ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В КОРПОРАТИВНЫХ СТРУКТУРАХ РЕГИОНА
1.1. Понятие, сущность, структура, классификация, функции, динамика и этапы социального конфликта
Понятие и сущность социального конфликта. Генезис эволюции взглядов на проблему конфликта свидетельствует о том, что исследованием конфликтов первоначально занимались философские науки1, и лишь затем (в XIX и XX вв.) она стала предметом изучения социологии, а в настоящее время ее изучением занимаются 17 наук2, в том числе и конфликтология, как междисциплинарная научная дисциплина.
Существуют разные подходы к определению понятия «конфликт».
Немецкие социологии Макс Вебер и Георг Зиммель считали, что конфликты являются неустранимой частью социальной жизни (Конфликтология, www.i-u.ru). Макс Вебер раскрывает сущность конфликтного взаимодействия с точки зрения борьбы социальных групп за властные и статусные отношения (Здравомыслов, 1996). По мнению Г. Зиммеля конфликт обнаружился с момента формирования социальной жизни, а само конфликтное взаимодействие «есть путь обновления всей культуры» (Конфликтология, www.i-u.ru).
Марксистское понимание конфликта исходило из того, что им пронизана вся история человеческого общества, которая, по мнению К. Маркса, является историей борьбы классов – борьбы пролетариата с буржуазией. Бесконфликтное время наступит только после социалистической революции, когда установиться диктатура пролетариата, которая возможна только в коммунистическом обществе (История философии, 2001).
Американский исследователь Р. Дарендорф в отличие от К. Маркса считал, что основными причинами социальных конфликтов являются политические противоречия между различными социальными группами по поводу распределения власти (Соломатина, 2011).
Другой американский социолог Л. Козер, автор книг «Функции социального конфликта» (1956) и «Конфликт и консенсус» (1984), раскрывает конфликт с позиций структурного функционализма, определяя его как борьбу за ограниченные ресурсы, ценности, статус, власть, и за победу в которой каждая из сторон готова нейтрализовать, нанести ущерб или устранить соперника (Coser, 1956). Конфликт, по его утверждению, несет для социальных систем не только отрицательные, но и положительные последствия (Громов и др., 2003).
Куртц (1983) определяет социальный конфликт как ситуацию напряжения, когда два и более зависящих друг от друга сторон пытаются «реализовать несовместимые планы действий и при этом действительно осознают свое враждебное отношение друг к другу» (Регнет, 2005).
В отечественной литературе также имеются множество определений социального конфликта. Так, например, Здравомыслов А. Г. считает конфликт «клеточкой социального бытия», и определяет его как такую форму социального взаимодействия субъектов, «мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» (Здравомыслов, 1996).
Похожие точки зрения на сущность конфликта высказывают и другие российские ученые. В частности, Анцупов А. Я. и Баклановский С. В. определяют социальный конфликт «как наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу» (Анцупов, Баклановский, 2009).
Тем самым, оба отечественных исследователя подходят к трактовке конфликта как социального явления, где важным моментов является осознанное противодействие 2-х и более сторон, без которого не может быть и самого конфликта. В. В. Козлов и А. А. Козлова также определяют конфликт как социальное явление и дают ему следующее определение: «это столкновение противоположных целей, интересов, мнений, позиций людей в процессе взаимодействия» (Козлов, Козлова, 2004).
Леонов Н. И. определяет конфликт как форму проявления противоречий, «которое возникает в ситуации непосредственного взаимодействия из-за противоположно выбранных целей, осознаваемых или неосознаваемых участниками действий, направленных на разрешение или снятие противоречия» (Леонов, 2006).
Для уяснения сути конфликта представляется важным привести точку зрения, высказанную в Политической Энциклопедии. Там, в частности, говорится: «конфликт – один из типов социального взаимодействия индивидов, социальных общностей и социальных институтов, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, препятствуют реализации ее целей (интересов). Для возникновения конфликта необходимо наличие как минимум 2 или более сторон, интересы которых реально или предположительно сталкиваются» (Политическая Энциклопедия, 1999).
Конфликт, таким образом, можно определить как такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.) (Емельянов, 2001).
Таким образом, существует множество дефиниций понятия конфликт, которые раскрывают те или иные аспекты этого явления и отражают взгляды различных авторов на его сущность. Необходимыми условиями возникновения конфликта являются наличие противоположных направленных мотивов и интересов, и противоборство субъектов социального взаимодействия по их поводу. Бесспорным является то, что конфликт возникает и развивается среди людей, т.е. является социальным феноменом.
Структура социального конфликта. Под структурой обычно понимают внутреннее содержание явления, совокупность устойчивых связей ее элементов. Конфликт, как сложное многогранное социальное явление, также обладает своей структурой. Но в отличие от многих других социальных явлений, конфликт выступает не только как система, но и как процесс. Следовательно, в случае с конфликтом, для выявления его структуры недостаточно определить только его внутреннее устройство, необходимо выявить и его устойчивые связи. Именно поэтому отечественные конфликтологии Анцупов А. Я. и Шипилов А. И. определяют структуру конфликта как систему устойчивых связей, обеспечивающих целостность, тождественность конфликта самому себе, отличие его от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс (Анцупов, Шипилов, 2000).
Как справедливо отмечает Гусейнов А. Г. «конфликт – это всегда процесс, переходящий из одной стадии в другую, характеризующуюся своей степенью напряженности между участниками противоборства» (Гусейнов, 2003).
Конфликт как процесс представлен стадиями и этапами своего развития, динамикой развития отношений противоборствующих сторон.
Важными структурными компонента конфликта являются:
Стороны конфликта, т.е. субъекты, участники социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же поддерживающие конфликтующих (Емельянов, 2009).
Объект конфликта – представляет собой реально существующую ценность « (материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, принцип, норма)», за обладание и пользование которой борются обе стороны (Давлетчина, 2005).
Предмет конфликта – реально имеющаяся или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая источником конфликтного взаимодействия сторон. Также под предметом конфликта в конфликтологии понимается «основное противоречии, из-за которого возник конфликт». Удивительно, но «исторически сложилось так, что предмет конфликта понимается в конфликтологии шире, чем объект» (Анцупов, Шипилов, 2006).
Образ (форма) конфликтной ситуации – субъективное отражение предмета конфликта и особенностей конфликтного взаимодействия в сознании сторон конфликта (Давлетчина, 2005).
Мотивы конфликта – устойчивые внутренние побудительные силы, побуждающие субъектов к конфликтному взаимодействию (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей и т.д.).
Позиции конфликтующих сторон – это то, что они заявляют и отстаивают в ходе конфликта (Емельянов, 2009).
Участники конфликта подразделяются на прямых (основных) и косвенных (неосновных). Прямые участники конфликта – это непосредственно вступающие в противоборство стороны, косвенные – все остальные участники конфликта, которым принадлежит второстепенная роль в возникновении, развитии и разрешении конфликта. В зависимости от оказываемого воздействия на процесс развитие конфликта, влияние косвенных участников можно разделить на конструктивную – под их воздействием происходит деэскалация конфликта, и на деструктивную – воздействие направлено, наоборот, к еще большей эскалации конфликта. Так, например, Цыбульсая М. В. разделяет всех участников конфликта на три группы: первая группа представлена противоборствующими сторонами, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга; вторая группа подстрекателями, пособниками и организаторами; третья группа – посредниками, судьями (Цыбульская, 2007).
Подстрекатель конфликта – это лицо или группа, подталкивающие других субъектов к конфликтному взаимодействию. Участие самого подстрекателя в конфликте на этом может и закончиться, так как «его задача – спровоцировать, развязать конфликт между другими сторонами» (Цыбульская, Яхонтова, 2004).
Инициаторам конфликта является лицо или группа, которые первыми предпринимают действия с целью развязывания конфликта. Предпринимаемые действия могут быть «в виде общения, поведения или деятельности, направленной против другой стороны и вызывающее ответные действия» (Анцупов, Шипилов, 2006).
Организатор конфликта – это отдельные индивиды или социальная группа, планирующие конфликт и обеспечивающие (организационно, материально, идеологически) его развитие. «Организатор конфликта может входить в состав основного участника конфликта, а может быть и самостоятельной фигурой» (Анцупов, Шипилов, 2006).
Пособники – это такие косвенные участники конфликта, которые оказывают разностороннюю (материальную и/или духовную) помощь и содействие конфликтующим сторонам.
Медиаторы (посредники) – третья сторона, выполняющая функции посредничества, привлекаемая с целью урегулирования конфликта. Медиаторами могут быть авторитетные граждане, религиозные общины одной или нескольких конфессий, общественные и другие организации, государственные органы, признанные обеими сторонами конфликта (Большаков, Несмелова, 2001).
К структурным элементам конфликта относится манера поведения в конфликте и особенности восприятия конфликта и его участников (в том числе и самих себя) конфликтующими сторонами (образ другого и собственный образ (Гришина, 2004)). В конфликте участвуют люди с разным социокультурным и психоличностным опытом, являющимся результатом сочетания психологических качеств (темперамент, характер и др.) и уникальности процесса социализации личности (См.: Брэмсон, 1991; Скот, 1991).
Гусейнов А. Г. (Гусейнов, 2003) предлагает в структуре конфликта выделять также цель, мотивы, интересы и причины.
Цель – это осознанный и/или желаемый результат, на достижение которого направлены усилия субъекта, или который должен возникнуть в результате разрешения конфликта. Гришина Н. В. выделяет у участников конфликта следующие цели, связанные: с предметной стороной конфликта, с социальными аспектами конфликта, с психологическими составляющими конфликта (Гришина, 2003).
Мотивы конфликта, как было уже отмечено, – это устойчивые внутренние побудительные силы, побуждающие субъектов к конфликтному взаимодействию.
Интересы участников конфликта – это осознание ими объекта как своей потребности (Гусейнов, 2003).
Конфликтологическая литература предупреждает о необходимости различать причину конфликта от его повода.
Повод – это явление или событие, служащее толчком к конфликтному взаимодействию (Давлетчина, 2005), инициирующее возникновение конфликта. В отличие от причины повод может возникнут случайно, а может создаваться совершенно искусственно, с определенной целью подтолкнуть стороны к конфликтным действиям.
Детерминантами конфликта могут быть разные факторы. Различные авторы в качестве таковых приводят почти одинаковые группы причин. Так, например, сравним группы причин конфликтов, выделенные Э. Регнет с одной стороны, и Анцуповым А. Я. и Баклановским С. В. – с другой. Эрика Регнет отмечает следующие группы факторов, способствующих возникновению конфликтов: значительные разногласия участников относительно целей, отношений, ценностей и норм; личностные особенности социальных субъектов; коммуникационно-информационные недостатки взаимодействия людей; определенные жизненные обстоятельства, в которых находятся конфликтующие стороны; особенности структуры организаций, членами которых являются субъекты (Регнет, 2005). Отечественные конфликтологи разделяют причины конфликтов на: объективные (естественное столкновение интересов людей в процессе жизнедеятельности, несправедливое распределение социальных и материальных благ и т.д.); на организационно-управленческие (связанные с функционированием различных организаций); социально-психологические (связаны с особенностями социального взаимодействия людей); личностные (связаны с индивидуально-психическими особенностями людей) (Анцупов, Баклановский, 2009).
Психологи в качестве факторов провоцирующих конфликты выделяют барьеры: характера, отрицательных эмоций, восприятия, техник и навыков общения, незнания и нервов (Лупьян, 1988).
Таким образом, основные детерминанты возникновения конфликтов наиболее в общем виде можно разделить на следующие группы причин: объективные, связанные с естественными условиями жизнедеятельности людей (например, конфликты за ограниченные ресурсы, за доступ к распределению благ и т.д.); социально-коммуникационные, связанные с социальным взаимодействием людей и обменом информации; психоличностные, связанные с индивидуально-психическими особенностями личности; организационные, связанные со спецификой функционирования различных социальных систем и организаций, членом которых является индивид или группа.
Гусейнов А. Г. справедливо отмечает: «фундаментальная причина конфликтов – противоречие интересов и ценностей или же их полное совпадение. Вне потребностей конфликта не существует. То или иное явление только тогда является причиной конфликта, когда оно выступает для его субъектов как потребность» (Гусейнов, 2003).
Классификация социальных конфликтов. Важное место в структуре конфликта принадлежит его типология и классификация. Вкратце приведем наиболее распространенные подходы к типологии и классификации конфликтов.
Согласно Р. Дарендорфу конфликты можно классифицировать: по их источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей и идентификаций); по социальным последствиям (успешные и безуспешные, конструктивные и деструктивные); по масштабности (микро-, макро-, мегаконфликты); по формам борьбы (мирные и немирные); по направленности (вертикальные и горизонтальные); по особенностям условий происхождения (эндогамные и экзогамные); по отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, смещенный, ложный, неверно приписанный, латентный); по использованной сторонами тактике (сражения и игра).
Типология И. Дойча основывается на выделение конфликтов по сфере жизни общества и деятельности людей, в которых они протекают (экономические конфликты, политические конфликты и др.); и по причинам их возникновения (объективные, субъективные, реалистические и нереалистические) (Дмитриев, 2000).
Анцупов А. Я. и Баклановский С. В. давая общую схему типологии конфликтов, разделили их на два больших вида: конфликты с участием человека и зооконфликты. Конфликты, где субъектом является человек, также разделены на два больших блока социальных и внутриличностных конфликтов. Социальные конфликты представлены следующими видами: межличностными, между личностью и группой, между малыми социальными группами, между средними социальными группами, между большими социальными группами, межгосударственные, между отдельными государствами, между коалициями государств. Внутриличностные конфликты подразделяются на конфликты между: «хочу» и «хочу», «хочу» и «нужно», «хочу» и «не могу», «могу» и «не могу», «нужно» и «нужно», «нужно» и «не могу» (Анцупов, Баклановский, 2009).
Зеленков М. Ю. (Зеленков, 2003) выделяет следующие основные виды внутрилочностных конфликтов: мотивационный конфликт, нравственный конфликт, конфликт нереализованного желания (комплекс неполноценности), ролевой конфликт, адаптационный конфликт, конфликт неадекватной самооценки, конфликт потребностей, конфликт между потребностью и социальной нормой, конфликт социальных норм, конфликт между моралью и нравственностью, между должным и сущим.
Таким образом, в зависимости от сторон конфликты делятся на: внутриличностные, межличностные, между группой и личностью, межгрупповые и международные.
Шипилов А. И. выделяет три типа конфликтов:
ресурсный конфликт, в основу которого легли материальные потребности;
статусно-ролевой конфликт, возникающий из-за социальных потребностей;
конфликт идей, норм, принципов, детерминируемый духовными потребностями (Анцупов, Шипилов, 2007).
Следовательно, в зависимости от легших в основу конфликта потребностей и ценностей, конфликты делятся на: материальные, статусно-ролевые и духовные.
Антагонистический и неантагонистический характер противоречий позволяют разделить конфликты и по типу противоречия.
По направленности конфликты подразделяются на: горизонтальные, возникающие между субъектами равного социального положения и статуса; вертикальные, возникающие между субъектами, разного статуса и положения; смешанные, включающие различные сочетания двух предыдущих. По данным Козлова В. В. и Козловой А. А. на долю вертикальных и смешанных конфликтов приходятся «70—80% всех конфликтов» (Козлов, Козлова, 2004).
Временная динамика протекания конфликта позволяет выделить кратковременные, быстротечные и длительные конфликты.
По интенсивности (остроте) противодействия конфликтующих сторон конфликты подразделяют на конфликты низкой, средней и высокой интенсивности (Анцупов, Баклановский, 2009).
По характеру социальных последствий конфликты делятся на: конструктивные, при преобладании позитивных результатов конфликтного взаимодействия; и деструктивные, при доминировании негативной роли на функционирование социальной системы (Емельянов, 2001).
Функции социального конфликта. Конфликтология утверждает, что функция конфликта «выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой – зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором его направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей» (Ворожейкин и др., 2004).
Анцупов А. Я. и Шипилов А. И. определяют функции конфликта как систему «внешних и внутренних проявлений свойств конфликта в той сфере отношений, в которой он возник» (Анцупов А. И., Шипилов, 2006). Близкое к нему определение дает Давлетчина С. Б., которая под функциями конфликта понимает «выражение социального (позитивного или негативного) назначения конфликтного столкновения, зависимости между ним и другими явлениями общественной жизни» (Давлетчина, 2005).
Таким образом, функция конфликта – это та роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: индивидам, социальным группам, организациям. В зависимости от последствий влияний конфликта на функционирование системы, различают конструктивные (положительные) и деструктивные (отрицательные) функции конфликта. Про первые говорят при преобладании позитивной роли конфликта, а про вторые – при доминировании отрицательной.
Цыбульская М. В. отмечает, что «существует некая норма, в рамках которой конфликт имеет конструктивное содержание. Выходя за эти рамки, приводит к патологическому перерождению конструктивного конфликта в деструктивный» (Цыбульская, 2007)
Если функция конфликта положительная для его участников, говорят о функциональном конфликте, в противном случае – о дисфункциональном конфликте, результаты которого являются негативными для его участников.
При этом оценка функций конфликта в качестве положительной или отрицательной всегда носит конкретный характер. С точки зрения одного субъекта конфликта, он может рассматривать как положительный, с точки зрения другого – как отрицательный.
Таблица 1.1. Функции социального конфликта (по Соломатиной Е. Н. (Соломатина, 2011))
Различают явные и латентные (скрытые) функции конфликта. Про первые говорят при совпадении результатов (последствий) конфликта с обозначенными при вступлении в конфликтное взаимодействие позициями сторон.
Про вторые – когда последствия конфликта разнятся от намерений, ранее провозглашенных участниками конфликта, или оказываются «неожиданными и не отвечающими целям участников конфликта» (Гусейнов, 2003).
Также функции конфликта делятся на общие, когда последствия конфликта влияют на все социальное пространство, в котором разворачивался конфликт; и на личностные – какое воздействие оказывает конфликт на внутриличностном уровне.
Динамика и этапы конфликта. Динамика конфликта представляет собой процесс развития конфликта, включающий определенные стадии, этапы и фазы.
Пугачев В. П. (Пугачев, 1998) выделяет четыре стадии развития конфликта. На первой стадии – стадии потенциального конфликта – возникает конфликтная ситуация. Причины конфликтной ситуации могут быть различные: от нарушения определенных внутренних нормативных правил работником или работодателем до межличностных разногласий по какой-либо позиции.
Вторая стадия характеризуется возрастанием социальной напряженности. По определению специалистов социальна напряженность является индикатором «социального кризиса, конфликта. Она проявляется, прежде всего, на социально-психологическом уровне» (Соломатина, 2011).
Социальная напряженность «начинается с психологического беспокойства, эмоционального недовольства и т. п. и, последовательно развертываясь, завершается кризисом», для которого характерно перенос напряжения от непосредственного объекта противоречия в область отношений (Коробко, 2009).
Если на данном этапе взаимодействие сторон не завершиться разрешением имеющихся у сторон противоречий, конфликт переходит в третью стадию – стадию конфликтных действий.
Последней фазой развития конфликта является его затухание, т.е. его завершение.
В конфликтологии обычно выделяют 3 основные стадии развития конфликта:
Рис. 1.1. Стадии развития конфликта
Тренев Н. Н. также выделяет три стадии развитии конфликта. Хотя он использует для их обозначения другие термины – конструктивная стадия, стадия игнорирования и деструктивная стадия (Тренев, 2001), сущность и содержание их совпадает приведенной нами выше, которая является общепризнанной в научном мире.
Латентный период включает: возникновение проблемной ситуации; после осознания сторонами объективности проблемной ситуации, предпринимаются попытки разрешить ее неконфликтными способами; в случае их неудачи, возникает предконфликтная ситуация, воспринимаемая как наличие «непосредственной угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия или общественно важным интересам» (Анцупов, Баклановский, 2009).
Открытый период (собственно конфликт) включает: инцидент, эскалацию конфликта, завершение конфликта.
Инцидент – происшествие, случай или событие, провоцирующее переход от предконфликтной ситуации в открытое противоборство сторон. Гусейнов А. Г. отмечает о необходимости отличать инцидент конфликта от его повода: инцидент, по его мнению, является началом конфликтного взаимодействия, в то время как повод – «конкретное событие, служащее толчком к началу конфликтных действий» (Гусейнов, 2003).
Эскалация – процесс усиления интенсивности борьбы, обострения всех противоречий между противоборствующими сторонами, нарастания разрушительных действий противоборствующих сторон.
Эрика Регнет в книге «Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления» (Регнет, 2005) приводит 9 этапную «модель эскалации конфликта Глазла» (Глазл, 1990), в которой раскрывается динамика развития конфликта на стадии открытого противоборства. На первом этапе стороны пытаются еще договориться, но если это у них не получается, конфликт переходит во второй этап, который характеризуется усилением напряжения между взаимодействующими субъектами, отношения которых приобретают характер конкуренции. Признаком перехода от второго этапа к третьему является качественное изменение отношений, когда начинаются взаимные нападки, а главной проблемой становятся взаимоотношения сторон. На четвертом этапе эскалации конфликта происходит четкое разделение социального окружения на «своих» и «чужих». Увеличивается социальное пространство конфликта, начинаются взаимные провокации. «Если эта фаза не заканчивается конструктивно, то наступает пятый этап – борьба, в результате которой стороны теряют лицо», т.е. в ход идут любые средства, аргументы и действия. На шестом этапе, характеризующимся активными конфликтными действиями, стороны начинают акцентировать внимание ни на объекте, а на поведении друг друга. Седьмой и восьмой этапы различаются степенью интенсивности и остроты конфликтных действий сторон, которые с каждым последующим этапом становятся все сильнее и агрессивнее. А «на последнем девятом этапе нависает угроза тотального уничтожения, также за счет самоуничтожения».
Завершение конфликта – период, характеризующийся прекращением активных конфликтных действий, и перенаправлением усилий на поиск путей выхода из сложившейся ситуации. Существуют различные ситуации, побуждающие стороны к прекращению конфликта. К таковым относятся: невозможность по различным причинам одной или обеих сторон вести дальнейшее противоборство; осознание сторонами бесперспективности дальнейшего конфликтного взаимодействия; капитуляция одной из сторон; вмешательство в конфликт третьей стороны, способной урегулировать конфликт.
Конфликт может завершиться в следующих формах: затухание (угасание) конфликта; устранение конфликта; перерастание конфликта в другой конфликт.
Последней стадией в динамике конфликта является послеконфликтный период (который также носит название латентный период), характеризующийся частичной или полной нормализацией отношений.
В данном параграфе мы попытались раскрыть сущность и содержание проблемы конфликта как социального явления, динамику и этапы его развития, выяснить причины возникновения конфликта, его типы, определить структуру и основные функции.
1.2. Специфика конфликтов в организации
Раскрытие данного вопроса об особенности протекания конфликтов в организации связано с проблемой дефиниции самого термина «организация». Прежде всего, мы должны ответить на вопрос о том, что же представляет собой организация.
Основоположник организационной теории А. А. Богданов рассматривал под понятием «организация» практически все проявления живой и неживой природы (Теория организации, 2003). Теория организации как самостоятельное научное направление рассматривает организацию и как внутренне упорядоченную согласованность взаимодействия частей и целого (здесь она тождественна понятию «система»), и как процесс (совокупность процессов) ведущему к формированию такого состояния (упорядочиванию взаимосвязи между элементами целого) (Теория организации, 2003). Таким образом, организация, впрочем, как и конфликт, выступают одновременно и как процесс, и как система. На современном этапе «под организацией, прежде всего и чаще всего, понимается официальное учреждение или общественная структура (предприятие, фирма, орган власти, институт и др.), т.е. реально существующая социальная система» (Коробко, 2009).
Организация является важнейшей ячейкой общества, которая включает людей в систему экономических, политических, социальных и духовных отношений
Организация сплачивает людей общими интересами, идеями, целями, нравственными нормами и принципами, формирует у них определенные представления, привычки, нормы, склонности – словом определенный образ жизни. Вместе с тем, и люди – активные участники организации, влияют на нее, формируют ее качественные характеристики. И, тем не менее, для организаций характерны не только солидарные отношения, но и конфликтные (Гусейнов, 2003).
Более того, по утверждению Л. Понди (1992) «конфликт есть сама сущность того, что есть организация. Если конфликт не происходит, то организация не имеет причины быть» (Шило, 2001).
Взаимоотношения людей в коллективах складываются с учетом разных интересов и потребностей. В одних случаях они совпадают, а в других нет. Именно несовпадающие интересы служат основой социального напряжения, кризисных ситуаций в организациях (Гусейнов, 2003).
Конфликт в организации по определению Шило Н. И. «это сложная многоуровневая, открытая система взаимодействий, основанных на актуализированном противоречии в интересах, целях, ценностях (реальном, степень осознанности которого может быть различной, или мнимом), субъектами которого выступают индивиды или группы, занимающие различные ролевые позиции в организации» (Шило, 2001).
Таким образом, под конфликтом в организации понимают систему и процесс взаимодействия структурных элементов организации (индивидов и групп), направленный на разрешение существующих противоречий, возникающих вследствие столкновения противоположных позиций, целей, интересов, мнений, взглядов, идеалов, и/или вследствие ограниченности ресурсов, выступающих для них (структурных элементов – индивидов и групп) в качестве важных и актуальных потребностей.
В обществе складываются самые разные типы организаций: предприятия, учреждения, компании, ассоциации, вузы, общественные организации и т. д. В их основе – самые разные социальные отношения и интересы. Поэтому конфликтные ситуации в организациях могут иметь разную природу и разные особенности (Гусейнов, 2003).
Шило Н. И., исходя из выявленных Пригожиным А. И. концептуализаций организации, выделяет 3 вида источников конфликтов в организации, «которые в своей совокупности организуют некое «конфликтное поле» (Шило, 2001):
1. Из пригожинского компонента «организация – инструмент решения общественных задач, средство достижения целей» Шило Н. И. выделяет внешние по отношению к организации конфликты, связанные «с эффективностью организации как инструмента, с отношениями с внешней средой – рынком, правовыми институтами, поставщиками, конкурентами и пр.».
2. Из компонента, что «организация есть социальная среда, человеческая общность» вытекают «социальные по природе и социально-психологические по уровню субъектов конфликты», выходящие за пределы непосредственного регулирования организацией, т.е. присущие всем разновидностям социального взаимодействия.
3. Из компонента «организации – обезличенные иерархические структуры связей и норм» вытекают два типа источников конфликта: системные и структурные.
В основе первых лежит противоречие между объективными нормами и правилами выдвигаемыми организацией с одной стороны, и субъективно-личностными характеристиками работника (члена) организации с другой. Индивидуальные качества работника, в условиях необходимости выполнения строго определенной (унифицированной) трудовой функции, могут носит конфликтогенный характер.
В основе вторых лежат противоречия функционирующих в организации различных групп. Хотя цели структурных компонентов направлены на достижения общей для всей организации цели, но для достижения своих собственных задач группы могут вступить в конфликтное взаимодействие с другими группами, особенно в условиях ограниченности ресурсов (Шило, 2001).
В «Основах менеджмента» Мескона М. Х., Альберта М., Федоуры Ф. приводятся следующие детерминанты конфликтов в организации: распределение ограниченных ресурсов, взаимосвязь задач, различия в целях, различия в представленных и ценностях, различия в манере поведения и жизненному опыту, неудовлетворенность в коммуникациях (Мескон и др., 1992).
В литературе существуют множество различных критериев классификации конфликтов в организации. Наиболее значимыми в контексте изучаемой проблемы является их типология в зависимости от сторон конфликта. По этому критерию конфликты подразделяются на: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, в том, числе и международные конфликты (Гусейнов, 2003), что является, на наш взгляд, методологически правильным, в условиях, когда и государства рассматриваются в качестве организаций.
Внутриличностные конфликты в организации могут возникнуть вследствие предъявления работнику противоречивых требований (например, у двух менеджеров разные требования к результату работы сотрудника – один требует акцентировать внимание на качестве предоставляемых услуг, а другой – на быстроте обслуживания клиентов); разногласия трудовых обязанностей и личных потребностей и ценностей; рабочей перегрузки или недогрузки (Мескон и др., 1992).
К. Левин (1975) выделяет три типа внутриличностного конфликта:
1) конфликт при необходимости выбора между двумя одинаково привлекательными альтернативами;
2) конфликт между необходимостью выбора действия «имеющего одновременно и положительные, и отрицательные последствия»;
3) конфликт при необходимости выбора между двумя одинаково непривлекательными альтернативами (Богаевская, 2001).
Важно отметить, что внутриличностный конфликт может и не осознаваться индивидом, если он связан с бессознательными процессами его психики. В этом случае он может проявляться в виде различных неврозов (Фрейд, 2005). В основе межличностного конфликта, который может носить как горизонтальный, так и вертикальный характер, лежат разные причины от индивидуальных различий в мировоззрениях, характерах и ценностях до борьбы за ресурсы, средства, должности и т. д. (например, два сотрудника претендуют на одну должность; противостояние между формальным и неформальным лидерами и др.). Интересными являются результаты исследования, свидетельствующие, что гендерная принадлежность работающих вместе сотрудников может выступать как конфликтогенный фактор. Так, например, «быстрее всего срабатываются двое мужчин, затем – мужчина с женщиной (не супруги), затем – женщина с женщиной, и на последнем месте – муж с женой» (Шейнов, 2010).
Конфликты между личностью и группой возникают в результате непринятия личностью установленных в группе правил и норм, или же неприятия самой группой какой-либо личности, в силу отсутствия у последнего значимых, по мнению группы, качеств.
Это характерно для горизонтальных форм отношений. «Как уже наблюдалось в исследованиях Хоторна, группа обладает большими возможностями принуждения своих членов к соблюдению групповых норм (…). При этом „поощрения“ могут состоять как в социальном признании и различных формах поддержки на рабочем месте или даже вне его, так и в привилегиях при распределении благ. „Наказание“ наряду с низким признанием и низкой поддержкой проявляются в ежедневном „подтрунивании“ над сотрудником» ((Greif,1983) / цит. по: (Регнет, 2005)).
Вертикальным проявлением конфликта между личностью и группой является конфликт между руководителем и подчиненной ему группой (коллективом).
Межгрупповой конфликт возникает между различными структурными подразделениями. Выделяют следующие основные механизмы возникновения межгрупповых конфликтов: межгрупповая враждебность («мы – «они»), объективный конфликт интересов, внутригрупповой фаворитизм (конформизм, приспособленчество к групповым интересам) (Анцупов, Баклановский, 2009).
В качестве субъектов и сторон конфликта могут выступить как частные, так и официальные лица (руководители организаций и учреждений), как отдельные сотрудники, так и целые группы.
Степень участия субъектов в конфликте может быть различна: от прямого противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта.
Субъекты конфликта подразделяются на: основных участников (противодействующие стороны); группы участников (стороны, играющие второстепенную роль); посредников (нейтральные лица, стремящиеся предотвратить, разрешить конфликт) (Гусейнов, 2003).
Не менее важным является деление конфликтов в зависимости от их направленности на: горизонтальные, когда в противоборство вступают стороны, имеющие одинаковый статус и равное положение (напр., коллеги по работе); вертикальные, протекающие между субъектами находящимися на разных ступенях иерархической лестницы (например, между начальником и подчиненным); смешанные, включающие различные сочетания двух предыдущих (Магомедов, 2012).
Типология конфликтов в организации в зависимости от сторон и направленности конфликта наглядно показана в представленной ниже таблице.
Таблица 1.2. Типология конфликтов в организации в зависимости от сторон и направленности конфликта
Так, например, сущность внутриличностного конфликта горизонтальной направленности в том, что выполнение трудовых функций мешает выполнению других равных по статусу ролей: хорошего супруга, отца, друга (например, из-за работы невозможно уделять много времени семье, друзьям); внутриличностный конфликт вертикальной направленности возникает в случае, когда требования и приказы руководства противоречат ценностям и идеалам работника (например, если продавцу необходимо скрывать некоторые плохие качества продаваемого товара (срок годности, качество) или их приукрашивать, то это может противоречить его моральным представлением об обмане, стоящем гораздо выше в иерархии моральных ценностей данного работника, чем получение материального вознаграждения); внутриличностный конфликт смешанной направленности появляется, когда выполнение трудовых функций мешает как выполнению других ролей, так и противоречат идеалам и ценностям работника (например, график работы не позволяет часто бывать со своей семьей, а семья является высшей ценностью для данного сотрудника).
Ратников В. П. в организации выделяет следующие типы конфликтов: организационные, производственные, трудовые, и инновационные (Ратников и др., 2005). К их числу мы добавляем и корпоративные конфликты. Кратко остановимся на каждом из них.
Организационные конфликты. Коробко В. И. определяет организационные конфликты как «разновидность конфликта, проявляющего в организации как относительно самостоятельной целостной системе» (Коробко, 2009). Большаков А. Г. и Несмелова М. Ю. также отмечают, что под организационным конфликтом «обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями» (Большаков, Несмелова, 2001).
Таким образом, организационные конфликты являются разновидностью конфликтов в организации, возникающие вследствие несовпадения формальных организационных начал (целостных и структурных свойств организации) и реального поведения коллектива.
В качестве причин организационных конфликтов выделяют: несовершенство нормативных правил, регламентирующих деятельность сотрудников организации; противоречия в целях и интересах у работников и групп; и субъектные особенности членов организации (организационно-управленческие недостатки руководителя, нарушение норм как руководителем, так и сотрудниками, и психологическая несовместимость) (Большаков, Несмелова, 2001).
Производственные конфликты. Производственные конфликты – конфликты возникающие в организации по поводу противоречий в производственных отношениях трудового коллектива (например, конфликт между работниками различной квалификации и возраста; конфликт между руководителем и подчиненным; конфликт между сотрудниками одного и того же отдела, конкурирующими за ту или иную должность) (Гусейнов, 2003).
Тренев Н. Н. ссылаясь на работу (Kerzner, Harold, 1998) отмечает, что типичные производственные конфликты связаны с: человеческими ресурсами, оборудованием, капитальными затратами, издержками, техническими решениями и компромиссами, приоритетами, административно-управленческими процедурами, расписаниями, ответственностью, личными взаимоотношениями (Тренев, 2001).
Трудовые конфликты в организации. Основными субъектами социально-трудовых отношений в современной России являются работники, представляющие их интересы профсоюзы, работодатели, их представители, и органы государственной власти.
Социально-трудовой конфликт, по мнению Шаленко В. Н., представляет собой борьбу «заинтересованных социальных групп за преимущественно экономические (материальные) ресурсы, в основе которого лежит ценность справедливости, определяемой через соотношения вложенного труда и полученного вознаграждения» (Шаленко, 2006).
Степанов Е. И. определяет трудовые конфликты как противоречия возникающие «между участниками производства в процессе их взаимодействия по поводу организации труда, его условий, занятости в нем, вознаграждение за него» (Степанов, 2006).
Соловьев А. В. предлагает разграничивать понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт». В обоих случаях, по мнению исследователя, имеет место конфликтное взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений, основанное на различии экономических интересов, но в первом случае – это взаимодействие имеет характер торга, «в ходе которого ни одна из сторон взаимодействия не ставит перед собой задачу уничтожения соперника, нанесения ему ущерба». В трудовой конфликт данное взаимодействие субъектов перетекает только в том случае, если происходит нарушение права (действительное или мнимое) или ущемление одного из субъектов другой стороной (Соловьев, 2010).
Таким образом, трудовые конфликты – столкновение интересов, мнений, оценок индивидов, групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации и оплаты).
Конец ознакомительного фрагмента.