Тема 4
Понятие трудового договора и порядок его заключения
Изучение этой темы позволит вам уяснить:
• понятие и основные признаки трудового договора, в том числе отличающие его от гражданско-правовых договоров;
• правовое значение трудового договора;
• содержание трудового договора, его обязательные условия, включение которых в трудовой договор всегда необходимо;
• правовые гарантии работников при приеме на работу;
• порядок заключения трудового договора.
4.1. Понятие и значение трудового договора
Ведущее место в системе трудового права занимает институт трудового договора, поскольку он включает в себя возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений. Им регулируются вопросы приема на работу (порядок заключения трудового договора), возможные случаи и основания изменения условий труда, а также все основания увольнения работников, т. е. прекращения трудовых отношений.
Трудовому договору посвящены гл. 10–14 (ст. 56–90) ТК. Кроме того, особенности трудовых договоров с отдельными категориями работников содержатся в гл. 41–55 ТК и других нормативных актах.
Понятие трудового договора дается в ст. 56 ТК.
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Работодателем может быть любое юридическое лицо (любой организационно-правовой формы и формы собственности), а также физическое лицо. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Работодателями – физическими лицами признаются:
• индивидуальные предприниматели, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. При осуществлении деятельности без регистрации или лицензирования эти лица не освобождаются от обязанностей перед работниками как работодатели;
• физические лица, заключившие трудовые договоры с работниками для удовлетворения бытовых потребностей (прием на работу няни, домработницы, шофера).
Работодателями могут быть граждане, обладающие полной гражданской дееспособностью.
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:
• физическим лицом, являющимся работодателем;
• органами управления юридического лица или уполномоченными им лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами (ст. 20 ТК).
Работником является лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие 16 лет, а в случаях, установленных законодательством, – лица, не достигшие указанного возраста.
В определении трудового договора содержатся его основные признаки, в том числе отличающие его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.
Когда работодателем выступает юридическое лицо, заключение трудового договора предполагает участие в общественном труде и сопровождается включением работника в трудовой коллектив организации. В отличие от гражданско-правовых договоров работник вкладывает свой труд в общее дело трудового коллектива, становится его членом.
Трудовой договор заключается для выполнения работником определенной трудовой функции, которая в большинстве случаев определяется указанием на специальность, квалификацию или должность (в отличие от гражданско-правовых договоров, по которым исполнитель выполняет по поручению заказчика конкретное, индивидуально-определенное задание). При работе у физического лица круг обязанностей работника также не ограничивается конкретным заданием, а предусматривает выполнение определенного вида работ (в качестве портного, продавца, домашней работницы, няни и т. д.).
Возложенные на работника по трудовому договору трудовые обязанности могут не совпадать с такими категориями, как профессия, специальность, должность. Например, при совмещении профессий (должностей) одновременно выполняется работа по нескольким профессиям (должностям). В пределах одной специальности круг обязанностей или объем работы может быть уточнен в трудовом договоре. В обязанности работника иногда входит больший объем работ, чем предусмотрено нормативами (например, при многостаночном обслуживании), либо меньший объем работ (при работе с неполным рабочим временем). Обязанности работника могут быть ограничены договором по сравнению с обязанностями, закрепленными нормативными актами, в том числе должностными инструкциями.
Таким образом, под трудовой функцией следует понимать конкретный круг работ, установленный в трудовом договоре по соглашению между работником и работодателем, за выполнение которого работник несет ответственность. Из такого понятия трудовой функции исходит и Трудовой кодекс, запрещающий «требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором…» (ст. 60 ТК).
Если при приеме на работу обусловливаются особенности характера или круга работ, то это условие должно найти закрепление в трудовом договоре.
Трудовая функция работника всегда должна быть четко определенной, со строго очерченным кругом обязанностей и прав работника.
Неопределенность трудовой функции создает неопределенность в содержании трудового отношения, что противоречит интересам и работника, и работодателя.
Работа по трудовому договору всегда протекает в рамках определенной организации труда с подчинением трудовому распорядку и трудовой дисциплине. В гражданско-правовых договорах организационный момент, как правило, отсутствует: исполнитель самостоятельно организует свою работу, выполнение задания, оказание услуги заказчику. В гражданско-правовых договорах организационный момент может присутствовать, но лишь в том случае, если это предусмотрено законом или обусловлено договором. В трудовом договоре обязанность работника подчиняться трудовому распорядку и дисциплине труда вытекает из закона, а не из конкретного трудового договора. При этом обязанности по организации труда работника всегда лежат на работодателе, в том числе при работе у физического лица.
Из ст. 56 ТК вытекает безусловная обязанность личного выполнения работником обусловленной работы, в то время как в гражданско-правовых договорах исполнитель должен лично выполнять работу (задание заказчика) только в случаях, предусмотренных законом или договором. В иных случаях, как правило, он может привлекать к выполнению задания других лиц (например, субподрядчиков в договоре подряда).
Множество специфических именно для трудового договора обязанностей возлагается и на работодателя. Он должен обеспечить работника обусловленной работой, организовать его труд, своевременно в полном объеме выплачивать заработную плату и обеспечивать все условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В гражданско-правовых договорах, как правило, обязанности заказчика ограничиваются принятием выполненной работы и ее оплатой (договор подряда) или оплатой оказанных услуг (договор возмездного оказания услуг). И лишь исходя из условий договора на заказчика могут быть возложены иные обязанности: оказывать содействие подрядчику в обеспечении его материалами, оборудованием, в определенной мере организовывать его труд и т. д. В трудовом праве заключение трудового договора само по себе порождает указанные обязанности работодателя.
Значение трудового договора заключается в следующем.
1. Трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем. Договорный метод привлечения к труду в полной мере соответствует конституционному принципу свободы труда, свободы выбора рода деятельности и места работы. В современный период в России трудовые отношения возникают путем заключения трудового договора. Конституцией РФ и Трудовым кодексом запрещен принудительный труд, поэтому внедоговорных оснований возникновения трудовых отношений в России нет.
В некоторых случаях трудовой договор не является единственным основанием возникновения трудовых отношений. В соответствии со ст. 16 ТК заключению трудового договора могут предшествовать:
• избрание на выборную должность;
• избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• назначение на должность или утверждение в должности;
• направление на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты;
• судебное решение о заключении трудового договора.
Во всех указанных случаях трудовые отношения не возникают без согласия гражданина и без оформления их трудовым договором. Обстоятельства, перечисленные в ст. 16 ТК, являются лишь необходимой предпосылкой для заключения трудового договора.
Акт избрания является условием заключения трудового договора о работе на выборных должностях, если избрание предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. Такой акт предшествует заключению трудового договора.
Занятие должностей, замещаемых по конкурсу, возможно при прохождении конкурса и избрании на его основе на соответствующую должность. Конкурсный порядок подбора кадров применяется довольно широко. Он либо установлен законом, либо предусмотрен учредительными документами юридических лиц.
Законодательно конкурсный порядок подбора введен для руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 (ред. от 04.10.2002)), для государственных служащих (Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112), для профессорско-преподавательского состава вузов (Постановление Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. № 264 (ред. от 31.03.2003); приказ Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. № 4114) и ряда других категорий работников. Избрание по конкурсу – основание для заключения трудового договора.
Для некоторых категорий работников установлен порядок назначения на должность или утверждения в должности. Так, в соответствии с Федеральным законом «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ (ред. от 08.12.2003) руководитель унитарного предприятия назначается собственником. Прием на работу главного бухгалтера согласовывается с собственником, т. е. происходит утверждение его в должности. Однако во всех случаях назначению на должность или утверждению в должности предшествует получение согласия гражданина на занятие соответствующей должности.
Направление на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты также само по себе не порождает трудового отношения и не обязывает гражданина заключить трудовой договор с указанным в нем работодателем. Лишь при согласии его на трудоустройство заключается трудовой договор и возникает трудовое отношение.
Судебные решения о заключении трудового договора принимаются по искам заинтересованных лиц, в частности, при уклонении работодателя от оформления трудовым договором уже фактически сложившихся трудовых отношений, при признании незаконными отказов в приеме на работу. Трудовое отношение возникает при заключении на основе судебного решения трудового договора.
Таким образом, во всех рассмотренных случаях трудовой договор выступает либо единственным, либо одним из оснований возникновения трудовых отношений.
С момента заключения трудового договора между работником и работодателем возникает трудовое отношение и работник подпадает под действие норм трудового права, под их защиту.
2. Трудовой договор является не только основанием возникновения, но и базой существования трудового отношения между работником и работодателем. Пока трудовой договор не расторгнут, трудовое отношение существует со всеми вытекающими из него правовыми последствиями. Только расторжение трудового договора влечет прекращение трудовых отношений; изменение условий трудового договора вызывает изменение содержания трудового отношения, но не прекращает его.
3. Трудовой договор в значительной степени является регулятором условий труда работника, поскольку многие условия труда устанавливаются именно в трудовом договоре по соглашению сторон. При этом условия труда, определенные трудовым договором, имеют такую же юридическую силу, как установленные законодательством.
В соответствии со ст. 57 ТК трудовой договор должен содержать условия, признаваемые законом обязательными, а также может включать любые другие дополнительные условия, но только не противоречащие законодательству и не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде. Противоречащие законодательству или ухудшающие положение работника условия не имеют юридической силы, даже если он дал на них свое согласие.
4.2. Содержание трудового договора
Содержание трудового договора составляют его условия, установленные законодательством о труде, коллективными договорами, соглашениями, а также договоренностью сторон.
Трудовой кодекс придает большое значение содержанию трудового договора; в нем значительно расширен круг условий, которые признаются обязательными (ст. 57 ТК). Это значит, что по условиям, признанным законом таковыми, должно быть достигнуто соглашение сторон с последующим включением их в текст трудового договора. Позиция законодателя в этом вопросе представляется правильной, поскольку трудовые отношения должны быть определенными, с четкой регламентацией условий трудовой деятельности работника, прав и обязанностей сторон. Это одно из правовых средств согласования позиций сторон, отвечающих интересам и работника, и работодателя. С одной стороны, исключается произвол работодателей при использовании труда работников, с другой – повышается ответственность работников за выполнение четко оговоренных в трудовом договоре обязанностей. При этом очень важным является содержащееся в ст. 57 ТК положение, в соответствии с которым «условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме».
В трудовом договоре указываются:
• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
• ИНН (для работодателей, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.
Обязательными условиями трудового договора являются:
• место работы (при приеме на работу в обособленное структурное подразделение организации);
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);[5]
• дата начала работы (при срочном договоре – срок и основание заключения срочного договора);
• условия оплаты труда;
• режим рабочего времени и времени отдыха (если он отличается от общих правил);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законодательством.
Если какое-либо из обязательных условий не было включено в трудовой договор, договор имеет юридическую силу, требуется лишь дополнить его недостающими сведениями.
В трудовом договоре могут предусматриваться и другие дополнительные условия: об уточнении места работы, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и др. Однако они не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашениями.
Особое внимание закон уделяет заключению срочных трудовых договоров. В соответствии со ст. 58 ТК трудовые договоры могут заключаться:
• на неопределенный срок, т. е. без указания срока;
• на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Разновидностями срочных трудовых договоров являются договоры о временной работе (на срок до 2 месяцев) – ст. 289 ТК и о сезонной работе (на период сезона, но, как правило, не более чем на 6 месяцев) – ст. 293 ТК.
Если в договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок. Такой договор обеспечивает устойчивость трудового отношения, создает стабильность правового положения работника и, как правило, отвечает интересам обеих сторон. Хорошо известно, что успешно и стабильно работают трудовые коллективы с постоянным составом кадров. «Кадровая чехарда» всегда отрицательно сказывается на результатах деятельности любой организации. Неустойчивость правового положения создает психологический дискомфорт и снижает трудовую активность работников. С учетом этого Трудовой кодекс России ограничил возможности заключения срочных трудовых договоров.
Часть I ст. 59 ТК предусматривает случаи заключения срочного трудового договора, когда вследствие характера работы или условий ее выполнения исключается возможность установить трудовые отношения на неопределенный срок. Поэтому срочные трудовые договоры заключаются:
• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
• на время выполнения временных и сезонных работ;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• при избрании на выборную должность на определенный срок;
• в иных случаях, предусмотренных законом.
Часть II ст. 59 ТК предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон. Например, возможно его заключение:
• с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
• с пенсионерами по возрасту и лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;
• с поступающими на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности;
• с лицами, избранными по конкурсу;
• с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций;
• с совместителями;
• в других случаях, предусмотренных законом.
Важной правовой гарантией является положение, согласно которому срочный трудовой договор, заключенный без достаточных оснований, считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК).
Представляется, что наибольшую осторожность следует проявлять при заключении срочных трудовых договоров с руководящими работниками организаций (руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами), имея в виду, что частая смена руководящих кадров никогда не идет на пользу хозяйствующим субъектам любого уровня. Кроме того, чисто психологически работник не чувствует себя уверенно, ощущает себя временным человеком, что особо опасно именно для руководителей. Нет и необходимости в заключении срочных трудовых договоров, ибо имеется достаточно законных возможностей расторгнуть трудовой договор с любым работником, в том числе руководящим, если он не справляется с работой. Заранее же ставить руководящего работника в нестабильное правовое положение нет никакой надобности.
4.3. Правовые гарантии при приеме на работу
В целях реализации основных принципов регулирования трудовых отношений законодательство устанавливает ряд гарантий при заключении трудового договора.
Прежде всего работодателям запрещено необоснованно отказывать гражданам в приеме на работу (ст. 64 ТК). Необоснованным признается отказ в приеме на работу при наличии вакансии по любым мотивам, не связанным с деловыми качествами работника. Так, нельзя отказать в приеме на работу в зависимости от пола, возраста, расы, цвета кожи, национальности, языка, места жительства, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Данная норма преследует цель исключить дискриминацию в сфере труда, гарантировать гражданам равные возможности для реализации своих трудовых прав (ст. 3 ТК).
Нарушение требований законодательства о запрещении необоснованных отказов в приеме на работу является одним из характерных явлений сегодняшней жизни. Работодатели произвольно устанавливают неоправданные, а иногда просто абсурдные возрастные ограничения при приеме на работу, ограничения по признакам пола, необоснованно завышенные квалификационные требования и т. д. С принятием Трудового кодекса, не только запретившего необоснованный отказ в приеме на работу, но и квалифицирующего это явление как дискриминацию в сфере труда, практика необоснованных отказов в приеме на работу должна быть искоренена.
В законодательстве специально предусмотрено запрещение отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещено отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Важными гарантиями от необоснованных отказов в приеме на работу является обязанность работодателя в письменной форме сообщить гражданину по его требованию причину отказа и право гражданина обжаловать отказ в заключении трудового договора в судебном порядке (ст. 64 ТК). Гражданин может обратиться с жалобой и в органы Федеральной инспекции труда (ст. 357 ТК).
В соответствии со ст. 3 ТК не являются дискриминацией в сфере труда установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Этим вызвано установление определенных ограничений при приеме на работу для несовершеннолетних, женщин, инвалидов и других лиц с пониженной трудоспособностью, нуждающихся в особой правовой защите.
Некоторые ограничения при приеме на работу установлены законодательством исходя из общественных интересов. В частности, не может быть принят на работу гражданин, которому приговором суда запрещено заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ). Такое запрещение допускается сроком от 1 года до 5 лет в качестве основного наказания и от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного наказания за некоторые преступления. Запись об этой мере наказания производится в трудовой книжке при увольнении работника по приговору суда. В соответствии с Федеральным законом «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации “Об образовании”» и Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 25 июня 2002 г. № 71 – ФЗ (ред. от 03.11.2006) к педагогической деятельности в образовательных учреждениях не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, предусмотренные уголовным законодательством. Перечень соответствующих медицинских противопоказаний устанавливается Правительством РФ.
Определенные ограничения установлены законодательством для приема на работу иностранных граждан.
Анализ законодательства приводит к выводу, что работодатель и работник поставлены в несколько неравное правовое положение при решении вопроса о заключении трудового договора. И вот почему.
Гражданин, основываясь на принципе свободы труда, всегда волен в решении вопроса: заключить или не заключить трудовой договор с конкретным работодателем (естественно, при наличии у него требуемых данных: соответствующих деловых качеств, образования, профессиональной подготовки, состояния здоровья и т. д.)? Работодатель же при наличии вакансии связан законодательным запретом в части необоснованного отказа гражданину в приеме на работу и заключении трудового договора. Подтверждением этого является возможность гражданина, считающего, что он подвергся дискриминации в сфере труда, обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК). Следовательно, закон допускает возможность понуждения работодателя к заключению трудового договора с конкретным гражданином.
Однако это не значит, что работодатель лишен возможности формировать трудовой коллектив и подбирать кадры. Он, бесспорно, вправе осуществлять тщательный подбор персонала, руководствуясь при этом исключительно деловыми (а также моральными и психофизиологическими) качествами потенциального работника. При этом проверка деловых качеств может осуществляться различными методами, но только в рамках закона.
Прежде всего это знакомство с гражданином и его предшествующей трудовой деятельностью. О многом говорит трудовая книжка, являющаяся основным документом о трудовой деятельности, трудовом стаже, а также об отношении к труду. В нее вносятся сведения о работнике, о его профессии, о местах работы, работах и должностях, причинах и основаниях увольнений, о награждениях за успехи в работе (ст. 66 ТК). Наличие в трудовой книжке данных, компрометирующих работника (например, записей об увольнении за нарушения трудовой дисциплины, прогулы, хищения и т. д.), является безусловным основанием для отказа в приеме на работу.
Особо тщательно следует подходить к заключению трудового договора с лицами, не имеющими трудовых книжек или ссылающимися на их потерю; с лицами, имеющими большие перерывы в трудовой деятельности. При этом правомерно предложить гражданину подтвердить документально предшествующую трудовую деятельность или обосновать причины длительных перерывов в работе. Однако следует помнить, что в соответствии со ст. 86 ТК вся информация о персональных данных будущего работника должна быть получена от него самого. Если персональные данные возможно получить только у третьей стороны, гражданин должен быть уведомлен об этом и дать на это письменное согласие. Нельзя требовать сведения о политических, религиозных и иных убеждениях человека, членстве в общественных объединениях, а также о его частной жизни.
Средством выявления деловых качеств работника является квалифицированно и тактично проводимое собеседование с ним, которое позволяет в определенной степени судить о психофизиологических, а иногда и моральных качествах человека. О деловых качествах свидетельствует уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки. При приеме на квалифицированную работу допустимо ознакомиться, например, не только с дипломом, но и с вкладышем к диплому, поскольку указанные в нем оценки определяют уровень профессиональных знаний владельца диплома.
В настоящее время довольно широко практикуется тестирование, предшествующее заключению трудового договора. Тесты представляют собой определенные задания, даваемые человеку в целях проверки его способностей, одаренности, соответствия его психофизиологических качеств характеру предстоящей работы.
Сам по себе метод тестирования признается одним из современных методов организации подбора и расстановки кадров. Однако тестирование должно проводиться на научной основе, специалистами, по специально разработанной методике определения и оценки деловых и психофизиологических качеств человека, иначе его проводить просто нецелесообразно. Поэтому данный метод, как требующий тщательной научной подготовки и квалифицированного исполнения, сегодня еще не может быть рекомендован для широкого применения.
4.4. Порядок заключения трудового договора
Общий порядок заключения трудового договора (приема на работу) регулируется гл. 11 (ст. 63–71) ТК.
По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Однако из этого правила установлен ряд исключений. Принимаются на работу для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, лица, достигшие 15-летнего возраста, если они получили основное общее образование, либо будут продолжать его получать по иной, чем очная, форме обучения, либо оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. Для подготовки молодежи к труду разрешено принимать на работу в свободное от учебы время учащихся школ и училищ по достижении ими 14-летнего возраста. Прием возможен на легкие работы с согласия одного из родителей (или законных представителей) и разрешения органа опеки и попечительства.
В организациях кинематографии, театрах, цирках с согласия одного из родителей (законных представителей) и разрешения органа опеки и попечительства может быть заключен трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет. Одновременно законодатель внес существенную оговорку: участие в создании и исполнении произведений не должно нанести ущерба здоровью и нравственному развитию малолетнего (ст. 63 ТК). При этом закон не устанавливает минимальный возрастной предел. Поскольку малолетние в возрасте до 14 лет сами не могут заключить трудовой договор, он оформляется от имени малолетнего родителями или законными представителями.
Запрещается принимать несовершеннолетних в возрасте до 18 лет на тяжелые работы, работы с вредными и опасными условиями труда, на подземные работы и работы, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных клубах, на работы по производству, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсичными препаратами). Запрещен труд, связанный с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК).
Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 (ред. от 20.06.2001). Предельные нормы переноски и передвижения тяжестей несовершеннолетними утверждены Постановлением Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. № 7.
Кроме того, несовершеннолетние не принимаются на работу по совместительству (ст. 282 ТК); на работы, выполняемые вахтовым методом, т. е. вне места постоянного проживания, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работника к месту постоянного проживания (ст. 298 ТК).
В целях охраны жизни и здоровья женщин запрещается применение их труда на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается также прием женщин на работы, связанные с подъемом и переносом тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК). Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162.
Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105. Эти нормы составляют: 10 кг – при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час); 7 кг – при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены. В случае перемещения грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.
Нельзя принимать на работу граждан, которые в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья не могут выполнять предполагаемую работу. Имеются утвержденные Правительством перечни медицинских противопоказаний для осуществления определенных видов деятельности.
Прием на работу, непосредственно связанную с движением транспорта, возможен только после того, как гражданин прошел профессиональный отбор и профессиональную подготовку в порядке, установленном отраслевым федеральным органом исполнительной власти (ст. 328 ТК).
Предельный возраст граждан для заключения трудовых договоров в законодательстве не установлен, поэтому возраст сам по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, и такой отказ квалифицируется как дискриминация в сфере труда (ст. 3 ТК). Лишь для отдельных категорий работников федеральным законодательством могут быть установлены возрастные ограничения. Так, в соответствии со ст. 2 Федерального закона «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ (ред. от 22.08.2004) к работе с токсичными химикатами допускаются граждане, достигшие 20 лет. Статьей 332 ТК установлены возрастные ограничения (65 лет) для ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) государственных и муниципальных высших учебных заведений. Однако в установленном законом порядке срок пребывания в указанных должностях может быть продлен до достижения 70 лет.
В соответствии со ст. 65 ТК поступающий на работу должен представить работодателю следующие документы:
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. В соответствии с Постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 г. № 225 с 1 января 2004 г. введены книжки нового образца. Утверждены правила ведения, хранения и изготовления бланков трудовых книжек, а также обеспечения ими работодателей. Бланки трудовой книжки – документы строгой отчетности, выдаваемые лицу, отвечающему за ведение трудовых книжек, по его заявке.
В трудовую книжку вносятся данные о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об его увольнении, а также сведения о награждении за успехи в труде.
Работодатели (за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у них свыше 5 дней, когда работа для работника является основной.
При отсутствии у поступающего на работу трудовой книжки работодатель обязан по письменному заявлению этого лица с указанием причины ее отсутствия оформить новую трудовую книжку.
Во всех случаях приема на квалифицированную работу работодатель вправе потребовать документ о специальном образовании или профессиональной подготовке. А для работы по некоторым специальностям и должностям (врачей, фармацевтических работников, судей, водителей транспорта и др.) наличие соответствующего уровня профессиональной подготовки предусмотрено законом, поэтому предъявление документа о профессиональной подготовке в этих случаях обязательно. Отсутствие его ведет к невозможности заключить трудовой договор, а если договор был заключен, то подлежит расторжению по ст. 84 ТК.
Вопрос об уровне образовательных и квалификационных требований, которые могут и должны быть предъявлены к работнику при приеме на работу, является довольно сложным. В тех случаях, когда уровень таких требований установлен законом, все ясно: отступать от этих требований нельзя. В остальных случаях вопрос решается в зависимости от субъективного мнения работодателя, что, разумеется, вызывает разнобой в уровне требований к профессиональной подготовке работников.
В настоящее время в целях обеспечения единства требований к кадрам и приблизительно одинакового квалификационного уровня работников действуют нормативные акты, устанавливающие квалификационные требования к рабочим и служащим по профессиям и должностям. Именно этими требованиями следует руководствоваться при заключении трудовых договоров.[6]
В некоторых случаях, предусмотренных законом, необходимо представление иных документов. Например, для ряда категорий работников, в том числе несовершеннолетних, Кодексом и другими федеральными законами установлено обязательное медицинское освидетельствование (ст. 69, 213 ТК). Вот почему поступающий на работу должен предъявить документ о его прохождении. Требовать такое свидетельство от других категорий работников нельзя. Требовать от граждан при приеме на работу документы, не предусмотренные законом, запрещается (ст. 65 ТК).
Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр остается у работодателя, другой передается работнику. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.
Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае оформление договора должно быть произведено в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК).
До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения работника в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Ознакомление с приказом обязательно осуществляется под роспись. Если работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, письменно оформленный трудовой договор должен быть зарегистрирован в органе местного самоуправления по месту его жительства (ст. 303 ТК). Письменный трудовой договор в этом случае является документом, подтверждающим время работы у физического лица.
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание, цель которого – проверка соответствия работника поручаемой работе. Испытание должно быть включено в трудовой договор как одно из его условий (ст. 70 ТК).
В период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство, поскольку трудовой договор уже заключен. Работодатели часто нарушают это требование закона. Встречаются случаи, когда в период испытания работнику не выплачивается заработная плата или снижается ее размер; до окончания испытания не производится оформление трудового договора. Допускаются грубейшие нарушения трудовых прав граждан, когда трудовой договор не заключается, заработная плата за время испытания не выплачивается, а по окончании испытания гражданину объявляется, что он испытание не выдержал. В такой ситуации, поскольку трудовые отношения оформлены не были, работник лишен возможности защитить свои права.
Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений – 6 месяцев. В указанный срок не входит период болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.
В ст. 70 ТК предусмотрен перечень категорий работников, которым испытание при приеме на работу не устанавливается. В данный перечень включены: беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет; несовершеннолетние; лица, окончившие учреждения профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; избранные на выборную должность; поступающие на работу по конкурсу и некоторые другие.
Особенности правового положения работника в период испытания заключаются в том, что при неудовлетворительном его результате работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за 3 дня, с указанием причины. Договор расторгается без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Трудовой кодекс предоставил право и работнику уволиться в период испытания по собственному желанию. Для этого он должен письменно за 3 дня до увольнения предупредить работодателя о своем нежелании продолжать работу. Таким образом, Кодекс уравнял стороны в правах прекратить трудовой договор в период испытания, что, бесспорно, является справедливым.
Вопросы и задания для обсуждения
1. Какое место занимает институт трудового договора в системе трудового права России?
2. Что такое трудовой договор, чем он отличается от смежных гражданско-правовых договоров и в чем его значение?
3. Какие условия трудового договора закон относит к обязательным и почему?
4. В каких случаях могут быть заключены срочные трудовые договоры и почему закон ограничивает сферу их применения?
5. Что понимается под необоснованным отказом в приеме на работу и каковы правовые средства защиты граждан от подобных нарушений?
6. Каков общий порядок заключения трудового договора и каковы особенности заключения трудовых договоров с отдельными категориями работников?