Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования рынка рабочей силы
1.1. Рынок рабочей силы: теоретический аспект
Рынок рабочей силы представляет собой совокупность социально-экономических отношений по поводу найма и использования работников в общественном производстве, отношений двух главный классов современного общества – наемных работников и предпринимателей. Этот рынок является основным в системе рынков. Продав свою рабочую силу, наемные работники получают возможность соединить ее со средствами производства, произвести продукцию и создать новую стоимость, которая значительно больше, чем стоимость рабочей силы, и получить заработную плату в лучшем случае близкую к стоимости рабочей силы. Предпринимателей в свою очередь интересует прибавочная стоимость (прибыль), которую они присваивают безвозмездно. Для них это движущий мотив производства. Главная функция это рынка – извлечение предпринимателями прибавочной стоимости, ее превращенной формы – прибыли. Эксплуататорская сущность этого рынка маскируется заработной платой, которая выступает как оплата труда.
На этом рынке в XX веке произошли определенные положительные моменты. Усилилась роль профсоюзов, которые превращают наемных работников в организованную силу. Кроме индивидуальных трудовых контрактов заключаются коллективные договора (соглашения). На национальном уровне заключается генеральное трехстороннее соглашение (Правительство, профсоюзы, союзы предпринимателей). Ныне все они субъекты рынка рабочей силы. Государство выполняет также функции Верховного арбитража в трудовых спорах профсоюзов и предпринимателей. Конечно оно, как правило, поддерживает предпринимателей. Работают биржи труда, через которые государства осуществляет оплату пособий по безработице, ведет переподготовку работников, вносит элементы регулированности в этот рынок.
Сейчас к наемным работникам относятся не только рабочие физического труда, но и работники интеллектуального труда. Сам труд носит творческий характер. Государство стало работодателем значительной части занятого населения и в сфере материального и нематериального производства. Равновесие между спросом и предложением на рынке рабочей силы существует только в теоретических моделях. В реальной жизни существует постоянное превышение совокупного предложения рабочей силы, над совокупным спросом на нее, так как существует резервная армия труда, которая возрастает в периоды кризисов. Резервной армией труда предприниматели распоряжаются как своей собственностью. Благодаря ей наемные работники вынуждены соглашаться работать на условиях, которые предлагает предприниматель.
Нельзя говорить об эффективной занятости при существовании массовой открытой и скрытой безработицы. Это потери и для общества и для самих работников, потеря их доходов, потеря уверенности в себе, уверенности в завтрашнем дне. Рынок рабочей силы не может в полной мере согласовать интересы продавцов и покупателей, так как это классовые интересы. Еще классик буржуазной политической экономии Д. Рикардо вывел закон противоположности заработной платы и прибыли.1 Не устраняется эксплуататорская сущность капитализма и при социально-ориентированном рынке шведского типа.2
Необходимость исследования проблемы формирования и функционирования рынка рабочей силы в условиях постоянно изменяющейся экономики определяется социально-экономическим содержанием переходных процессов, связанным со становлением системы развитых рыночных отношений, с товарной формой рабочей силы и рынком рабочей силы.
Рабочая сила включает разнообразные способности к труду, но не все они используются в процессе труда. Вознаграждается функционирующая рабочая сила, не вся совокупность способностей, а только профессиональные способности к труду, критерием которых может служить конкретный труд (труд бухгалтера, менеджера, программиста и т.д.). При данном методологическом подходе к такой проблеме обмену подлежат только используемые способности к труду. Такой рынок рабочей силы можно назвать рынком функционирующей рабочей силы.[98]
Качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его знания, умения, навыки можно рассматривать как человеческий потенциал. Он складывается из природных способностей отдельно взятого индивида и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки можно рассматривать как инвестиции в человека. Такие инвестиции будут экономически целесообразными, только если они принесут отдачу, то есть если полученное образование или профессиональная подготовка обеспечат высокий уровень доходов.
Заметим, что ценность человеческого потенциала не может выражаться лишь в стоимостных показателях. Более того, его в принципе нельзя свести только к количественной оценке, поскольку методов непосредственного измерения возможностей не существует. Но на современном этапе исследований для понимания феномена человеческого потенциала важна не столько формально исчисленная неким образом его величина, сколько оценка качества социальной жизни и существующих экономических условий для формирования и реализации потенциальных возможностей человека в трудовой или иной общественной деятельности. Если такие условия есть, то человеческий потенциал может реализоваться как человеческий потенциал, выступая источником дохода для своего носителя, экономического роста и социального прогресса – для общества. В России такие условия еще не созданы. На большинстве предприятий по-прежнему используется дешёвый труд, а заработная плата рассматривается как источник экономии издержек производства, а не вид инвестиций. Поэтому, говорить о том, что наёмная рабочая сила (также являющаяся одной из социально-экономических форм бытия человеческого потенциала в системе рыночных отношений) воспроизводится в форме капитала, а не товара, в подобных обстоятельствах оснований нет.[63]
Структура рынка рабочей силы может быть раскрыта по разным признакам в зависимости от целей анализа. Рассмотрим рынок рабочей силы на базе его основных категорий (см. Рисунок 1):
Рисунок 1. Категории рынка рабочей силы.
Наличие этих компонентов и их взаимосвязь вполне достаточны для того, чтобы возник и начал функционировать рынок рабочей силы в современных условиях. Раскроем эти категории более подробно.
Первый компонент – субъекты рынка рабочей силы, к ним относятся наемные работники, предприниматели, государство, профсоюзы, союзы предпринимателей. Государство как субъект рыночных отношений представлено федеральными, региональными органами власти, отраслевыми органами управления и местным самоуправлением, выполняющее следующие функции:
– социально-экономическая, связанная с обеспечением занятости, прежде всего путем стимулирования создания рабочих мест во всех секторах экономики (особенно в реальном секторе);
– законодательная, которая связанная с разработкой основной юридической базы и контролем за ее применением;
– регулирование рынка рабочей силы косвенными методами;
– защита прав субъектов рынка рабочей силы;
– многогранная ролевая функция работодателя на государственных предприятиях (организациях)
В торой компонент – экономические программы, решения и правовые нормы, которые приняты субъектами рынка рабочей силы. Для эффективного функционирования необходимы законодательные акты, нормы, правила, которые ориентированы на регулирование взаимоотношений между субъектами рынка, четко определяющие их права, создающие возможности для реализации способностей к труду всех участников рыночных отношений, предусматривающие социальные гарантии и страхование на случай увольнения и т.д. Законодательные акты и экономические программы создают основу для более рационального и эффективного действия рыночного механизма.
Важнейшей категорией рынка рабочей силы является механизм его функционирования (рыночный механизм – третий компонент), который включает в себя взаимодействия спроса и предложения, конкуренцию, цену рабочей силы (заработную плату), государственное регулирование рынка рабочей силы и экономики в целом. На этот рынок большое влияние в наше время оказывает финансовый капитал.
Под действием механизма спроса и предложения рынок рабочей силы выполняет главные функции:
1) соединение рабочей силы со средствами производства, регулирование спроса и предложения рабочей силы;
2) обеспечение конкуренции между работниками, а между работодателямиза найм рабочей силы;
Безработица и социальные выплаты (четвертый компонент) – необходимые компоненты современного рынка рабочей силы. Действие рыночного механизма ведет к высвобождению большей части работников, к неизбежному появлению безработицы. Рыночная инфраструктура состоит из совокупности институтов содействия занятости, профориентации, профессиональной подготовки и переподготовки кадров. Она включает в себя фонды, центры занятости (биржи труда), центры подготовки и переподготовки рабочей силы и т.д.
Особое внимание стоит уделить государственному регулированию рынка рабочей силы (пятый компонент). Здесь важно понимать, что оно должно быть нацелено главным образом на сокращение безработицы и обеспечение высокого уровня занятости населения. С этим тесно связаны принимаемые в рамках социальной политики меры поддержания безработных. При этом необходимо иметь ввиду, что приближению к указанным целям способствует государственное стимулирование капиталовложений и экономического роста, так как увеличение ВВП, как правило, в той или иной степени влечет за собой сохранение уже имеющихся и создание дополнительных рабочих мест. Вместе с тем, государство осуществляет специальные, целенаправленные мероприятия в области занятости и безработицы. Прежде всего через сеть государственных бирж труда, которые помогают безработным находить новые рабочие места. Подготовке рабочей силы в достаточном для рынка рабочей силы количестве и нужной квалификации способствует содействие государства общему и профессиональному образованию. Государство должно прогнозировать ситуацию на рынке рабочей силы, проводить инвестиционную политику, регулировать внешнеэкономические связи, способствовать адаптации работников к требованиям рынка рабочей силы. Все основные компоненты рынка рабочей силы в системе поддерживают права, а также определенные социальные гарантии населения.
Выделим несколько ключевых концептуальных подхода к анализу функционирования современного рынка рабочей силы.
(Прежде всего отметим, что все экономические школы, кроме марксистской, считают, что на рынке продается труд. Марксисты считают, что продается рабочая сила или способность к труду):
1) В основе первой концепции лежат постулаты классической политической экономии. Приверженцы этой концепции (В. Петти, А. Смит, Д. Рикардо)3 полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т. е. основным рыночным регулятором служит цена труда (заработная плата). По их мнению, именно с помощью заработной платы регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие.
2) Согласно маржинальной концепции (Г.Шульц и др.)4 индивид «инвестирует в квалификацию» до тех пор, пока не понижается отдача на эти вложения.
3) Концепция «неоклассическая» – это когда, цена труда гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие. При данном подходе выдвигается вопрос о добровольном характере безработицы. Однако, если безработица носит добровольный характер, то возникает вопрос, почему она колеблется в зависимости от фазы экономического цикла. Выдвигается также тезис о «поиске» рабочего места как явлении, вызывающем нестабильность рынка. Суть его заключается в том, что наемные работники очень разборчивы и стремятся к максимально выгодной работе. Однако и в этом случае не ясно, почему таких работников бывает то 5 – 6 %, то все 15 %. Основной вопрос, на который сторонники неоклассического подхода не могут никак ответить: «Почему все наемные работники в случае превышения их предложения над спросом не могут продать свою рабочую силу даже по более низкой цене?»
4) Кейнсианцы придерживаются другого подхода к объяснению функционирования рынка труда. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия. Кейнсианская модель (Дж. М. Кейнс и др.)5 заключается в том, что цена труда (заработная плата) четко фиксирована и практически не изменяется (особенно, что касается уменьшения). Но это никак не доказывается, а является безусловным фактом. Поскольку же цена (заработная плата) в этой концепции не является регулятором рынка, то регулятор должен быть привлечен извне. Роль регулятора возлагается на государство, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, за счет инвестиций может попытаться устранить данное неравновесие. Так, уменьшая налоги, государство стимулирует рост спроса и потребления. Это, в первую очередь, приводит к росту производства и занятости. В этом случае, спрос на труд регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а совокупным спросом.
5) Школа монетаристов (М. Фридмен и др.)6 исходит из многоступенчатой структуры цен на труд. В большей степени исходят из предпосылок их однонаправленного движения. Монетаристами вводится понятие «естественного уровня безработицы», который определяет структурные характеристики рынка труда, делающего цены на нем негибкими, препятствующими оптимальному его функционированию, ухудшающими его неравновесие и, отсюда, как следствие, безработицу. Для американского рынка труда, по мнению представителей данной школы, такими негативными факторами являются: установление государством минимального уровня заработной платы, сильные позиции профсоюзов; отсутствие необходимой информации о наличии вакансий и резервной рабочей силы. Для уравновешивания рынка монетаристы предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики. Необходимо использовать такие способы воздействия, как учетная ставка Центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах Центрального банка. Это позволит стимулировать инвестиционную и деловую активность. Как следствие, увеличить занятость в стране.
6) Теоретический подход к механизму функционирования труда представлен школой институционалистов (Дж. Данлоп, Л. Ульман и др.). Здесь обращается внимание на анализ профессиональных и отраслевых различий в структуре труда и соответствующих уровней заработной платы. Прослеживается: плавный уход от макроэкономического анализа попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп.
Ни один из раскрытых выше подходов не дает полной и эффективной картины механизма функционирования рынка рабочей силы, хотя они и отображают отдельные его элементы.
В марксистской экономической теории рынок рабочей силы – это рынок особого рода. Он отличается от других рынков в различии товара «рабочая сила». Рабочая сила в процессе труда создает новую стоимость, которая больше, чем стоимость рабочей силы и переносит на создаваемый продукт стоимость всех остальных ресурсов. Это кардинально отличает рабочую силу от остальных ресурсов и обеспечивает ей ключевое значение в общественном производстве.
На поверхности экономических явлений кажется, что работник получает заработную плату за свой труд. Эта внешняя видимость обуславливается той потребительной стоимостью, которую рабочий доставляет предпринимателю. Это функция рабочей силы, определенный полезный труд. Кроме того, рабочая сила продается в кредит. Фактически не предприниматель авансирует рабочего, а рабочий – предпринимателя. Он получает заработную плату после того, как затратил определенное количество труда. Обычно величина заработной платы устанавливается в зависимости от количества отработанного времени или полученного продукта. Всё это и создает впечатление, будто рабочий продает свой труд.
К тому же заработная плата стирает всякие следы разделения рабочего дня на необходимый и прибавочный, на оплаченный и неоплаченный труд, скрывает даровой труд наемного рабочего, создается видимость, что оплачивается весь труд рабочего и тем самым скрывается его эксплуатация.
На самом деле труд не является товаром и поэтому стоимости и цены не имеет. Он сам является измерителем стоимости. Труд не имеет стоимости, как деятельность, создающая стоимость, он также не может иметь особой стоимости, как тяжесть не может иметь особого веса, теплота – особой температуры, электричество – особой силы тока. Покупается и продается как товар не труд, а рабочая сила. Как только она становится товаром, ее стоимость измеряется трудом, воплощенным в ней, как в общественном производстве: эта стоимость равна труду, общественно необходимому для ее воспроизводства.
Для того, чтобы быть проданным, труд должен существовать до продажи. А он до продажи не существует. Есть только способность к труду, или рабочая сила. Ее рабочий и продает предпринимателю. Когда предприниматель покупает рабочую силу, его интересует прежде всего способность рабочей силы создавать новую стоимость; причём большую, чем стоимость рабочей силы, его интересует прибавочная стоимость.
Труд не существует сам по себе, как некий абстракт и его, как таковой, нельзя продать. Если бы оплата действительно производилась по труду, то это уничтожило бы всю систему наемного труда, ибо рабочий получал бы всю вновь созданную стоимость. Отсюда два вывода. Вывод первый: труд есть субстанция и имманентная мера стоимости, но сам он стоимости не имеет. Вывод второй: сущность заработной платы – оплата по стоимости рабочей силы, чаще ниже этой стоимости, видимость – оплаты по труду.
По утверждению теоретиков производительной теории (Д. К. Кларк, Дж. Хикс)7, заработная плата устанавливается в соответствии с предельной производительностью работника в наихудших условиях производства. Но рост производительности труда в отраслях, производящих предметы потребления, ведет к снижению стоимости рабочей силы, а стало быть, и заработной платы. А заработная плата работника в условиях НТП не может снижаться, так как научно-технический прогресс ведет к росту квалификации и образовательного уровня работников, а это в свою очередь повышает стоимость рабочей силы, повышает заработную плату.
Теоретики “регулированной заработной платы” (Дж. Кейнс и др.) считают, что объем производства находится в обратной связи с реальной заработной платой. По их мнению, работник даже заинтересован в низкой заработной плате, поскольку она создает у предпринимателей больше резервов для расширения производства и, в конечном счете, приводит к увеличению занятости. Данная концепция обосновывает снижение реальной заработной платы работников.
Сторонники социальных теорий заработной платы, широко популяризируя коллективно-договорную заработную плату, утверждают, что заработная плата определяется не ее объективным экономическим содержанием, а в результате переговоров и соглашений между профсоюзами, союзами предпринимателей и государством в зависимости от договорной силы каждой из этих сторон. Профсоюзам присваивается роль монополий, которая якобы сильнее монополистических объединений капиталистов, буржуазному государству – роль силы, обеспечивающей социальную справедливость. Эти теории, как и другие, отрицают стоимость рабочей силы, являющуюся объективно реальной основой заработной платы; они игнорируют сущность капиталистического производства, основанного на частной собственности на средства производства, и объективно ограничивающую социальную силу рабочего класса.
Подтверждая сотрудничество и даже общность интересов классов предпринимателей и рабочих, эти теории создают у рабочего класса иллюзию о возможности коренного улучшения своего положения в условиях капитализма путем лишь экономической борьбы, о “высшей социальной справедливости” капиталистического строя, предоставляющего якобы всем членам общества равные права и равные возможности. Даже самая общая характеристика национальных, возрастных, половых, расовых и других различий в заработной плате, оплаты “рабочей аристократии” убедительно показывает «лживость» трактовок буржуазными защитниками капитализма как строя социальной справедливости и равенства.
Функционирование рынка рабочей силы имеет свои особенности, которые в свою очередь связаны с характером воспроизводства и особенностями товара "рабочая сила" в зависимости от:
– неделимости права собственности на товар – рабочую силу от его владельца, когда покупатель приобретает только право использования и распоряжения способностями к труду;
– наличие большого числа институциональных структур особого рода (системы иерархии законодательства, служб занятости и т.д.) также порождает своеобразие отношений между субъектами рынка рабочей силы;
– разнородный профессионально – квалификационный уровень рабочей силы, разнообразие технологий и т.д., что вызывает необходимость высокой индивидуализации сделок при покупке товара "рабочая сила";
– наличие своеобразия в обмене рабочей силы по сравнению с обменом вещного товара;
– для работника играют важную роль неденежные стороны сделки (содержание и условия труда, гарантии сохранения рабочего места, микроклимат в организации и т.д.)
Мобильность на рынке рабочей силы – это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход работника на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости, территории и сменой работодателя.
Трудовая мобильность может являться основой миграции, но возможна и другая ситуация, когда миграция происходит по социальным, политическим, или другим причинам. Выделяют миграцию внутреннюю (в пределах страны проживания) и внешнюю (связанную с пересечением межгосударственных границ), постоянную и временную.[77]
Миграция квалифицированного труда одновременно оказывает влияние на рынок рабочей силы неквалифицированного труда принимающей страны. Так как неквалифицированный труд является дополнительным к квалифицированному труду, то увеличение занятости специалистов приведет к увеличению спроса на работников, не имеющих квалификацию.
Межфирменная мобильность работников связана прежде всего с их увольнениями, которые могут быть либо добровольными, либо вынуженными.
Увольнения являются проявлением стремления работника к максимизации своей полезности, а работодателя – к максимизации прибыли. В силу существования несовершенства информации и неопределенности на рынке труда, а так же того, что сам по себе процесс увольнения требует издержек как со стороны работника, так и со стороны работодателя, оценка целесообразности увольнения может быть сделана на основе сравнения выгод и издержек.[72]
Факторы, влияющие на добровольные увольнения:
1. Заработная плата (это когда при прочих равных условиях, чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников)
2. Возраст (молодёжь склонна активно применять метод "проб и ошибок" для поиска и подбора подходящей работы)
3. Пол (женщины более склонны к добровольным увольнениям)
4. Образование (чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению)
5. Существование специфического человеческого потенциала, что снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме)
6. Стаж (чем выше стаж работы на фирме, тем, при прочих равных условиях, ниже склонность работника к добровольному увольнению)
7. Размер фирмы (чем больше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям)
8. Экономический цикл (фазы экономического цикла оказывают разнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным и добровольным увольнениям)
9. Охват профсоюзами (переговоры между работодателем и профсоюзами, как правило, приводят к установлению привлекательных для работников условий труда и уровней заработной платы, поэтому, при прочих равных условиях, чем выше уровень охвата профсоюзами, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям)[62]
Теория сегментированности рынка рабочей силы опирается на существование неконкурентных групп работников, которые привязаны к определенным рабочим местам при ограниченной мобильности между этими группами. Теория сегментированного рынка рабочей силы связана с теорией двойственного рынка рабочей силы, в которой рынок рабочей силы разделяется на первичный и вторичный сектор.
Первичный сектор рынка рабочей силы характеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью, высокой квалификацией работников. Для вторичного рынка рабочей силы характерны, наоборот, временная или менее стабильная занятость, рабочие места с невысокой заработной платой, менее квалифицированные работники.
Мобильность работников между этими секторами затруднена, так как характеристики рабочих мест в каждом из секторов не соответствуют характеристикам работников и другого сектора. Для первичного рынка рабочей силы характерны следующие особенности. Рабочие места в этом секторе ближе к внутренним рынкам рабочей силы, где структура оплаты определяется внутрифирменными административными правилами организации. Работники, как правило, объединены в профсоюзы, а организации имеют некоторую степень монопольной власти на рынке продукта. Спрос на продукт устойчив, фирмы могут предпринимать крупномасштабные инвестиции.[69]
Во вторичном секторе рабочие места не связаны с внутренними рынками рабочей силы, так как выполняемая работа почти не требует особой профессиональной подготовки, организации сталкиваются с неустойчивым спросом на продукт и применяют трудоемкие технологии. Рабочие места, относящиеся к первичному и вторичному секторам, могут существовать на одной и той же фирме. К причинам образования и сохранения двойственности на рынке рабочей можно отнести:
– применяемые технологии задают разделение рабочих мест на квалифицированные и неквалифицированные, требующие инвестиций в человеческий потенциал;
– необходимость адаптации к экономической конъюнктуре приводит к существованию трудовых контрактов различной деятельности, временных работников наряду с постоянными;
– существуют дискриминация на рынке рабочей силы в обществе ввиду различных причин.[46]
Другие объяснения возникновения двойственного рынка рабочей силы связаны с теорией эффективности заработной платы. Для ряда организаций и отраслей контроль за производительностью работников требует очень высоких издержек, альтернативой такому контролю является установление эффективной заработной платы выше равновесной, что приводит к сегментированности рынка рабочей силы.
Так, Рощин С.Ю., Разумова Т.О. отмечают – двойственность рынка рабочей силы оказывает влияние на распределение заработной платы. Если конкурентный несегментированный рынок рабочей силы характеризуется нормальными распределениями заработанной платы, то двойственный рынок – бимодальным распределением8. На конкурентном рынке дисперсия заработков для любой однородной категории труда определяется информационными и трансакционными издержками, на двойственном рынке рабочей силы аналогичная дисперсия возникает вокруг среднего значения для каждого из двух секторов (см. на Графике 1).9
График 1. Распределение заработной платы на конкурентном и двойственном рынке
Занятость является основополагающей характеристикой рынка рабочей силы и объектом социальной политики. Она является одной из существенных характеристик экономики, благосостояния народа. Уровень занятости представляет собой макроэкономический показатель. Занятость, являясь экономической категорией, представляет собой совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности, выражающая меру его включения в труд, степень удовлетворения потребностей в работниках и индивидуальных потребностей, интересов в оплачиваемых рабочих местах, в получении доходов.
Рассмотрим структуру занятости населения по отраслям, которая представлена на Таблице 1:
Таблица 1.
Среднегодовая численность занятых в экономике по видам экономической деятельности 10
За 2005 г. данные приведены без учета Чеченской Республики. С 2011 г. данные приведены по основному виду экономической деятельности.
По данной таблице можно сделать вывод, что наиболее востребованной отраслью с наибольшим преобладанием занятого населения относятся: оптовая и розничная торговля (18,2 %),обрабатывающие производства(15,1 %), здравоохранение и предоставление социальных услуг (6,8 %), с наименьшим связь (1,3 %), рыболовство, рыбоводство (0,2 %) и т.д.
Занятость выступает как важнейшая характеристика рынка рабочей силы. Всех занятых можно разбить на группы:
1. по роду деятельности (занятые в экономике оплачиваемой деятельностью);
2. по поводу вовлечения в трудовую деятельность занятых в экономике (наемные работники, работодатели, самозанятые).
В соответствии с Международным классификатором статуса занятости11 выделяются 6 групп занятого населения:
1. Наемные работники;
2. Работодатели;
3. Лица, работающие за свой счет;
4. Члены производственных кооперативов;
5. Помогающие члены семьи;
6. Работники, не классифицируемые по статусу.
Достижение эффективной занятости является одной из ключевых задач социально – экономической политики государства, важнейшей проблемой экономической науки.
Для измерения эффективной занятости существует система показателей:
1. Уровень занятости населения профессиональным трудом – можно определить как частное от деления занятых профессиональным трудом на общую численность населения;
2. Уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве – рассчитывается аналогично первому показателю, т.е. как процентное отношение численности населения, занятого профессиональным трудом, к численности всего трудоспособного населения;
3. Пропорции распределения трудовых ресурсов общества по сферам общественно полезной деятельности;
4. Рациональная структура распределения работающих по отраслям и секторам экономики. Рациональная занятость представляет собой пропорции распределения трудового потенциала по видам занятий, отраслям, секторам экономики.
5. Связан с оптимизацией профессионально – квалификационной структуры работающих. Данные показатель позволяет выявить соответствие профессионально – квалификационной структуры работающего населения структуре работающих мест, а так же определить, насколько система подготовки кадров соответствует потребности экономики в них. [41]
Среди различных форм занятости вторичная занятость занимает особое место. Это связано как с ее спецификой, так и с тем воздействием, которое она оказывает на функционирование рынка рабочей силы. Вторичную занятость можно определить как дополнительную форму использования рабочей силы уже вовлеченную в трудовую деятельность работника. В подавляющем большинстве случаев вторичная занятость приносит трудящемуся дополнительный доход.
1.2. Основные тенденции развития рынка рабочей силы в России
В 90-е годы российский рынок рабочей силы находился в стадии становления. Формирование нового класса наёмных работников проходило в России в крайне неблагоприятных условиях экономического кризиса 1992 – 1997 гг., оцениваемого как крупнейшая в истории человечества катастрофа отдельно взятой страны в мирное время. Промышленное производство и доходы населения сократились вдвое, инвестиции в 5 раз.12 Данный кризис перерос в 1998 г. в финансовый кризис и в сочетании с трансформационным кризисом, с переходом страны от социализма к капитализм, привёл к трагическим последствиям Россия подчинена финансовому капиталу, с его либерально-монитаристской доктриной.. Оживление производства до 2007 г. не позволило достигнуть уровень 1990 г. и в 2013 г. практически по всем показателям, за исключением товарооборота и ВВП (в основном за счет двойной инфляции: российского рубля и американского доллара) (см. Таблица 2).
Таблица 2.
Соотношение объемов производства 2013 года к 1990 г. по отраслям экономики 13
Кардинально изменилась структура занятости за двадцатилетие либерально-монетаристских реформ. На 17,2 млн. человек или на 36 % сократилось число работников основных сфер материального производства. Только в промышленности число производственно-технического персонала уменьшилось на 8 млн.
Экономика России носит кризисный характер, произошла деиндустриализация страны. Наибольшее сокращение работников произошло в легкой промышленности (на 70 %), в машиностроении и металлообработке (на 55 %) и угольной промышленности, промышленности стройматериалов (наполовину), лесной и деревообрабатывающей промышленности (на 40 %). Разрушены колхозы и совхозы.
Проведена деколлективизация и деиндустриализация сельского хозяйства. Большая часть продукции животноводства получена на приусадебных участках. Количество работников уменьшилось на 35 %. Уменьшение государственных инвестиций привело к сокращению строительства на 42 %. Тем более, что увеличение частных инвестиций было незначительным. Но больше всего уменьшился персонал, занятый научными исследованиями и разработками: с1943 тыс. в1990 г. до 735 тыс. чел. или в 2,6 раза. Значительная часть научных работников оказалась за границей. Эта важнейшая отрасль народного хозяйства в новых условиях оказалась менее всего востребованной. В 2013 г правительство, разглагольствуя об инновационном развитии, нанесло науке ещё один страшный удар.
Общее сокращение работников не было компенсировано увеличением на 6,5 млн. чел. (или в 2,1 раза) работников торговли, в 1,5 раза финансовых работников и на 2,4 млн. работников, занятых в управлении. Все это сократило занятость и значительно увеличило безработицу, особенно скрытую.
Класс наемных работников является одним из многочисленных. Численность занятых в экономике в 2012 году составляет 70,7 млн. чел. из них: работающих по найму – 66 млн. чел (93 %). Если исключить из этого числа руководителей органов власти и управления (6 млн. чел), банковских работников, юристов – 3 млн.чел., работников защиты граждан и собственности – 2 млн. чел., то получится 55 млн. чел или 78 % всех работающих. Плюс 5 млн. чел. безработных. Итого численность нового класса наемных работников – 60 млн.чел. Из них рабочие составляют – 38,6 млн.чел. (64,3 %). Среди рабочих 13,0 млн. квалифицированных работников, 13,1 млн. среднеквалифицированных и 12,5 млн. – неквалифицированных. К классу наемных работников в настоящее время относятся не только рабочие, но и специалисты, которые задействованы в материальном производстве, в отраслях обслуживания, в бюджетной сфере (инженеры, врачи, учителя, научные работники и т.д.). В России работающих специалистов высшей и средней квалификации и служащих насчитывается 26,2 млн.чел. К наемным работникам мы отнесли 21,4 млн.чел. Среди них специалисты высшей квалификации 11,3 млн.чел, средней квалификации – 8,1 млн.чел. и служащих 2,0 млн.чел.14
Новый класс наемных работников – это класс, который формировался в нашей стране в постсоветское время. Будучи связанным, с рабочими, специалистами и служащими советского общества (половина трудилось и при социализме), он качественно отличается от них. Это новый класс по своей социальной сущности. Он полностью лишен собственности на средства производства, которая теперь противостоит работникам как чужая (частная, иностранная, и даже государственная) собственность, как средство эксплуатации. Создать рабочие (народные) предприятия не удалось. Класс новых наемных работников полностью отчужден от средств производства, хотя планировалась приватизация через акционирование с высокой долей участия наемных работников. Новый класс наемных работников существует за счет продажи своей рабочей силы. Работники лишены общественных льгот.
Совремённая олигархическая экономика России, как и «лихие 90ые»,носит кризисный характер. Страна, заблудившись в историческом развитии, уже потеряла почти четверть века и не известно, сколько ещё потеряет. А И.Сталин за 13 лет осуществил индустриализацию и коллективизацию страны, что позволило разгромить германский фашизм в Великой Отечественной войне
Запад в угоду транснациональным корпорациям разгромил наши предприятия (самолетостроение, кораблестроение, частично космос и другие). Российский национальный рынок рабочей силы все более превращается в транснациональный. В последние годы по данным известного статистика В.М. Симчеры доля иностранного капитала возросла до 75 %, в том числе, в имуществе 60 %, в прибылях 70 %, в акциях – 90 %.15 В.М. Симчера учел процесс превращения «новых русских» в «новых иностранцев», когда российские олигархи регистрируют свои корпорации за границей в оффшорах, в таких странах как Люксембург, Бельгия, Кипр, Нидерланды. Страна теряет квалифицированных работников, которые уезжают за границу. В тоже время растёт число менее квалифицированных иностранных рабочих. В России, по данным Мирового банка, находится порядка 13–15 миллионов мигрантов. Только 2,6 милл. из них зарегистрированы официально, остальные – нелегалы. По оценкам Всемирного банка, у нас работает половина всего мужского трудоспособного населения Таджикистана. За год они переслали на родину 4 миллиарда 100 миллионов долларов. Следом за Таджикистаном по соотношению между деньгами мигрантов и ВВП идут Киргизия, Узбекистан и Молдавия.16
В Советском Союзе существовала государственная монополия, одним из важнейших проявлений которой было планомерное развитие всей экономики. Это означало централизованное финансирование строительства новых предприятий и улучшения жилищного вопроса по всей стране, бесплатную (для учащихся) подготовку специалистов и квалифицированных рабочих в государственных учебных заведениях и планомерное, централизованное распределение их по всем новостройкам. И как результат, шло массовое движение работников в новые регионы, на новые предприятия. В этом плане мобильность была высокой, но в ней преобладали организованные, планомерные начала со стимулированием заработной платы и представлением других льгот. Имело место и стихийное движение, особенно из новостроек, в старые обжитые районы, когда условия труда переставали удовлетворять людей.
Реформы 90-х гг., разрушив планомерную систему движения кадров, не создали нормальных условий для самодвижения трудоспособного населения. У большинства предприятий крайне низкая заработная плата. В регионах не создан ёмкий рынок жилья, имеют место значительные задержки выплат заработной платы.
Формирования общероссийского рынка рабочей силы сдерживалось дестабилизирующими факторами в результате распада СССР и проведения радикальных (шоковых) экономических реформ. Государство теперь выполняет новые функции: лишая работников денежных средств, которые были свойственны при первоначальном накоплении капитала при формировании капиталистических отношений.17
К дестабилизирующим факторам относятся:
• медленные темпы преодоления спада производства, вызванного общим кризисом (кризисом экономической и политической систем, структурными деформациями, разрывом хозяйственных связей, поспешным широкомасштабным разгосударствлением и приватизацией);
• быстрый рост безработицы (в том числе скрытой)
• отсутствие информации о вакансиях за пределами места проживания;
• неконтролируемая миграция населения и рабочей силы между странами СНГ;
• несовершенство законодательной базы;
• недостаточная взаимосвязь административных и рыночных методов регулирования занятости;
Непродуманная либерализация цен уже в 1992 году обесценила сбережения граждан, не позволив превратить их в инвестиции, значительно увеличив ставку процента, лишила предприятия кредитов.
Ускоренная либерализация внешнеэкономических отношений привела к захвату внутреннего рынка иностранными товарами, падению отечественного производства, бегству российского капитала за границу.
Сжатие денежной массы лишило предприятий оборотных средств, привело к увеличению задолженности, не к рынку, а к бартеру, к банкротству предприятий.
Практически все реформы вели к сокращению производства, к усилению кризиса.
Творческий потенциал, знания, квалификация являются определяющими факторами развития любого современного общества. В капиталистической экономике, где инновационная деятельность является ведущей движущей силой, потребность в непрерывном обновлении знаний, способностей человека не только расширяется, но и усложняется. Это обуславливается постоянно усиливающейся ориентацией экономики на инновационное развитие, в котором роль человеческого фактора как особого ресурса возрастает. Пренебрежение этими факторами в долгосрочной перспективе грозит деградацией общества в социально-экономической сфере. Оценка человеческого фактора в мировой практике проводится на основе индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП – Human development index). 18 ИРЧП России находится на довольно низком уровне. По итоговому значению индекса ИРЧП Россия относится к странам со средним уровнем развития и занимает 67-е место из 177 стран. 19 Основная проблема России – крайне низкий показатель продолжительности жизни. Ведь продолжительность жизни сама по себе выступает индикатором «воли к жизни» и «творческого потенциала» населения. Остается на низком уровне и показатель ВВП на душу населения. По уровню же образования Россия вполне сопоставима с высокоразвитыми странами.
При низком уровне заработной платы, сложившейся в отечественной экономике, теряется основной источник пополнения человеческого потенциала (инвестиции в образование). Производительность труда в России является одним из самых дискуссионных аспектов экономики страны в силу её относительности. К примеру, по показателю производительности труда Россия является несомненным лидером среди стран Содружества независимых государств (СНГ), но при этом она значительно отстаёт по данному показателю от ряда западных стран мира, а также некоторых восточноазиатских экономик.20
Институциональное устройство рынка рабочей силы еще не завершено. В современной российской экономике институциональная среда рынка рабочей силы требует серьезной доработки, прежде всего в области соблюдения всеми его участниками трудового законодательства. Это в свою очередь приводит к задержкам заработной платы, наличию нетрудовых доходов, «черным» и «серым» формам оплаты труда.
Что же касается механизма участия бизнеса в решении социальных проблем, важно отметить, что в России он только формируется. Этот процесс происходит в условиях господствующих позиций государства, крайне слабого развития институтов гражданского общества и неоднозначного понимания социальных функций бизнес – сообществом. Поэтому не предвидится в ближайшее время улучшение положения.
Необходимо уделить особое внимание рассмотрению заработной платы, которая должна обеспечивать наемному работнику не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей его семьи, вызванных социальным и культурным уровнем развития общества.
В бывшем СССР работники многих предприятий получали в своем коллективе жилье, пользовались заводскими детскими садами, детскими лагерями отдыха, бесплатными или льготными путевками в дома отдыха, профилактории, санатории, льготным питанием и т.д. Это привязывало работников к предприятию. Наличие подобных льгот в настоящее время формирует российский внутренний рынок рабочей силы, но он и формируется «вяло».
Сейчас в России низкий уровень мобильности рабочей силы с точки зрения ее стихийного движения, что связано с высокой монополизацией российской экономики и отсутствием рынка дешевого жилья. Сегодня подготовка кадров, специалистов и квалифицированных рабочих, происходит в государственных и частных учебных заведениях. Доля учащихся, обучающихся на контрактной основе, всё время растет. По своей внутренней сущности образование общественное благо и роль государства в его осуществлении всегда должна быть высокой. Это создает предпосылки для формирования доминирующего внешнего рынка рабочей силы. Передача социальных объектов предприятий в собственность муниципальных органов самоуправления укрепляет российский внешний рынок рабочей силы. Но сохраняется солидная база для подготовки кадров и у предприятий, которая после выхода из кризиса может заработать в полную силу. Это послужит основой для роста внутреннего рынка рабочей силы, который сейчас формируется в большей степени за счет деятельности коммерческих структур.
Традиционно в соперничестве хозяйствующих субъектов (компаний, предпринимателей) на рынках товаров, услуг, материальных и финансовых ресурсов преимущество обеспечивают более низкие издержки, оптимальное сочетание цены и качества, способность удовлетворять запросы потребителей по широкому кругу параметров (сроки, сервис, ассортимент и т.д.).
В нашей стране победа в конкурентной борьбе зачастую обуславливается внерыночными факторами: близостью к власти (особенно региональной), "административному ресурсу", вмешательством силовых ведомств и др. В результате эффективные предприятия нередко подвергаются захватам, недружественным поглощениям.
Существует более общее, нежели конкуренция, понятие – "противоречие интересов", причем расхождения между экономическими субъектами (продавцом – покупателем, работодателем – работником) по одним вопросам могут сопровождаться совпадением позиций по другим.
Основные субъекты конкурентной борьбы на рынке рабочей силы – наемные работники и работодатели; в качестве их представителей часто выступают профсоюзы и объединения работодателей. Как показывает опыт, цели руководителей профсоюзной организации далеко не всегда совпадают с настроениями основной массы ее членов. Государство, которое выступает и в качестве работодателя, играет особую роль, устанавливая правила игры и формируя институциональную среду, в которой действуют субъекты рынка рабочей силы.[34]
Наемные работники конкурируют между собой за рабочие места и должности, работодатели за работников, особенно высококвалифицированных и продуктивных, работодатели и наемные работники (профсоюзы) – за условия найма. Объектом соперничества иногда оказывается доступ к привлекательным сегментам рынка рабочей силы, информация о вакантных рабочих местах, требуемой рабочей силе и т.д.
Конкуренция возможна и в условиях монопольной власти одной из сторон. Когда крупная фирма нанимает всех или большинство специалистов какой-либо профессии, либо когда мобильность данного вида труда серьезно ограничена (из-за невозможности переобучения, социальных условий, географических факторов и т.п ), возникает монопсония.21 Заметим, что российские профсоюзы не обладают властью в объеме, который позволял бы им оказывать серьезное давление на работодателей. Монопсоническая власть нанимателей, напротив, очень распространена, особенно в населенных пунктах с градообразующими предприятиями.
Рынок рабочей силы, как известно, распадается на отдельные сегменты, нередко почти не связанные между собой. Конкуренция возможна внутри каждого из них – среди взаимозаменяемых работников одного уровня квалификации (внутрифирменная и межфирменная) или работодателей, предлагающих однородные рабочие места, и между ними – когда преодолеваются отраслевые и территориальные барьеры. [145]
Как и на других рынках, на рынке рабочей силы различают конкуренцию ценовую и неценовую. Первая непосредственно связана с уровнем вознаграждения за рабочую силу; в ней побеждают (находят работу) люди с более скромными притязаниями, а также работодатели, которые, борясь за нужных работников, могут повышать заработную плату за счет экономии на других статьях расходов или более высокой, чем у соперников, прибыли. Неценовая конкуренция между работниками связана с их неравной продуктивностью (различной полезностью для организации) и неодинаковыми возможностями послать нанимателю "рыночный сигнал" о "трудовых возможностях" между работодателями – с неоднородностью предлагаемых рабочих мест (различными условиями труда). [25]
Социально-экономические последствия конкуренции на рынке рабочей силы противоречивы. Конечно, этот феномен позитивно меняет структуру рабочей силы, побуждая людей следовать техническому прогрессу и запросам рынка. Соперничество между работниками стимулирует их индивидуальную трудовую мобильность, стремление повышать свой квалификационный уровень и т.д. Конкуренция между работодателями заставляет их повышать зарплату, предлагать работникам весомый социальный пакет, предоставлять возможности для развития, самореализации и служебного роста, улучшать рабочие места и психологический климат в трудовом коллективе. В итоге повышается результативность использования ресурсов.
Вместе с тем конкуренция обладает разрушительной силой. Предприятия, потерпевшие в ее ходе поражение, причиняют обществу немало хлопот. Будучи в целом полезными, банкротства, если их слишком много, чреваты замедлением экономического роста, снижением занятости, обострением социальных проблем, ростом преступности. Позитивные последствия банкротства проявляются тогда, когда его терпят неэффективные фирмы; если же банкротства обусловлены монопольной позицией конкурентов, их близостью к властным структурам, связями с криминальным миром, давлением на судебные органы, то вред от этого трудно переоценить.
Заметим, что конкуренция на рынке рабочей силы вытесняет на его периферию более уязвимые группы населения: женщин, немолодых работников, инвалидов и др.
Оценивая уровень и характер конкуренции на российском рынке рабочей силы, следует учитывать глубокую его сегментацию (территориальную, отраслевую, по степени формализации трудовых отношений, принадлежности предприятий к государственному или частному сектору и др.) и ограниченные возможности межсегментного перемещения работников. Конкуренция между работодателями (ее можно назвать конкуренцией на рынке рабочих мест) ослаблена недостаточным распространением конкурентных начал в экономике страны, глубокой монополизацией ряда отраслей. В условиях высокой безработицы (особенно региональной) работодателям не приходится «ломать» голову над тем, где найти нужных работников. Конкуренция между работниками, особенно в трудоизбыточных регионах, разворачивается на всех рынках рабочей силы: внутренних, отраслевых, профессиональных.[46]
В 90-е годы экономический кризис вытеснил значительные массы работников. За 1990-1998 г. число занятых в экономике сократилось на 16,8 млн. чел. Заработная плата у занятых уже в 1992 г. снизилась в 2,5 раза. В настоящее время на российском рынке преобладает низкая заработная плата, которая в разы ниже стоимости рабочей силы. В 90-е годы те или иные значения и профессии часто оказывались невостребованными, многие не просто сменили род занятий и сферу трудовой деятельности, а значительно понизили свой социальный статус (повысить его сумело куда меньшее число людей). Работники вынужденно сокращали свои притязания по поводу ценовых и неценовых характеристик рабочих мест; вместе с тем усиливалось их стремление учиться, повышать квалификацию, увеличивая собственную конкурентоспособность.
По мере нарастания конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг и вытеснения из него продукции отечественных предприятий началось массовое высвобождение занятых на них рабочих и инженерно-технических работников. Появился избыток рабочей силы, ее предложение значительно превысило спрос. Одновременно с этим возникла проблема социальной помощи высвобождаемым работникам, ставшим фактически безработными. По сути дела действия государства в начале 90-х годов представляли собой шаги по созданию инфраструктуры рынка рабочей силы, его законодательному и нормативному обеспечению, формированию государственной политики в области использования рабочей силы и занятости населения. Невостребованные на рынке рабочей силы работники, используя права, представленные им Законом о занятости22, начали обращаться в созданные районные и городские центры по труду и занятости населения с целью стать на учет в качестве безработных и получить социальную помощь.
Уровень регистрируемой безработицы, неуклонно возрастал. Поскольку ситуация в экономике продолжала ухудшаться, все больше и больше предприятий сокращало объемы производства или останавливалась совсем, увеличивалась продолжительность периодов безработицы.
Формирующийся в России рынок рабочей силы имеет многогранную структуру. Происходит углубление его сегментации по ряду критериев: формам собственности (альтернативные формы занятости), фондоемкости и трудоемкости производства (различные темпы высвобождения и качественный состав работников), особенностям технологии производства, квалификации занятых, уровню разделения и обобществления труда, исторически сложившимся формам организации и стимулирования труда, традициям в мотивационном поведении трудящихся.
Анализ современного состояния российского рынка рабочей силы и особенности его функционирования характеризуются ограниченностью действия закона спроса и предложения, зависимостью предложения от демографической ситуации; снижением уровня оплаты труда, который не в состоянии обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы.
В российских новых экономических условиях становление рыночных отношений сопровождается еще существующими проблемами:
– скрытой безработицей, достигавшей громадных размеров;
– отсутствием трудовой мобильности, необходимой для адаптации к меняющимся производственным условиям;
– большими масштабы занятости неквалифицированным трудом;
– крайне высокой официальной безработице в ряде регионов;
– неравномерное распределение трудовых ресурсов по территории страны;
– существование неформальных и неофициальных форм занятости (теневой сектор);
– сохранение психологических установок традиционного общества (чувство солидарности, взаимопомощи, коллективизма; скромные потребности и весьма умеренные представления об обеспеченности). [107]
Состояние многоукладности в экономике, принципа добровольности труда, появление новых форм взаимодействия между субъектами рынка рабочей силы и др., в сочетании с продолжавшимся до 1999 г. и в 20082009 гг. спадом производства, неблагоприятными сдвигами в отраслевой структуре, снижением уровня жизни, социальным расслоением населения, усилением негативных демографических тенденций породили в сфере рынка рабочей силы ряд новых проблем.
Переплетаясь и дополняя друг друга, они оказывают существенное влияние на поведение работодателей и наемных работников. Рынок рабочей силы является одним из наиболее сложных рынков, которые существуют и функционируют. А отличие от других рынков специфика этого рынка состоит в том, что здесь объектом контрактов выступает рабочая сила человека(69]
Рынок рабочей силы представляет собой рынок особого рода, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются не только макро- и микроэкономические факторы, но и многие факторы социального и социально – психологического характера. Отсюда следует, что рынок рабочей силы – элемент экономических и социальных отношений, характер и содержание процессов, происходящих на нем, в конкретный промежуток времени обусловлены характером и содержанием процессов, происходящих в политике, экономике, социальной сфере общества. Задачу устранения или смягчения действия факторов, порождающих безработицу, а также смягчения негативных последствий безработицы можно решить только, если политика занятости станет частью социально-экономической политики государства.
Процесс реформирования экономики России показал, что наряду со свойственными мировой цивилизации противоречиями, в частности, между научно-техническим прогрессом и увеличением безработицы, характером, размером армии безработных и его оплатой, существуют «чисто» российские проблемы, связанные с высоким уровнем трудовой активности населения при низких уровне жизни и эффективности труда, с недостаточной территориально-отраслевой мобильностью кадров, неразвитостью инфраструктуры рынка рабочей силы.
Таким образом, основными проблемами на рынке рабочей силы в настоящее время являются:
1) деиндустриализация и деколлективизация, разгром десятков тысяч предприятий и организаций;
2) противоречие между развивающейся рыночной структурой хозяйственных отношений и узкой функционализацией, отсутствием технологической и кадровой гибкости наиболее емких в кадровом отношении предприятий, что приводит к свертыванию деятельности этих предприятий и массовому высвобождению кадров;
Конец ознакомительного фрагмента.