Раздел 1 Теоретические аспекты анализа и управления трудовыми ресурсами предприятия
Глава 1.1 Сущность и значение трудовых ресурсов как фактора производства
Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии6.
Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешать конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.
Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.
Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:
– отбор и продвижение кадров;
– подготовка кадров и их непрерывное обучение;
– стабильность и гибкость состава работников;
– совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Так, если бы дело касалось покупки машин на такую же сумму, то решение принималось бы высшим руководством предприятия и были бы неизбежны вопросы о их полной загрузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии, но, к сожалению, задается очень мало подобных вопросов при приеме на работу нового сотрудника. при традиционных принципах отбора слишком много внимания уделяется специализированным знаниям, которые быстро устаревают. поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.
Существует два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.
Президент Гарвардского университета Д. Бок как-то заметил, что если вы считаете, что образование слишком дорого, попробуйте посчитать, сколько стоит невежество. Цена, которую мы платим за неграмотность и недостаточное качество человеческого капитала, очень высока. Поэтому обучение кадров – это не издержки, это необходимая предпосылка для постоянного совершенствования, возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводительные затраты7.
Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.
В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия8.
Организация труда и управления коллективом предприятия включает:
– наем сотрудников в условиях занятости;
– расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
– распределение среди них обязанностей;
– подготовку и переподготовку кадров;
– стимулирование труда;
– совершенствование организации труда;
– заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.
Трудовой коллектив адаптируется к сложившейся системе производственных процессов.
Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:
– углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;
– рациональный подбор профессионально-квалифицированного состава рабочих и их расстановку;
– совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;
– улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания
– внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;
– совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;
– организацию и проведение систематического производственного инструктажа, повышение квалификации рабочих, обмен опытом и распространение передовых методов труда;
– создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве9.
Обрабатывающими показателями реализации этих принципов служат:
– рост производительности труда;
удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;
– удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.
Наем сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии – все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда10.
Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда:
– технологическая – по видам работ, профессиям и специальностям;
– пооперационная – по отдельным видам операций технологического процесса;
– по функциям выполняемых работ – основанных, вспомогательных, подсобных;
– по квалификации.
При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор, или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу; конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются: не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок11.
В отличие от трудового договора договор подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда.
Рабочая сила, как трактуется в курсе политической экономии, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений способность к труду делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем он стоит, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществлять ни одно производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования12.
Поэтому для предприятия с позиции ведения его экономики далеко не безразлично, как и на каких условиях будет происходить удовлетворение его потребностей в рабочей силе (пожизненный найм, как в Японии, или по мере необходимости и др.) и как она должна использоваться в процессе производства товаров и услуг.
Обеспечение предприятия рабочей силой следует рассматривать с позиции экономки трудовых рыночных отношений, в процессе которых решаются ее многочисленные проблемы (рисунок 1.1).
Каждая из вышеназванных сфер имеет свою специфику и по-своему влияет на экономику трудовых отношений. Например, соотношение, складывающееся между занятостью населения и безработицей, влияет на характер предложения рабочей силы, а, скажем, уровень социального партнерства во многом определяет результаты организации труда, его эффективность. Все это в итоге предполагает разработку и проведение на каждом предприятии соответствующей кадровой политики. Основными ее направлениями должны быть: определение потребностей в рабочей силе по количеству и качеству, формы ее привлечения и пополнения, разработка мероприятий по улучшению ее использования. Последнее относится как к повышению квалификации, так и к созданию условий для полного проявления стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. кадровая политика должна строиться с учетом формирования существующего рынка труда и специфики производства на самом предприятии. критерием ее оценки является эффективность экономики производства. Проведением кадровой политики должны заниматься специальные службы, которые в отечественной практике называют отделами кадров.
Рисунок 1.1 – Круг проблем, охватывающих трудовые отношения
Как видно из рисунка 1.1 экономика трудовых рыночных отношений, в своем процессе решает многочисленные проблемы по обеспечению предприятий рабочей силой. Первый этап проведения кадровой политики – осуществление определенного учета работающих на предприятии. Его персонал подразделяются на списочный, промышленно-производственный (ППП) и непромышленных подразделений13.
Списочный состав работников предприятия – это принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью, на срок один день и более. Он учитывается за каждый день и включает: фактически работающих; находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки, ежегодные дополнительные отпуска, декретный отпуск, неоплачиваемый дополнительный отпуск по уходу за ребенком); не явившихся с разрешения администрации или по болезни; выполняющих государственные и общественные обязанности; учащихся ПТУ, состоящих на балансе предприятия; работающих неполный рабочий день или неделю; надомников. Показатель списочного состава работников определяется по данным табельного учета ежедневно14.
Промышленно-производственный персонал (ППП) занят непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства. Это работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров.
К персоналу непромышленных подразделений относятся работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.
В зависимости от характера выполняемых функций промышленно-производственный персонал делится на следующие категории: рабочие (включая младший обслуживающий персонал и охрану) и служащие, в составе которых выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный персонал и т.п.)15.
Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др).
Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др).
Основная и самая многочисленная категория персонала – рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда и готовой продукции и т. п.
Проблема обеспечения кадрами перерабатывающих предприятий многогранна и чрезвычайно сложна. Она затрагивает многие вопросы ведения экономики. Исходным моментом в ее решении является определение количественного и качественного состава работающих. Эффективное решение этой проблемы зависит от правильности определения величины рабочего времени, необходимого для изготовления продукта или для выполнения соответствующей работы. Определение этой величины – задача отнюдь не простая. Уже само по себе понятие «необходимое рабочее время» весьма условно, поскольку зависит не только от технико-организационных, но и социальных факторов. Для его определения необходимо провести всесторонний анализ производственных возможностей каждого рабочего места, всех основных элементов трудового процесса и его организации как с экономической, так и технической точки зрения. Величина необходимого рабочего времени также связана с уровнем интенсивности труда, что требует правильного установления норм труда. Степень напряженности норм обычно определяется на основе коэффициента их выполнения. Если он высокий, то считается, что степень напряженности низкая, и наоборот. В целом данная проблема должна решаться так, чтобы каждому работнику была обеспечена нормальная трудовая нагрузка, а для этого необходимо учесть много факторов. Требования и квалификации, обусловленные орудиями труда мы представили на рисунке 1.2
Рисунок 1.2 – Факторы, определяющие сложность труда
Как видно из рисунка 1.2 факторами определяющими сложность труда являются требования и квалификации, обусловленные орудиями труда, предметами труда, способом выполнения работ.
Вторая сторона решения проблемы обеспечения рабочей силой заключается в правильности определения квалификационного состава привлекаемых на производство. Это определение основывается на оценке качества труда. Под понятием «качество труда» понимается сложность труда, а в ряде стран – сложность и ответственность. В общей постановке вопроса под ним понимают качество трудовой деятельности, выражающее существенное, определяющее свойство того или иного конкретного труда и отличающего его от другого16.
В процессе образования стоимости сложный труд рассматривается как умноженный простой труд, как затрата квалифицированной рабочей силы, т.е. более производительной, и поэтому за один и тот же период времени создающей более высокую стоимость. На практике качество труда определяется с помощью суммарного и аналитического методов оценки работ. При суммарном методе степень качества труда определяется экспертными комиссиями по совокупности факторов, характеризующих работу (сложность, ответственность, тяжесть и др.) При аналитическом методе оценка работ производится не по совокупности факторов, по каждому в отдельности, причем и для другого метода основным фактором является сложность труда, определяющаяся совокупностью требований (рисунок 1.2).
В соответствии с этими факторами (при помощи баллов) производится распределение работ и профессий по разрядам, а затем эти данные сводятся в так называемые тарифно-квалификационные справочники, служащие основанием для тарификации работ и установления рабочим квалификационных разрядов. Основой таких справочников являются квалификационные характеристики, составленные по каждой профессии и специальности. В них, как правило, подробно указывается, какими знаниями и навыками должен обладать рабочий, чтобы успешно выполнять работы данной квалификации17.
Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Глава 1.2 Управление персоналом предприятия
Поступательным развитием производства обусловлено возникновение особого направления в системе управления организациями – управление персоналом. Кардинальные изменения, которые происходили в мировой экономике, и развитие средств производства меняли взгляд на персонал организации. Из отдельного «винтика» в системе производства персонал превратился в ключевой ресурс и капитал современной организации, от которого зависит ее успешность и процветание. Стоимость рабочей силы как в относительном (доля в себестоимости товара), так и в абсолютном выражении возросла18.
Управление персоналом – это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей19.
По мере развития концепции человеческого капитала, в рамках которой сотрудники компании определяются как ее основное достояние, службы управления персоналом наделяются еще большей ответственностью. Это сопровождается дополнительным расширением их функций и обязанностей. В связи с этим современные теории по управлению персонала предлагает объединять все функции по управлению персоналом в семь блоков.
Таблица 1.1
Направления, по которым ведется управление персоналом
Как видно из таблицы 1.1, управление персоналом включает не только организационную работу с кадрами, но и обеспечение безопасности работы, обучение и развитие персонала.
Таким образом, задачи службы по управлению персоналом внутри организации сводятся к следующему: помощь фирме в достижении цели; обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками; эффективное использование мастерства и способностей персонала; совершенствование систем мотивации; повышение уровня удовлетворенности трудом; развитие систем повышения квалификации и профессионального образования; сохранение благоприятного климата; планирование карьеры (продвижение по службе); развитие творческой активности персонала; совершенствование методов оценки деятельности персонала20.
Алгоритм деятельности по управлению персоналом в организации, в современной трактовке выглядит следующим образом:
Деятельность по управлению персоналом осуществляют руководители и специалисты по управлению персоналом (сотрудники службы по управлению персоналом).
Руководители участвуют в управлении персоналом в силу того, что они персонально ответственны за эффективное использование всех имеющихся в их распоряжении ресурсов, особенно человеческих. Управление деятельностью подчиненных – основная задача руководителя любого уровня. Она подразумевает:
– определение и постановку производственных целей и задач для подчиненных;
– координацию их деятельности;
– обеспечение ресурсами (рабочие места, оборудование, необходимая информация и т. п.);
– контроль;
– оценку результатов индивидуального труда;
– мотивацию.
Таким образом, задачи службы по управлению персоналом внутри организации сводятся к следующему: помощь фирме в достижении цели; обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками; эффективное использование мастерства и способностей персонала; совершенствование систем мотивации; повышение уровня удовлетворенности трудом; развитие систем повышения квалификации и профессионального образования; сохранение благоприятного климата; планирование карьеры (продвижение по службе); развитие творческой активности персонала; совершенствование методов оценки деятельности персонала.
Алгоритм деятельности по управлению персоналом в организации, в современной трактовке выглядит следующим образом (Рисунок 1.3).
Рисунок 1.3 – Управление персоналом предприятия
Конец ознакомительного фрагмента.