Глава 4
Правоотношения в трудовом праве
4.1. Понятие правоотношений в трудовом праве и их классификация
В теории трудового права сложилось понимание правоотношения как урегулированного нормой права (облеченного в правовую форму) общественного отношения, юридической формы общественных отношений. С учетом указанного подхода правоотношения в трудовом праве могут быть определены как урегулированные нормами данной отрасли права трудовые и связанные с ними отношения конкретных субъектов, обладающих взаимными правами и обязанностями, реализация и исполнение которых предполагает достижение законного результата и гарантируется государством. Правоотношения неразрывно связаны с юрисдикционной деятельностью государства и возникают тогда, когда нормами трудового права предусмотрена связь между участниками общественных отношений в сфере труда.
При анализе содержания правоотношений необходимо учитывать наличие в них трехсторонней связи: взаимные субъективные права и обязанности сторон и потенциальные правовые связи каждой из сторон с государством. Связь с государством позволяет участникам правоотношений не только осуществлять определенные действия, направленные на удовлетворение соответствующих интересов и потребностей, но и требовать от других участников правоотношения должного поведения.
Основываясь на сложившихся в теории права подходах, применительно к правоотношениям в трудовом праве могут быть выявлены следующие структурные элементы:
• объект;
• субъекты;
• содержание.
Объектом правоотношений в трудовом праве выступают социально-экономические блага, интересы в сфере труда, результаты трудовой деятельности, охрана материального интереса и соответствующих прав участников правоотношений и др.
Субъектами правоотношений являются работник и наниматель (основные субъекты), а также иные субъекты, являющиеся участниками правоотношений, связанных с трудовыми: профсоюзы, органы государственной службы занятости, органы по рассмотрению трудовых споров и др.
Содержание правоотношений в трудовом праве, согласно сложившемуся в науке трудового права подходу, составляют взаимные субъективные права и обязанности их участников. Отметим при этом, что в юридической литературе предлагается и иной подход к пониманию содержания правоотношения, в соответствии с которым субъективные права и обязанности субъектов правоотношений в сфере наемного труда образуют форму трудового правоотношения, а его содержанием является совокупность действий (бездействия) субъектов этих отношений по реализации их субъективных прав и обязанностей[13].
Правоотношения в трудовом праве характеризуются следующими основными признаками:
• сложным характером (правоотношения не исчерпываются наличием между сторонами какого-либо одного субъективного права и соответствующей ему субъективной обязанности, всегда есть комплекс прав и обязанностей);
• волевым характером (правоотношения возникают в результате соответствующих волевых актов и реализуются посредством волевых действий);
• как правило, двусторонним характером (но может быть и многосторонний, например, в рамках коллективных трудовых правоотношений);
• регулятивным либо охранительным характером;
• длящимся характером.
Правоотношения в трудовом праве являются, как правило, правоотношениями активного типа (активная сторона должна выполнять определенные действия для гарантированного осуществления полномочий другой стороны). В зависимости от их содержания они могут быть материальными либо процессуальными. Кроме того, правоотношения в трудовом праве могут как основаться на автономии сторон, так и являться отношениями власти и подчинения.
С учетом указанных признаков в юридической литературе приводятся различные классификации правоотношений в трудовом праве (регулятивные и охранительные, материальные и процессуальные, двусторонние и многосторонние и др.). Однако наиболее распространенной классификацией правоотношений в трудовом праве является классификация, основанная на нормах ст. 4 Трудового кодекса, определяющих систему отношений, регулируемых данным кодексом. В частности, в соответствии с видами общественных отношений, являющихся предметом трудового права, выделяются следующие виды правоотношений:
• трудовые, т. е. правоотношения, в основании которых лежит заключение трудового договора;
• связанные с профессиональной подготовкой работников на производстве;
• связанные с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;
• связанные с ведением коллективных переговоров;
• связанные с взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;
• связанные с обеспечением занятости;
• связанные с контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;
• связанные с государственным социальным страхованием;
• связанные с рассмотрением трудовых споров.
Центральное место в системе правоотношений в трудовом
праве занимает трудовое правоотношение. Все иные из числа указанных правоотношений являются правоотношениями, связанными с трудовым. При этом важно подчеркнуть, что факт возникновения трудового правоотношения не означает того, что его участники в обязательном порядке станут участниками всех иных правоотношений, связанных с трудовым. Отметим также, что правоотношения, связанные с трудовым, в зависимости от времени их возникновения, существования и прекращения принято подразделять на три группы: предшествующие, сопутствующие или вытекающие из трудового правоотношения.
Предшествующие правоотношения возникают и существуют до трудового правоотношения, а прекращаются с его возникновением (это могут быть, например, правоотношения, связанные с обеспечением занятости, с профессиональной подготовкой на производстве и др.). Сопутствующие правоотношения возникают и существуют наряду с трудовым (например, правоотношения, связанные с ведением коллективных переговоров, с контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде, с разрешением трудовых споров). Вытекающие из трудового правоотношения возникают и развиваются в связи с прекращением трудового правоотношения (например, правоотношения, связанные с рассмотрением трудовых споров, если работник оспаривает законность увольнения).
В целом деление правоотношений, связанных с трудовыми, на указанные три группы, хотя и позволяет сформировать о них более четкое представление, не является универсальным, так как при определенных условиях правоотношения одного и того же вида (например, правоотношения, связанные с рассмотрением трудовых споров) могут быть и предшествующими, и сопутствующими, и вытекающими из трудовых.
4.2. Понятие и отличительные признаки трудового правоотношения
Трудовое правоотношение – это юридическая форма выражения общественно-трудового отношения, складывающегося между работником и нанимателем, по которому одна сторона (работник) обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а вторая сторона (наниматель) обязуется предоставлять обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
С учетом приведенного определения и обозначенных ранее признаков правоотношений в трудовом праве трудовое правоотношение можно охарактеризовать как сложное, материальное, двустороннее, возмездное, длящееся правоотношение, которому присущ волевой характер.
Однако такого рода характеристики недостаточно для того, чтобы отграничивать трудовое правоотношение от смежных правоотношений, связанных с применением труда. Поэтому необходимо также обозначить отличительные признаки трудового правоотношения по сравнению с указанными смежными правоотношениями. К ним, в частности, относятся:
• личная реализация работником способности к труду (в рамках трудового правоотношения не допускается привлечение работником третьих лиц к исполнению возложенных на него трудовых обязанностей, тогда как, например, в рамках гражданских правоотношений подрядчик вправе привлечь к исполнению договора субподрядчика);
• процесс труда как объект правоотношения (в отличие от овеществленного результата труда в гражданских правоотношениях);
• включение работника в определенную систему организации труда (что не свойственно для гражданских правоотношений, связанных с применением труда);
• подчинение работника власти нанимателя, т. е. обязанность работать под его руководством и характерная при этом экономическая и организационная зависимость от нанимателя, включение работника в сферу действия нормативной, директивной и дисциплинарной власти нанимателя (гражданские правоотношения, связанные с применением труда, основываются на равенстве сторон и не предполагают отношений власти и подчинения);
• осуществление труда в интересах, под ответственность и риск нанимателя и, как следствие, наличие обязанностей нанимателя по организации труда, установление нормативов труда (что не свойственно для гражданских правоотношений, связанных с применением труда);
• особенности в части возмездности трудового правоотношения, заключающиеся в применении заранее установленных нормативов по оплате труда и возможности в определенных законодательством случаях получить вознаграждение без осуществления трудовой деятельности (например, в случае предоставления трудового отпуска, в случае оплаты простоя не по вине работника). Для гражданских правоотношений, связанных с применением труда, такого рода подход не свойствен.
4.3. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений
Основаниями возникновения, изменения или прекращения трудовых правоотношений являются определенные юридические факты, т. е. объективные обстоятельства, закрепленные в нормах права в качестве основания наступления соответствующих юридических последствий. В теории трудового права юридические факты классифицируются по различным основаниям: по правовым последствиям – на правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающие; в зависимости от связи с волей субъектов соответствующих правоотношений – на действия (выделяют правомерные действия, которые в свою очередь подразделяются на юридические поступки и юридические акты, и неправомерные) и события (абсолютные и относительные); по продолжительности действия по времени – на кратковременные и длящиеся; по составу – на простые и сложные и др.[14]
Основанием возникновения трудового правоотношения является, как правило, трудовой договор. Кроме того, в определенных случаях основанием возникновения трудового правоотношения может быть сложный юридический состав, т. е. совокупность юридических фактов, наличие которых необходимо для возникновения трудового правоотношения. Сложный юридический состав как основание возникновения трудового правоотношения имеет место, например, при приеме на работу по конкурсу, при избрании на выборную должность; при заключении трудового договора с лицами в возрасте от 14 до 16 лет; при приеме на работу по направлению органа государственной службы занятости и в других случаях, когда помимо заключения трудового договора требуется наличие определенных законодательством юридических фактов.
Основаниями изменения трудового правоотношения могут быть как соглашение сторон (например, при переводе на другую работу в соответствии с ч. 2 ст. 30 ТК), так и одностороннее волеизъявление нанимателя (в частности, при осуществлении перевода в связи с производственной необходимостью или в связи с простоем). В последнем случае основанием возникновения трудового правоотношения является сложный юридический состав (наличие производственной необходимости и волеизъявление нанимателя; наличие простоя и волеизъявление нанимателя), в рамках которого одностороннее волеизъявление нанимателя выступает в качестве завершающего юридического факта. Сложный юридический состав имеет место и при перемещении работника, и при изменении существенных условий труда.
Основания прекращения трудового правоотношения могут быть обозначены с учетом сложившейся классификации оснований прекращения трудового договора. Это может быть двустороннее волеизъявление (соглашение сторон), одностороннее волеизъявление работника или нанимателя (увольнение по желанию или требованию работника, по инициативе нанимателя) либо наступление обстоятельств, не зависящих от воли сторон. В ряде случаев для прекращения трудового правоотношения необходим сложный юридический состав, завершающим фактом которого будет являться волеизъявление работника либо нанимателя (например, при увольнении в связи с истечением срока трудового договора – факт истечения данного срока и волеизъявление одной из сторон).
4.4. Общая характеристика правоотношений, связанных с трудовыми правоотношениями
Общая характеристика правоотношений, связанных с трудовыми правоотношениями, осуществляется в зависимости от классификации, основывающейся на нормах ст. 4 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Правоотношения, связанные с профессиональной подготовкой работников на производстве, могут быть охарактеризованы как предшествующие или сопутствующие трудовым[15], учебно-трудовые, договорные правоотношения, имеющие длящийся или срочный, а также обязательственный характер.
Правоотношения, связанные с профессиональной подготовкой, можно разделить на три вида:
1) правоотношения по ученичеству – собственно профессиональная подготовка лиц, не имеющих профессии (правоотношения направлены на получение профессии и предшествуют трудовым);
2) правоотношения по повышению квалификации и переподготовке (правоотношения, сопутствующие трудовым);
3) правоотношения по руководству обучением.
Правоотношения по ученичеству возникают на основании ученического договора[16] между лицом, принятым с целью профессиональной подготовки и последующего заключения трудового договора, и нанимателем. Субъектами данных правоотношений являются наниматель и ученик. При этом ученик обязуется в течение установленного срока выполнять учебно-трудовую функцию, освоить программу обучения и сдать квалификационные экзамены, а наниматель – организовать обучение, создать необходимые условия для выполнения учеником учебно-трудовой функции (в том числе производить установленные материальные выплаты) и обеспечить его работой по приобретенной профессии, специальности соответствующей квалификации. Основанием прекращения правоотношений по ученичеству является окончание обучения (сдача квалификационного экзамена), после чего они трансформируются в трудовое.
Правоотношения по повышению квалификации и переподготовке возникают уже между работником и нанимателем на основании соглашения сторон, в котором предусматриваются вид, форма, срок (периодичность) обучения, обязанности сторон по окончании обучения. Указанное соглашение может быть оформлено различными способами в зависимости от особенностей правоотношения: как дополнительное условие трудового договора или дополнительное соглашение к трудовому договору (если обучение производится без прекращения выполнения работником работы по трудовому договору) либо как отдельный договор нанимателя с работником (если предполагается обучение с отрывом от производства). В последнем случае договор об обязанности пройти обучение дополняется направлением (заявкой) нанимателя на прохождение обучения и договором нанимателя с учреждением образования, в котором будет производиться обучение, образуя сложный юридический состав как основание возникновения рассматриваемого правоотношения. Основанием прекращения правоотношений по повышению квалификации и переподготовке является факт успешного окончания обучения. При этом в соответствии со ст. 205 Трудового кодекса Республики Беларусь успешное прохождение работниками повышения квалификации и переподготовки учитывается нанимателем при продвижении по работе.
Правоотношения по руководству обучением являются сопутствующим трудовому правоотношению, возникают между обучающим лицом, которое работает у нанимателя (мастером (инструктором) производственного обучения), и нанимателем на основании договора между ними. В соответствии с указанным договором обучающее лицо обязуется производить обучение прикрепленных к нему для обучения лиц, а наниматель обязуется организовать процесс обучения, обеспечить необходимые для этого условия, оплатить услуги обучающего лица и др. Договор заключается в дополнение к существующему трудовому договору
Правоотношения в сфере социального партнерства в юридической литературе обозначаются также как коллективные трудовые правоотношения, социально-партнерские правоотношения, правоотношения в социально-трудовой сфере, организационно-управленческие правоотношения.
К указанным правоотношениям относятся правоотношения, связанные:
• с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;
• с ведением коллективных переговоров;
• с взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями.
Правоотношения, связанные с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей, являются правоотношениями, сопутствующими трудовым. Указанные правоотношения складываются в связи с реализацией работниками своего права на защиту экономических и социальных прав, включая право на объединение в профсоюзы (п. 2 ст. 11 ТК), и нанимателями – права на создание и участие в объединениях нанимателей (п. 3 ст. 12 ТК). Данные правоотношения возникают с момента создания соответствующего профсоюза, объединения нанимателей и прекращаются в связи с прекращением полномочий соответствующих представительных органов. Им свойствен целевой характер, так как рассматриваемые правоотношения направлены на защиту трудовых и социально-экономических прав и интересов работников и нанимателей; развитие социального партнерства, достижение оптимального баланса интересов работников и нанимателей.
Правоотношения, связанные с ведением коллективных переговоров, также имеют целевой характер, так как направлены на разрешение разногласий, возникающих в социально-партнерской сфере. Коллективные переговоры – это основная форма социального партнерства, которая имеет целью сопоставить, учесть и согласовать взаимные интересы нанимателя и занятых у него работников. В процессе коллективных переговоров рассматриваются вопросы установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.
Данные правоотношения сопутствуют трудовым и могут быть как двусторонними, так и трехсторонними (при участии органов государственного управления при разрешении вопросов в социально-трудовой сфере на соответствующем уровне). Основанием их возникновения является письменное требование одной из сторон о проведении коллективных переговоров. Основанием прекращения данных правоотношений могут быть достижение соответствующей правовой цели (той цели, для которой проводились переговоры) либо факт возникновения коллективного трудового спора (когда речь идет уже о возникновении правоотношений по рассмотрению трудовых споров).
Правоотношения, связанные с взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями, являются сопутствующими трудовым, длящимися правоотношениями, имеющими целевой характер. Применительно к данной группе правоотношений с учетом того, что правоотношения, связанные с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей, и правоотношения, связанные с ведением коллективных переговоров, обозначены отдельно, прежде всего имеются в виду правоотношения коллектива работников (их представителей) и нанимателя по реализации права работников на участие в управлении организацией. Вывод о наличии такой формы социального партнерства, как участие работников в управлении организацией, можно сделать на основе ст. 11 Трудового кодекса, которая в качестве одного из основных прав работников закрепляет право на участие в управлении организацией. Указанные правоотношения возникают с момента заключения соответствующих трудовых договоров (формирования коллектива работников) и прекращаются фактически в связи с ликвидацией соответствующего юридического лица.
Правоотношения по обеспечению занятости могут быть как предшествующими, так и сопутствующими трудовым, а в ряде случаев – и вытекающими из трудовых.
Указанные правоотношения могут быть разделены на две группы:
1) правоотношения, связанные с обеспечением занятости высвобождаемых работников (сопутствующие трудовым либо вытекающие из трудовых);
2) правоотношения, связанные с обеспечением занятости безработных граждан (предшествующие трудовым).
В обеих группах (по субъектному признаку) можно выделить следующие правоотношения:
• между гражданином и органом по труду, занятости и социальной защите;
• между органом по труду, занятости и социальной защите и нанимателем;
• между трудоустраиваемым гражданином и нанимателем.
Правоотношения между гражданином и органом по труду, занятости и социальной защите возникают на основании заявления гражданина об оказании ему помощи в трудоустройстве или о признании его безработным, которое было удовлетворено соответствующим органом по труду, занятости и социальной защите. Основаниями прекращения данных правоотношений могут быть признание соответствующего лица занятым; письменный отказ гражданина от содействия в трудоустройстве (подыскания подходящей работы) органом по труду, занятости и социальной защите; наступление обстоятельств, дающих право на снятие безработного с учета (в рамках которых могут быть обстоятельства, дающие право на снятие с учета по решению соответствующего органа по труду, занятости и социальной защите в случае неисполнения безработным возложенных на него обязанностей, и обстоятельства, не зависящие от воли сторон – например, смерть безработного).
Правоотношения между органом по труду, занятости и социальной защите и нанимателем возникают с момента появления трудовой правосубъектности у нанимателя. Это объясняется тем, что юридическое или физическое лицо, выступая в качестве нанимателя, приобретает комплекс прав и обязанностей в сфере занятости и соответственно становится субъектом правоотношений между ним и соответствующим органом по труду, занятости и социальной защите. С учетом указанного прекращаются данные правоотношения с прекращением деятельности соответствующего нанимателя.
Правоотношения между трудоустраиваемым гражданином и нанимателем возникают на основании направления на работу, выданного органом по труду, занятости и социальной защите. При этом возможно как обязательное трудоустройство направляемого на работу гражданина (если направление произведено в счет брони и наниматель обязан заключить трудовой договор, а трудоустраиваемое лицо имеет право потребовать заключения с ним указанного договора), так и возможное трудоустройство гражданина (если направление осуществлено не в счет брони).
Основанием прекращения рассматриваемого правоотношения может быть заключение трудового договора с трудоустраиваемым гражданином либо отказ нанимателя или работника от его заключения.
Отметим, что правоотношения, связанные с обеспечением занятости, могут возникать с участием не только соответствующих органов государственной службы занятости, но и частных агентств по трудоустройству. Такого рода правоотношения возникают на основании либо обращения гражданина в соответствующее агентство, либо заключения нанимателем, подыскивающим работника, с данным агентством договора по подбору кадров. При этом правоотношения между частным агентством и нанимателем носят возмездный характер.
Правоотношения по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде можно охарактеризовать как длящиеся, сопутствующие трудовым, многосторонние, целевые охранительные правоотношения.
Субъектами данных правоотношений являются:
• специально уполномоченные государственные органы, в функции которых входит осуществление контроля (надзора) за соблюдением законодательства о труде (органы прокуратуры, Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, органы государственного санитарного надзора, органы государственного пожарного надзора, органы государственного энергетического надзора и др.);
• республиканские органы государственного управления и иные государственные организации, подчиненные правительству Республики Беларусь, местные исполнительные и распорядительные органы, осуществляющие контроль за соблюдением законодательства о труде в отношении подчиненных организаций;
• профсоюзные органы, осуществляющие общественный контроль за соблюдением законодательства о труде;
• наниматели, соответствующие уполномоченные должностные лица нанимателей (как обязанный субъект).
Основаниями возникновения данных правоотношений являются обращения работников, профсоюзов, нанимателей в органы контроля и надзора, а также проведение этими органами плановых проверок, инспекционных посещений государственными инспекторами труда[17].
Основания прекращения этих отношений – это отказ работников, профсоюзов, нанимателей от заявленных обращений, а также вступление в законную силу решений (постановлений, предписаний) соответствующих органов по результатам проведенных проверок[18].
Правоотношения, связанные с государственным социальным страхованием. Вопрос о том, нормами какой отрасли права (трудового права или права социального обеспечения либо это комплексный предмет обеих указанных отраслей права) регулируются отношения, связанные с государственным социальным страхованием, в юридической литературе является дискуссионным. В то же время в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 4 Трудового кодекса отношения, связанные с государственным социальным страхованием, включены в перечень отношений, регулируемых нормами указанного кодекса. Однако в самом Трудовом кодексе Республики Беларусь нормы, определяющие особенности регулирования данных отношений, отсутствуют.
Государственное социальное страхование представляет собой систему пенсий, пособий и других выплат гражданам Республики Беларусь за счет средств государственных страховых фондов в случаях, предусмотренных ст. 1 Закона Республики Беларусь от 31 января 1995 г. № 3563-ХII «Об основах государственного социального страхования»[19].
Субъектами правоотношений, связанных с государственным социальным страхованием (если рассматривать данные правоотношения в контексте их связи с трудовым правоотношением), являются работники, наниматели и органы государственного социального страхования.
В рамках правоотношений, связанных с государственным социальным страхованием, по субъектному признаку могут быть выделены три группы правоотношений:
1) между работником (гражданином) и нанимателем;
2) между нанимателем и органами государственного социального страхования;
3) между работником и органами государственного социального страхования.
Возникновение и прекращение указанных правоотношений, как правило, связано с фактом заключения и прекращения соответствующих трудовых договоров. Кроме того, основанием прекращения рассматриваемых правоотношений может быть также прекращение деятельности нанимателя.
Правоотношения по рассмотрению трудовых споров являются охранительными, процессуальными правоотношениями[20], которые могут быть предшествующими, сопутствующими или вытекающими из трудовых. Субъектами данных правоотношений выступают соответствующие органы по разрешению трудовых споров, являющиеся обязательным субъектом (это могут быть комиссия по трудовым спорам, суд – если спор носит индивидуальный характер; примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж – если имеет место коллективный трудовой спор), и участники спора (работник, наниматель, коллектив работников, объединение нанимателей и др.). Субъектный состав правоотношений по рассмотрению трудовых споров находится в прямой зависимости от вида указанных правоотношений (от того, имеют ли место правоотношения по разрешению индивидуальных трудовых споров или правоотношения по разрешению коллективных трудовых споров).
Основанием возникновения правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является письменное обращение в соответствующий орган заинтересованного субъекта с целью защиты нарушенного или оспариваемого права. Прекращаются правоотношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в связи с разрешением спора (принятием решения юрисдикционным органом, отказом заинтересованного субъекта от заявленного требования либо заключением мирового соглашения).
Основанием возникновения правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров является письменный отказ нанимателя удовлетворить требования работников, предъявленные в соответствии со ст. 379 Трудового кодекса, либо истечение десятидневного срока со дня получения данных требований. Основаниями прекращения правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров могут быть вынесение соответствующим органом по рассмотрению спора обязательного для сторон решения, отказ работников от заявленных требований, заключение сторонами соглашения об урегулировании разногласий.
Отметим также то, что законодателем правоотношения по разрешению коллективных трудовых споров отнесены к коллективным трудовым правоотношениям. Такой вывод может быть сделан с учетом названия раздела IV Трудового кодекса Республики Беларусь («Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений»), который включает нормы о разрешении коллективных трудовых споров.