Управление человеческими ресурсами. Раздел 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ (Т. В. Тарасова, 2013)

Цель занятия: выявить междисциплинарную взаимосвязь науки управления и управления человеческими ресурсами.

План занятия:

1. Теории управления о роли человека в организации.

2. Управление персоналом в системе управления организацией.

3. Внешняя среда организации и управление человеческими ресурсами.

Методические указания

На заре развития науки управления, более ста лет назад, управление организацией и управление ее персоналом не различались. Можно сказать, что теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время управление человеческими ресурсами формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда и других наук. За такой долгий промежуток времени (с начала промышленной революции до наших дней) роль человека в организации существенно менялась. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Основным постулатом классической школы управления персоналом являлось предположение, что труд для большинства индивидов не приносит удовлетворение. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Основным стимулом для повышения производительности труда является соответствующая заработная плата и то, что начальник будет справедлив. Однако, на определенном этапе развития отношения между руководителем и подчиненным, основанные на таких принципах стали давать сбой. Работники стремятся быть непросто винтиками в организационном механизме, а стать полезными и значимыми и быть признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги в побуждении и мотивировании к труду. Таковы основные положения теории человеческих отношений.

Исходной точкой направления «человеческие отношения » стали Хоторнские эксперименты Элтона Мэйо, которые он проводил в 1927-1932 гг. в «Вестерн Электрик Компани» близ Чикаго. В теории человеческих отношений главная задача руководителя: сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Начальник должен предоставить своим подчиненным определенную самостоятельность. Факт удовлетворения потребностей индивидов по взаимодействию и в чувстве их собственной значимости поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям.

В 70-е годы ХХ века в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху научно-технической революции и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией и т. п. В практике управления персоналом складывается подход с позиций человеческих ресурсов. Это выражалось в том, что руководство компаний осознало необходимость расширения самостоятельности и самоконтроля подчиненных. Главной задачей руководителя в этой ситуации было создание такой обстановки, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, творческий подход к работе.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций, основными из которых являются: планирование работы с персоналом (разработка стратегического и оперативного планов), организация системы управления персоналом, мотивация трудовой деятельности работников организации, оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

В процессе своего развития управленческая деятельность начиная с 80-х годов ХХ в. перешла на новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивает организации конкурентные преимущества. Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого в нем персонала. Хорошо подготовленный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии. Изменяются и требования к работнику. Главным становятся признание высокой социальной ответственности сотрудников организации и, в первую очередь, управляющих. Сущность работы управленческого персонала состоит в принятии управленческих решений, организации их реализации и контроле за исполнением. Аппарат управления – составная часть любого предприятия, его главная задача – эффективное использование и координация всех ресурсов организации для достижения поставленных целей.

Современный подход в менеджменте – это адекватная реакция на перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды с учетом человеческих ценностей. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться человеческими ресурсами превращаются в главный фактор успеха предприятия.

1. На базе каких дисциплин формируется наука управления человеческими ресурсами?

2. Каково место управления персоналом в системе управления организацией?

3. Как влияет внешняя среда на управление человеческими ресурсами?

1. Управление – это…

а) целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления с целью приведения его в заданное состояние;

б) руководство производственной деятельностью, сбытом, финансами, персоналом и др.;

в) общественный характер труда;

г) морально-этические рычаги воздействия.

2. Объект управления – это…

а) управляющая подсистема;

б) управляемая подсистема;

в) средства труда;

г) информация.

3. Субъект управления – это…

а) работник управления;

б) средства труда;

в) менеджмент;

г) маркетинг.

4. Расположите названия методов, используемых при принятии решения, определении альтернативных вариантов, в соответствии с их характеристикой:

1) «мозговая атака»;

2) «морфологический анализ»;

3) метод аналогии;

4) «системный анализ».

а) изучение всевозможных комбинаций вариантов организационных решений посредством построения матрицы, 1-й ряд которой разбивает решаемую проблему на более мелкие задачи, 2-й ряд матрицы определяет всевозможные варианты (подходы) ее решения;

б) раскрытие составляющих компонентов управления персоналом (целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления работниками и др.), выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину;

в) метод коллективного генерирования идей решения творческой задачи, цель которого заключается в сборе большего количества идей посредством поощрении реплик, запрете критики;

г) применение организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками к рассматриваемой системе.

5. Основными целями управления персонала являются:

а) обеспечение потребности организации в кадрах;

б) выполнение производственного плана;

в) анализ финансовой деятельности предприятия;

г) обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;

д) организация эффективного сбыта продукции, производимой предприятием.

6. Наиболее актуальным в условиях острой конкурентной борьбы фактором эффективности управления организацией является…

а) оптимальность использования материальных ресурсов;

б) экономия финансовых ресурсов;

в) экономия времени, скорости реагирования на изменения среды;

г) экономия материальных ресурсов.

7. В состав управляющей подсистемы организации входят…

а) элементы иерархии организации;

б) руководители и органы управления;

в) производственная и экономическая подсистемы;

г) социальная и экономическая подсистемы.

8. К общим (универсальным) закономерностям управления можно отнести закономерность…

а) преимущественной эффективности сознательного планомерного управления;

б) преобладания управления над производством;

в) инерционности управляемой системы по отношению к изменениям;

г) больших затрат ресурсов для эффективного управления.

Цель занятия: закрепление представления о ключевых понятиях курса, составе и структуре персонала организации.

План занятия:

1. Понятие, экономическое содержание и классификация персонала.

2. Структура персонала организации АПК.

3. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами организации.

Методические указания

В отечественной и зарубежной науке и практике управления широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Хотя их часто и считают синонимами, но каждый из них имеет разное содержание и смысловую нагрузку. Под кадрами понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников. Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал». Понятие персонал происходит от латинского слова «personalis» (от лат. – личный) и означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. К персоналу также можно отнести работающих собственников и совладельцев при условии, что они, кроме причитающейся им части доходов, получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации.

Основными признаками персонала являются:

− наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);

− обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, служащих (технических исполнителей), рабочих;

− целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура. Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т. е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории: − руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом – директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений – отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов; мастера);

− специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженерымеханики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

− служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: менеджер по закупкам, кассир, секретарь, табельщик и др.;

− рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом – «Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих», разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 г. № 37.

Профессиональная структура персонала организации – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т. д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (т. е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов – категорией, разрядом или классом.

Половозрастная структура персонала организации – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30–34, 35–39,40–44, 45–49, 50–54, 55–59, 60–64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16–20, 21–25, 26–30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1–4, 5–9, 10–14, 15–19, 20–24, 25–29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки: бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Сегодня для управления сельскохозяйственным производством требуются специалисты самого разного профиля: агрономы, зооинженеры, ветврачи, инженеры, экономисты, маркетологи, специалисты по антикризисному управлению.

Начиная с середины 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы». Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом, и, в отличие от машин, их участие в производственном процессе носит не механический, а сознательный и эмоциональный характер. Только они приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов. В этом их ключевая и стратегическая роль в современной организации.

Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологи ческих свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

− люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально осмысленная, процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

− вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

− люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Таким образом, основополагающими принципами современного подхода к управлению человеческими ресурсами организации являются:

1. Признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным;

2. Стратегический подход: ориентация на стратегический подход к управлению персоналом, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде;

3. Принцип инвестиционности заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия;

4. Самоуправление и демократизация – активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации;

5. Принцип развития. Современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей;

6. Принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста;

7. Принцип профессионализации управления основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации;

8. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.

Данные принципы следует рассматривать в качестве базовых установок, общих концептуальных подходов в формировании механизма управления персоналом на уровне организации с учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности.

1. Раскройте сущность понятий «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы».

2. Что представляет собой управление как вид трудовой деятельности персонала?

3. Какие предпосылки лежат в основе новых подходов в кадровом менеджменте?

4. Назовите принципы современного подхода к управлению человеческими ресурсами.

1. Под категорией «кадры организации» следует понимать:

а) часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

б) трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне.

2. Что следует понимать под категорией «персонал»?

а) это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

б) совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

3. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):

а) степень реализации организационной цели;

б) уровень эффективности труда;

в) материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре.

4. Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» в организации являются (при необходимости указать несколько):

а) различия в уровне экономической эффективности труда;

б) различия в уровне социальной эффективности труда;

в) финансовое положение предприятия;

г) воля руководства предприятия.

5. Характеристиками «ядра» персонала являются (при необходимости указать несколько):

а) защищенность рабочего места от влияния рынка;

б) гарантия занятости на длительную перспективу;

в) неудобные дни и часы работы;

г) стопроцентная оплата больничных листов и отпусков;

д) негарантированное пенсионное обеспечение;

е) гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.

6. Чем определяется неформальная структура трудового коллектива?

а) должностным положением его членов;

б) наличием разнообразных связей и межличностных отношений между его членами.

7. Согласно теории менеджмента к конкретным функциям управления процессами в организации нельзя отнести управление:

а) производительностью труда;

б) сбытом;

в) запасами;

г) персоналом.

8. Из каких категорий работников состоит аппарат управления сельскохозяйственного предприятия?

а) линейных и функциональных руководителей;

б) инженерно-технического состава и служащих;

в) директора, главных специалистов, специалистов, управляющих (начальников цехов);

г) руководителей, специалистов и обслуживающею (технического) персонала.

Цель занятия: изучить основные этапы развития науки и практики управления персоналом.

План занятия:

1. Теория человеческого капитала.

2. Концепция «Анализ человеческих ресурсов».

3. Стохастическая позиционная модель.

4. Эволюция науки и практики управления персоналом.

Методические указания

Сегодня эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие. В ХХ веке были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала: Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэри Беккеру в 1992 г. Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Т. Шульцем, классикой современной экономической мысли стал одноименный трактат Г. Беккера. В своем анализе он исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т.п., к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, включая и те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная в нём модель стала основной для всех последующих исследований в этой области.

Человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне – концепция анализа человеческих ресурсов (АЧР) – Human Resources Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем в начале 60-х годов ХХ в.

Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы.

В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР:

1. Предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

2. Обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

3. Мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее как об активах, которые следует оптимизировать.

АЧР – это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации.

Выделяют основные функции АЧР:

1. Работа с персоналом;

2. Определение издержек.

Работа с персоналом.

1. При отборе персонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов. Позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу.

2. АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, а также может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т. е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижение своих работников внутри организации.

3. Расстановка персонала – процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников. АЧР помогает определить значения этих трех факторов и привести их к общему знаменателю – денежной форме.

4. Проблема удержания персонала – непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов АЧР, помогает сделать более эффективным управление человеческими ресурсами организации.

5. Уровень текучести персонала – уровень сохранности человеческих ресурсов. АЧР может обеспечить раннюю диагностику проблем, связанных с текучестью, измеряя определенные индикаторы состояния персонала в организации так, чтобы менеджеры имели возможность оценить тенденцию и принять решение прежде, чем люди начнут покидать организацию.

6. Система оценки и вознаграждения – АЧР обеспечивает менеджера точными данными об индивидуальной ценности каждого работника, выраженной в денежных единицах, а также влияет на политику вознаграждения, т. к. часто пытаются связать заработную плату и личный вклад каждого работника.

7. Использование персонала – процесс использования труда работников для достижения целей организации. АЧР мог бы создать общую систему координат для оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом: оптимизация стоимости человеческих активов организации. Критерием подобной оценки различных направлений деятельности менеджеров по персоналу, таких, как отбор, расстановка, развитие, оценка и т. д., может быть измеряемый рост стоимости человеческих ресурсов организации.

Издержки можно определить как то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какими-либо ресурсами или выгодой. При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

1. Первоначальные издержки персонала включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Это понятие аналогично понятию первоначальных издержек физического капитала, например, завода или конвейерной линии. Важно отметить, что их состав зависит от конкретного случая, целей, для которых они рассчитываются, и, наконец, доступности данных.

2. Восстановительные издержки (издержки замещения) – это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержки, связанные с уходом работающего.

Для измерения в денежной форме индивидуальных условной и реализуемой стоимостей была разработана стохастическая (вероятностная) позиционная модель. Реализация ее алгоритма включает следующие шаги:

− определить взаимоисключающий набор должностей или позиций, которые могут быть заняты работником в организации;

− определить стоимость каждой позиции для организации;

− определить ожидаемый срок работы человека в организации;

− найти вероятность того, что работник будет занимать каждую из определенных на первом шаге позиций в определенный момент в будущем;

− дисконтировать ожидаемый в будущем денежный доход для определения сегодняшней стоимости.

На первом шаге фактически составляется карьерная лестница работника в данной организации: последовательная цепочка позиций или служебных состояний с добавлением такого состояния, как уход из организации.

На втором шаге определяется будущий доход, который принесет в будущем работник, находясь на данной должности. Причем доход можно отнести как к личности работника, так и к позиции, которую он занимает, как в случае с личностными и позиционными восстановительными издержками.

На третьем шаге оценивают общий срок службы человека в организации. На него влияет множество факторов: индивидуальные ожидания, эмоциональное и физическое состояние работника, политика организации в области приема персонала и вознаграждения, мобильность на рынке труда и т. д.

На четвертом шаге описывают ожидаемый карьерный путь работника, вплоть до увольнения: с какой вероятностью каждый последующий год вплоть до года ожидаемого ухода из организации работник будет занимать каждую из возможных позиций. В последний год работы вероятность ухода должна быть равна 100 %.

На пятом шаге определяют величину дисконтирования. Как правило, она равна внутренней стоимости денежных ресурсов в организации. Затем определяют искомую реализуемую стоимость работника, суммируя его ожидаемую ценность за каждый год будущей работы.

На протяжении многовековой истории развития человеческого общества решались проблемы организации совместной деятельности людей, более эффективного использования их физических возможностей и трудовых способностей. Отношение к человеку, его роли в достижении целей организации менялось в процессе производства.

Эволюция управления персоналом отражает общие закономерности развития общества, экономики и производства. При этом периодизация этапов развития управленческой мысли во временном масштабе носит условный характер, так как новая концепция полностью не заменяет собой предшествующую, а наблюдается сосуществование различных систем, теорий и подходов (таблица 1).

Таблица 1 – Этапы эволюции управления трудом

1. Когда были проведены первые оценки стоимости человеческого капитала?

2. Сформулируйте принципиальные положения концепции анализа человеческих ресурсов.

3. Перечислите параметры, включаемые в первоначальные издержки.

4. Объясните структуру восстановительных издержек.

5. Что такое ожидаемая реализуемая стоимость специалиста?

6. Охарактеризуйте научно-технический этап эволюции управления персоналом.

1. Доминирующие потребности персонала в период до 1900 года:

а) безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы;

б) повышение заработков на основе более высокой производительности;

в) потребности самовыражения;

г) интересы персонала практически не учитывались.

2. Процесс познания другого человека осуществляется …

а) через эмоциональную оценку другого человека;

б) попытку понять ход его мыслей или строй его поступков;

в) попытку понять стратегию изменения его поведения;

г) построение стратегии своего собственного поведения.

3. Выделите элемент системы контроля на предприятии. Это – …

а) план;

б) макроэкономическое равновесие;

в) возраст работников.

4. Делегирование полномочий является составной частью…

а) бюрократии;

б) децентрализации;

в) централизации;

г) концентрации.

5. Какая концепция управления является превалирующей в России?

а) нет четких концепций управления;

б) модели открытой системы;

в) модель, ориентированная на человека.

6. Какой из современных подходов к управлению рассматривает все процессы в виде целостных систем, обладающих новыми качествами?

а) системный;

б) ситуационный;

в) процессный.

7. Контроль в организации, с точки зрения менеджмента, – это…

а) процесс обеспечения достижения организацией своих целей;

б) совокупность норм и ценностей общества, а также санкции, применяемые в целях их осуществления;

в) способность сознательно регулировать и изменять условия.

8. Основной современной идеей развития системы управления является создание…

а) полной автономии подразделений;

б) неформальных организаций;

в) внутриорганизационного рынка;

г) благоприятной внешней среды.

Цель занятия: изучить методологию управления человеческими ресурсами.

План занятия:

1. Философия управления персоналом.

2. Концепция управления персоналом.

3. Закономерности и принципы управления персоналом.

Методические указания

Философия управления персоналом является неотъемлемой составной частью философии организации. Философия организация устанавливает совокупность организационных принципов и правил взаимоотношений персонала. Это своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всеми сотрудниками организации. Такой своеобразный моральный кодекс поведения внутри организации гарантирует успех и благополучие, сокращение конфликтных ситуаций, рост имиджа организации. Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ, который разрабатывается на основе следующих документов: Конституции РФ, Гражданского, Трудового кодексов РФ, Международной Декларации прав человека, устава, коллективного договора, опыта лучших организаций. Каждая промышленно развитая страна мира имеет свои отличительные особенности в формулировании философии бизнеса. В российских условиях зачастую лишь крупные предприятия, сохранившиеся или созданные на базе государственной собственности, имеют свою историю, приоритеты работы с персоналом, традиции, социальные гарантии. Примерная философия организации включает следующие разделы: цели и задачи организации, декларацию прав сотрудника, определение того, что поощряется и что запрещается, условия труда и организацию рабочих мест, оценку и оплату труда, социальные блага и гарантии, возможности реализации увлечений, условия отдыха.

Философия управления персоналом в различных странах имеет большие отличия. Английский стиль управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений; обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка. В США управление персоналом построено на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна чёткая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии. Японский кадровый менеджмент основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования.

Концепция управления персоналом – система теоретикометодологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления человеческими ресурсами организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

− сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

− ориентация на удовлетворение нужд потребителей;

− значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижения этих целей;

− расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

Сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом:

− экономического;

− органического;

− гуманистического.

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция − труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, организация − это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами. Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно нижеследующим образом классифицировать известные концепции (рисунок 1).

Рисунок 1 – Концепции управления персоналом

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс – по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Закономерностями управления персоналом являются:

− соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

− системное формирование управления персоналом;

− оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;

− пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;

− пропорциональность производства и управления;

− необходимое разнообразие системы управления персоналом;

− изменение состава и содержания функций управления персоналом;

− минимизация числа ступеней управления персоналом;

− взаимодействие закономерностей управления персоналом.

Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Следует сказать, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены. Закономерности могут закончить свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Принципами управления персоналом являются: научности, плановости, демократического централизма, единства распорядительства, отбора, подбора и расстановки кадров, сочетания единоначалия и коллегиальности, контроля исполнения решений, линейного, функционального и целевого управления и др.

1. Назовите основные концепции управления персоналом.

2. Какие документы используют при разработке философии организации?

3. В чем особенность современного подхода к управлению персоналом?

4. Назовите закономерности управления персоналом.

5. Чем отличается японская модель управления персоналом от американской?

1. К составу разделов документа «Философия организации» относятся…

а) основные обязанности сотрудника;

б) социальные блага;

в) срок действия;

г) цель и задачи организации;

д) служебная и коммерческая тайны.

2. К основным задачам по управлению персоналом относятся…

а) определение потребности в персонале;

б) мотивация результатов труда и поведения персонала;

в) расчет и выплата ЗП;

г) охрана труда и техника безопасности.

3. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

а) с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;

б) с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;

в) с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

4. Планы по человеческим ресурсам определяют…

а) политику по набору женщин и национальных меньшинств;

б) политику по отношению к временным работающим;

в) уровень оплаты;

г) оценку будущих потребностей в кадрах.

5. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что…

а) функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;

б) функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;

в) необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

6. Принцип комплексности подразумевает…

а) многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;

б) учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;

в) ориентированность на развитие производства, опережение функций управления персоналом, функций, направленных на обеспечение функционирования производства.

7. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):

а) ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;

б) распространением научной организации труда, развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;

в) ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

8.Направление или вид управленческой деятельности, характеризующийся обособленным комплексом задач и осуществляемый специальными приемами и способами называется…

а) принципом управления;

б) функцией управления;

в) функциональным подразделением организации;

г) миссией организации.

Цель занятия: научиться использовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

План занятия:

1. Понятие и сущность методов управления.

2. Общая характеристика экономических методов.

3. Сущность административных методов управления.

4. Общая характеристика социально-психологических методов.

Методические указания

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. В практике управления применяются три группы методов управления персоналом: экономические, административные, и социально-психологические методы управления.

Система методов управления персоналом организации представлена на рисунке 2.

Применение методов управления призвано обеспечить целеустремленность коллектива, организованность, четкость и слаженность работы персонала, оперативность и своевременность принимаемых решений, распорядительность, гибкость, дисциплинированность и инициативность.

К группе экономических методов относят: материальное стимулирование, льготное кредитование, дополнительное пенсионное и медицинское страхование. Эти методы основаны на глубоком материальном и духовном интересе работающего к результатам своего труда. Создание такого интереса, однако, не может ограничиваться только наличием зарплаты, премии и т. п. Экономическое управление отличается тем, что работающий приобретает глубокий интерес к конечному результату своего труда, т. е. стимулируется не сам факт труда, а его конечный результат.

Рисунок 2 – Система методов управления персоналом

Существуют, однако, управленческие задачи, с которыми только посредством экономических методов справиться невозможно. Для решения этих задач сохраняются организационнораспорядительные или, административные методы управления.

К административным методам можно отнести:

1. Регламентирование;

2. Нормирование;

3. Инструктирование;

4. Распорядительные воздействия.

Регламентирование деятельности предприятия – наиболее жесткая форма административного воздействия в разработке и реализации таких организационных документов, которые определяют порядок управления предприятием, а именно:

− положений общеорганизационного порядка, например Положения о данном предприятии;

− структуры (организации) управления предприятием;

− штатного расписания и должностных инструкций (функциональных обязанностей) по управлению предприятием;

− положений, определяющих внутренний порядок работы, а также статус, задачи и полномочия различных звеньев управления.

Нормирование деятельности предприятия заключается в разработке и реализации норм, т. е. правил, и нормативов (количественного выражения этих норм), устанавливающих границы деятельности предприятия. Этот рычаг административного управления более гибок, чем регламентирование. Он неразрывно связан с экономическим управлением, обеспечивает его ориентирами для движения в нужном направлении. В настоящее время широко используются нормы выработки, времени, численности, нормативы, устанавливающие соотношения между различными технико-экономическими показателями и т. д.

Инструктирование сводится к ознакомлению персонала с правилами работы, порядком ее выполнения, ожидаемыми трудностями, рекомендациями по их преодолению.

Распорядительное воздействие. Это форма повседневной организации административной работы. Она включает подготовку, издание и реализацию всевозможных постановлений, директив, приказов, указаний, резолюций, распоряжений. Распорядительное воздействие может носить как письменный, так и устный характер.

Среди социально-психологических методов управления исходными являются выявление и учет психологических особенностей каждого члена трудового коллектива, а также поведения всего коллектива в целом. Эта работа должна систематически производиться каждым руководителем как самостоятельно, так и с привлечением специалистов – социологов и психологов – на основе таких способов анализа, как анкетирование, тестирование, хронометрия, наблюдение, опросы, интервью. Целый ряд социально-психологических методов прямо или косвенно направлен на повышение творческой активности и инициативы всех работающих. Это:

− развертывание и всемерное поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности;

− воспитание группового самосознания коллектива;

− сохранение и развитие традиций и обычаев данного предприятия.

К этой же группе социально-психологических методов относится установление в коллективе благоприятной психологической атмосферы и рациональное использование различных форм коллективного и индивидуального морального стимулирования. Переход к экономическому управлению, выдвижение на первый план методов, учитывающих глубокие внутренние интересы работающего, приоритет материального стимулирования не означают отказа от воспитательных методов. С этим неразрывно связана работа по развитию у всего персонала предприятия демократических навыков управления, гласности, культуры ведения конструктивных дискуссий, смелости критики, терпимости к инакомыслию, поощрению плюрализма мнений.

Важное место в кадровой работе имеет документальное и делопроизводственное обеспечение.

Цель делопроизводственного обеспечения − организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются:

− своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;

− доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам;

− регистрация, учет и хранение документов по персоналу;

− формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации;

− копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

− контроль за исполнением документов;

− передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.

В подсистеме управления персоналом внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации:

− плановой (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и т. п.);

− первичной учетной (по учету труда и зарплаты);

− отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда, высвобождению работников и т. п.);

− по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и т. п.);

− организационно-распорядительной (акты, письма, докладные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, понижения, постановления, правила, представления, приказы, протоколы, распоряжения, решения, устав и т. п.).

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению.

1. Что понимают под методами управления? Назовите и охарактеризуйте основные методы управления.

2. Охарактеризуйте основные рычаги экономических методов управления.

3. Охарактеризуйте административные методы управления.

4. Чем характерны социально-психологические методы управления?

5. Что понимается под кадровым обеспечением системы управления персоналом?

6. Какими стандартами и типовыми инструкциями в области делопроизводства пользуются при управлении персоналом?

1. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:

а) использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;

б) контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;

в) планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;

г) найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.

2. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:

а) на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;

б) на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;

в) на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших личных и организационных целей.

3. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько)…

а) разработка стратегии управления персоналом;

б) работа с кадровым резервом;

в) переподготовка и повышение квалификации работников;

г) планирование и контроль деловой карьеры;

д) планирование и прогнозирование персонала;

е) организация трудовых отношений.

4. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):

а) административные;

б) экономические;

в) статистические;

г) социально-психологические;

д) стимулирования.

5. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия?

а) административный;

б) экономический;

в) социально-психологический.

6. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько)?

а) административные;

б) экономические;

в) социально-психологические.

7. К каким методам управления персоналом вы отнесете разработку положений, должностных инструкций?

а) административным;

б) экономическим;

в) социально-психологическим.

8. Какие методы необходимо использовать в первую очередь для наведения дисциплины в коллективе?

а) экономические;

б) административные;

в) социально-психологические.

Цель занятия: изучить задачи и функции управления персоналом организации и сформировать навыки составления организационной структуры управления персоналом и представление о линейной и функциональной взаимосвязи службы управления персоналом с другими структурными подразделениями организации.

План занятия:

1. Понятие и содержание системы управления персоналом организации.

2. Организационная структура управления персоналом организации.

3. Функциональные подсистемы системы управления персоналом.

Методические указания

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем. К таким функциональным подсистемам относят подсистемы: планирования и маркетинга персонала, управления наймом и учетом персонала, управления трудовыми отношениями, управления развитием персонала, управления мотивацией и стимулирования труда, управления социальным развитием. Принципами построения системы управления персоналом являются: соответствие функций управления персоналом целям производства, первичности функций управления персоналом, научности, экономичности, прогрессивности, перспективности, комплексности, оперативности, простоты и др.

Организационная структура управления персоналом − это принятая форма разделения труда в системе управления персоналом, закрепляющая соответствующие управленческие функции за отдельными службами и работниками. Совокупность всех функций и органов управления определяет организационную структуру системы управления персоналом и производством.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации. Выделяют несколько вариантов.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения (рисунок 3).

Рисунок 3 – Первый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации. Преимуществом является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако следует исключить при таком варианте опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям (рисунок 4).

Рисунок 4 – Второй вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления (рисунок 5).

Рисунок 5 – Третий вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией (рисунок 6).

Рисунок 6 – Четвертый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией

Этот вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом:

− решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) – 33 %;

− компенсации и пособия − 28,5 %;

− обучение, повышение квалификации – 1 %;

− трудовые отношения – 10 %.

Среди множества личных и профессиональных качеств, которыми должны обладать сотрудники службы по управлению персоналом, можно выделить четыре нижеследующие.

1. Знание сферы производства.

2. Профессиональные знания в управлении персоналом.

3. Лидерство и управление переменами.

4. Способность к обучению и развитию.

Нормативно-методические материалы, регламентирующие деятельность службы управления персоналом, группируются по их содержанию. Различают:

− нормативно-справочные документы;

− документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;

− документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Нормативно-справочные документы содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К ним относятся следующие:

− тарифно-квалификационный справочник − нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик;

− положение о персонале − документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и другие вопросы;

− общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов − документ, предназначенный для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава и распределением кадров: по категориям персонала; по уровню квалификации; по степени механизации и условиям труда и др.

Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. К этой группе документов относятся:

− должностная инструкция − документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем, подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком, утверждается первым руководителем организации, согласовывается с юристом, доводится до работника под расписку.

Типовая должностная инструкция состоит из следующих разделов:

1. Общие положения;

2. Функции;

3. Должностные обязанности;

4. Права;

5. Ответственность;

− положение о подразделении − документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения организации: задачи, функции, права, ответственность.

Типовая структура положения включает семь разделов:

1. Общие положения;

2. Задачи подразделения;

3. Организационная структура подразделения;

4. Функции подразделения;

5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации;

6. Права подразделения;

7. Ответственность подразделения;

− правила внутреннего трудового распорядка − организационно-распорядительный документ, регламентирующий порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутриобъектный режим и организацию работы.

− штатное расписание − организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера. Эти документы содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов технических и экономических аспектов функционирования системы управления персоналом. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты;

1. Расскажите об организационной структуре управления персоналом в организации.

2. Каковы функции и задачи отдела управления персоналом?

3. Назовите документы, регламентирующие работу с персоналом.

4. Постройте структуру управления вашей организации.

1. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличии несколько):

а) компетентность в своей профессиональной области;

б) знание общих законов развития организации;

в) профессионализм в области управления организацией.

2. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):

а) отдел кадров;

б) отдел подготовки кадров;

в) отдел организации труда и зарплаты;

г) бухгалтерия;

д) отдел техники безопасности;

е) отдел социального развития предприятия;

ж) юридический отдел;

з) бюро цен планово-экономического отдела.

3. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):

а) управление стандартизацией;

б) управление нормированием;

в) нормативное обеспечение управления персоналом;

г) управление работой персоналом;

д) управление ресурсами;

е) управление техникой безопасности на производстве.

4. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько)?

а) функциональные подразделения;

б) функциональные подразделения и их руководителей;

в) функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;

г) общее руководство организацией.

5. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько)…

а) с точки зрения их количественной сбалансированности;

б) с точки зрения их качественной сбалансированности;

в) с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

6. Система целей управления персоналом является основой определения…

а) политики организации;

б) стратегии развития организации;

в) состава функций управления персоналом.

7. К основным функциям отдела обучения в кадровой службе организации не относится…

а) организация обучения руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики;

б) изучение и обобщение опыта лучших работников;

в) организация производственной практики студентов и учащихся;

г) организация работы по аттестации рабочих мест.

8. К компетенции службы управления персоналом относятся такие функции, как…

а) изменение организационной структуры управления кадрами;

б) осуществление кадрового документооборота;

в) подбор и прием на работу кадров;

г) определение потребностей в повышении квалификации персонала, обучение персонала.

Цель занятия: уяснить механизм регулирования социально-трудовых отношений в условиях рынка.

План занятия:

1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике.

2. Рынок труда и его характеристики. Занятость населения.

3. Социальное партнерство как инструмент регулирования социально-трудовых отношений.

Методические указания

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, направленные на регулирование качества трудовой жизни.

Трудовые правоотношения в Российской Федерации регулируются нормативными актами международного уровня (постановлениями и рекомендациями Международной организации труда, Организации объединенных наций, Всемирной организации здравоохранения), федерального уровня (Конституция РФ, федеральные законы, указы и постановления Президента РФ, постановления Правительства РФ, Трудовой кодекс РФ), регионального уровня (законы региональных министерств и ведомств).

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений признаются:

− свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

− запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

− защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

− обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

− равенство прав и возможностей работников;

− обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для гражданина и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

− обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по служебной лестнице (с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности), а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

− обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

− обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

− социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений.

Структурные изменения в экономике отразились на состоянии занятости населения, привели к дестабилизации на рынке труда, которая стала основой для многих социальных конфликтов.

Как в отечественной, так и в зарубежной литературе приводятся различные трактовки понятия «рынок труда». Одним из критериев понимания сущности рынка труда является широта распространения рыночно-трудовых отношений на стадии общественного производства.

Так, одна группа ученых определяет рынок труда как механизм купли-продажи рабочей силы, «совокупность товарноденежных отношений, охватывающих спрос и предложение рабочей силы, ее найм и распределение работников по видам деятельности в обмен на жизненные средства». Другая группа ученых придерживается мнения о том, что рынок труда функционирует не только на стадии обмена, но и на стадии использования рабочей силы. Достаточно актуальны дискуссии о объекте куплипродажи на рынке труда.

Сторонники марксистской трактовки утверждают, что труд не является объектом купли-продажи, т. к. нельзя продать то, чего еще нет. Поэтому на рынке продается не труд, а способность к труду, а следовательно, термин «рынок рабочей силы» является более точным, чем термин «рынок труда». Иной позиции придерживаются авторы, полагающие, что на рынке продается труд, а не способность к труду, и заработная плата – это цена этого труда, его денежный эквивалент. Согласно третьей точке зрения противопоставление данных терминов изжило себя и различие между понятиями «рынок труда» и «рынок рабочей силы» теперь не играет роли.

Принимая во внимание действие большого числа факторов, рынок труда невозможно рассматривать как единый и однородный. Поэтому он чаще всего рассматривается как совокупность отдельных рынков труда (сегментов), каждый из которых обладает своими частными характеристиками. Классифицировать данные сегменты можно по различным признакам:

− по территориальному признаку выделяют общенациональный рынок, рынок субъектов РФ, административных районов, городов и других муниципальных образований, локальные рынки и рынки труда на уровне отдельных (или взаимосвязанных) поселений;

− по отраслевому признаку – рынок труда промышленности, сельского хозяйства;

− по демографическому признаку – рынок женской рабочей силы, рынок молодежи, рынок труда пенсионеров и т. д.;

− по признаку категории наемного работника в общенациональном, территориальных, отраслевых и т. д. рынках труда выделяют рынки рабочих, специалистов, других служащих;

− по качеству рабочей силы – рынки квалифицированных и неквалифицированных работников.

Одним из основных предметов социально-трудовых отношений, реализуемых на рынке труда, являются отношения занятости. В соответствии с российским законодательством, под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им доход. Управление занятостью в практическом плане можно определить как целенаправленное воздействие на рынок труда, расширение спроса на рабочую силу и поддержку эффективного предложения рабочей силы.

Наиболее значимые социально-экономические последствия для развития и функционирования экономики имеет безработица. Превышение предложения рабочей силы над ее спросом означает отсутствие занятости у части рабочей силы, способной и желающей трудиться.

Уровень безработицы определяется по формуле:

где Б – численность безработных, чел., ЭАН – численность экономически активного населения, чел.

Международной организацией труда критический уровень безработицы установлен в 10 %. Превышение естественного уровня безработицы на 1 % по закону Оукена приводит к недопроизводству валового внутреннего продукта на 2,5 %.

Среди социальных издержек безработицы – рост психологических фрустраций и упаднических настроений, которые ведут к негативным изменениям в поведении безработных, связанным с поиском работы. А это в свою очередь приводит к удлинению сроков безработицы.

Особенностью российского рынка труда является выраженная территориальная и профессионально-квалификационная малоподвижность квалифицированной рабочей силы. Данная проблема связана с полной зависимостью работников от работодателя в части размера заработной платы, социальных льгот, жилья и т. д. Миграция населения сильно затруднена из-за высокой стоимости жилья, несоответствия цен на недвижимость по регионам и неразвитостью рынка жилья в целом, а также отсутствием развитой системы профессиональной подготовки и переподготовки. Следствием этого является неудовлетворенный спрос в рабочей силе в различных регионах страны.

Однако, сегодня не всегда человеку, имеющему работу, можно сказать, что у него достойная работа.

Международная организация труда определяет «достойную работу» по следующим составляющим:

− безопасность рынка труда (хорошие возможности трудоустройства, равными для всех, что обеспечивается макроэкономической политикой государства);

− защитой работника от необоснованного увольнения;

− безопасными условиями на рабочем месте;

− возможностью сделать карьеру в избранной области;

− возможностью повышения квалификации без отрыва от производства;

− адекватной зарплатой;

− поддержкой работника органами коллективной защиты (независимыми профсоюзами и другими профессиональными организациями).

Для решения названных задач необходимо развивать социальное партнерство. Согласно статье 23 Трудового кодекса РФ, социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласованности интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в договорных отношениях, свобода выбора в вопросах, входящих в сферу труда, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением, ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и другие. Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

− коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению;

− взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;

− участие работников и их представителей в управлении организацией.

Органами социального партнерства (ст. 35 ТК РФ) являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения, а также устранения разногласий, возникающих между работниками и руководством в процессе труда. В комиссию входят представители различных подразделений предприятия, представитель администрации и представитель профсоюзной организации, как правило, являющийся председателем данной комиссии. Взаимодействие между руководством организации с одной стороны и выразителем интересов работников (профсоюзов) с другой стороны, обеспечение между ними партнерских отношений рассматриваются в качестве основы достижения более высокого уровня трудовых отношений.

Большую роль в решении ряда социально-трудовых проблем играют организации профсоюзов. Через профсоюз работники и работодатели договариваются по следующим вопросам: форма, система, размер оплаты труда; денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; занятость работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; техника безопасности и охрана здоровья работников на производстве. На общегосударственном уровне профессиональные союзы участвуют в деятельности Российской трехсторонней комиссии, включающей также представителей общероссийских объединений работодателей и Правительства РФ. Основными задачами трехсторонней комиссии являются: ведение коллективных договоров; подготовка и заключение Генерального соглашения; обсуждение проектов федеральных законов и иных нормативных актов по вопросам социально-экономической политики; регулирование трудовых отношений; контроль за исполнением Генерального соглашения.

Именно профсоюзы должны обеспечивать всесторонний учет социально-экономических факторов регулирования сбалансированности трудовых ресурсов и рабочих мест при принятии хозяйственных решений.

1. В чем заключается сущность социально-трудовых отношений?

2. Назовите функции профсоюзных организаций в современных условиях.

3. Что такое рынок труда?

4. Назовите экономические и социальные последствия безработицы.

5. Что означает термин «социальное партнерство»?

6. Какие принципы составляют основу социального партнерства?

1.Безработные – это…

а) трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней;

б) временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;

в) лица трудоспособного возраста, получающие пенсию по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50–59 лет, женщины – 45–54 года).

2. Социальное партнерство – это…

а) отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;

б) отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;

в) отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;

г) отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

3. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько):

а) занятое население;

б) безработные;

в) трудоспособное население;

г) трудовые ресурсы;

д) ищущие работу;

е) граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятые в общественном производстве.

4. К компетенции профсоюзов в рыночной экономике относятся следующие функции:

а) прием и увольнение работников в организацию;

б) проведение в жизнь элементов социальной политики;

в) защита интересов работников в трудовых спорах с администрацией;

г) контроль за финансовой деятельностью организации;

д) оценка эффективности работы организации.

5. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько)…

а) работающие по найму;

б) имеющие оплачиваемую работу (службу);

в) лица в местах лишения свободы;

г) самостоятельно обеспечивающие себя работой;

д) женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;

е) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

ж) временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;

з) трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;

и) трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;

к) работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.

6. Социальная политика на предприятиях представляет собой…

а) обеспечение комфортного социально-психологического климата в коллективе;

б) участие представителей профсоюзов в принятии решений, касающихся повышения заработной платы работников;

в) проведение мероприятий, связанных с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера;

г) участие работников в управлении предприятием;

д) инструмент мотивации и стимулирования работников.

7. Выберите, какие факторы влияют на социально-трудовые отношения в современных условиях:

а) социальная политика государства, развитие общественного труда и производства;

б) развитие производительных сил общества, глобализация экономики; политическая нестабильность в мире;

в) глобализация экономики; развитие общественного труда и производства; проводимая социальная политика.

8. Трудовые отношения в организации регулируются в современной России…

а) уставом организации, должностными инструкциями;

б) коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка;

в) Трудовым кодексом РФ, коллективным и индивидуальными договорами с работниками;

г) приказами руководства организации.

Цель занятия: изучить основы кадровой политики организации, научиться разрабатывать основные направления работы с персоналом.

План занятия:

1. Понятие кадровой политики и ее роль в обеспечении конкурентоспособности организации.

2. Цели и задачи кадровой политики.

3. Концепция и основные направления кадровой политики организации АПК.

Методические указания

Кадровая политика организации есть генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управление научнотехнической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками.

Основными направлениями кадровой политики организации являются:

− проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

− планирование потребности организации в персонале;

− прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

− организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

− подбор и расстановка персонала;

− разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

− рационализация затрат на персонал организации;

− разработка программ развития персонала;

− организация труда и рабочего места;

− управление нововведениями в кадровой работе;

− обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

− анализ причин высвобождения персонала;

− разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики:

1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала;

2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов;

3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо – кадровая политика (таблица 2).

Таблица 2 – Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике

Государственная кадровая политика в АПК – это разрабатываемая и утверждаемая государством стратегия, направленная на создание условий для подготовки кадров для сельского хозяйства и их последующего непрерывного профессионального развития, обеспечивающая возможность социальной и профессиональной реализации, направленная на обеспечение достойного уровня жизни сельского населения. Эта стратегия разрабатывается на основе объективного анализа потребностей в персонале и его профессиональном развитии предприятий АПК с учетом интересов государства в устойчивом социально-экономическом развитии аграрного сектора экономики, являющегося необходимым условием обеспечения достойного уровня жизни населения.

Сегодня складывается неблагоприятная ситуация по кадровому обеспечению организаций АПК. Существенное влияние на это оказывает социально-экономическое положение большинства сельскохозяйственных предприятий, социальное положение и моральное состояние людей, живущих и работающих на селе. В связи с этим не уделяется должного внимания кадровой политике. Если профессиональное обучение (прежде всего, внутриорганизационное) в той или иной мере присутствует, то планирование карьеры и работа с резервом руководителей как средства профессионального развития персонала, а также этап определения потребностей в профессиональном развитии кадров отсутствуют практически полностью.

Снижение роли кадровых служб в сельском хозяйстве региона и страны, уровня их количественного и качественного состава оказало негативное влияние на проведение кадровой политики и использование управленческих кадров. Сегодня подбором квалифицированных кадров занимаются руководители хозяйств, структурных подразделений. Обеспечить сельскохозяйственную организацию квалифицированными кадрами непрофессионалы не могут. Трудовые отношения оформляются со всеми, кто согласен работать, не взирая на их профессиональноквалификационные характеристики. Сегодня аграрному производству требуются качественно новые кадры, способные быть не просто руководителями, специалистами, но и предпринимателями, владеющими производственным и финансовым менеджментом, способными руководить коммерческими сельскохозяйственными организациями, глубоко анализировать и прогнозировать хозяйственную деятельность, умеющими своевременно и правильно реагировать на изменения, происходящие в экономике, а также оценивать риски при принятии тех или иных решений. В этих условиях проведение эффективной кадровой политики является неотъемлемой составляющей стратегического менеджмента организаций АПК.

1. Объясните понятие «кадровая политика».

2. Сравните пассивную и активную кадровую политику.

3. Охарактеризуйте превентивную кадровую политику.

4. В чем основное отличие открытой и закрытой кадровой политики?

5. Опишите условия, при которых закрытый и открытый типы кадровой политики эффективны.

6. Назовите этапы проектирования кадровой политики.

7. Какие факторы внешней и внутренней среды влияют на формирование кадровой политики?

1. На стадии создания фирмы кадровая политика решает следующие задачи:

а) обеспечение организации квалифицированными и мотивированными работниками;

б) сокращение лишних работников;

в) аттестация персонала;

г) разработка системы сбора, учета, хранения и использования кадровой информации.

2. Кадровая политика бывает следующих типов:

а) активная;

б) эффективная;

в) открытая;

г) удовлетворительная;

д) социальная.

3. Открытая кадровая политика организации заключается в осуществлении замещения вакантных должностей…

а) с любого уровня без учета опыта работы в ней;

б) с низшего должностного уровня;

в) без учета опыта работы в родственной организации;

г) только из числа сотрудников.

4. Превентивная кадровая политика характеризуется следующим (выберите правильный вариант):

а) руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала; отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации;

б) руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса; кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики существующей ситуации, однако отсутствует система среднесрочного прогнозирования;

в) руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее; кадровая служба располагает средствами диагностики персонала, средствами прогнозирования кадровой ситуации, однако не разрабатываются целевые программы;

г) руководство не имеет не только прогноза, но и средства воздействия на ситуацию.

5. Выберите из предложенных основные характеристики открытой кадровой политики:

а) организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне;

б) применяется набор персонала на ведущие должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации;

в) организация ориентируется на внутренний наем из числа своих сотрудников или их рекомендации для новых сотрудников;

г) организация тщательно сохраняет такую корпоративную атмосферу, которая позволяет в отсутствие детальной регламентации процедур работы с персоналом управлять им через систему правил и норм;

д) постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников.

6. Организация рабочего места (кабинета) менеджера как процесс обязательно включает…

а) организацию места в течение рабочего дня;

б) организацию, оборудование зоны коллективной работы;

в) размещение личных предметов менеджера в рабочей зоне;

г) оптимальное размещение средств связи и сбора информации.

7. Набор поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению, организации и/или конкретной должности менеджера, в теории менеджмента обозначается термином…

а) «миссия менеджера»;

б) «оперативное управление»;

в) «роль руководителя»;

г) «квалификация менеджера».

8. Права менеджера использовать определенные ресурсы организации, а также направлять усилия отдельных сотрудников на выполнение тех или иных задач, являются сутью термина…

а) «делегирование»;

б) «власть»;

в) «полномочия»;

г) «возможности».

Цель занятия: получить навыки кадрового планирования, изучить основы маркетинга персонала.

План занятия:

1. Методы планирования качественного и количественного состава персонала организации АПК.

2. Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале.

3. Маркетинг персонала.

Методические указания

Кадровая политика организации тесным образом связана со стратегическим управлением, составной частью которого в свою очередь является кадровое планирование.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности и повышать эффективность труда.

При планировании набора сотрудников требуемых профессий и квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формирование и поддержание штатов. Система использования штатов должна обеспечивать наибольшую отдачу на каждом рабочем месте, что достигается лишь в том случае, когда индивидуальные способности и склонности сотрудников полностью совпадают с предъявляемыми к ним требованиями. Этому способствует целенаправленное обучение и повышение квалификации. Особая роль отводится планированию штатов руководящих кадров.

Кадровое планирование осуществляет отдел кадров организации по информации, поступающей от структурных подразделений. Необходимость в систематическом кадровом планировании возрастает с развитием организации, ростом объема инвестиций в расчете на одного работающего. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою очередь, должно опережать изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать на техническое развитие производства.

Кадровое планирование может вытекать из сложившейся структуры производства и ориентироваться на заданную технологию. Однако при существенных изменениях в структуре товарного рынка, приводящих к диверсификации выпускаемой продукции, узкоспециализированный кадровый состав не способен оперативно отреагировать на изменения техники и технологии, что в ряде случаев тормозит модернизацию производства. По этой причине рекомендуется осуществлять кадровое планирование на стадии анализа инвестиций, ориентируясь на внедрение новых технологий.

Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации.

Типичной областью применения стратегического кадрового планирования являются анализ воздействия на структуру персонала инвестиций и инноваций, анализ и прогноз развития рынка труда на региональном уровне и на уровне организации.

Таким образом, следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Качественная потребность – это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений, профессиональноквалификационного деления работ, требований к должностям и рабочим местам, штатного расписания организации, документации, регламентирующей организационно-управлеческие процессы. Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и сравнения ее с фактической обеспеченностью. Существует несколько методов расчета количественной потребности в персонале:

− метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса;

− метод расчета по нормам обслуживания;

− метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;

− статистические методы (расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ, метод экспертных оценок).

Сегодня в условиях рынка должна быть создана система показателей по труду, которая позволит организациям осуществлять анализ и планирование своей деятельности. Такая система должна быть гласной и единообразной для всех организаций. Система показателей по труду может включать: карту организации (отрасль, виды продукции, форма собственности), общеэкономические показатели (объем производства, величина основных фондов, производительность труда), кадровые показатели (численность персонала, текучесть кадров, средний возраст работающих), расходы на персонал (затраты на заработную плату, средняя заработная плата, расходы на социальные выплаты), условия труда (уровень травматизма и заболеваемости, расходы на выплату компенсаций за вредные условия труда). В условиях долгосрочного развития каждая организация должна проводить маркетинг персонала.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы формируют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. Целенаправленные мероприятия по продаже продукта предполагают всеобъемлющее знание внешней среды, соответствующих рынков, потребителей, имиджа продавца.

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. Эти требования приведены в таблице 3.

Таблица 3 – Требования к персоналу

При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также необходимо использовать такие регламентирующие документы, как: общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих, описание работы или должности, спецификация работы, карта компетенций («профиль» идеального сотрудника).

Исследование внешней и внутренней сред организации заключается в анализе условий, в которых происходит производственная деятельность организации. Данная информация может оказать влияние на подготовку мероприятий: по взаимодействию с рынком труда, по развитию персонала внутри организации, по коммуникативным связям. К внешним факторам среды, на которые организация не может влиять, но должна учитывать в своей деятельности, относятся: общеэкономическая ситуация в отрасли и в стране, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов. Внутренними факторами среды организации являются: цели организации, финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности. Главной задачей исследования имиджа организации является правильное понимание тех социальных и психологических факторов, которые влияют на решения потенциальных претендентов на рабочие места или закрепление имеющихся в наличии сотрудников организации. К инструментам исследования имиджа относят: проведение опроса мнений сотрудников, ее партнеров, потребителей и других групп; анализ процесса найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, а также целенаправленный анализ рынка труда.

1. В чем состоит сущность кадрового планирования?

2. Перечислите цели и задачи кадрового планирования.

3. Что такое маркетинг персонала?

4. Как влияет внешняя среда на процессы планирования персонала?

1. Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки…

а) плана замещения штатных должностей;

б) должностных инструкций;

в) штатного расписания;

г) карьерограмм;

д) устава организации.

2. Первой проблемой любого планирования является…

а) недостача подтвержденной научными фактами информации;

б) отсутствие гарантий на будущее;

в) наличие пробелов в информации;

г) нехватка квалифицированных работников;

д) нестабильная обстановка в стране.

3. Кадровое планирование связано…

а) с прогнозированием;

б) постановкой задач;

в) руководством персонала;

г) контролем;

д) организацией.

4. Главной задачей кадрового контроллинга показателей является…

а) разработка мероприятий по корректировке отклонений;

б) сопоставление запланированного и полученного результатов;

в) фиксация результатов кадрового планирования;

г) анализ отклонений;

д) принятие мер по устранению отклонений.

5. Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь…

а) на определение кадровых мероприятий;

б) четкое разграничение функций работников;

в) определение целей;

г) определение задач;

д) определение проблемы.

6. Проектирование потребности в специалистах по управлению персоналом для менее развитой системы на базе анализа состава кадров специалистов в развитой системе – это …

а) метод сравнений;

б) метод прямого расчета;

в) многофакторный корреляционный анализ;

г) экспертный метод;

д) нормативный.

7. Определение качественной потребности в персонале означает определение потребности…

а) по структуре;

б) специальностям;

в) численности;

г) категориям;

д) квалификации.

8. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала?

а) анализ исполнения работы;

б) анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;

в) балансовый метод.

Цель занятия: изучить основные направления стратегического развития персонала организации.

План занятия:

1. Стратегическое управление персоналом как составная часть стратегического управления организацией.

2. Система стратегического управления персоналом организации.

3. Стратегия управления персоналом организации.

4. Реализация стратегии управления персоналом.

Методические указания

Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Говоря иначе, стратегическое управление – это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и корректировке стратегии.

Основными принципами стратегического управления как вида управленческой деятельности являются:

1) долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений;

2) направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуг, технологии, персонала и др.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;

3) первоочередной учёт при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней для организации среды;

4) альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;

5) осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.

Процесс стратегического управления включает пять взаимосвязанных этапов. Они логически вытекают один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние каждого этапа на все остальные.

1 этап. Анализ внешней и внутренней среды является исходным, так как он служит базой как для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей.

2 этап. Определение миссии организации и стратегических целей для ее выполнения. Миссия – это четкая формулировка предназначения организации, утверждение того, для чего и по какой причине она существует.

Стратегические цели конкретизируют миссию организации, представляя ее в форме, доступной для управления процессом их реализации.

3 этап. Формулирование и выбор стратегии – представляет собой определение основного направления, характера движения, путь, следуя которым организация сможет достичь поставленных целей.

В качестве критериев при оценке достоинств одной стратегии по сравнению с другой могут выступать:

1) критерий степени соответствия ситуации в организации с точки зрения внешних и внутренних факторов и ее собственных возможностей и устремлений. В противном случае стратегия будет сомнительной и малоуспешной;

2) критерий преимущества в конкурентной борьбе, о чем может свидетельствовать наращивание, улучшение конкурентных преимуществ организации за счет мощной и эффективной стратегии;

3) критерий интенсивности работы, свидетельствующий о том, что стратегия, повышая интенсивность работы организации, способствует достижению наиболее значимых параметров – росту прибыльности, росту долгосрочной деловой активности и росту конкурентоспособности организации.

4 этап. Реализация стратегии – осуществляется комплекс действий, направленных на повышение деловой активности в финансовой, организационной и других сферах, на усиление мотивации персонала, развитие корпоративной культуры и внутренней структуры организации в целях достижения намеченных результатов.

5 этап. Оценка и контроль реализуемой стратегии – связан с постоянным появлением новых обстоятельств, изменением факторов внешней и внутренней сред, воздействующих на организацию, что приводит к необходимости корректировки выбранной стратегии. При этом могут быть уточнены цели, переориентирована деятельность организации, изменена ее политика, бюджет, структура, технология производства и т. п.

Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Конец ознакомительного фрагмента.