Трудовое право. Базовый уровень. Раздел I. Общая часть трудового права (Е. В. Козина, 2018)

В результате изучения главы 1 студент должен

знать:

• классификацию входящих в предмет трудового права отношений;

• характеристику и особенности метода трудового права;

• понятие системы трудового права и ее структуру;

• понятие и содержание основных принципов правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений;

уметь:

• отличать трудовое право от смежных отраслей права;

• определять отраслевую принадлежность отношений по поводу применения труда;

• отличать отраслевые принципы трудового права от общеправовых принципов.

1.1. Социальное назначение трудового права

Социальное назначение права в целом и трудового права в частности обусловлено сущностью государства, а также стоящими перед ним целями и задачами, определяющими основные направления деятельности государства. Трудовое право реализует свою социальную роль посредством регулирования общественных отношений, придания отношениям стабильности, создания условий для реализации прав граждан в сфере труда.

Трудовое право имеет цели и задачи, вытекающие из экономических, политических, социальных потребностей общества:

• установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей;

• создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Цели и задачи определяют конкретные направления правового воздействия трудового права на общественные отношения – функции трудового права:

Защитная — состоит в защите работника от чрезмерной эксплуатации со стороны работодателя, а работодателя – от неправомерных действий (бездействий) работника и проявляется в нормах институтов охраны труда, материальной ответственности, трудового договора.

Производственная — впервые в ст. 1 ТК РФ целью трудового законодательства названа защита прав и интересов не только работников, но и работодателей. Реализуя свое предназначение, работодатель организует труд работников и управляет им, что способствует стабилизации работы организации, повышению прибыли, росту социальных гарантий для работников. Действие производственной функции выражено в нормах права, регулирующих дисциплину труда, трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплату труда, материальную и дисциплинарную ответственность работника.

Социальная — реализуется путем предоставления дополнительных прав лицам, нуждающимся в повышенной социальной защите: женщинам-матерям, подросткам, лицам с семейными обязанностями и т. п. Данная функция основана на ч. 1 ст. 7 Конституции РФ, согласно которой Россия – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Воспитательная — согласно ст. 21 ТК РФ работник обязуется добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; данная обязанность обеспечивается через наличие норм о привлечении работников к материальной и дисциплинарной ответственности, что в конечном итоге стимулирует работников выполнять свои обязанности надлежащим образом.

1.2. Предмет трудового права

Предмет трудового права составляют общественные отношения, на которые направлено правовое регулирование, – трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения. Труд – понятие многогранное, поэтому не все общественные отношения по поводу труда входят в предмет трудового права. Так, трудовая деятельность может вообще не регулироваться правом (труд домохозяйки), либо регулироваться нормами иной отрасли права (например, нормами гражданского права регулируется труд гражданина, который строит дом по договору подряда).

Предмет трудового права составляют только отношения, возникающие на основании трудового договора и складывающиеся по поводу несамостоятельного (наемного) труда: гражданин, обладающий рабочей силой, вступает с собственником имущества (работодателем) в определенное общественное отношение, в котором он подчиняется работодателю или его представителю (руководителю), являющемуся организатором процесса труда.

Трудовые отношения занимают центральное место в системе правоотношений в сфере труда, это ядро предмета трудового права: они носят длящийся характер, не прекращаются исполнением работником определенного поручения работодателя, выполнением определенного объема работ. Особенностью трудового отношения является то, что работник регулярно выполняет обусловленную трудовым договором трудовую функцию и подчиняется внутреннему трудовому распорядку, а работодатель регулярно выплачивает ему заработную плату и обеспечивает необходимые условия труда.

Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, неоднородны и их главное предназначение – сделать трудовые отношения более эффективными, помочь работникам и работодателю защитить свои права и интересы. Именно поэтому нередко их возникновение зависит исключительно от желания и воли сторон трудового отношения. Перечень отношений, непосредственно связанных с трудовыми, является исчерпывающим и содержится в ч. 2 ст. 1 ТК РФ:

• отношения по организации труда и управлению трудом;

• отношения по трудоустройству у данного работодателя;

• отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

• отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

• отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

• отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

• отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• отношения по разрешению трудовых споров;

• отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

1.3. Метод трудового права

Метод трудового права – совокупность приемов, средств и способов регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Можно выделить четыре элемента, характеризующих метод трудового права:

1. Характер установления прав и обязанностей субъектов трудового права, который отличается следующими особенностями:

– сочетание государственного (централизованного) и локального регулирования правоотношений в сфере труда.

С помощью государственного (централизованного) регулирования устанавливаются основные для всех работников права и обязанности, а также гарантии их реализации, важнейшие условия труда, которые нельзя исключить или ухудшить по договоренности между работником и работодателем. Конкретизация правил, установленных в централизованном порядке, происходит на локальном уровне путем заключения коллективного договора, принятия локальных нормативных актов, а также с помощью трудового договора, заключаемого работником и работодателем.

Например, в соответствии с ч. 2 ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (централизованное регулирование), а в правилах внутреннего трудового распорядка согласно ст. 100, 189 ТК РФ устанавливается количество рабочих дней в неделю, время начала и окончания рабочего времени (локальное регулирование);

– сочетание нормативного и договорного способов установления условий труда.

Нормативный способ установления условий труда реализуется на различных уровнях (федеральном, региональном, территориальном и локальном) путем установления норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с трудовыми отношения. Договорное регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работником и работодателем коллективного договора, с оглашения, трудового договора, ученического договора, договора о полной материальной ответственности работника. Например, ч. 2 ст. 179 ТК РФ закрепляет категории работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников (нормативный способ). Часть третья этой же статьи устанавливает, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся таким правом (договорный способ);

– единство и дифференциация правового регулирования труда.

Единство правового регулирования труда проявляется в установлении общих для всех субъектов трудовых отношений прав, обязанностей и гарантий их реализации. Дифференциация правового регулирования труда проявляется в установлении специальных норм, ограничивающих применение общих правил или предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила, и обусловлена особым характером работы или условиями труда, спецификой трудовой связи, особенностями труда в конкретной отрасли производств, физиологическими (психофизиологическими) особенностями организма и другими факторами. Например, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Исключения из этого правила установлены для отдельных категорий работников: временные и сезонные работники предупреждают работодателя за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ), руководители организаций, спортсмены и тренеры – не позднее чем за один месяц (ст. 280, 348.12 ТК РФ).

2. Правовое положение сторон трудовых правоотношений, характеризующееся сочетанием их юридического равенства с подчинением. Равенство сторон проявляется в том, что заключение трудового договора является актом свободного волеизъявления сторон; лицо, ищущее работу, подписывает трудовой договор на тех условиях, которые его устраивают; одновременно работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя[2].

При выполнении трудовых обязанностей работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку работодателя, выполнять требования охраны труда. Исполнение этих обязанностей работниками обеспечивается соответствующими институтами трудового права: дисциплина труда, материальная ответственность, охрана труда. Работодатель, в свою очередь, обязан соблюдать трудовое законодательство, положения локальных нормативных актов, актов социального партнерства, условия трудовых договоров. В случае нарушения данной обязанности он привлекается к материальной, административной, уголовной ответственности.

3. Степень свободы действий субъектов трудового права определяется сочетанием императивных и диспозитивных норм. Императивные нормы представляют собой запреты, ограничения или предписания, которые субъекты трудового права не могут изменить по своему усмотрению, а диспозитивные нормы содержат дозволения, позволяющие сторонам решать вопрос по своему усмотрению. Примером правовой нормы, содержащей одновременно диспозитивное и императивное предписание, может служить правило определения расчетного периода для расчета средней заработной платы. Так, ч. 3 ст. 139 ТК РФ устанавливает расчетный период для исчисления средней заработной платы, равный 12 месяцам, а ч. 6 этой же статьи позволяет работодателям изменить это правило и установить в коллективном договоре или локальном нормативном акте иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

4. Способы защиты прав и обеспечения выполнения обязанностей перечислены в ст. 352 ТК РФ:

– самозащита работниками трудовых прав – осуществляется в форме отказа от выполнения работы только в случаях, предусмотренных ТК РФ, например, если поручается работа, не предусмотренная трудовым договором (глава 59 ТК РФ);

– защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (глава 58 ТК РФ);

– государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (например, работник может обратиться в Государственную инспекцию труда с заявлением о нарушениях его трудовых прав) (глава 57 ТК РФ);

– судебная защита (глава 60 ТК РФ).

Для разрешения индивидуального трудового спора работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам, а для разрешения коллективного трудового спора предусмотрена особая процедура, предполагающая прохождение следующих этапов – примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, проведение забастовки (глава 61 ТК РФ).

За ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей он может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности (главы 30 и 39 ТК РФ).

1.4. Система трудового права

Система трудового права – объединение норм отрасли в единое упорядоченное целое с одновременным делением на относительно самостоятельные институты и субинституты.

Систему трудового права необходимо отличать от системы трудового законодательства – совокупности нормативных правовых актов (источников трудового права).

Систематизация трудового права осуществляется следующим образом: отдельные правовые нормы объединяются в институты (иногда сначала в подинституты), а институты объединяются в части. Так, например, нормы, устанавливающие письменную форму и количество экземпляров трудового договора (ч. 1 ст. 67 ТК РФ), порядок оформления приема на работу (ст. 68 ТК РФ) объединяются в подинститут. «Заключение трудового договора», который наряду с подинститутами «Изменение трудового договора» и «Прекращение трудового договора» составляют институт «Трудовой договор», который включен в Особенную часть трудового права.

В системе трудового права можно выделить Общую и Особенную части. В Общую часть трудового права входят нормы, распространяющие свое действие на все общественные отношения, регулируемые трудовым правом: нормы, определяющие основные принципы, цели и задачи правового регулирования, источники трудового права, трудовые отношения, социальное партнерство. В Особенную часть трудового права включены институты, состоящие из норм, регламентирующие отдельные элементы трудовых отношений, или отношения, непосредственно связанные с трудовыми. Это институты трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, гарантий и компенсаций, дисциплины труда, охраны труда, материальной ответственности, защиты трудовых права и свобод, трудовых споров.

В системе трудового законодательства также выделяется специальная часть, объединяющая нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин, работников в возрасте до 18 лет, лиц, работающих по совместительству, дистанционных работников, временных и сезонных работников и т. п.). Специальная часть трудового права объединяет специальные нормы – нормы-изъятия (отменяющие действие общей нормы и заменяющие собой общую норму) и нормы-дополнения (не отменяющие действия общих норм, а действующие наряду с ними, устанавливая дополнительные правила), которые регламентируют трудовые отношения в зависимости от различных факторов:

• объективных: природно-климатические условия труда (лица, работающие в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним (глава 50 ТК РФ); особенности труда в конкретной отрасли производства (транспорт (глава 51 ТК РФ); особенности профессиональной деятельности (педагогические работники (глава 52 ТК РФ); место выполнения работы (дистанционные работники (глава 49.1 ТК РФ);

• субъектных: возраст работника (работники в возрасте до 18 лет (глава 42 ТК РФ); наличие у работника семейных обязанностей (женщины и лица с семейными обязанностями (глава 41 ТК РФ), особенности статуса работодателя (работники, работающие у работодателей – физических лиц (глава 48 ТК РФ) и др.

1.5. Принципы трудового права

Принципы трудового права — основные положения, определяющие содержание права, выражающие его сущность и социальное назначение. Принципы трудового права определяют идеологию отрасли, ее социальную направленность. Сами по себе принципы не устанавливают конкретных правил поведения, а формулируют требования, которые должны быть учтены при построении системы трудового права.

Значение принципов трудового права заключается в том, что они:

• помогают понять смысл законодательства о труде, взаимосвязь с иными сферами жизни общества (экономикой, политикой, моралью общества);

• позволяют правоприменителю правильно понять содержание конкретных правовых норм и правильно применить их на практике;

• помогают преодолевать пробелы в праве;

• являются ориентиром для нормотворческих органов при принятии новых нормативных актов и внесении изменений в уже принятые акты, что обеспечивает определенную стабильность правового регулирования общественных отношений.

Принципы права принято классифицировать на общеправовые, межотраслевые, отраслевые, внутриотраслевые. Также выделяются общепризнанные принципы международного права. Классификация принципов трудового права представлена на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Классификация принципов трудового права

Международно-правовые принципы. В соответствии с ч. 1 ст. 10 ТК РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ» под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо; под общепризнанной нормой международного права следует понимать правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного.

В соответствии с п. 2 Декларации Международной организации труда от 18 июня 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации» все государства-члены МОТ обязуются добросовестно соблюдать и содействовать применению следующих принципов:

• недопущение дискриминации в области труда и занятий (этот принцип зафиксирован в ст. 3, 64, 132 ТК РФ);

• упразднение всех форм принудительного или обязательного труда (принцип закреплен в ст. 4 ТК РФ);

• действенное запрещение детского труда (указанный принцип зафиксирован в ст. 63 ТК РФ);

• свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров (принцип нашел свое развитие в разделе 2 ТК РФ).

Общеправовые (конституционные) принципы распространяются на все отрасли российского права и отражают общие, наиболее существенные положения, присущие всему праву или большинству отраслей, и находят свое закрепление в основном законе нашего государства – Конституции РФ. В данной группе принципов можно выделить два уровня. Первый уровень – общеправовые принципы законности, равноправия, социальной справедливости, гуманизма, гласности, приоритета интересов личности над интересами общества и государства и т. п. Например, в ст. 19 Конституции РФ закреплено, что все равны перед законом. Данный принцип конкретизируется в ч. 1 ст. 2, ст. 3 ТК РФ, предусматривающих запрещение дискриминации в сфере труда. Второй уровень общеправовых (конституционных) принципов представлен конституционными принципами регулирования общественных отношений, входящих в предмет отдельной отрасли права – трудового. Они закреплены в виде основных трудовых прав и свобод (например, ст. 30 и 37 Конституции РФ):

• право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов;

• право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;

• право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

• на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

• право на защиту от безработицы;

• право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;

• право на отдых.

Межотраслевые принципы распространяют свое действие на несколько отраслей права: примерами будут такие принципы, как свобода труда, свобода договора, обеспечение судебной защиты и др. Одним из межотраслевых принципов является принцип свободы труда, который распространяется на отрасли трудового, гражданского и административного права и заключается в том, что только сам гражданин определяет, в какой сфере ему проявить свои умения и навыки; он может заключить трудовой договор или заняться предпринимательской деятельностью или иной не запрещенной законом экономической деятельностью, может вообще не работать, что не может служить основанием для привлечения его к какой-либо юридической ответственности. Данный принцип из межотраслевого принципа трансформировался в отраслевой, получив в ТК РФ дальнейшее развитие и конкретизацию в ст. 2 ТК РФ.

Отраслевые принципы более конкретны и закреплены непосредственно в ТК РФ: в ст. 2 сформулированы 19 основных принципов правового регулирования труда. Остановимся на некоторых из них более подробно.

На первом месте приведен принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

В данном принципе нашли свое отражение по сути два самостоятельных принципа трудового права: 1) свобода труда, которая заключается в свободе сторон трудового отношения по их соглашению заключать, изменять и прекращать трудовые отношения, т. е. свобода трудового договора; 2) обеспечение права на труд, которое Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах закрепил в ст. 8 как право каждого зарабатывать своим трудом на достойную жизнь. Свобода труда несовместима с принудительным трудом и дискриминацией, запрещенными Конституцией РФ (ч. 1 ст. 19, ст. 37) и трудовым законодательством РФ. Принцип свободы труда, включая право на труд, дополняется гарантиями и воплощается в соответствующих нормах, прежде всего в разделе III ТК РФ «Трудовой договор».

Принцип запрещения дискриминации раскрывается в ст. 3 ТК РФ. Он означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Например, в п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ закреплено дополнительное основание расторжения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации. Эту норму нельзя признать дискриминационной, так как руководитель организации обладает особым правовым статусом, являясь органом управления юридического лица[3].

Принцип запрещения принудительного труда отражен в ст. 4 ТК РФ. Принудительный труд – это выполнение работы, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой какого-либо наказания (насильственного воздействия), от которой он может отказаться, например, в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере (ст. 142 ТК РФ), либо при возникновении непосредственной угрозы вследствие нарушений требований охраны труда (ч. 5 и 6 ст. 220 ТК РФ).

Принудительным трудом не считается работа, выполняемая в порядке исполнения наказания по приговору суда: например, осужденный к лишению свободы согласно ст. 103 Уголовно-исполнительного кодекса Российской Федерации обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. При этом исполнение различных видов наказания по вступившему в законную силу приговору суда с привлечением к труду осужденных осуществляется с соблюдением положений трудового законодательства.

Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы означает, что справедливая заработная плата должна обеспечивать достойную жизнь работника и его семьи и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Реализация данного принципа подкрепляется следующими гарантиями:

• МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ);

• предусмотрено регулирование минимальной заработной платы в субъекте РФ

• (ст. 133.1 ТК РФ);

• установлена выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (ст. 131 ТК РФ);

• предусмотрено обязательное повышение уровня содержания заработной платы

• (ст. 134 ТК РФ);

• определено ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя (ст. 137 ТК РФ) и др.

Принцип социального партнерства закрепляет право работников, работодателей, их представителей участвовать в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данный принцип нашел свое развитие в нормах раздела II ТК РФ, в нормах института Особенной части (оплаты труда, рабочего времени), в федеральных законах от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

Внутриотраслевые принципы – это принципы отдельных институтов и групп институтов отдельной отрасли права, определяющие характер правового регулирования отдельных видов общественных отношений, регулируемых отраслью права. К таким принципам относятся, например, основные принципы социального партнерства, закрепленные в ст. 24 ТК РФ.

Вопросы и задания

1.1. Предмет трудового права составляют отношения по:

а) трудоустройству у данного работодателя;

б) разрешению трудовых споров;

в) назначению трудовых пенсий;

г) регулированию деятельности профессиональных союзов.

1.2. Система трудового права включает части:

а) Общую и Особенную;

б) Общую и Специальную;

в) Общую, Особенную и Специальную;

г) Общую, Особенную и Специфическую.

1.3. Сторонами трудовых отношений выступают:

а) работник и работодатель;

б) физическое лицо и юридическое лицо;

в) профессиональный союз и работник;

г) трудовой коллектив и работодатель.

1.4. Стороной трудового правоотношения выступает:

а) преподаватель университета;

б) военнослужащий;

в) писатель;

г) домохозяйка.

1.5. Работодатель в соответствии с трудовым законодательством обязан:

а) вызывать работников на работу по выходным;

б) постоянно повышать заработную плату работника;

в) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

г) обеспечить безубыточную работу организации.

2.1. Со столяром Степановым завод заключил соглашение по строительству забора заводского участка с оплатой по окончании работ. Через два месяца, когда работы были завершены, Степанов потребовал, кроме оговоренной оплаты, выплату компенсации за неиспользованный отпуск.

Правомерно ли его требование? В каких отношениях с заводом находится Степанов?

2.2. К родителям приехали в отпуск пятеро их детей, за столом зашел спор, на кого из них распространяется трудовое законодательство. Отец – инженер метрополитена, мать проводит соцопросы по телефону, сын Алексей – машинист электровоза, дочь Мария работает продавцом в овощном киоске, дочь Екатерина – графический дизайнер, выполняет разовые заказы клиентов, сын Владимир – государственный служащий, сын Иван – член производственного кооператива, а его жена – домохозяйка.

На кого из перечисленных лиц распространяется трудовое законодательство?

2.3. В одной из газет было опубликовано объявление следующего содержания: «Для ребенка трех лет требуется няня славянской национальности с местной регистрацией в возрасте от 40 до 50 лет».

Как вы оцениваете это объявление с точки зрения наличия или отсутствия в нем норм дискриминационного характера?

3.1. Какие общественные отношения регулируются трудовым правом?

3.2. Назовите элементы, характеризующие метод трудового права, раскройте их содержание.

3.3. Перечислите элементы системы трудового права.

3.4. Каково значение и содержание основных принципов трудового права?

3.5. Раскройте понятие и виды принципов трудового права.

4.1. Сравните понятия «система трудового права» и «система трудового законодательства», найдите сходство и различия. Оформите результаты в виде таблицы.

4.2. Проанализируйте содержание принципов трудового права, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, и приведите примеры правовых норм, содержащихся в ТК РФ, в которых эти принципы находят свое отражение.

4.3. Приведите собственные примеры, иллюстрирующие особенности метода трудового права.

Список рекомендуемой литературы

Анисимов Л. О системе трудового права // Вопросы трудового права. 2011. № 11.

Воронов И.Ю. Юридическая природа основополагающих принципов российского трудового права в контексте правовой политики Российской Федерации / И.Ю. Воронов // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 1.

Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права / И.К. Дмитриева. М., 2004.

Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. М., 2003.

Сухарев А.Е. Актуальные проблемы российского трудового права: монография / А.Е. Сухарев. Екатеринбург: Изд. дом «Уральская государственная юридическая академия», 2014.

В результате изучения главы 2 студент должен

знать:

• понятие и особенности трудовых отношений;

• требования к правосубъектности работников и работодателей;

• классификацию работодателей, в том числе работодателей – физических лиц;

• содержание и основания возникновения трудовых отношений;

• особенности субъектов отношений, непосредственно связанных с трудовыми;

уметь:

• определять, какие юридические факты являются основаниями возникновения трудовых отношений в различных ситуациях;

• определять момент возникновения трудовых отношений

2.1. Трудовые отношения: общая характеристика

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Анализируя нормативное определение, выделим признаки, характеризующие трудовые правоотношения:

• возникают на основании соглашения (трудового договора) между работником и работодателем;

• участниками являются две стороны – работник и работодатель;

• работник обязан своим личным трудом участвовать в производственной деятельности работодателя, используя свои способности к труду;

• обязанность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы (трудовую функцию);

• объектом трудового правоотношения является процесс труда, а не его результат, в ходе выполнения трудовой функции предполагается выполнение не отдельного задания к установленному сроку как, например, в договоре подряда, а последовательное выполнение определенного рода работы, содержание которой определяется трудовым договором, должностной инструкцией и др.;

• выполнение работником его трудовой функции осуществляется в условиях коллективного труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем, приказам работодателя;

• возмездный характер трудового отношения, что проявляется в систематической выплате в установленные сроки соответствующей заработной платы. Так, согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается каждые полмесяца. Размер заработной платы зависит от квалификации работника, от сложности работы, от системы оплаты труда, принятой у конкретного работодателя. Необходимо добавить, что оплате подлежит процесс труда, а не его результат;

• обязанность работодателя, использующего труд работника, обеспечить ему надлежащие условия труда, соответствующие требованиям безопасности и охраны здоровья.

2.2. Работник и работодатель как стороны трудового отношения

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ст. 20 ТК РФ).

Для вступления в трудовое правоотношение его будущие участники должны обладать такими юридическими качествами (свойствами), как трудовая правоспособность и дееспособность, которые в сфере применения труда работников рассматриваются только вместе как единое понятие (трудовая правосубъектность) – ведь способность к труду неотделима от личности человека, а труд предполагает волевую деятельность человека и осуществляется им лично, в отличие от гражданского права, где допускается представительство.

Трудовая правосубъектность – правовая категория, выражающая наличие прав и обязанностей, непосредственно вытекающих из закона, способность быть субъектом трудовых правоотношений, приобретать права и обязанности, связанные с вступлением в эти отношения.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Критерием трудовой правосубъектности работника является возрастной критерий: по общему правилу, вступать в трудовые отношения в качестве работника могут лица, достигшие 16 лет (ч. 1 ст. 63 ТК РФ).

Рис. 2.1. Условия вступления гражданина в возрасте до 16 лет в трудовые отношения

Из данного правила установлены исключения: при соблюдении определенных условий возможно заключение трудового договора с более раннего возраста (ч. 2–4 ст. 63 ТК РФ). Условия вступления гражданина в возрасте до 16 лет в трудовые отношения представлены на рис. 2.1.

В определенных случаях физические лица (граждане) могут вступать в трудовое правоотношение по достижении 18-летнего возраста: работы с вредными и (или) опасными условиями труда; работы, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах, кабаре и др. согласно ст. 265 ТК РФ); работа, предполагающая заключение письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ); государственная служба; работа по совместительству (ст. 282 ТК РФ).

В некоторых случаях правосубъектность работников может быть ограничена. Перечень случаев ограничения правосубъектности работника представлен на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Случаи ограничения правосубъектности работника

Работодатель – физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). Виды работодателей представлены на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Виды работодателей

Чтобы вступать в трудовые отношения, работодатель должен обладать работодательской правосубъектностью:

• обладать правом приема и увольнения работников, правом формирования коллектива и управления трудом;

• обладать фондом оплаты труда и возможностью им распоряжаться[4].

Работодатель – юридическое лицо[5] приобретает работодательскую правосубъектность с момента государственной регистрации в соответствии со ст. 51 ГК РФ. Общественные объединения, в том числе профсоюзы, осуществляющие свою деятельность без регистрации, приобретают работодательскую правоспособность с момента утверждения устава организации.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя – юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица (ч. 12 ст. 20 ТК РФ).

Филиалы и представительства юридического лица не имеют самостоятельного работодательского статуса и осуществляют права и обязанности работодателя от имени юридического лица, которое несет ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений.

Виды работодателей – физических лиц представлены на рис. 2.4.

Для целей трудового права работодатели первой и второй группы объединены и именуются в ТК РФ «работодатели – индивидуальные предприниматели».

Работодатели – физические лица различаются по правовому статусу, поскольку только работодатели – индивидуальные предприниматели вправе заключать коллективные договоры, принимать локальные акты, обязаны вести трудовые книжки на работников в отличие от работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Особенности трудовых отношений с участием работодателей – физических лиц установлены главой 48 ТК РФ.

Рис. 2.4. Виды работодателей – физических лиц

Рис. 2.5. Случаи вступления гражданина в трудовые отношения в роли работодателя до 18 лет или при отсутствии полной дееспособности

По общему правилу, работодательская правосубъектность физических лиц возникает с 18 лет при условии приобретения гражданской дееспособности в полном объеме. Возникновение трудовой правосубъектности возможно и в более раннем возрасте, а также при отсутствии полной дееспособности. Случаи вступления гражданина в трудовые отношения в роли работодателя до 18 лет или при отсутствии полной дееспособности представлены на рис. 2.5.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. В силу закона такими правами обладает единоличный исполнительный орган юридического лица – директор, генеральный директор и т. п., который может делегировать свои полномочия другим лицам (например, заместителю по кадрам и социальным вопросам).

Иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, приобретает статус работодателя только в случаях, предусмотренных федеральными законами. Такими субъектами являются, например, профсоюзы, которые могут осуществлять деятельность без регистрации юридического лица, при этом заключать трудовые договоры с председателем профкома, его заместителями, бухгалтером, юристом и т. п.

2.3. Содержание трудовых отношений

Содержание трудовых правоотношений представляет собой взаимные права и обязанности сторон трудового правоотношения, которые вытекают из трудового законодательства, соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов, трудового договора. В зависимости от уровня их закрепления все права и обязанности сторон трудового правоотношения можно разделить на три группы:

1. Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ, основные права и обязанности работодателя – в ст. 22 ТК РФ. Например, к основным правам работника относятся право на:

– заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

– предоставление работы, обусловленной трудовым договором;

– рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы и др.

Среди основных обязанностей работника ст. 21 ТК РФ называет, например, следующие:

• добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на работника трудовым договором;

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

• соблюдать трудовую дисциплину;

• выполнять установленные нормы труда;

• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников и др.

К основным правам работодателя относится право:

• заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

• поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

• требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

• привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

• принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) и др.

К основным обязанностям работодателя в ст. 22 ТК РФ отнесены следующие:

• соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

• обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

• вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

• знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей и др.

Специфические права и обязанности, связанные с особенностями правового статуса или трудовой деятельности, могут устанавливаться ТК РФ, федеральными законами, подзаконными актами. Так, например, Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» устанавливает права и обязанности, связанные с трудоправовым статусом медицинских работников, например, право на страхование риска своей профессиональной ответственности (ст. 72), обязанности оказывать медицинскую помощь в соответствии со своей квалификацией, должностными инструкциями, служебными и должностными обязанностями; соблюдать врачебную тайну (ст. 73) и др.

2. Конкретные права и обязанности закрепляются на локальном уровне (например, в правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях, инструкциях по охране труда) и уточняют права и обязанности сторон трудового правоотношения применительно к конкретному рабочему месту, трудовой функции, а также в зависимости от сферы труда.

3. Индивидуальные права и обязанности закрепляются в трудовом договоре для определенного конкретного работника.

2.4. Основания возникновения трудовых отношений

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений необходимо наличие соответствующего юридического факта или их совокупности (фактического состава). Юридические факты, влекущие возникновение трудовых правоотношений, называются основаниями их возникновения.

В большинстве случаев для возникновения трудовых отношений достаточно одного юридического факта – заключение трудового договора, т. е. достижение согласия между работником и работодателем по всем существенным для сторон условиям. Однако в зависимости от сложности, специфики выполняемой работы для возникновения трудо вых отношений необходимо два и более юридических факта:

Избрание на должность возможно в случаях, когда трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации прямо предусмотрена такая процедура. Например, избрание на должность предшествует заключению трудового договора с деканами факультетов и заведующими кафедр (ч. 11 ст. 332 ТК РФ); единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества или советом директоров (наблюдательным советом) общества (ч. 1 ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

Избрание по конкурсу возможно в случаях, когда трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определен перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок конкурсного избрания на эти должности. Так, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности предшествует заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность (ч. 2 ст. 332 ТК РФ). Необходимость проведения конкурсного отбора обусловлена повышенными требованиями к лицам, претендующим на занятие соответствующих должностей, и необходимостью обеспечить отбор квалифицированных преподавателей для выполнения педагогической работы.

Назначение на должность (утверждение в должности) чаще всего используется для фактических составов, в основе которого лежит властное волеизъявление компетентных государственных органов, уполномоченных принимать решение о приеме на работу лиц, наделенных функциями публичной власти, например, судей (ст. 6 Закона РФ 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»). Такой же фактический состав для возникновения трудовых отношений с руководителем организации может быть предусмотрен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации (ч. 2 ст. 275 ТК РФ).

Направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты осуществляется с целью трудоустройства лиц с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда, например, инвалидов. Согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 % среднесписочной численности работников.

Судебное решение о заключении трудового договора является следствием иска лица, которому было необоснованно отказано в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Однако необходимо отметить, что на сегодняшний день судебная практика складывается следующим образом: у работодателя возникает обязанность заключить трудовой договор на основании судебного решения только в случае, если она установлена трудовым законодательством, например, в случае направления территориальным органом службы занятости инвалида для трудоустройства в счет квоты. Если такая обязанность для работодателя не установлена, то у лица, которому необоснованно отказано в приеме на работу, возникает право на компенсацию морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ.

Признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Гражданско-правовые отношения, даже если они оформлены отдельным договором (подряда, оказания услуг и т. п.), впоследствии могут быть признаны трудовыми, а у работодателя появится обязанность по оформлению трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании действующего гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться не только судом, но и самим работодателем:

• по просьбе работника;

• в соответствии с предписанием государственного инспектора труда, которое не было обжаловано в суд.

Это касается случаев, когда гражданско-правовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать. Если такой договор был расторгнут, за признанием отношений трудовыми работник должен обращаться в суд.

В обоснование своей позиции они могут приводить различные документы: платежные документы, переписку с работодателем по производственным вопросам, приказы, иные акты работодателя, которые свидетельствуют об осуществлении трудовой деятельности и т. п. В отсутствие же подобной документации истец может ссылаться на свидетельские показания[6] других работников, контрагентов работодателя. Однако свидетельские показания не всегда признаются судами бесспорным доказательством существования трудовых отношений[7]. В то же время работник имеет возможность доказать факт наличия трудовых отношений и в отсутствие свидетельских показаний, поскольку работники редко согласны выступать против своего работодателя, как и контрагенты не хотят портить отношения с лицами, с которыми заключают сделки. Например, в последние годы при рассмотрении данной категории дел суды все чаще учитывают электронные документы, в том числе переписку по электронной почте[8].

Фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В этом случае работодатель или его уполномоченный представитель обязан оформить его в письменном виде не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) согласно ст. 67.1 ТК РФ.

Однако требовать признания возникших отношений трудовыми и, соответственно, их продолжения с надлежащим оформлением лицо, фактически допущенное к работе, не может. А значит, при обращении в суд он вправе предъявить иск о взыскании денежных средств с работодателя за фактически отработанное время (выполненную работу), но не иск о восстановлении на работе.

У работодателя остается возможность компенсировать сумму, выплаченную фактически допущенному к трудовой деятельности сотруднику, за счет работника, осуществившего этот допуск без его (работодателя) согласия. В соответствии с ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ сотрудник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

2.5. Отношения, непосредственно связанные с трудовыми: особенности и субъекты

Перечень отношений, непосредственно связанных с трудовыми, содержится в ч. 2 ст. 1 ТК РФ. К ним относятся отношения по:

• организации труда и управлению трудом. С помощью этих правоотношений, возникающих между работниками и работодателем (их представителями) происходит установление и изменение условий труда у конкретного работодателя (например, принимаются локальные нормативные акты в сфере труда, оснащаются рабочие места в соответствии с требованиями санитарных правил, решаются вопросы о кадровом составе);

• трудоустройству у данного работодателя. Нормы, регулирующие эту группу отношений, устанавливают гарантии социальной поддержки для граждан, ищущих работу, полномочия и обязанности работодателей в сфере трудоустройства граждан (например, ст. 64 ТК РФ). В ряде случаев в них участвует служба занятости, направляя работников для трудоустройства к конкретным работодателям;

• подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя. В соответствии со ст. 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

У казанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Это может быть ученический договор, договор об обучении в учебных заведениях высшего и среднего профессионального образования за счет средств работодателя, договор о повышении квалификации. Необходимость подготовки работников и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ);

• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Они возникают на федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом и территориальном уровнях между соответствующими объединениями профсоюзов (профсоюзами) и объединениями работодателей с участием представителей органов исполнительной власти того же уровня. На вышеперечисленных уровнях заключается соответствующее соглашение. На локальном уровне (на уровне конкретного работодателя) заключается коллективный договор между работодателем и работниками в лице их представителей (раздел 2 ТК РФ);

• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. В соответствии со ст. 371 ТК РФ ряд решений работодатель принимает с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ. В статье 372 ТК РФ установлен порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. В определенных случаях предусмотрено участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82, 373 ТК РФ);

• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Случаи и порядок привлечения работодателя к материальной ответственности регулируются главой 38 ТК РФ, работника – главой 39 ТК РФ;

• государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 353 ТК РФ). Государственный контроль (надзор) за соблюдением требований по безопасному ведению работ в отдельных сферах деятельности осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации уполномоченными федеральными органами исполнительной власти. Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору осуществляет государственный надзор за соблюдением требований по безопасному ведению работ на опасных производственных объектах (ст. 366 ТК РФ), государственный энергетический надзор (ст. 367 ТК РФ), государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью (ст. 369 ТК РФ). Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека осуществляет государственный санитарно-эпидемиологический надзор (ст. 368 ТК РФ). Профессиональными союзами осуществляется профсоюзный (общественный) контроль (ст. 370 ТК РФ);

• разрешению трудовых споров — индивидуальных и коллективных. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется ст. 381–390 ТК РФ, а в суде – гражданским процессуальным законодательством и, лишь частично, ТК РФ (ст. 391–397).

В ходе рассмотрения коллективного трудового спора субъекты спора участвуют в обязательном порядке в примирительных процедурах: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж (ст. 398–408 ТК РФ).

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки (ст. 409–414 ТК РФ);

• обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. К таким законам относятся: Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», Федеральный закон от 16 июля 1999 г. № 167-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, иногда называют «смежными с трудовыми». Они, так же как и трудовые, входят в предмет отрасли трудового права, регулируются нормами трудового права и в совокупности с трудовыми отношениями образуют целостную систему правоотношений в сфере труда. Зачастую происходит трансформация трудовых отношений в иные, непосредственно связанные с трудовыми. Например, отношения по трудоустройству у данного работодателя трансформируются в трудовые отношения, а те, в свою очередь, могут трансформироваться в отношения по разрешению трудовых споров.

Трудовые отношения опосредуют сам процесс труда, тогда как все непосредственно связанные с ними отношения опосредуют деятельность субъектов в сфере труда, не затрагивая при этом процесс выполнения работниками трудовой функции, сопровождая процесс труда и не вмешиваясь в него.

В трудовом отношении участвуют два субъекта — работник и работодатель, а в отношениях, непосредственно связанных с трудовыми, также могут участвовать и иные субъекты:

• лицо, ищущее работу, а также служба занятости[9] – в отношениях по трудоустройству у данного работодателя;

• профессиональные союзы, иные представительные органы работников, объединения работодателей, а также органы государственной власти и органы местного самоуправления – в отношениях по социальному партнерству[10];

• комиссия по трудовым спорам, суд, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж – в отношениях по разрешению трудовых споров[11];

• образовательные организации – в отношениях по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников;

• федеральная инспекция труда, прокуратура – в отношениях по государственному контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства[12].

Основанием возникновения отношений, непосредственно связанных с трудовыми, является не трудовой договор, а иные юридические факты. Например, в отношениях по материальной ответственности работника основанием возникновения отношений служит факт причинения работником материального ущерба работодателю.

Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, сами по себе не имеют юридического значения и существуют только потому, что имеются трудовые отношения, либо они были, либо предполагаются в будущем, а некоторые могут вообще не возникнуть, как например, отношения по разрешению трудовых споров.

Таким образом, значение существования отношений, непосредственно связанных с трудовыми, заключается в том, что они призваны способствовать возникновению, развитию или прекращению трудовых отношений.

По времени возникновения отношения, непосредственно связанные с трудовыми, принято делить на три группы: 1) предшествующие трудовым, 2) сопутствующие трудовым и 3) вытекающие из трудовых[13].

Отношения, предшествующие трудовым, возникают до заключения трудового договора, например, отношения по трудоустройству у данного работодателя, подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя.

Отношения, сопутствующие трудовым, сопровождают процесс труда, не вмешиваясь в него, например, отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.

Отношения, вытекающие из трудовых, возникают после прекращения трудового договора, например, отношения по разрешению трудового спора бывшего работника.

Отдельные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, одновременно могут быть как предшествующими и сопутствующими, так и вытекающими из трудовых отношений. Например, отношения по разрешению трудовых споров могут предшествовать трудовым, когда кандидат, которому было отказано в заключении трудового договора, обращается в суд с требованием признать отказ в заключении трудового договора необоснованным. Во время трудовой деятельности работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или суд, обжалуя, например, примененное к нему дисциплинарное взыскание. Наконец, будучи уволенным, бывший работник вправе обратиться в суд с требованием признать прекращение с ним трудового договора незаконным.

Вопросы и задания

1.1. Физическое лицо может быть работником по достижению возраста (общее правило):

а) 18 лет;

б) 15 лет;

в) 16 лет;

г) 20 лет.

1.2. От имени работника в возрасте до 14 лет трудовой договор заключает:

а) орган опеки и попечительства;

б) законный представитель;

в) комиссия по делам несовершеннолетних;

г) Государственная инспекция труда.

1.3. Основной обязанностью работника является:

а) подчинение внутреннему трудовому распорядку;

б) выполнение любой работы по указанию работодателя;

в) выход на работу в выходной день по требованию работодателя;

г) сдача результата работы к конкретному сроку.

1.4. К отношениям, непосредственно связанным с трудовыми, относятся отношения по:

а) занятости и трудоустройству у данного работодателя;

б) дисциплинарной ответственности работников;

в) регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя;

г) материальной ответственности сторон трудового договора.

1.5. Работодателем является:

а) филиал юридического лица;

б) индивидуальный предприниматель;

в) отдел кадров;

г) руководитель организации.

2.1. Актриса театра «Маскарад» Леонова обратилась в отдел кадров с просьбой трудоустроить ее 13-летнюю дочь помощником костюмера в театр. Начальник отдела кадров пояснил, что трудоустройство нарушит ст. 63 ТК РФ и отказал в приеме на работу.

Правомерно ли объяснение начальника отдела кадров? Изменится ли решение, если: а) дочери Леоновой будет 15 лет? б) Леонова желает трудоустроить дочь в рекламное агентство?

2.2. Индивидуальный предприниматель Сидоров заключил трудовой договор о работе в должности главного бухгалтера ООО «Просвет».

Может ли гражданин, будучи индивидуальным предпринимателем, заключить трудовой договор в качестве работника?

2.3. Назовите основания возникновения трудовых отношений следующих работников:

а) спортсмена;

б) инвалида 2 группы;

в) профессора юридического университета;

г) ректора вуза;

д) директора филиала ООО «Романс».

2.4. Определите, какие из нижеперечисленных отношений не регулируются трудовым правом; какие являются трудовыми, а какие относятся к отношениям, непосредственно связанным с трудовыми:

а) Петрова летом продает на рынке выращенные в саду овощи и фрукты;

б) Колосова помогает мужу-предпринимателю вести бухучет;

в) учет мнения профкома при принятии локальных нормативных актов;

г) Сидорова обратилась в суд и в прокуратуру по поводу задержки

выплаты заработной платы;

д) Осинцев, журналист, ежедневно готовит репортажи для новостной программы местного телевидения.

3.1. Что собой представляют трудовые отношения?

3.2. Назовите отличительные признаки трудовых отношений.

3.3. Приведите примеры основных и конкретных прав и обязанностей работников и работодателей.

3.4. Перечислите основания возникновения трудовых отношений, дайте им краткую характеристику.

3.5. Что собой представляет категория «трудовая правосубъектность»? Раскройте ее применительно к работнику и работодателю.

3.6. Назовите отличия трудовых отношений от отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

4.1. Заполните таблицу:

4.2. Составьте пошаговую схему признания отношений трудовыми: а) самим работодателем; б) судом.

4.3. Классифицируйте все отношения, непосредственно связанные с трудовыми, на предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых.

Список рекомендуемой литературы

Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Проспект, 2008.

Гребенщиков А.В. Некоторые характеристики правового положения работодателя как субъекта трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2011. № 7.

Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория: монография. Оренбург, 2006.

Сухарев А.Е. Актуальные проблемы российского трудового права: монография. Екатеринбург: Изд. дом «Уральская государственная юридическая академия», 2014.

Тарасенкова А.Н. Труд детей и подростков: что говорит закон. М.: Редакция «Российской газеты», 2015. Вып. 21 // СПС «Консультант-Плюс».

В результате изучения главы 3 студент должен

знать:

• понятие и особенности источников трудового права;

• классификацию источников трудового права;

• специфику международно-правового регулирования в сфере труда;

• значение Конституции РФ в регулировании отношений в сфере труда;

• порядок разработки и принятия локальных нормативных актов;

• особенности действия источников трудового права во времени, в пространстве и по кругу лиц;

уметь:

• отличать коллективный договор от локального нормативного акта;

• определять, в отношении каких локальных нормативных актов требуется соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников;

• подыскать необходимый для разрешения спорной ситуации нормативный правовой акт.

3.1. Понятие и особенности источников трудового права

Источники трудового права – результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного нормотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений[14].

Можно выделить следующие особенности источников трудового права.

• Единство и дифференциация трудового законодательства.

Единство выражается в наличии источников, которые распространяются на всех работников и работодателей (например, постановление Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки» носит универсальный характер и применяется всеми работодателями, направляющими работников в командировки).

Дифференциация представляет собой наличие источников трудового права, распространяющихся на отдельные категории работников и работодателей (например, Законом РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» устанавливаются государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера).

• Применяются законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР в части, не противоречащей ТК РФ. В качестве примера приведем постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82, утвердившее Основные положения о вахтовом методе организации работ; Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169.

• Приоритет Трудового кодекса РФ над иными федеральными законами: согласно ст. 5 ТК РФ если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ (независимо от того, улучшает или ухудшает он положение работников), то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс.

• Внесение изменений в ТК РФ, а также приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу осуществляется только путем издания отдельных федеральных законов. Положения, предусматривающие внесение изменений в ТК РФ, приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу, не могут быть включены в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации, приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу либо содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.

• Участие в разработке и принятии отдельных источников трудового права (соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов) работников и работодателей в лице их представителей.

• Наличие особого органа государственной власти, принимающего нормативные акты в сфере труда, – Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Минтруд РФ).

Кроме того, Минтруд РФ и Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), находящаяся в его ведении, наделены правом давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства и Службы[15]. Данные разъяснения не являются нормативными правовыми актами.

3.2. Классификация источников трудового права

Источники трудового права можно классифицировать по различным основаниям. Остановимся более подробно на традиционной классификации источников по юридической силе, воплощенной в ст. 5 ТК РФ.

Конституция РФ закрепляет наиболее важные положения, касающиеся регулирования вопросов общественной организации труда, среди которых:

• признание России социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ч. 1 ст. 7);

• признание общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации составной частью ее правовой системы (ч. 4 ст. 15);

• провозглашение равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств (ч. 2 ст. 19);

• право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ч. 1 ст. 30);

• право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37);.

• запрет принудительного труда (ч. 2 ст. 37);

• право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37);

• право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ч. 4 ст. 37);

• право на отдых, гарантированное через установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37).

В соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрено законом, то применяются правила международного договора. Тем самым в Конституции предусматривается приоритет международно-правовых норм о труде в отношении российского трудового законодательства. Об этом свидетельствует и ст. 10 ТК РФ, воспроизводящая положение ст. 15 Конституции РФ.

Основными субъектами международно-правового регулирования труда являются Организация Объединенных Наций (ООН) и ее специализированный орган – Международная организация труда (МОТ).

Устав ООН в ст. 55 предусматривает, что деятельность ООН содействует повышению уровня жизни, полной занятости населения и условиям экономического и социального прогресса и развития. Реализуя данное положение, в нормативных актах ООН сформулирован пакет основных прав человека, которые должны содержаться в законодательстве любой страны, претендующей на то, чтобы ее считали цивилизованной. Эти права относятся к общепризнанным принципам и нормам международного права. Среди данных актов особая роль принадлежит Всеобщей декларации прав человека (1948) и Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах (1966). В них, в частности, провозглашены: право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы; на равную оплату за равный труд; на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи; на отдых, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Кроме того, признано право каждого человека создавать профессиональные союзы и входить в них для защиты своих интересов; установлен запрет дискриминации и принудительного труда. В Международном пакте о гражданских и политических правах 1966 г. особое внимание обращено на конкретизацию принципов запрета принудительного труда и свободы объединений (включая право на создание профсоюзов).

МОТ создана в 1919 г. в составе Лиги Наций как главный центр международной нормативной деятельности по вопросам труда. В настоящее время МОТ является специализированным агентством системы ООН со штаб-квартирой в Женеве, которое ставит целью продвижение принципов социальной справедливости, международно признанных прав человека и прав в сфере труда. В 1969 году МОТ присуждена Нобелевская премия мира.

Характерная особенность структуры МОТ, представляющая собой особый принцип ее деятельности, – трипартизм, т. е. формирование почти всех органов МОТ на основе трехстороннего представительства – правительства, предпринимателей и работников. МОТ включает в себя Международную конференцию труда (Генеральную конференцию МОТ), Административный совет и Международное бюро труда, руководит которым Генеральный директор.

Основным направлением деятельности МОТ является принятие международных правовых норм в форме деклараций, конвенций, рекомендаций и резолюций. Конвенции и рекомендации МОТ принято называть международными стандартами труда.

За всю историю существования МОТ было принято четыре декларации:

• Декларации о целях и задачах Международной организации труда 1944 г.

• Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики 1977 г.

• Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г.

• Декларация о социальной справедливости в целях справедливой глобализации 2008 г.

Конвенции содержат максимальное количество международных трудовых стандартов, создают обязательства для государств, которые их ратифицируют, и по своей природе являются международными договорами[16].

В нашей стране ратификация конвенций происходит с помощью принятия федерального закона (примером является Федеральный закон от 1 мая 2012 г. № 39-ФЗ «О ратификации Конвенции о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Конвенции № 173)».

К основополагающим отнесены восемь конвенций МОТ. В них закреплены основные принципы правового регулирования труда:

• Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948);

• Конвенция № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» (1949);

• Конвенция № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» (1930);

• Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957);

• Конвенция № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (1958);

• Конвенция № 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951);

• Конвенция № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» (1973);

• Конвенция № 182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда» (1999).

Рекомендации не являются международными договорами и не требуют ратификации. Они, как правило, принимаются в развитие положений конвенций и предназначены лишь для создания ориентиров при выработке государствами-членами МОТ своей политики в той или иной сфере трудовых отношений, при разработке национального законодательства и практических мероприятий. К середине 2017 г. МОТ принято более 200 рекомендаций, последняя – Рекомендация № 205 о занятости и достойном труде в целях обеспечения мира и потенциала противодействия 2017 г.

В резолюции может рассматриваться какой-либо конкретный вопрос, в том числе касающийся конкретного пункта повестки дня, или в ней может затрагиваться общая проблема, находящаяся в сфере компетенции МОТ. Некоторые резолюции не создают никаких конкретных юридических обязательств, другие же могут иметь юридические последствия, как, например, те, в которых рассматриваются финансовые обязательства государств-членов МОТ.

Россия состоит в ряде других международных организаций. К примеру, будучи членом Совета Европы, она в 2009 г. ратифицировала Европейскую социальную хартию 1996 г. (пересмотренную), воспроизводящую и конкретизирующую с учетом региональных особенностей основополагающие нормы и принципы, закрепленные в актах ООН и МОТ.

Являясь государством – членом Содружества Независимых Государств (СНГ), наша страна участвовала в принятии документов, определяющих основные направления деятельности государств в сфере труда. Прежде всего речь идет о Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г., а также ряде соглашений:

• О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов от 15 апреля 1994 г.

• О сотрудничестве в области охраны труда от 9 декабря 1994 г.

• Модельном законе о деятельности частных агентств занятости от 28 октября 2010 г. № 35–14 и т. д.

С 1 января 2015 г. Российская Федерация является участником Евразийского экономического союза (ЕАЭС) – международной организации региональной экономической интеграции, созданной в целях всесторонней модернизации, кооперации и повышения конкурентоспособности национальных экономик и создания условий для стабильного развития в интересах повышения жизненного уровня населения государств-членов. Приоритетным направлением деятельности союза является принятие нормативных актов, обеспечивающих создание единого экономического пространства; способствовать данному процессу может организованный набор и привлечение трудящихся государств-членов для осуществления ими трудовой деятельности в государствах-членах. Именно поэтому раздел XXVI Договора о Евразийском экономическом союзе от 29 мая 2014 г. полностью посвящен решению вопросов трудовой миграции.

Международные нормы о труде в значительном количестве содержатся в двусторонних соглашениях. В качестве примера назовем соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Монголии о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства от 17 февраля 2012 г.; соглашение о сотрудничестве в социально-трудовой сфере между Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации и Министерством труда и социального развития Киргизской Республики от 6 июня 2016 г.

Федеральные конституционные законы, регулирующие исключительно отношения в сфере труда, отсутствуют, однако в некоторых из федеральных конституционных законов имеются отдельные трудо-правовые нормы: например, согласно ст. 11 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» Указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения на период действия чрезвычайного положения может предусматриваться запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций, а ст. 29 гарантирует лицам, мобилизованным для проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, оплату труда в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде.

Среди федеральных законов центральное место принадлежит ТК РФ (принят 30 декабря 2001 г., вступил в силу 1 февраля 2002 г.), являющемуся кодифицированным источником и регулирующему базовые институты трудового права. Структура Трудового кодекса представлена на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Структура ТК РФ

Все законы можно условно разделить на две группы:

1) законы, носящие отраслевой характер: Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» и т. д.;

2) законы, носящие межотраслевой характер: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и т. д.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется кодекс.

В совокупности ТК РФ, иные федеральные законы, а также законы субъектов РФ образуют трудовое законодательство. Графически состав трудового законодательства представлен на рис. 3.2.

Рис. 3.2. Состав трудового законодательства РФ

Подзаконные нормативные акты представлены:

• указами Президента РФ, носящими нормативный характер. Не имеют нормативного характера указы, носящие персонифицированный характер и содержащие индивидуальные решения (например, о назначениях, поощрениях, присвоении классных чинов и др.). Чаще всего с помощью указов Президента регулируются кадровые процедуры на государственной службе (например, Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»), вопросы награждения государственными наградами и иными мерами поощрения на федеральном уровне (Указ Президента РФ от 7 сентября 2010 г. № 1099 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации»), а также проводятся мероприятия антикоррупционной направленности (Указ Президента РФ от 2 апреля 2013 г. № 309 «О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона «О противодействии коррупции»);

• постановлениями Правительства РФ, которые должны соответствовать как федеральным законам, так и указам Президента РФ. Согласно ст. 16 Федерального конституционного закона от 17 декабря 1997 г. № 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации» основными полномочиями Правительства РФ в социальной сфере являются:

– принятие мер по реализации трудовых прав граждан;

– разработка программы сокращения и ликвидации безработицы и обеспечение их реализации;

– обеспечение проведения единой государственной миграционной политики;

– принятие мер по реализации прав граждан на охрану здоровья, по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия;

– содействие решению проблем семьи, материнства, отцовства и детства, принятие мер по реализации молодежной политики.

Во многих статьях ТК РФ содержится прямое правомочие Правительства РФ на принятие того или иного акта (например, полномочие Правительства РФ, закрепленное в ч. 1 ст. 195.2 ТК РФ, реализовано в постановлении от 22 января 2013 г. № 23 «О Правилах разработки и утверждения профессиональных стандартов»);

• нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти. В соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» в систему этих органов входят федеральные министерства, федеральные службы и федеральные агентства. Федеральным министерством, к ведению которого отнесены функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, является Министерство труда и социальной защиты РФ. В его ведении находится Федеральная служба по труду и занятости, осуществляющая функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости, альтернативной гражданской службы, специальной оценки условий труда и социальной защиты населения, оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров, а также по предоставлению социальных гарантий, установленных законодательством Российской Федерации для социально незащищенных категорий граждан[17].

Примерами нормотворческой деятельности Минтруда РФ являются приказ от 19 декабря 2016 г. № 759н «Об утверждении требований к центрам оценки квалификаций и Порядка отбора организаций для наделения их полномочиями по проведению независимой оценки квалификации и прекращения этих полномочий», приказ Минтруда России от 14 ноября 2016 г. № 635н «Об утверждении Правил по охране труда на городском электрическом транспорте» и т. д. Кроме того, в последние годы Минтрудом РФ активно ведется работа по утверждению профессиональных стандартов.

Иные федеральные министерства, агентства и службы также могут издавать акты, касающиеся регулирования отношений в сфере труда: примерами являются приказ Минздрава России от 5 мая 2016 г. № 282н «Об утверждении Порядка проведения экспертизы профессиональной пригодности и формы медицинского заключения о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ», постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Поскольку согласно ст. 72 Конституции РФ трудовое право отнесено к совместному ведению РФ и ее субъектов, органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти.

Согласно ст. 6 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

• основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

• основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности);

• обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

• порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

• основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

• порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

• порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда;

• порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

• виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

• систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

• особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Таким образом, в остаточную компетенцию субъектов РФ, например, входит принятие нормативных актов по вопросам социального партнерства, охраны труда, награждений, занятости (Закон г. Москвы от 11 ноября 2009 г. № 4 «О социальном партнерстве в городе Москве», Закон Омской области от 28 декабря 2016 г. № 1941-ОЗ «Об охране труда на территории Омской области», Закон Свердловской области от 25 марта 2013 г. № 23-ОЗ «О содействии занятости населения в Свердловской области»). Следует помнить, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

Нормативные правовые акты принимаются органами местного самоуправления в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации. Как правило, на уровне таких нормативно-правовых актов решаются вопросы организации общественных работ, оплаты труда работников муниципальных предприятий и учреждений и т. п. В качестве примера можно привести постановление Администрации города Красноярска от 1 марта 2017 г. № 11 «Об установлении предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы руководителей муниципальных автономных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров и среднемесячной заработной платы работников этих учреждений и о внесении изменения в постановление Администрации города от 19 января 2010 г. № 1», распоряжение Администрации города Тобольска от 17 января 2017 г. № 60 «Об организации общественных работ в городе Тобольске в 2017 году».

Акты социального партнерства как источники трудового права представлены соглашениями и коллективными договорами[18].

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Наконец, к источникам трудового права относятся локальные нормативные акты, принимаемые работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

При локальном регулировании появляется возможность применить нормы трудового законодательства, учитывая специфику данного работодателя и руководствуясь взаимными интересами и потребностями сторон.

Согласно ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативными актами, актами социального партнерства, в противном случае данные акты (или их отдельные положения) не подлежат применению.

В Особенной части ТК РФ в отношении каждого института трудового права определены виды локальных нормативных актов и их особенности: например, устанавливается определенное наименование акта (положение, инструкция, график и т. д.), а иногда структура и содержание документа (правила внутреннего трудового распорядка). Относительно некоторых локальных нормативных актов также разработаны их унифицированные формы, которые может использовать работодатель (например, штатное расписание, график отпусков)[19].

Чаще всего работодатели утверждают следующие локальные нормативные акты:

Институт трудового договора: акты, посвященные персональным данным работников (ст. 86–88 ТК РФ); положение об аттестации работников (если работодатель желает в дальнейшем воспользоваться таким основанием для прекращения трудового договора как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ); штатное расписание, применяемое для оформления структуры, штатного состава и штатной численности и содержащее перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации (трудовые функции), а также сведения о количестве штатных единиц (ст. 15, 56 ТК РФ).

Институт рабочего времени и времени отдыха: правила внутреннего трудового распорядка (в соответствии со ст. 189 ТК РФ они же относятся и к дисциплине труда), график сменности (ст. 103 ТК РФ); при желании работодателя установить суммированный учет рабочего времени и разделение рабочего дня на части – соответствующие локальные акты (ст. 104 и 105 ТК РФ); график отпусков (ст. 123 ТК РФ).

Институт оплаты и нормирования труда: локальные нормативные акты об индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ), о системе оплаты труда (ст. 135 ТК РФ); об утверждении формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ); акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ).

Институт охраны труда: инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ); установление норм бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).

Также нередко разрабатываются должностные (производственные) инструкции. Несмотря на то что в ТК не содержится упоминания о данном документе, он является крайне важным, поскольку в должностной инструкции отражается не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников»).

В соответствии со ст. 8 ТК РФ по способу принятия локальные нормативные акты можно разделить на три группы:

1. Утверждаемые работодателем единолично (штатное расписание, должностные инструкции).

2. Утверждаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Данный способ применим либо в силу прямого указания федерального закона, либо обязателен в силу закрепления соответствующего положения в акте социального партнерства. Если локальный нормативный акт принят без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, он не подлежит применению. В таком случае применяется трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Обратите внимание, что в ряде случаев законодатель обязывает работодателя учитывать мнение любого представительного органа работников (при его наличии): (например, при утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ)), а в некоторых случаях работодателя интересует мнение только выборного органа первичной профсоюзной организации (например, при утверждении графика отпусков (ст. 123 ТК РФ)).

Процедура учета мнения представительного органа работников установлена в ст. 372 ТК РФ и включает в себя несколько этапов:

• первый этап – направление проекта локального нормативного акта и обоснование необходимости его принятия в представительный орган работников с просьбой сообщить свое мотивированное мнение по данному локальному акту;

• второй этап – рассмотрение проекта локального нормативного акта представительным органом работников в течение пяти рабочих дней, начиная со следующего дня после получения запроса от работодателя, и оформление своей позиции;

• третий этап (факультативный) – урегулирование возникших разногласий. В течение трех дней после получения отрицательного мнения представительного органа по поводу содержания локального нормативного акта в целях достижения взаимоприемлемого решения работодатель должен провести дополнительные консультации. Если соглашение достигнуто не будет, стороны составляют протокол разногласий, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт самостоятельно, а представительный орган имеет право обратиться в Государственную инспекцию труда или суд. Одновременно представительный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ;

• четвертый этап – утверждение локального нормативного акта.

3. Утверждаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников. Данный способ принятия локального акта может быть предусмотрен только актом социального партнерства.

Трудовой договор не относится к источникам трудового права, представляя собой соглашение между конкретным работодателем и работником по поводу условий труда последнего, как таковых норм права он не содержит.

У специалистов в области трудового права отсутствует единая точка зрения по вопросу, относятся ли акты судебной практики к источникам трудового права. Однако преобладающей является позиция, согласно которой судебные органы не вправе создавать правовые нормы (тем более что и в ТК РФ судебная практика как источник права не упоминается), поскольку иначе будет нарушен принцип разделения властей на законодательную, исполнительную и судебную. Тем не менее Конституционный Суд РФ при рассмотрении вопроса о соответствии федеральных законов, актов Президента, международных договоров и иных актов (или их отдельных положений) Конституции РФ, и признании их неконституционными, может принять решение о том, что соответствующие акты или их отдельные положения не подлежат применению, а значит, будет требоваться внесение в них соответствующих изменений. Верховный Суд Российской Федерации также обладает правом признать отдельные положения нормативных актов противоречащими вышестоящим источникам права (не подлежащими применению), а также через обобщения судебной практики разъясняет действующие нормы трудового законодательства. Очень важными для правоприменения являются постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

3.3. Действие трудового законодательства в пространстве, во времени и по кругу лиц

Действие трудового законодательства по кругу лиц определено в ст. 11 ТК РФ. В соответствии с ней нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и на всех работодателей независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Кроме того, трудовое законодательство распространяется и на те случаи, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 3 ст. 11 ТК РФ).

На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

Есть еще одно правило, определяющее действие трудового законодательства по кругу лиц. Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются как на граждан Российской Федерации, так и на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено законом или международным договором, если все эти трудовые отношения имеют место на территории Российской Федерации. Более того, глава 50.1 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства.

Вместе с тем ТК прямо указывает, что на некоторые отношения, предметом которых является труд, трудовое законодательство не распространяется. Это отношения:

• военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

• членов советов директоров или наблюдательных советов организаций, если с ними не заключен трудовой договор;

• лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

Вышеуказанные граждане будут подпадать под действие норм трудового права, если будут выступать в качестве работодателей или их представителей.

Федеральный закон может предусмотреть и иные случаи нераспространения трудового законодательства на отношения, связанные с реализацией гражданами своей способности к труду.

Действие нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени определяется в соответствии со ст. 12 ТК РФ. Она устанавливает, что нормативный правовой акт о труде вступает в силу либо со дня, указанного в этом акте, либо со дня, определяемого в соответствии с общими положениями о порядке вступления в силу нормативных правовых актов.

Международные договоры вступают в силу в порядке и в сроки, предусмотренные в договоре или согласованные между договаривающимися сторонами (ч. 1 ст. 24 Федерального закона 15 июля 1995 г. № 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации»).

В отношении федеральных законов порядок вступления в силу установлен в ст. 4 Федерального закона РФ от 14 июня 1994 г. № 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания», согласно которому закон вступает в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении десяти дней после первой публикации его полного текста в «Парламентской газете», «Российской газете», «Собрании законодательства Российской Федерации» или первого размещения (опубликования) на «Официальном интернет-портале правовой информации» (www.pravo.gov.ru).

Порядок вступления в силу указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти определен Указом Президента РФ от 23 мая 1996 г. № 763 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти».

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнитель ной власти, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус организаций или имеющие межведомственный характер, подлежат государственной регистрации в Министерстве юстиции Российской Федерации.

Порядок вступления в силу нормативных правовых актов субъектов РФ устанавливается органами государственной власти этих субъектов, а актов органов местного самоуправления – уставами муниципальных образований.

Поскольку нормативные правовые акты о труде всегда затрагивают права, свободы и обязанности человека и гражданина, их вступление в силу возможно только после официального опубликования.

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с ТК РФ.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Нормативные правовые акты о труде прекращают свое действие в случаях:

• истечения срока их действия;

• вступления в силу другого нормативного правового акта равной или высшей юридической силы, если рассматриваемый акт вошел с ним в противоречие;

• отмены (признания утратившим силу) данного акта или отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

По общему правилу, нормативные акты о труде не имеют обратной силы и не могут применяться к отношениям, возникшим после введения их в действие, если иное не предусмотрено в самом акте. Кроме того, отношения в сфере труда являются длящимися, поэтому нередко их регулирование происходит сменяющими друг друга актами. Для данной ситуации в ч. 5 ст. 12 ТК РФ предусмотрено правило, согласно которому к отношениям, возникшим до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, новый акт будет применяться только к правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Проиллюстрируем особенности действия нормативных актов во времени на следующем примере из судебной практики: Д. работала с 21 ноября 2005 г. в ГБОУ лицей № 1561 учителем биологии на основании трудового договора. Приказом от 20 февраля 2013 г. трудовой договор между сторонами прекращен на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отсутствием у Д. необходимой квалификации для работы учителем биологии[20], профессиональной переподготовки специалистов в размере 500 часов, дополнительного образования по направлению деятельности в образовательном учреждении. В апелляционной жалобе Д. указывает, что суд применил Единый квалификационный справочник, утвержденный приказом Минздравсоцразвития РФ от 26 августа 2010 г. № 761н, не подлежащий применению, поскольку трудовые отношения возникли между сторонами до введения в действие данного акта. Однако Московский городской суд отметил, что указанный довод не может являться основанием для отмены решения суда, поскольку согласно ч. 5 ст. 12 ТК РФ в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие[21].

Действие норма трудового права в пространстве определяется по правилам, установленным в ст. 13 ТК РФ. В соответствии с ней нормативные правовые акты, принятые органами государственной власти Российской Федерации, распространяются на трудовые отношения на всей территории России, если в самих актах не указано иное (например, акты, посвященные работникам Крайнего Севера, действуют на территориях, отнесенных к районам Крайнего Севера и к местностям, приравненным к ним); акты субъектов Российской Федерации действуют на территории соответствующих субъектов; акты органов местного самоуправления – на территории соответствующих муниципальных образований; локальные нормативные акты распространяются на работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Вопросы и задания

1.1. Источником трудового права является:

а) коллективный договор;

б) трудовой договор;

в) решение суда общей юрисдикции по трудовому спору;

г) приказ о приеме работника на работу.

1.2. ТК РФ вступил в силу:

а) 1 января 2001 г.;

б) 30 декабря 2001 г.;

в) 1 февраля 2002 г.;

г) 1 марта 2003 г.

1.3. График отпусков утверждается:

а) общим собранием работников с учетом мнения работодателя;

б) единолично работодателем;

в) работодателем по согласованию с представительным органом работников;

г) работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

д) работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

1.4. Процедура учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов обязательна, если она предусмотрена:

а) законом субъекта РФ;

б) федеральным законом;

в) уставом организации;

г) коллективным договором;

д) указом Президента РФ.

1.5. К локальным нормативным правовым актам относятся:

а) коллективный договор;

б) правила внутреннего трудового распорядка;

в) график сменности;

г) приказ (распоряжение) работодателя о прекращении трудового

договора с работником;

д) положение о персональных данных;

е) приказ (распоряжение) работодателя о применении к конкретному работнику меры поощрения.

2.1. В N-й области был принят нормативный правовой акт, увеличивающий размер выходного пособия при прекращении трудового договора по сравнению с федеральным уровнем.

Насколько законно принятие соответствующего нормативного акта? Имеет ли право субъект Российской Федерации принимать решения, улучшающие положение работников?

Вариант: Соответствующий нормативный акт был принят в г. N-ске.

2.2. Петрову, работающему в ООО «ВАСиЛЕК» был объявлен строгий выговор за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Петров не согласился с наложенным взысканием, заявив, что строгий выговор не предусмотрен в качестве дисциплинарного взыскания в ст. 192 ТК РФ. По мнению начальника отдела кадров, нарушение прав работника отсутствует, поскольку данное дисциплинарное взыскание закреплено в уставе о дисциплине, утвержденном в ООО «ВАСиЛЕК».

Как должен быть разрешен спор? Вправе ли работодатель принимать уставы о дисциплине? Кем должны быть утверждены уставы о дисциплине, предусмотренные в ст. 192 ТК РФ?

Вариант: Дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора было закреплено в уставе ООО «ВАСиЛЕК».

2.3. Найдите положения в ТК РФ, которые:

а) могут конкретизироваться работником (работниками) по соглашению с работодателем;

б) носят отсылочный характер;

в) применяются по усмотрению работодателя;

г) в настоящее время не применяются.

2.4. Приведите в качестве примера по три статьи ТК РФ, содержащие отсылку к:

а) федеральному закону;

б) акту Правительства РФ;

в) акту Минтруда РФ;

г) коллективному договору;

д) соглашению;

е) локальному нормативному акту.

3.1. Назовите особенности источников права.

3.2. Охарактеризуйте Конституцию РФ как источник трудового права.

3.3. Объясните, что собой представляют декларации, конвенции, рекомендации и резолюции Международной организации труда.

3.4. Охарактеризуйте ТК РФ и иные федеральные законы как источники трудового права.

Приведите примеры подзаконных нормативных актов в сфере труда.

3.6. Какие локальные нормативные акты обязательны для принятия работодателем, а какие носят факультативный характер?

3.7. Каков порядок разработки и принятия локальных нормативных актов?

4.1. Проведите сравнительный анализ коллективного договора и локального нормативного акта, оформив результат в виде таблицы (не менее семи признаков).

4.2. Выпишите из ТК РФ не менее 20 статей, предусматривающих регулирование определенных вопросов в локальных нормативных актах.

4.3. Назовите все локальные нормативные акты, предусмотренные Трудовым кодексом, в отношении которых предусмотрена процедура учета мнения представительного органа работников.

Список рекомендуемой литературы

Драчук М.А. Локальные нормативные акты организации: учеб. – методич. пособие. Омск: Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2008.

Кучина Ю.А. Правила применения нормативных актов бывшего СССР // Справочник кадровика. 2014. № 2.

Кучина Ю.А. Если документ признан неконституционным… // Справочник кадровика. 2014. № 6.

Лукинова С.А. Правовое регулирование труда в субъектах РФ: учеб. пособие. М.: Проспект, 2016.

Лютов Н.Л., Морозов П.Е. Международное трудовое право: учеб. пособие. М.: Проспект, 2011.

В результате изучения главы 4 студент должен

знать:

• понятие и принципы социального партнерства;

• основные формы социального партнерства;

• уровни социального партнерства;

• особенности коллективных договоров и соглашений как правовых актов в сфере труда;

• порядок заключения коллективных договоров и соглашений; уметь:

• соотносить понятия «представительный орган работников» и «профессиональный союз»;

• отличать коллективный договор от соглашения;

• определять представителей работников и работодателя (-ей) на разных уровнях социального партнерства.

4.1. Понятие, принципы, система и формы социального партнерства

Термин «социальное партнерство» происходит от лат. socialis — товарищеский, общественный и франц. partenaire — компаньон. Он представляет собой неконфронтационный способ регулирования общественных, социально-трудовых отношений между большими группами и слоями населения, в частности между предпринимателями (работодателями), наемными работниками и государством[22].

В России социальное партнерство как правовое явление появилось в начале 90-х гг. прошлого столетия с принятием Указа Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», что связано в первую очередь с переходом к рыночной экономике и желанием активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе перехода от «конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству»[23].

В ТК РФ в ч. 2 (главы 3–9) закреплены положения, регламентирующие социальное партнерство в сфере труда. Согласно ст. 6 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти отнесены основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений, поэтому субъекты Российской Федерации также вправе принимать нормативные акты по отдельным направлениям социального партнерства.

Согласно ст. 23 ТК РФ социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатель (работодатели) в лице своих представителей. Их взаимодействие основано на следующих принципах:

• равноправие сторон;

• уважение и учет интересов сторон;

• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

• содействие государства в укреплении в развитии социального партнерства на демократической основе;

• соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

• полномочность представителей сторон;

• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

• добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Уровни социального партнерства представлены на рис. 4.1.

На федеральном уровне могут заключаться Генеральное и отраслевые соглашения. На этом уровне действует Российская трехсторонняя комиссия, проводятся консультации (переговоры) в рамках обсуждения законопроектов и основных направлений социально-экономической политики (например, проводятся парламентские слушания), может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

Рис. 4.1. Уровни социального партнерства

На региональном уровне заключаются региональные и отраслевые соглашения, действуют региональные трехсторонние комиссии, проводятся консультации (переговоры) по обсуждению региональных законопроектов, может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

На межрегиональном уровне могут заключаться соответствующие соглашения (например, соглашение между Администрацией Костромской области и Правительством Ярославской области о торгово-экономическом, научно-техническом, социальном и культурном сотрудничестве от 21 марта 2014 г.).

На территориальном уровне заключается территориальное соглашение, могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые могут принять решение об образовании постоянно действующего трудового арбитража для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Локальный уровень социального партнерства предполагает взаимодействие в рамках организации или индивидуального предпринимателя. На данном уровне заключается коллективный договор (ст. 40–44 ТК РФ), осуществляется участие работников в управлении организацией (ст. 52, 53 ТК РФ), создаются комиссия по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ), комитет (комиссия) по охране труда (ст. 218 ТК РФ), примирительная комиссия (ст. 384–390 ТК РФ), производственные советы (ст. 22 ТК РФ).

В статье 27 ТК РФ выделены четыре формы социального партнерства:

1. Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений. Данная форма социального партнерства направлена на увеличение объема и гарантий, предоставляемых работникам, а также на конкретизацию норм трудового законодательства применительно к условиям работы у работодателя. Глава 6 ТК РФ посвящена регулированию процедуры коллективных переговоров, а в главе 7 ТК РФ закрепляется понятие коллективного договора и соглашения, их примерная структура, порядок заключения, а также определяется специфика действия данных правовых актов.

2. Взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Иллюстрацией данной формы социального партнерства, во-первых, может стать ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закона о занятости), согласно которой органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профессиональных союзов, иных представительных органов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения. Во-вторых, в ТК РФ прямо указано, что принятие отдельных нормативных актов возможно только после учета мнения Российской трехсторонней комиссии, в состав которой входят представители Правительства Российской Федерации, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей (например, согласно ст. 275 ТК РФ типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения утверждается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

3. Участие работников, их представителей в управлении организацией. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, работодатели могут рассчитывать на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, быстрейшее внедрение новой техники и технологии. Одновременно с помощью института участия работников в управлении организацией работодатели могут существенно уменьшить число трудовых конфликтов, оптимизировать отношения между персоналом и менеджментом компании, что не замедлит сказаться на конечных итогах деятельности организации, улучшит взаимоотношения с инвесторами и проч.[24]

Данной форме социального партнерства посвящена глава 8 ТК РФ; основные формы участия работников в управлении организацией представлены на рис. 4.2.

Рис. 4.2. Основные формы участия работников в управлении организацией

Иные формы участия работников в управлении организацией могут предусматриваться ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Данная форма социального партнерства возможна при возникновении коллективного или индивидуального трудового спора. В частности, органом по разрешению индивидуального трудового спора является комиссия по трудовым спорам, образованная на паритетной основе из представителей работников и работодателя. При возникновении коллективного трудового спора стороны из числа своих представителей создают примирительную комиссию, могут пригласить посредника; совместно с государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров создают трудовой арбитраж.

4.2. Стороны социального партнерства и их представители

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Стороны социального партнерства необходимо отличать от его участников, а также органов социального партнерства. Участниками социального партнерства являются органы государственной власти и органов местного самоуправления, которые могут стать стороной социального партнерства, если они выступают в роли работодателей. Органами социального партнерства являются комиссии, созданные по решению сторон и из их представителей для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях социального партнерства.

Представителями работников в соответствии со ст. 29 ТК РФ являются:

• профессиональные союзы и их объединения;

• иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;

• иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Профессиональные союзы и их объединения

Основы для создания профсоюзов в России предусмотрены ст. 30 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. На основании данного положения Конституции был принят Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – Закон о профсоюзах), а также защите трудовых прав работников профессиональными союзами посвящена глава 58 ТК РФ. Субъекты РФ также принимают собственные нормативные акты, посвященные статусу профсоюзов. Например, в Свердловской области действует Закон от 23 ноября 1995 г. № 33-ОЗ «О правах профессиональных союзов и гарантиях их деятельности в Свердловской области», в Республике Татарстан принят Закон от 18 января 1995 г. № 2303-XII «О профессиональных союзах» и т. д.

Согласно п. 1 ст. 2 Закона о профсоюзах профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Для вступления в профсоюз необходимо достичь возраста 14 лет и осуществлять трудовую (профессиональную) деятельность.

Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку – общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные объединения (ассоциации) профсоюзов, территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов. В качестве примера рассмотрим структуру общероссийского профсоюза авиационных работников (рис. 4.3)[25].

Рис. 4.3. Структура Общероссийского профсоюза авиационных работников (ОПАР)

Регистрация профсоюза в качестве юридического лица не является обязательной. Правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации, иной профсоюзной организации, входящей в структуру общероссийского или межрегионального профсоюза, объединения (ассоциации) организаций профсоюзов в качестве юридического лица, возникает с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц сведений об их создании и прекращается в момент внесения в указанный реестр сведений о прекращении их деятельности.

Основные права профсоюзов закреплены в главе 2 Закона о профсоюзах и главе 58 ТК РФ. Прежде всего среди них можно выделить:

• осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде:

– для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений могут создаваться правовые и технические инспекции труда профсоюзов;

– работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах;

– профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов могут, в частности, проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников; принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников; осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями и т. д.;

• представительство интересов работников:

– на локальном уровне профсоюзы представляют интересы работников – членов соответствующих профсоюзов, а в определенных законом случаях – интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем. Например, из анализа ст. 37 ТК РФ можно выделить три случая, когда при проведении коллективных переговоров профсоюз представляет интересы всех работников данного работодателя:

1) создание единого представительного органа двумя или более первичными профсоюзными организациями, объединяющими в совокупности более половины работников данного работодателя;

2) первичная профсоюзная организация объединяет более половины работников;

3) на общем собрании (конференции) работников избрана первичная профсоюзная организация, которой доверено вступить в коллективные переговоры от имени всех работников;

– выдвижение требований от имени работников при возникновении коллективного трудового спора; участие в разрешении коллективного трудового спора с помощью примирительных процедур; организация и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий;

– в случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры (ст. 23 Закона о профсоюзах). Нередко представители профсоюза представляют интересы работников в образованной у работодателя комиссии по трудовым спорам.

• защита социально-трудовых прав и интересов работников выражается, прежде всего, в:

– учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при разработке локальных нормативных актов в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором и соглашениями (например, принятие графика отпусков, правил внутреннего трудового распорядка) в соответствии с требованиями ст. 372 ТК РФ. Кроме того, проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами государственной власти с учетом предложений общероссийских профсоюзов и их объединений (ассоциаций), а проекты иных нормативных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов;

– принятии работодателем решения об увольнении работника – члена профсоюза по п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ только после проведения процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ;

– обязательном участии в работе ряда комиссий: аттестационной комиссии (ст. 81 ТК РФ), комиссии (комитете) по охране труда (ст. 218 ТК РФ), комиссии по расследованию несчастных случаев на производстве (ст. 229 ТК РФ), комиссии по проведению специальной оценки условий труда (ст. 9 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»);

– участии в принятии определенных кадровых решений: например, введение и отмена режима неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ), учет мнения при организации сверхурочных работ (ст.99 ТК РФ), работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), информирование о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

• Иные представители работников

Помимо профсоюза, на локальном уровне социального партнерства могут принимать участие и иные представители работников, если:

• работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации;

• работники объединены в первичную профсоюзную организацию, но она не объединяет более половины работников данного работодателя и работники не уполномочили ее представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

В этих случаях на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Единственное требование, которое предъявляется к иному представительному органу (представителю), – он должен быть сформирован (избран) из числа работников организации, а собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников (для проведения конференции необходимо присутствие не менее двух третей избранных делегатов (ст. 399 ТК РФ)).

Следует отметить, что согласно ст. 5 Конвенции МОТ № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятиях и предоставляемых им возможностях» 1971 г. наличие иных выборных представителей работников на предприятии не должно использоваться для подрыва позиции профсоюзов или их представителей на этом предприятии. Именно поэтому в ч. 2 ст. 31 ТК РФ содержится следующее требование: наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

Чаще всего иной представительный орган по исторической традиции называется советом трудового коллектива или советом работников.

Основные полномочия иного представительного органа заключаются в необходимости учета его мнения при принятии отдельных локальных нормативных актов (ст. 8, 372 ТК РФ), участии в коллективных переговорах по поводу заключения коллективного договора (ст. 29 ч. 2 ТК РФ), в работе комиссии по расследованию несчастного случая на производстве (ст. 229 ТК РФ), комиссии по специальной оценке условий труда, представительстве интересов работников при разрешении коллективных трудовых споров в ходе примирительных процедур (ст. 29 ч. 2 ТК РФ). Следует отметить, что полномочия иного представителя (представительного органа) работников уже, чем у профсоюза (к примеру, при принятии ряда локальных нормативных актов требуется учет мнения не каждого представительного органа работников, а лишь профкома – примером является график отпусков).

Представители работодателя

В соответствии со ст. 33 ТК РФ интересы работодателя на локальном уровне социального партнерства при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

На уровнях социального партнерства, начиная с территориального и выше, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей – социально ориентированная некоммерческая организация, образованная в организационно-правовой форме ассоциации (союза) и основанная на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и (или) объединений работодателей.

Объединение работодателей действует на основании Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, территориально-отраслевому признакам.

Самым крупным на сегодняшний день объединением работодателей является Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) – общероссийская организация, представляющая интересы деловых кругов как в России, так и на международном уровне. Российский союз осуществляет свою деятельность посредством двух юридических лиц, обладающих различным правовым статусом – общероссийского объединения работодателей (РСПП (ООР)) и общероссийской общественной организации – РСПП.

По состоянию на 27 сентября 2017 г. РСПП объединяет 415 крупнейших российских компаний – представителей промышленных, научных, финансовых и коммерческих организаций во всех регионах России (например, ООО «ЕвразХолдинг», ПАО «МегаФон», ООО «Пивоваренная компания «Балтика», ЗАО «Интерфакс» и др.)[26].

Так же как и у профсоюза, правоспособность объединения работодателей в качестве юридического лица возникает с момента его государственной регистрации в соответствии с федеральным законом о государственной регистрации юридических лиц.

Объединение работодателей имеет право (ст. 13 Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»):

• представлять и защищать права и охраняемые законом интересы членов объединения работодателей, а также работодателей – членов объединений работодателей, входящих в данное объединение работодателей, и субъектов предпринимательской деятельности, объединенных в некоммерческие организации, входящие в данное объединение работодателей, в случаях и в порядке, которые установлены уставами объединений работодателей;

• выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участвовать в коллективных переговорах и осуществлять контроль за выполнением заключенных объединением работодателей соглашений;

• наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров;

• вносить в соответствующие органы государственной власти, органы местного самоуправления предложения о принятии законов и иных нормативных правовых актов по вопросам, затрагивающим права и охраняемые законом интересы работодателей, участвовать в разработке указанных нормативных правовых актов; участвовать в установленном федеральными законами порядке в разработке и (или) обсуждении проектов законов и иных нормативных правовых актов, других актов органов государственной власти, органов местного самоуправления, в разработке документов стратегического планирования; оспаривать любые акты, решения и (или) действия (бездействие) органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, нарушающие права и охраняемые законом интересы объединения работодателей или создающие угрозу такого нарушения;

• принимать в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, участие в формировании и реализации государственной политики в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений;

• проводить консультации (переговоры) с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления по основным направлениям социально-экономической политики; участвовать в формировании основных направлений миграционной политики, определении потребностей экономики в привлечении и использовании иностранных работников;

• получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением;

• участвовать в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах, а также в разработке и реализации государственной политики в области среднего профессионального образования и высшего образования, в том числе в разработке федеральных государственных образовательных стандартов, формировании перечней профессий, специальностей и направлений подготовки, государственной аккредитации образовательной деятельности профессиональных образовательных организаций и образовательных организаций высшего образования, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

• участвовать в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в создании и развитии системы профессиональных квалификаций в Российской Федерации, формировании системы независимой оценки квалификации работника, разработке и экспертизе проектов профессиональных стандартов.

4.3. Правовые акты в сфере социального партнерства

В сфере социального партнерства стороны разрабатывают два вида правовых актов – коллективный договор и соглашение.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Значение коллективного договора состоит в том, что, во-первых, трудовое законодательство содержит прямое предписание о закреплении в коллективном договоре ряда нормативных положений (например, ст. 168 ТК РФ предлагает определить порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, в коллективном договоре); во-вторых, в данном документе с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться дополнительные гарантии для работников по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Срок действия коллективного договора определяется сторонами, но не может быть более трех лет. По истечении срока, на который заключен коллективный договор, его действие прекращается, но при желании стороны могут неоднократно продлять его действие не более чем на три года.

Коллективный договор распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, (обособленные структурные подразделения организации при наличии соответствующего разрешения также вправе разрабатывать собственные коллективные договоры) либо на всех работников индивидуального предпринимателя.

В статье 41 говорится, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, однако в ней приведен и примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут быть включены в коллективный договор:

• формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом уровня инфляции или выполнения показателей, определенных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• рабочее время и время отдыха;

• улучшение условий и охраны труда работников;

• соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

• оздоровление и отдых работников и членов их семей;

• частичная или полная оплата питания работников;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

• другие вопросы, определенные сторонами.

При определении содержания коллективного договора стороны должны помнить, что в силу ст. 9 ТК РФ он не может содержать условий, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работника трудовым законодательством. Если такие условия включены в него, то они не применяются.

Заключение коллективного договора не является обязательным, однако если одна из сторон (чаще всего работники) пожелала его заключить, то вторая сторона обязана вступить в переговоры. Если работодатель отказывается вступить в переговоры, он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.28 КоАП РФ.

Ведение коллективных переговоров, связанных с заключением или изменением коллективного договора, регулируется ст. 36–44 ТК РФ. Представлять интересы работников могут первичная профсоюзная организация или иные лица, избираемые работниками. Не допускается ведение коллективных переговоров от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями в соответствии со ст. 36 ТК РФ.

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров в силу ст. 33–34 ТК РФ может представлять руководитель организации, индивидуальный предприниматель лично или уполномоченные ими лица. Представители стороны, получившей уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 36 ТК РФ).

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора (а также для организации контроля за выполнением коллективного договора) по решению сторон должна быть образована комиссия из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон (ст. 35 ТК РФ). Для помощи в разработке коллективного договора Минтрудом РФ 6 ноября 2003 г. утвержден рекомендуемый Макет коллективного договора[27].

В ходе коллективных переговоров стороны должны предоставить друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего письменного запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения переговоров (ст. 37 ТК РФ). Если работодатель не представляет имеющуюся у него информацию, он может быть привлечен к ответственности по ст. 5.29 КоАП РФ.

Общий срок переговоров по заключению коллективного договора с момента их начала в силу ст. 40 ТК РФ не должен превышать трех месяцев. Именно на данный срок согласно ч. 1 ст. 39 ТК РФ лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка.

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами и представлен графически на рис. 4.4. Как правило, после разработки проекта коллективного договора комиссией, он передается для ознакомления в структурные подразделения для обсуждения всеми работниками организации. На основе замечаний и дополнений работников комиссия дорабатывает проект коллективного договора и выносит на утверждение общим собранием (конференцией) работников. После утверждения коллективный договор подписывается первыми лицами от обеих сторон (чаще всего руководителем организации или индивидуальным предпринимателем и председателем первичной профсоюзной организации). В то же время стороны могут установить и иной способ принятия коллективного договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 50 ТК РФ подписанный сторонами коллективный договор в течение семи дней направляется работодателем в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации. Цели такой регистрации – ведение статистического учета заключенных коллективных договоров, а также проверка его содержания на соответствие трудовому законодательству. При выявлении условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, орган по труду извещает работодателя об этом для устранения нарушения. Одновременно о допущенных нарушениях трудовых прав работников орган по труду сообщает в государственную инспекцию труда. Поскольку регистрация носит уведомительный характер, коллективный договор действует с момента его подписания полномочными представителями или со дня, указанного в тексте договора.

Если коллективные переговоры не закончились принятием коллективного договора, стороны составляют протокол разногласий и в дальнейшем ситуация может развиваться по двум направлениям: а) продолжение переговоров; б) работники вправе начать коллективный трудовой спор (ст. 398 ТК РФ).

Рис. 4.4. Процедура заключения коллективного договора

Коллективный договор сохраняет свое действие:

• при изменении наименования организации, изменении типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжении трудового договора с руководителем организации;

• в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности при смене формы собственности организации;

• в течение всего срока реорганизации, осуществленной в форме слияния, присоединения, разделения, выделения;

• в течение всего срока проведения ликвидации.

Кроме того, любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет при реорганизации или смене формы собственности организации.

Контроль за исполнением коллективного договора в силу ст. 51 ТК РФ могут осуществлять работодатель, работники и их представители и соответствующие органы по труду.

Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

Конец ознакомительного фрагмента.