тот факт, что интересы компании ставились сотрудниками на первое место. Это, в свою очередь, обеспечило внедрение инноваций и повышение продуктивности. Хотя данная концепция, объясняющая внутренние факторы успеха японского менеджмента, является более глубокой по сравнению с двумя предыдущими, она не может объяснить возникновения проблем, с которыми столкнулся японский менеджмент и из-за которых был разрушен его внутренний базис.
Итак, что же нам известно о японском менеджменте? Краткий обзор существующих теорий позволяет говорить о следующем. Мы знаем, что японский менеджмент был успешным, хотя трудно понять причину этого. Мы знаем, что японский менеджмент реформируется, хотя не понимаем, почему ему необходимы реформы. И все же картина не во всем столь пессимистична, как может показаться на первый взгляд. Мы рассмотрим еще несколько эмпирических и конкретных случаев, которые помогут нам развернуть более интересную дискуссию о японском менеджменте, в частности, о причинах успеха и нынешних трудностях. Здесь нужно рассмотреть еще одну систему взглядов, так называемый институциональный (организационный) ракурс.
Серьезное отношение к японскому менеджменту
Этот подзаголовок на самом деле является заголовком книги, в которой утверждается что по своему стилю японский менеджмент отличается от западного, и поэтому его следует исследовать в особой, внезападной перспективе. Можно согласиться с этим аргументом.
Японский менеджмент может иметь сходство с иными типами менеджмента, которые встречаются в западных и других обществах. Некоторые идут еще дальше, настаивая на том, что все капиталистические (и даже ленинские) типы менеджмента фундаментально одинаковы. Например, типичные классические и неоклассические экономические теории рассматривают все виды деятельности в условиях свободного рынка практически как одинаковые. Однако некоторые ученые, которых мы называем неоинституционалистами, в конечном итоге поняли, что на рынке могут преуспевать различные деловые организации и что в капиталистической системе существуют различные практики менеджмента.
Если это предположение верное, мы сумеем обнаружить институциональные отличия в разных странах в пределах капиталистической системы, что подтверждает эволюционные взгляды на практику организации и управления в бизнесе. Так как человечество в течение длительного периода адаптировалось к разнообразным локальным условиям внешней среды, мы приобрели различную внешность наряду с различными культурологическими практиками. Очевидно, что аналогично этому корпорации также адаптируются к своим собственным локальным условиям. Японские корпорации создали систему внутри– и межкорпоративных взаимоотношений, которая называется кейрецу (keiretsuj. Безусловно, кейрецу и японский менеджмент значительно отличаются от системы внутри– и межкорпоративных отношений и практики менеджмента, принятых в Америке и Западной Европе.
В таком случае, что же представляет собой японский менеджмент? В чем его отличие от других типов менеджмента, использующихся в мире? Очевидно, что японский менеджмент обладает двумя важнейшими характеристиками. Во-первых, он является наиболее эффективной системой с точки зрения инноваций и роста производительности. Хотя японский менеджмент сейчас испытывает трудности, он был наиболее эффективен вплоть до 1980-х гг. Во-вторых, эта система позволяет наиболее эффективно использовать труд, который мотивирован не только материальными стимулами. В рамках многих экономических теорий и теорий менеджмента ученые часто утверждают, что материальное стимулирование – это основа эффективности производства.
Таблица 1.1
Сравнение производительности труда и размера оплаты труда в нескольких странах (%)
Источник: US Department of Labor[1].
В этой книге показано, что японская система трудовых отношений позволяет достигать высокой производительности и налаживать мирное взаимодействие между начальниками и подчиненными без систематического повышения зарплаты работ никам или существенного улучшения условий труда. Крупные японские корпорации имели высокие показатели производительности вплоть до нынешней рецессии экономики. Однако зарплата японских работников была самой низкой по сравнению со странами Большой семерки, при том что в Японии был самый продолжительный рабочий день (см. табл. 1.1).
В табл. 1.1 показано, что в 1995 и 2000 гг. размер почасовой оплаты труда в Японии достиг самого высокого уровня в мире, хотя эти цифры завышены вследствие инфляции других валют по сравнению с сильной иеной (поэтому они не означают, что размер реальной зарплаты в Японии действительно увеличился за этот период). Почему высокая производительность без соответствующего материального стимулирования возможна в Японии, но не в других странах? Цель нашей книги – ответить на этот вопрос. Но прежде чем сделать это, хочется коснуться еще нескольких вопросов, на которые также дает ответ эта книга.
Вопросы, рассматривающиеся в этой книге
Во-первых, в социологической и антропологической литературе существуют работы, в которых сравниваются менеджмент или корпоративные структуры Японии и соседних стран. Например, корейские и тайваньские корпоративные структуры и практика менеджмента отождествляются с японскими по причине культурной и географической близости. По мнению авторов указанных работ, Япония, Корея и Тайвань успешно поддерживают рост благодаря сходству культурной среды и исторического развития (имеются в виду конфуцианство и холодная война). Тем не менее легко доказать, что японская практика менеджмента и корпоративные структуры отличаются от того, что в Корее зовется чаебол (chaebol), а на Тайване – гуанкси квиех (guanxi queh) (табл. 1.2).
Короче говоря, корейская и тайваньская практика менеджмента не имеют основополагающего сочетания двух характеристик японской системы менеджмента – высокой производительности и низкого уровня материального стимулирования. Хотя корейские и тайваньские фирмы могут демонстрировать высокий рост и быстрый оборот капитала, эти показатели «омрачаются» либо низкой производительностью, либо непрочностью трудовых отношений. С другой стороны, мы не считаем обоснованными и культурологические аргументы для доказательства того факта, что японская система кейрецу позволяет достичь отличных от других результатов корпоративной деятельности, несмотря на культурные и институциональные сходства Японии с соседними странами. Но если культура не имеет значения, то какой фактор более всего обеспечивает успех японской системы менеджмента? Таким образом, мы сформулировали теоретический вопрос, ответ на который поможет объяснить успех японского менеджмента.
Таблица 1.2
Кейрецу, чаебол, гуанкси квиех
Другим слабым аспектом в исследованиях японского менеджмента является необъяснимость колоссального экономического спада, наблюдающегося в условиях глобализации мировой экономики, и десятилетняя рецессия с ее дефляционными колебаниями. Эта новая тенденция дестабилизации финансового сектора, возникшая в начале 1990-х, сразу после достижения пика развития в предыдущее десятилетие, все еще остается необъяснимой. Если японская экономика испытывает спад, который, вероятно, не закончится в ближайшее время, правомерно задать вопрос: не стоит ли перед японским менеджментом структурная, до сих пор не разрешенная проблема, в скрытом виде присутствовавшая в период роста? Действительно, две фундаментальные характеристики успеха японского менеджмента – высокая производительность и низкий уровень материального стимулирования – исчезли из корпоративного сектора. Япония больше не может похвастать самым высоким в мире показателем производительности.
Эти два дополнительных вопроса помогут студентам понять, каким образом в этой книге будет решена проблема определения и объяснения японского менеджмента и его успеха в прошлом. Отвечая также на другие вопросы, мы будем объяснять феномен японского менеджмента методом сравнения. Обсуждая текущие проблемы японского менеджмента, проанализируем прошлый успех, используя более точные и конкретные термины.
Организация книги
Главный аргумент, который представлен в этой книге, сводится к тому, что институциональные изменения, возникающие в процессе организационной эволюции, тесно связаны с успехом японского менеджмента в прошлом. Японский менеджмент проходит новую фазу эволюции, сталкиваясь с глобализацией и внутренними проблемами. И международная, и внутренняя среда изменились, и японские корпорации пытаются адаптироваться к этим изменениям. Например, японские институты кейрецу и рабочие цеха, организованные на принципах тойодизма (тоётизма)[2] (toyodism), прошли через различные стадии эволюции, достигнув различных успехов. Зафиксируем изменения в разрезе следующих факторов:
Послевоенные реформы.
Корпоративное руководство.
Труд и управление.
Финансовые институты.
Кейрецу.
Женщины.
Угрозы со стороны внешней среды.
Послевоенные экономические реформы разрушили старый режим дзайбацу[3] (zaibatsu) и ушеред (ushered), и на смену им пришла новая система кейрецу. Благодаря им проигравшее войну милитаристское и империалистическое государство превратилось в современное индустриальное общество, основанное на политической демократии и государственном вмешательстве в экономику. Именно послевоенные реформы обеспечили институциональную структуру кейрецу, представлявшую собой либеральный идеал распространения собственности и соучастия работников в принятии управленческих решений. Однако наиболее важные изменения, возникшие после поражения в войне и в результате проводимых под руководством США реформ, были связаны с обновлением ментальности японцев, которое осуществлялось ценою отказа от традиций старой Японии. Новая Япония должна была проводить изменения как можно быстрее, чтобы устранить все реакционные элементы из рыночной сферы.
Японское корпоративное руководство стало институтом послевоенных реформ, разрушившим семейную основу довоенных корпораций. Корпоративное руководство – это система контроля, в которой институционализированы формальные и неформальные аспекты, чтобы оказывать наибольшее влияние на результаты корпоративной деятельности. Однако неудача японского общества при попытке воспроизвести американскую структуру корпоративного управления, в рамках которой совет директоров играет определяющую роль по отношению к профессиональным менеджерам, привела к непреднамеренной автономии основных производственных цехов, созданной работниками, и сетей поставщиков, сформированных владельцами мелких фирм. Структура управления кейрецу стала своеобразной компенсацией, возместившей отсутствие корпоративных собственников посредством введения институционной и коллективной собственности, а также формы контроля, созданного особой банковской системой, которая называется системой главного банка.
Отношения между работниками и менеджерами (или производственные индустриальные отношения) в Японии значительно отличаются от тех, которые мы наблюдаем в остальном капиталистическом мире. Исторически обусловленная незрелость производственных отношений определила радикальный характер рабочего движения в первые послевоенные годы, что привело к полному подчинению рабочих лидеров и организаций. Последующее подавление рабочих выступлений разрушило радикальную основу японского рабочего движения, несмотря на то, что на рабочих местах продолжали превалировать традиции неформальной солидарности и командного взаимодействия. Закрепление покорности рабочих, исторически редкий феномен в современном индустриальном обществе, компенсировалось пожизненным трудоустройством и надбавками за выслугу лет. Все это обновило статус рабочих в японском обществе вообще и корпоративных структурах в частности и вольно или невольно привело к формированию более равноправных отношений между «белыми и синими воротничками» (менеджерами и рядовыми работниками).
Сразу же после проведения послевоенных реформ японские финансовые институты перегруппировались, разрушив старую систему дзайбацу. Mitsui, Mitsubishi и Sumitomo Groups пережили отмирание (или очищение) дзайбацу, вступив в новую эру согласованного корпоративизма между компаниями и финансовыми менеджерами. Эти промышленные (или урбанистические) банки часто называют главными банками просто потому, что они связаны с корпорациями кейрецу, которые заключили долгосрочные соглашения с финансовыми институтами о совместной собственности. Совместное или перекрестное владение акциями главных банков и корпораций стало обычным явлением, что в конечном итоге привело к созданию института кейрецу. Сохранение японских финансовых структур в послевоенный период было обеспечено во многом благодаря их тесным связям с корпорациями, хотя они не были результатом связей собственности или сетевыми связями. Связи банковского сектора с корпоративными группами объясняются главным образом тем фактом, что послевоенные реформы не разрушили частные финансовые институты. Замещение индивидуального владения банковскими институтами на перекрестное владение акциями, продиктованное стратегией выживания, позволило главным банкам получить ведущую роль в корпоративном объединении и занять позицию внешнего наблюдателя. Успехом системы главных банков объясняли экономический рост в прошлом. Однако банковский сектор сам по себе стал источником экономического спада в 1990-е гг.
Кейрецу можно рассматривать как результат длительного противостояния между американскими оккупационными войсками, японским правительством и корпоративными менеджерами. Цель послевоенных реформ заключалась в том, чтобы, согласно идеальной модели американской экономики, создать свободный рынок, на котором доминировали бы предприятия малого бизнеса. Эта модель, спроектированная республиканской партией, исключала существование на рынке крупных монополий. В противоположность этому на довоенных японских рынках, как полагали американцы, доминировали монополии, которые были в дружеских отношениях с милитаристским и фашистским правительством. Крушение создателей дзайбацу предшествовало устранению коммунистических и социалистических лидеров. Послевоенное правительство публично заявило о том, что призывы к экономической концентрации будут рассматриваться не просто как социалистическая агитация, а как преступление против экономики Японии. Уклон в сторону экономической демократии (т. е. в сторону свободного рынка с открытым участием общественности, защищенной конституционными правами и законами о собственности) просуществовал недолго. Это было обусловлено не только недостатком энтузиазма со стороны оккупационных сил и сменившего их японского правительства, но и резким изменением политической обстановки в мире в связи с началом холодной войны. Политика холодной войны поддерживала быстрый экономический рост, который позволял противостоять коммунизму, вдохновившему национально-освободительное движение беднейших слоев населения в странах третьего мира, некогда находившихся под диктатом капиталистических и бывших империалистических держав. Кейрецу можно рассматривать как организационную инновацию, помогавшую извлечь выгоды из холодной войны, а также как домашнюю технологическую инновацию, которую Япония демонстрирует миру в течение последних пяти десятилетий.
В истории человечества женщины вносили свой вклад в экономическое развитие различными способами. Однако в экономических теориях развития и роста игнорируется значение женщин. Теории менеджмента также не уделяют серьезного внимания гендерным вопросам, хотя организационная теория делает постоянные попытки прояснить механизм формирования гендерной составляющей в организациях. В традиционной практике японского менеджмента женский труд считался недолговременным и ценился до тех пор, пока женщине не исполнится 30 лет или пока она не выйдет замуж (что случалось, как правило, до 30-ти). Однако при всей дегуманизации женского труда, охватывающей всю глобальную историю капитализма, следует отметить то особое значение, которое имел неоплачиваемый труд женщины на рабочем месте и дома. Размер женских зарплат в Японии был гораздо ниже аналогичных показателей на Западе, и это само по себе свидетельствует о том, что японские женщины поддерживали труд мужчин и вели домашнее хозяйство гораздо лучше западных женщин. Поэтому сейчас неудивительно видеть снижение числа домохозяек, так как многие женщины отказываются от домашних дел, что приводит к ослаблению конкурентоспособности японской капиталистической машины, обеспечивавшей до недавнего времени экономический рост.
Точно так же в общей теории менеджмента и практике японского менеджмента не уделялось должного внимания живой среде обитания, или биосфере. По мнению многих экспертов, мы слишком поздно поняли значение окружающей среды, и нет ничего удивительного в том, что на Земле уже невозможно остановить системы производства, разрушающие красоту и жизнеспособность природного мира. Деградация биосферы и рабочей среды – это жертвы, которые мы принесли на алтарь модернизации. Японские корпорации гордились установлением гармоничных и сбалансированных взаимоотношений между менеджерами и рядовыми сотрудниками. Однако на фоне продолжающегося разрушения живой среды обитания среднестатистический японский рабочий не может нормально существовать в обстановке шума, загрязнения воды и воздуха и периодических катастроф техногенного характера, включая выбросы радиации. Снижение стандартов жизни не в материальном, а в духовном плане оглушает многих восприимчивых людей, участвующих в трудовом процессе, и заставляет их направлять свой гнев на менеджеров и корпоративный мир. Проблемы окружающей среды оказывают существенное влияние на новейшую практику японского менеджмента.
Эта книга не дает ответов на все затронутые выше вопросы. Ее цель заключается в том, чтобы представить различные способы анализа этих проблем в процессе изучения японского менеджмента и инициировать применение новых методов их решения. Книга будет полезна студентам, изучающим японский менеджмент или проводящим сравнительный корпоративный анализ. Теоретические контуры представленных аргументов очерчены современной литературой, посвященной вопросам общего менеджмента, истории менеджмента, организационной теории, организационного поведения, корпоративного руководства, политэкономии, экономической социологии и инновационных исследований.
Учебные вопросы
1. Что такое теория и практика менеджмента? Какое из указанных ниже научных направлений можно связать с теорией менеджмента: культурный релятивизм, культурный универсализм, организационное поведение, институциональная теория, экономика свободного рынка, эволюция?
2. Почему для объяснения феномена японского менеджмента необходима теория? Какая теория способна лучше всего объяснить японский менеджмент? Каким образом мы можем выявить лучшую теорию?
3. Укажите отличия, касающиеся воззрений на японский менеджмент, между культурной теорией, институциональной теорией, теорией эволюции, экономикой свободного рынка.
4. Определите японский менеджмент и укажите, какие факторы важны в этом определении.