Трудовое право России: Практикум. Раздел 3. Источники трудового права ( Коллектив авторов, 2011)

Методические указания

Студенты должны ознакомиться с понятием и видами, системой источников трудового права и особенностями формирования некоторых из них, уяснить механизм их действия во времени, пространстве и по кругу лиц, понять связь источников трудового права с единством и дифференциацией правового регулирования труда.

При изучении данной темы следует обратить внимание на многозначность понятия «источник права». Под источником права принято понимать как материальные условия жизни общества (источник права в материальном смысле), так и основания юридической обязательности нормы (источник права в формальном смысле).

Как идентичные понятию «источник права» обычно рассматриваются термины «форма права» или «внешняя форма права». Чаще всего, употребляя термин «источник права», имеют в виду «источник права в формальном смысле». В этом формальном, или юридическом, смысле понятие «источник права» используется в настоящем пособии.

Источники трудового права различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источники – это нормативные правовые акты: законы, указы, постановления и др., регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними или производные от них отношения. Однако к источникам трудового права, с учетом особенностей их формирования, относятся и акты, принимаемые работниками и работодателем (их представителями). Следует иметь в виду, что таким источником является коллективный договор в его нормативной части либо локальные нормативные акты, действующие у работодателя и принятые в установленном законом порядке. Своеобразными источниками трудового права являются соглашения различного уровня (от генерального и регионального до отраслевого либо территориального соглашения).

С учетом особенностей источников трудового права предусмотрены их система и виды. Следует иметь в виду, что в первой редакции ст. 5 ТК РФ не определяла понятия (термина) «трудовое законодательство», хотя оно широко использовалось в ТК РФ. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. данная статья ТК РФ изложена в новой редакции, содержащей ряд новаций, в частности, в ней указано, что трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) состоит из федеральных законов и законов субъектов РФ. Соответственно установлено, что законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам.

Таким образом, в «трудовое законодательство» ныне не включаются какие-либо иные нормативные правовые акты, кроме федеральных законов и законов субъектов РФ. При этом уточнение термина «трудовое законодательство» носит общий (сквозной) характер и используется на протяжении всего ТК РФ в том смысле, что оно охватывает лишь ТК РФ, федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права.

В статье 5 ТК РФ указаны в порядке иерархии и иные нормативные акты, данная статья названа «Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права». Из этого следует, что понятия (термины) «трудовое законодательство» и «иные акты, содержащие нормы трудового права» не совпадают. Но и те, и другие являются источниками трудового права, различаясь сферой действия и своей юридической силой.

Суммируя вышеизложенное, можно дать следующее определение: под источниками трудового права понимаются результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работников и работодателей (их представителей) в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Особое внимание следует уделить уяснению вопросов о системе и видах источников трудового права, об их классификации.

Поскольку источник права является следствием нормотворческой деятельности, то и вид источников, и их юридическая сила находятся в прямой зависимости от иерархии государственных органов, их конституционных полномочий и компетенции, которой они наделены по действующим законам.

Студенты должны знать, что в сфере трудовых отношений правотворческая деятельность осуществляется рядом государственных органов, а в установленных законом случаях к этому привлекаются работники, их представители, с одной стороны, и работодатели, их организации – с другой. Исходя из этого, целесообразно дать классификацию источников трудового права по их юридической силе и органам, принимающим те или иные нормативные правовые акты.

Главное место среди источников трудового права отводится Конституции РФ, принятой всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. Студентам необходимо изучить закрепленные в Конституции РФ права и свободы, которые реализуются в сфере трудовых отношений. В основном они закреплены в гл. II Конституции, в ст. 17, 19, 30, 32, 37, 41, 43, 45, 46, 55 и др. Конституция имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории России; ей не могут противоречить законы и иные правовые акты, действующие в РФ (ч. 1 ст. 15 Конституции).

В Конституции РФ признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и международным договорам РФ (ч. 4 ст. 15 Конституции). Эти конституционные положения очень важны для развития источников трудового права. В современных условиях приобретают большое значение Конвенции, принимаемые Международной Организацией Труда (МОТ). Не все Конвенции ратифицированы Россией, но многие их положения учитываются в правотворческой деятельности, ратифицированные конвенции МОТ подлежат применению на территории РФ как многосторонний международный договор.

Следующим источником трудового права являются законы – как федеральные, так и субъектов Федерации. Студентам следует обратить внимание на то, что в соответствии с Конституцией РФ (ст. 72), вопросы трудового законодательства находятся в совместном ведении Федерации и ее субъектов, а разграничение их компетенции осуществляется также на основе Конституции. К ведению Федерации, как следует из ст. 71 Конституции, относится достаточно большое число блоков норм (вопросов) трудового законодательства, поскольку они закреплены в ряде статей гл. II Конституции, составляющей основы правового статуса личности в России (ст. 19, 30, 37, 41 и др.). В соответствии с этим в ТК РФ установлено разграничение между РФ и ее субъектами в области трудового законодательства. При этом установлено, что законы о труде и иные нормативные правовые акты субъектов РФ издаются в соответствии с федеральными законами и не должны им противоречить (ст. 76 Конституции).

Среди федеральных законов важнейшее место отводится Трудовому кодексу РФ (ТК РФ) – важнейшему кодификационному акту, действующему на всей территории РФ.

Переход к рыночной экономике в РФ, развитие частного сектора и появление нового работодателя, как и функционирование рынка труда, требовали реформирования трудового законодательства. Начиная с 1991 г. в России был принят ряд нормативных правовых актов о труде, вносились изменения в ранее действовавший Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ), но они лишь частично улучшали правовое регулирование труда. Возникла необходимость принятия нового Трудового кодекса РФ, адекватно регулирующего трудовые отношения. Студенты должны знать дату принятия действующего ТК РФ и введения его в действие, соответственно, с этой же даты утратил силу ранее действовавший КЗоТ РФ. Необходимо уяснить структуру ТК РФ: из каких частей он состоит, какие содержит разделы, сколько включает глав и всего статей. В ТК РФ значительно возрос объем нормативного материала, по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ. Вместе с тем сохранена определенная преемственность в общей и особенной части Кодекса, но общая часть и другие разделы ТК РФ содержат блоки норм, которые ранее отсутствовали либо были очень немногочисленны. В отличие от КЗоТ, в части первой ТК РФ закреплены предмет регулирования, основные принципы, сфера действия трудового законодательства, его состав и структура, дано разграничение полномочий между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ. Введена новая (вторая) глава той же части ТК РФ, в которой впервые легализовано понятие «трудовые отношения», основания их возникновения, а также определены стороны этих отношений (работник и работодатель), установлены основные права и обязанности работника (ст. 21) и работодателя (ст. 22).

Значительно отличается от КЗоТ и вторая часть ТК РФ, охватывающая регламентацию «социального партнерства в сфере труда», где приведены его понятие, стороны, система, основные принципы. Следует обратить внимание на основные формы социального партнерства, а также знать порядок проведения коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению.

Требуют уяснения и другие части ТК РФ: Особенная часть ТК РФ охватывает в рамках соответствующих разделов основные институты трудового права (трудовой договор, рабочее время, время отдыха и др.). Внимания студентов требует новая, по сравнению с КЗоТ, ч. XII ТК РФ, где закреплены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, которым посвящены 17 глав, предусматривающих дифференциацию правового регулирования труда не только отдельных категорий работников, но и работников некоторых отраслей и отдельных организаций.

Важно знать, что впервые в ТК РФ выделены разделы, посвященные способам защиты трудовых прав работников, начиная от государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, включая защиту трудовых прав работников профессиональными союзами и самозащиту работниками трудовых прав. В эту же часть соответственно входит порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Большое значение имеет последняя часть ТК РФ, которая содержит заключительные положения, предусматривающие сроки введения в действие Кодекса, признание утратившими силу отдельных законодательных актов, порядок применения законов и иных нормативных правовых актов и др.

В регулировании трудовых отношений значение играют свою роль и другие федеральные законы, например, Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (в ред. от 30 декабря 2008 г.); Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (в ред. от 1 декабря 2007 г.); Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» и другие законы, которые применяются согласно ст. 423 ТК РФ.

Следующую ступень в иерархии источников трудового права занимают подзаконные акты, среди которых главенствуют нормативные указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права.

В число подзаконных актов входят также постановления и распоряжения Правительства РФ, которые должны соответствовать федеральным законам и указам Президента РФ.

Определенную роль в применении трудового законодательства могут играть постановления, инструкции и разъяснения Министерства здравоохранения и социального развития РФ, дающие основу для соответствующих положений (правил) на локальном уровне у работодателя. Например, по хранению, ведению и учету трудовых книжек или по вопросам нормирования труда в различных отраслях экономики и др.

Другие министерства могут издавать акты, содержащие нормы трудового права, в случаях и в пределах, предусмотренных федеральными законами, а также указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Органы местного самоуправления вправе принимать в установленном порядке некоторые акты, содержащие нормы трудового права, в основном регулирующие деятельность государственных органов по трудоустройству либо режим работы организаций торговли, сферы обслуживания, транспорта и др.

Необходимо обратить внимание на то, что в систему источников трудового права включены также законы субъектов РФ, которые следуют за федеральными законами и не должны им противоречить (прежде всего – ТК РФ).

Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и законам субъектов РФ, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Трудовое право направлено на выполнение своих основных функций: производственной (экономической) и защитной (социальной). Первая из них нацелена на правовое обеспечение экономики (производства) и интересов работодателей, вторая – на защиту человека и его прав в сфере применения труда. Необходимо их разумное соотношение, хотя защитная функция должна иметь некоторый перевес. В связи с этим в регулировании трудовых отношений значение имеют централизованные нормы, устанавливающие определенный стандарт трудовых прав и свобод. Но требуется также освоение иных способов и средств, в том числе развитие и сочетание централизованного (государственного) и договорного регулирования. Освоение таких средств связано с развитием социального партнерства и появлением новых источников.

К таким источникам трудового права относятся акты-соглашения: генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные соглашения, принятые в результате договоренностей их участников. Участники соглашений на основе двустороннего или при участии органа исполнительной власти – трехстороннего сотрудничества уполномочиваются государством на соответствующее правотворчество в сфере применения труда, что характерно для формирования источников трудового права.

Пределы и процедура такого правотворчества закреплены в ТК РФ, согласно которому в соглашениях могут предусматриваться общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, а также общие условия: об оплате труда, режиме труда и отдыха, охране труда, о доплатах компенсационного характера, о содействии занятости, использовании труда инвалидов, молодежи и другие вопросы, определяемые сторонами соответствующего соглашения.

В современных условиях возрастает роль коллективно-договорного регулирования и локальных нормативных актов, являющихся источниками трудового права у конкретных работодателей (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Студентам следует обратить самое пристальное внимание на эти источники, поскольку они отличаются следующими особенностями: во-первых, они применимы лишь в пределах конкретного работодателя, т. е. ограничены по сфере действия; во-вторых, чаще всего локальные нормативные акты имеют ограниченный срок действия; в-третьих, они не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; в-четвертых, локальные нормативные акты должны отражать специфику производства, характер и профиль деятельности работодателей и учитывать их экономические возможности.

К локальным нормативным актам, например, относятся: правила внутреннего трудового распорядка, принимаемые работодателем, положение о системе заработной платы, о премировании, или иные положения о материальном стимулировании, ежегодном вознаграждении по итогам работы организации за год и др. Локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Это, как правило, результат совместного правотворчества, осуществляемого непосредственно работниками и работодателем (их представителями). Следует уяснить установленный ТК РФ (ст. 8) порядок принятия локальных нормативных актов работодателем, согласно ст. 372 ТК РФ, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Важно знать, что именно трудовое законодательство регламентирует порядок разработки и процедуру принятия локальных нормативных актов, а также коллективно-переговорный процесс и заключение коллективного договора, его значение и место, которое занимает коллективный договор. Коллективно-переговорный процесс и заключение коллективного договора создают основу подлинных социально-партнерских отношений между работниками и работодателем (их представителями). И здесь важную роль играет ТК РФ, его нормы о социальном партнерстве в сфере труда, создающие правовую основу согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и позволяющие сторонам коллективного договора в равной мере учитывать интересы друг друга, искать выход путем возможных взаимных уступок и достигать соглашений в процессе коллективных переговоров для заключения коллективного договора.

Коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. внесены изменения в ст. 5 ТК РФ и ныне коллективные договоры и соглашения отнесены к источникам трудового права, согласно ч. 2 указанной статьи. Этот ряд источников замыкают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Порядок их принятия определен ст. 8 ТК РФ.

По общепринятому мнению и ранее коллективный договор обычно относили к источника трудового права, именуя данный договор «нормативным». Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений коллективными договорами и соглашениями, таким образом, легализовано в трудовом законодательстве на более высоком уровне.

Значение соглашений и коллективного договора как правовых актов, регулирующих указанные отношения, вытекает из их определений, а также содержания и др.

Так, содержание коллективного договора составляют согласованные работодателем и работниками взаимные обязательства, которые охватывают нормативные положения и обязательственные условия коллективного значения. На это следует обратить особое внимание, чтобы уметь разграничивать локальные нормы и обязательственные условия в содержании коллективного договора. В коллективном договоре, как правило, рекомендуется устанавливать основные положения по оплате и условиям труда, охране труда, занятости и др., а также взаимные обязательства его сторон. Необходимо знать, что условия коллективного договора, соглашений не должны снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В противном случае они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Студенты должны уяснить, что иерархия источников трудового права получила свое выражение в ст. 5 ТК РФ, где акты располагаются «сверху вниз» по их юридической силе и сфере действия: Конституция РФ, ТК РФ, иные федеральные законы и т. д. При этом закреплена особая роль ТК РФ по отношению к федеральным законам, иным нормативным правовым актам. В указанной статье предусматривается, что нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ, а в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Важное значение имеет следующее правило: если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот Федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ (ч. 9 ст. 5 ТК РФ).

Как известно, каждый нижестоящий по своей юридической силе и сфере действия нормативный правовой акт не может противоречить вышестоящему акту. Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, а постановления Правительства РФ не могут противоречить указам Президента РФ и всем названным вышестоящим актам и т. д. Акты органов местного самоуправления и так называемые «локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права» не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ.

Необходимо знать порядок принятия локальных нормативных актов, уяснив, что положения локальных нормативных актов, ухудшающих положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями не подлежат применению. Локальный нормативный акт, принятый без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, установленного ст. 372 ТК РФ, не подлежит применению в целом. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные акты, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).

В ТК РФ (ст. 6) закреплено разграничение полномочий между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ в области трудового законодательства, определяется приоритет ТК РФ и федеральных законов. В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам, либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работников, установленных ТК РФ или иными федеральными законами, применяется ТК РФ или иные федеральные законы. Указанное разграничение в области трудового законодательства приобретает значение при действии его норм в пространстве.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ, не будучи источником трудового права, имеют, тем не менее, важное значение. Особенно значительная роль принадлежит Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ

Трудового кодекса Российской Федерации» (с изм., внесенными Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 18 декабря 2006 г.)[6]. В данном Постановлении Пленума разъясняется порядок рассмотрения трудовых дел, в частности, указано на необходимость учитывать, что в силу ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК РФ, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, являющихся составной частью ее правовой системы.

Разъясняется также, если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ч. 2 ст. 11 ГПК РФ, ст. 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором РФ, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ч. 2 ст. 10 ТК РФ, ч. 4 ст. 11 ГПК РФ) (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ).

Акты Конституционного Суда РФ хотя и не рассматриваются как источники трудового права, но его решения имеют важное значение в правоприменительной практике. Если Конституционным Судом нормативный правовой акт или его положения будут признаны неконституционными, они утрачивают юридическую силу. При этом сами решения Суда вступают в силу немедленно после их провозглашения, действуют непосредственно и не требуют подтверждения другими органами государства.

При изучении источников трудового права необходимо уяснить вопросы о действии норм трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени, в пространстве и по кругу лиц. Последний вопрос связан с единством и дифференциацией правового регулирования трудовых отношений, а также соотношением общих и специальных норм.

Прежде всего, следует рассмотреть действие нормативных правовых актов о труде во времени, т. е. их вступление в силу и момент утраты юридической силы.

Дата принятия законов, порядок их официального опубликования и вступления в силу определены Федеральным законом от 14 июня 1994 г. № 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» (с изм. от 22 октября 1999 г.). Студенты должны знать, когда все указанные акты вступают в силу, каким образом действуют, какие требования предусмотрены законом для их вступления в силу.

Важно знать и каков порядок вступления в силу нормативных правовых актов Президента РФ, Правительства РФ, а также федеральных органов исполнительной власти. Этот порядок установлен Указом Президента РФ от 23 мая 1996 г. № 763 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента РФ, Правительства РФ и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти» (в ред. от 28 июня 2005 г.).

Необходимо знать, каков порядок вступления в силу постановлений Правительства РФ, за исключением тех, которые содержат сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера. Особо выделен порядок вступления в силу постановлений Правительства РФ, затрагивающих права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающих правовой статус федеральных органов исполнительной власти, а также организаций.

Порядок вступления в силу актов федеральных органов исполнительной власти, затрагивающих права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающих правовой статус организаций или имеющих межведомственный характер, также предусмотрен в названном указе Президента РФ.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу. Указанные акты федеральных органов, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут правовых последствий как не вступившие в силу. На них нельзя ссылаться и при разрешении трудовых споров.

В статье 12 ТК РФ, устанавливающую действие трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, ныне включены также коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты. Генеральные, региональные, отраслевые, территориальные и иные соглашения, в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 48 ТК РФ вступают в силу с момента их подписания сторонами или со дня, указанного в соглашении. Срок этих соглашений не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Коллективный договор, согласно ч. 1 и 2 ст. 43 ТК РФ, заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, указанного в самом коллективном договоре. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Следует иметь в виду, что при смене формы собственности действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев со дня перехода права собственности. В этот период, как и в период срока реорганизации, стороны вправе начать переговоры о заключении нового или продлении действия прежнего коллективного договора на срок до трех лет. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжении трудового договора с руководителем организации.

Нужно знать, что действие указанных актов во времени может прекращаться различным способом: 1) истек срок, в течение которого действует акт, и возможность его продления не установлена; 2) данный акт не действует в связи с вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы; 3) данный акт либо его отдельные положения отменены (признаны утратившими силу) актом равной или высшей юридической силы. Важно уяснить и то, что акт, вступивший в действие, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после его введения в действие. Исключение составляют те редкие случаи, когда в принятом акте прямо предусматривается его распространение на отношения, возникшие до введения этого акта в действие. Данное положение соответствующим образом уточняется в ТК РФ: в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного акта, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (ст. 12). Установлено также, что ТК РФ применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения в действие ТК РФ, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие (ст. 424 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание и на действие указанных актов в пространстве, которое связывается с их распространением на территории РФ. Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ распространяются в пределах РФ, ее субъектов, всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, если они расположены на территории России. Это важное положение закреплено в ТК РФ (ч. 2 ст. 11).

Общеизвестно, что в России как федеративном государстве территориальные пределы действия нормативных правовых актов о труде закреплены в Конституции РФ. Данный вопрос в рамках изучаемой темы рассмотрен ранее с учетом положений Конституции РФ, касающихся трудового законодательства, которое находится в совместном ведении РФ и ее субъектов. Следует обратить внимание на то, что ТК РФ, федеральные законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в равной мере распространяются на территории всех субъектов Федерации. Законы и иные нормативные правовые акты о труде субъектов Федерации действуют только на их территории и не должны противоречить ТК РФ или иным федеральным законам либо снижать уровень трудовых прав и гарантий работникам, который установлен ТК РФ или иными федеральными законами. В противном случае применяется ТК РФ или иной федеральный закон (ч. 4 ст. 6 ТК РФ).

Органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не урегулированным федеральными законами, иными актами РФ. Однако в случае принятия федерального закона или иного нормативного акта по этим вопросам закон или иной нормативный акт субъекта РФ приводится в соответствие с федеральным законом, иным актом РФ. В случае принятия органами государственный власти субъектов законов и иных нормативных правовых актов, в которых содержится более высокий уровень трудовых прав и гарантий, по сравнению с установленным федеральными законами и иными актами РФ, если это приводит к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, то указанный уровень должен обеспечиваться, согласно ч. 2 ст. 6 ТК РФ, за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.

В отдельных случаях федеральные законы, иные нормативные акты о труде распространяются не на всю территорию РФ, а на ее часть, не совпадающую с территорией субъекта РФ. В качестве примера может служить Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих или проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (в ред. от 24 июля 2009 г.).

Статья 423 ТК РФ предусматривает действие на территории РФ законов и иных актов РФ, а также законодательных актов бывшего Союза, которые должны быть приведены в соответствие с ТК РФ. Указанные акты действуют в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств»[7] и применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ, т. е. применяются в части, не противоречащей ТК РФ.

Подзаконные акты Президента РФ, Правительства РФ, изданные до введения ТК РФ и применяемые на территории РФ, постановления Правительства СССР по вопросам, которые могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

Нормативные правовые акты местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования. В статье 13 ТК РФ установлено действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права в пространстве, включая локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которые действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы. При этом работодатель принимает указанные локальные акты в пределах своей компетенции. При принятии этих актов работодатель учитывает мнение представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором. В то же время коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие указанных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом мнения этого органа (ст. 8 ТК РФ). Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, приведен в ст. 372 ТК РФ. Данный порядок, как и принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа, закреплены в ТК РФ (ст. 371 и др. ст. ТК РФ).

В ТК РФ предусматриваются случаи, когда работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснования к нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников, либо направляет их иному представителю работников, если таковой избран работниками и наделен правом представлять их интересы (ст. 372 и др. ст. ТК РФ). Так, например, правила внутреннего распорядка – локальный нормативный акт, который утверждается работодателем, как указано в ст. 189 ТК РФ, с учетом мнения представительного органа работников и обычно является приложением к коллективному договору.

В других статьях ТК РФ также устанавливается порядок принятия указанных локальных нормативных актов с учетом мнения выборного профсоюзного органа работников или иного представителя работников (ст. 73, 99, 113, 123, 135, 136, 144, 147, 154, 159, 162 и др.).

Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права по кругу лиц связано с единством и дифференциацией правового регулирования трудовых отношений (труда).

Единство проявляется в общих нормах трудового права, распространяющихся на всех работников и всех работодателей на территории РФ, что получило свое закрепление, как известно, в ТК РФ (ст. 11). Следует иметь в виду, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. внесены изменения, уточняющие действие трудового законодательства, указанных актов, и ныне ст. 11 приведена в новой редакции.

Более четко определен объект регулирования и сфера действия норм трудового права.

В части 1 ст. 11 ТК РФ установлено, что трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Эти отношения, как известно, установлены в ст. 1 ТК РФ и составляют предмет отрасли трудового права, таким образом ст. 11 приведена в соответствие со ст. 1 ТК РФ.

Наряду с этим определено, что трудовое законодательство и названные акты применяются также к другим отношениям при условии, что они связаны с использованием личного труда, если это предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Такой случай, в частности, предусмотрен в ч. 7 ст. 11 ТК РФ, согласно которой действие трудового законодательства и названных актов распространяется на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих с особенностями, установленными федеральными законами и законами субъектов РФ. Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 14 февраля 2010 г.) предусмотрено, что нормы трудового права применяются к отношениям, связанным с государственной гражданской службой, в части, не урегулированной указанным Федеральным законом.

Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения всеми работодателями, т. е. физическими или юридическими лицами, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности при вступлении ими в трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

При разрешении дел в суде в спорных случаях о действии трудового законодательства и иных нормативных правовых актов суд принимает решение, определяя правовую природу спорного отношения. Если судом будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям, по решению суда, будут применяться положения трудового законодательства и указанных актов (ст. 4 ст. 11 ТК РФ). Данные положения закона имеют важное юридическое значение, поскольку нередко работодатели, вступая реально в трудовые отношения с работником, заключают с ним не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера. Облекая трудовые отношения в форму иной правовой природы, работодатели «Освобождают» себя от обязанности предоставлять работнику трудовые права и гарантии, установленные Конституцией РФ и ТК РФ.

На территории РФ правила, установленные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранцами или лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, за исключением случаев, предусмотренных международным договором РФ. Правовая основа деятельности иностранных граждан в РФ определена Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 27 декабря 2009 г.).

Действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права не распространяется: на военнослужащих; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (кроме лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор, согласно ст. 281 ТК РФ); на лиц, работающих на основании гражданско-правового договора (подряда, возмездного оказания услуг, поручения и др.); других лиц, если это установлено федеральным законом.

Изучая действие трудового законодательства и иных актов, содержащих норм трудового права по кругу лиц, самое пристальное внимание необходимо обратить на единство и дифференциацию правового регулирования труда, которое более всего проявляется через соотношение общих и специальных норм. Общие нормы распространяются на всех работников, выражая единство трудового права, его принципы, права и обязанности субъектов и др., а специальные нормы действуют в отношении отдельных категорий работников, особенности правового регулирования труда которых обусловлены теми или иными факторами (обстоятельствами). При этом единство и дифференциация (различия) правового регулирования труда неразрывно связаны. Единство дает основу отрасли, но не охватывает всего, не может существовать без дифференциации, а дифференциация невозможна без единства, она находит свое проявление в специальных нормах, конкретизирующих и дополняющих общие нормы, а в некоторых случаях и содержащих изъятие из них.

В ТК РФ единство и дифференциация правового регулирования труда не называются в качестве самостоятельных терминов. Но особенностям регулирования труда отдельных категорий работников посвящена часть четвертая (разд. XII), охватывающая более 100 статей 17 глав данного раздела ТК РФ. При этом особенности регулирования труда установлены в ТК РФ через нормы, частично ограничивающие применение общих норм по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий дополнительные правила (ст. 252 ТК РФ).

В ТК РФ также предусмотрены основания и порядок установления особенностей регулирования труда. Но основания или факторы (обстоятельства), обуславливающие дифференциацию правового регулирования труда некоторых категорий работников, определены частично и одновременно указано на другие основания, которые могут устанавливаться трудовым законодательством, иными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Следует обратить внимание на то, что особенности правового регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий и ограничение прав работников, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, устанавливаются исключительно в ТК РФ либо в случаях и в порядке, им предусмотренных (ст. 253 ТК РФ).

Дифференциация правового регулирования труда получила свое закрепление в ТК РФ, начиная с особенностей регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями; включая особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет; руководителей организаций; лиц, работающих по совместительству; временных работников и работающих на сезонной работе или вахтовым методом, либо работников, работающих у работодателей – физических лиц; надомников; лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и включая особенности правового регулирования российских учреждений за границей.

Таким образом, дифференциация правового регулирования труда проявляется в специальных нормах, учитывающих различные факторы: особенности разных субъектов труда (несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет, женщины, лица с семейными обязанностями и др.); характер и специфику труда отдельных категорий работников (руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организаций и др.); особенности и условия производства и труда (надомники, работающие вахтовым методом и др.); территориальное местонахождение, обусловленное климатическими условиями Крайнего Севера и приравненных к нему местностей и другие факторы. Дифференциация находит свое проявление и в коллективном договоре, локальных нормативных актах (в установлении режима труда и отдыха, нормах оплаты и охраны труда, дополнительных социально-бытовых льготах, гарантиях и др.).

С ростом значимости коллективно-договорного регулирования должен увеличиться и объем специальных норм в соглашениях, коллективных договорах, а также локальных нормативных актах без ограничений или снижения уровня гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Контрольные вопросы

1. Определите понятие и систему источников трудового права и их виды.

2. Какова юридическая сила источников трудового права и какое значение в этом качестве придается Конституции РФ?

3. В каких статьях Конституции РФ закреплены основные трудовые права и свободы человека в сфере труда? Назовите и охарактеризуйте их.

4. В каких статьях ТК РФ установлены основные права и обязанности работника и работодателя?

5. В чем вы усматриваете роль Трудового кодекса РФ, какие еще федеральные законы и подзаконные акты, регулирующие трудовые отношения, вы знаете?

6. Каково соотношение государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и как это отражено в ТК РФ?

7. Каково разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений?

8. Дайте понятие коллективного договора, соглашений, определите их значение и место в системе источников трудового права.

9. Что такое локальные нормативные акты, какие акты вам известны, назовите их отличительные черты, порядок их принятия и определите их место в системе источников трудового права?

10. Каково значение руководящих постановлений высших судебных органов в применении норм трудового законодательства?

11. Раскройте действие нормативных правовых актов о труде во времени, в пространстве, уточните действие коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов.

12. Как действует трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права по кругу лиц?

13. Определите единство и дифференциацию правового регулирования трудовых отношений, в том числе уточните, каково соотношение общих и специальных норм.

Литература

Бугров Л.Ю. Конституционные основы как способ правового регулирования трудовых отношений // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. – М., 1996.

Васильев А.М. Правовые категории. – М., 1976.

Глазырин В.В. Развитие региональной дифференциации в правовом регулировании труда // Юрист. – 2002. – № 5.

Дмитриева И.К. Некоторые проблемы правотворчества в области труда // Вопросы трудового права. – 2006. – № 3.

Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право. – 1995. – № 2.

Забрамная Е.Ю. Разграничение нормотворческой компетенции между Российской Федерацией и ее субъектам в области регулирования трудовых отношений // Вестник Моск. ун-та. – 1998. – № 5. (Серия «Право»).

Иванов С.А. Применение Конвенций МОТ в России в переходный период. Некоторые проблемы // Государство и право. – 1994. – № 8—9.

Иванов С.А. Судебные постановления как источник права // Судебная практика как источник права. – М., 1997. – С. 24—33.

Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новые источники // Государство и право. – 1996. – № 1.

Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. – М., 1978.

Источники трудового права Европейского Союза: Бюллетень. Вып. 1 / Под ред. В.М. Лебедева. – Томск, 2005.

Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. – М., 1999.

Куренной А.М. Источники российского трудового права // Источники российского права: вопросы теории и истории: Учеб. пособ. / Отв. ред. М.Н. Марченко. – М., 2005.

Лебедев В.М. Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд // Российская юстиция. – 2002. – № 8.

Орловский Ю.П. Трудовой кодекс РФ // Хозяйство и право. – 2002. – № 3.

Рабинович-Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации трудового права // Вопросы советского гражданского и трудового права. – М., 1952.

Смолярчук В.И. Источники советского трудового права. – М., 1978.

Снигирева И.О., Усачев В.П. Договорное регулирование полномочий субъектов Федерации в российском трудовом праве // Государство и право. – 2002. – № 4.

Шаповал Е.А. Источники трудового права в системе источников российского права // Научные труды Российской академии наук. – Вып. 3. – Т. 1. – М., Изд. группа «Юрист». – 2003.

Источники российского права: вопросы теории и истории: Учеб. пособ. / Отв. ред. М.Н. Марченко. – М.: Норма, 2005.

Нормативные акты и судебная практика

Задачи

1. В коллективном договоре организации содержатся согласованные работодателем и работниками взаимные обязательства, которые охватывают нормативные положения и обязательственные условия.

Выделите нормативные положения (локальные нормы) и укажите обязательственные условия, содержащиеся в следующих разделах данного коллективного договора:

Общие положения

Сторонами коллективного договора (КД) являются работники организации, представителем которых выступает профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации и работодатель, представляемый руководителем данной организации.

Настоящий КД является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в данной организации и заключаемый работниками и работодателем в лице профсоюзного комитета и руководителя организации.

Стороны, заключившие КД, признают, что развитие и укрепление экономического статуса, конкурентоспособности, престижа организации и рост благосостояния работников тесно взаимосвязаны.

Содействие в обеспечении занятости работников

Стороны договорились, что в исключительных случаях, если организация испытывает непреодолимые в данный момент финансово-экономические трудности, в связи с чем изменяются организационные или технологические условия труда (например, уменьшение объема выпускаемой продукции и снижение потребности в рабочей силе и др.), то руководитель организации по согласованию с профсоюзным комитетом может временно вводить режим неполного рабочего времени, не проводя мероприятий по сокращению численности или штата работников. Данный режим не может превышать шести месяцев. отмена этого режима производится руководителем по согласованию с профкомом.

При необходимости сокращения численности или штата работников работодатель обязуется в первую очередь ликвидировать вакансии и увольнять совместителей.

Стороны договорились, что преимущественное право остаться на работе при сокращения численности или штата помимо лиц, указанных в законодательстве, имеют: работники предпенсионного возраста (2—3 года до пенсии); обучающиеся в заочной аспирантуре или вечернем (заочном) высшем или среднем профессиональном учебном заведении.

Стороны договорились, что при увольнении работника по сокращению численности или штата выходное пособие выплачивается в повышенном размере по сравнению с установленным законодательством для лиц, проработавших в данной организации свыше 10 лет, – 125% среднего месячного заработка.

Работодатель обязуется информировать об открывшихся вакансиях лиц, уволенных с работы по сокращению численности или штата, и предоставить им, при прочих равных условиях, преимущественное право на занятие таких вакансий.

Специальные гарантии работников

Работодатель обязуется, при наличии финансово-экономических возможностей, выплачивать работникам дотации на питание в размере … рублей в месяц, на транспортные расходы – … рублей в месяц.

Работодатель создает все условия для прохождения работниками диспансеризации не реже одного раза в год.

Работодатель бесплатно и своевременно предоставляет лечебно-профилактическое питание работникам, занятым на особо вредных работах, согласно Приложению к настоящему КД.

Стороны договорились образовать фонд социальной помощи работникам, оказавшимся в особенно тяжелом материальном положении.

2. Инженеру коммерческой организации (со 100-процентным иностранным капиталом) за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей был объявлен строгий выговор согласно ст. 192, 193 ТК РФ. Считая это неправильным, он обратился к начальнику юридического отдела.

Сформулируйте ответ юридического отдела, указав, правильно ли поступил руководитель организации.

3. Начальник юридической службы организации не завизировал проект приказа об увольнении инженера Титова по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. за отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительных причин. В заключении юридической службы было указано, что Титов все это время находился на территории организации и, с его слов, выполнял порученное ему задание. В связи с этим нет состава прогула согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (п. 39).

Как Вы считаете, прав ли начальник юридической службы? Какое значение имеет указанное Постановление Пленума Верховного Суда РФ?

4. При рассмотрении в суде искового заявления Волкова к акционерному обществу о восстановлении на работе выяснилось, что в коллективном договоре данной организации были закреплены два условия, не предусмотренные в действующем законодательстве о труде, но не ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Первое касалось согласования с профсоюзным комитетом увольнения работников – членов профсоюза по инициативе работодателя по всем основаниям ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Второе условие касалось перечня оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В коллективном договоре было предусмотрено положение, по которому при нарушении работником трудовых обязанностей, в том числе за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель имел право объявить ему выговор, а при неоднократном нарушении трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) – расторгнуть трудовой договор по согласованию с профсоюзным комитетом (с учетом первого условия). Волков же был уволен за прогул и без согласования с профсоюзным комитетом.

В суде возник вопрос о применимости указанных условий коллективного договора для определения (решения) правомерности увольнения Волкова.

Какое решение примет суд?