Вопросы для встреч
Я собрал в одну главу все списки вопросов, которые рекомендую выяснять при выходе на новое место работы вне зависимости от того, организуете вы работу технического департамента «с нуля» или нет.
Это будет скучная глава, переполненная списками практических моментов. Специально не стал ее разбавлять своими комментариями, чтобы она сохранила вид справочника, к которому можно обращаться в случае необходимости.
В первый день выхода на новом месте в уже сложившемся коллективе необходимо встретиться с непосредственным руководителем и совместно определиться с кругом заинтересованных в результатах функционирования лиц. С каждым из коллег необходимо обсудить текущие проблемы, пожелания и цели.
Вопросы непосредственному руководителю
У непосредственного руководителя нужно получить следующие данные:
1. Любые документы, регламентирующие текущие процессы в компании;
2. Копии договоров, за которые отвечает технический директор: интернет, связь, дата-центр и т. п.;
3. Отчеты о проделанной работе сотрудников за последний год или два, если есть в наличии;
4. Планы по развитию технического департамента, если есть в наличии;
5. Формализованные должностные инструкции и иные регламентирующие документы, с ознакомительной целью;
6. Бюджет технического департамента на текущий год, если есть;
7. Трудовой договор, который заключается с сотрудниками технического департамента, с ознакомительной целью;
8. Тестовые задания, которые использовались при найме всех типов сотрудников департамента: PHP-разработчиков, Java-разработчиков, руководителей проектов и т. д.;
9. Любая другая документация, регулирующая взаимоотношения внутри IT-департамента и взаимодействия с другими отделами/департаментами фирмы очень приветствуются;
10. Информация о партнерах, с которыми приходится контактировать IT-департаменту, если таковые имеются. Контакты с их и нашей стороны обязательны.
Вопросы по системному администрированию
Системного администратора нужно получить следующую информацию:
1. Название и контактная информация по площадкам, где расположены серверы компании;
2. Схема сети, в т. ч. ВПН-каналы;
3. Схема расположения серверов в стойках;
4. Описание каждого сервера: название, IP, CPU, HDD (в т. ч. отметка о RAID-контроллерах, есть ли к ним запасные винты), количество оперативной памяти, установленная операционная система, ИБП, любые дополнительные комментарии приветствуются;
5. Описание проектов, расположенных на каждом сервере: название проекта, URL, URL CMS, язык программирования проекта, используемая СУБД (в т. ч. ее IP и порты), контактные данные руководителя проекта, с которым можно обсуждать развитие проекта, любые дополнительные комментарии;
6. Отдельно обозначить наличие схемы резервного копирования проектов;
7. Описание механизма информирования и реагирования на нештатные ситуации, схема оповещения и зоны ответственности;
8. Описание используемых сервисов и их провайдеров: службы мониторинга, электронная почта, система хранения кода и пр.;
9. И так далее.
Вопросы по офису
Если поддержание офисной инфраструктуры входит в ваши обязанности, то у системного администратора дополнительно необходимо запросить следующие данные:
1. Название, контактные данные и используемые тарифы интернет-провайдера. Если есть резервный канал, то и его описание тоже;
2. Название, контактные данные и тариф провайдера, предоставляющего услуги телефонии;
3. Контакты и данные человека, с которым можно решать вопросы, связанные с СКС;
4. Информация по закупкам: что, где, когда, какие планы и т. д., максимально подробно;
5. Отдельно описать использование WiFi-сети в офисе, если есть;
6. Описание офисных серверов: название, I P, CPU, HDD (в т. ч. отметка о RAID-массивах, есть ли запасные винты), количество оперативной памяти, установленная операционная система, ИБП, любые дополнительные комментарии приветствуются;
7. Описание офисных рабочих станций: ОС, используемое ПО; если есть данные инвентаризации, то это было бы очень здорово;
8. Описание используемых локальных сервисов: системы постановки задач, википедия, git, общие файл-серверы, антивирусы, системы мониторинга трафика и т. д.;
9. Вопросы использования лицензионного программного обеспечения;
10. Принтеры, копировальные аппараты, системы резервного копирования, если есть;
11. И так далее.
Проявите фантазию! Чем больше информации, тем лучше. Да и по недостающей информации можно понять, где есть проблемы в подразделении.
Вопросы по проектам
По проектам желательно запросить следующую информацию, по всей видимости, от руководителей проектов, если таковые имеются в штате:
1. Название проекта;
2. Описание (желательно как можно подробное);
3. Функциональные требования, технические задания, планы, в общем, любая документация по проектам приветствуется;
4. Контактное лицо, у которого можно получить дополнительную информацию;
5. Контактные лица со стороны заказчика, их контакты;
6. Разработчики, принявшие участие непосредственно в разработке;
7. Разработчики, осуществляющие техническую поддержку;
8. Контакты продакт-менеджеров (маркетинг), ответственных за проект;
9. Руководства пользователей, администраторов и т. д.(если есть в наличии);
10. Любая дополнительная информация, которая доступна в электронном виде.
От ведущего руководителя проектов желательно получить следующие данные:
1. Описание и схема текущего процесса взаимодействия с разработчиками на разных языках программирования;
2. Описание и схема взаимодействия менеджеров проектов между собой и с другими подразделениями фирмы;
3. Любая документация по деятельности менеджеров проектов в электронном виде: задания, отчеты, и так далее.
Да, если у вас в руках окажется хотя бы половина запрошенных документов – вам очень повезло. В моем списке почти во всех пунктах стояли знаки «минус», а это значит, что эту информацию придется выуживать при личных встречах.
Собирая по крупинкам информацию и выстраивая из нее схему, вам удастся получить целостную картину положения дел в компании.
Вопросы по разработке
От самого смышленого из разработчиков желательно получить следующие данные:
1. Описание и схема текущего процесса разработки со стороны РНР/Java/C/iOS/Android;
2. Описание и схема взаимодействия программистов на разных языках между собой и с другими подразделениями фирмы;
3. Описание системы документирования проектов: wiki, redmine, текстовая документация и т. д.;
4. Особое внимание необходимо уделить сбору всей доступной информации по аутсорс-разработке: разработчики, цены, порядок взаимодействия, контактные лица с нашей стороны, доступы к системе;
5. Информация по взаимодействию с дизайнерами и верстальщиками, если в штате их нет;
6. И так далее.
Вопросы новым сотрудникам
Сотрудников технического департамента можно попросить заполнить небольшую анкету:
1. ФИО;
2. День рождения;
3. Должность;
4. Дата начала работы в компании;
5. Дата последнего повышения зарплаты;
6. Резюме: в текстовом виде или ссылка на резюме в сети;
7. Должностные обязанности, которые приходится выполнять;
8. Примерный список выполненных задач за последний месяц или два;
9. Список текущих задач и сроки их выполнения;
10. Пожелания или комментарии в свободной форме: что бы хотелось изменить, что нравится, что не нравится и так далее.
Немного, но для первого знакомства вполне будет достаточно. Полученные данные имеет смысл систематизировать и сохранить в свою картотеку.
Ведите простую картотеку по своим сотрудникам, вносите туда анкетные данные, резюме, дни рождения, описание конфликтных ситуаций, факты получения премий и повышения зарплат и т. д. Как показывает практика, такая информация бывает регулярно нужна, и очень удобно, когда данные находятся под рукой.
Получив и систематизировав всю эту информацию, можно будет приступить к выработке плана дальнейших действий.
Старайтесь планировать ваши встречи заранее, фиксируйте вопросы, записывайте ответы вашего собеседника. Это позволит максимально быстро собрать нужную информацию или определить отсутствие необходимых для работы департамента данных.
Проблема открытых вакансий
В этой главе я хочу обозначить проблемы, которые возникают при закрытии вакансий, и привести примерный план действий по подбору персонала. Более подробно эта тема будет раскрыта в нескольких последующих главах.
В идеальной ситуации вакансии должен закрывать сотрудник отдела кадров, но в небольших компаниях может не быть специально выделенного HR-специалиста. В такой ситуации, скорее всего, закрывать вакансии придется самим. Дело это не только трудное, но и увлекательное.
Закрыть открытую вакансию – всегда ваша задача номер один. На месте вакансии должен быть человек, который решает вашу задачу.
На возможности поиска сотрудников, как правило, будет накладывать ограничения ваш работодатель. В разных компаниях бывают различные ограничения, но отмечу самые, на мой взгляд, существенные:
1. Финансовые ограничения. Самые распространенные, пожалуй. Если работодатель не готов выставить рыночную цену за сотрудника, то придется проявить всю свою смекалку, чтобы мотивировать и заинтересовать соискателя;
2. Ограничения размещения вакансий. В одной из компаний, где мне пришлось работать, было ограничение службы безопасности, которое запрещало размещать вакансии в открытом доступе. Опасались, что конкуренты «подсадят» своего человека. Пришлось искать людей методом свободного поиска.
Финансовые ограничения можно компенсировать интересной работой, интересными задачами, профессиональным ростом. Можно брать заряженных людей, но без опыта, например. Вкладываться в их обучение.
Ограничения по размещению вакансий можно компенсировать агрессивным поиском кандидатов на сайтах вакансий и профильных форумах.
Для поиска сотрудников можно использовать несложную схему:
1. Провести предварительное исследование рынка резюме и вакансий по искомой позиции;
2. Составить текст вакансии;
3. Согласовать зарплатную вилку с руководством;
4. Составить письмо соискателю;
5. Провести поиск кандидатов;
6. Провести рассылку писем-приглашений подходящим кандидатам;
7. По результатам откликов кандидатов назначить собеседования;
8. Провести собеседования;
9. Выбрать подходящего кандидата. Если не получилось, то повторить действия, начиная с п.5;
10. …
11. Proft!
Поиску сотрудников я посвящу несколько глав, начав с составления текста вакансии. Да, эта информация не является ноу-хау для кадровиков, но моя целевая аудитория все-таки технари.
Итого, если есть открытая вакансия, ее надо закрыть как можно быстрее и получить человека, который будет решать ваши задачи. И как бы тяжело не шли дела с подбором команды, помните, что ограничения рождают творческую мысль, и безвыходных ситуаций не бывает.
Текст вакансии
В этой главе я приведу несколько рекомендаций по составлению текста вакансии. Как театр начинается с вешалки, так и наем сотрудника начинается с текста вакансии.
Не будем рассматриваться самый простой вариант, когда толпы соискателей ломятся к вам на работу. А остановимся на среднестатистическом случае, когда компания предлагает хорошие условия относительно рынка, но и требования к кандидатам предъявляются достаточно высокие.
В этой ситуации неправильно составленная вакансия может отпугнуть потенциального кандидата.
Составляя текст вакансии, имеет смысл проработать требования, описать обязанности, условия, согласовать с руководством как сам текст вакансии, так и зарплатную вилку. Если расширение департамента плановое, то, как правило, можно действовать согласно бюджету, и в таком случае зарплатные вилки обычно уже согласованы.
Отдельно можно составить стандартное письмо, которое будет рассылаться подходящим соискателям. Помимо требований, обязанностей и условий целесообразно включать в это письмо еще несколько абзацев текста, рассказывающих о компании, дать ссылку на корпоративный сайт, кратко рассказать о проектах и решаемых задачах.
Практика. Обычно условия работы одни и те же в рамках работы в одной компании, поэтому этот блок почти не изменяется от вакансии к вакансии. Не стоит стараться впихнуть все условия работы в текст вакансии, достаточно ограничиться лишь основными, чтобы не перегружать письмо деталями, но при этом заинтересовать человека:
1. Зарплата «От…», значение «До…», как правило, не указывают;
2. Время начала рабочего дня и его продолжительность;
3. Ближайшая станция метро;
4. Соблюдение компанией трудового кодекса (далее – ТК);
5. Порядок оплаты больничных;
6. Количество дней отпуска;
7. Продолжительность испытательного срока;
8. Можно указать, что есть «перспективы карьерного и профессионального роста», подробности раскрыть уже на собеседовании;
9. Наличие и условия оплаты ДМС.
Практика. Есть мнение, что необходимо каждому соискателю писать свое уникальное письмо. Да, это хорошая идея, я пытался ее применить несколько раз, но на удивление, ни один человек не откликнулся на такое письмо. Может быть, я что-то не так написал, может быть, людей отпугивает открытость и свободный стиль изложения вакансии? Не знаю, но у меня этот подход не сработал.
Мой опыт показывает, что на классически составленную вакансию люди реагируют намного лучше, и, я бы сказал, более предсказуемо. Место творчеству я оставляю на саму встречу, на собеседование.
При составлении текста вакансии в первый раз потратьте на это достаточно времени, чтобы вакансия была написана на хорошем уровне. Это позволит вам в дальнейшем сэкономить время на составление последующих вакансий. Не забывайте, что на «креативно» составленный текст вакансии клюнет, скорее всего, такой же «креативный» специалист.
Поиск кандидатов
В этой главе я расскажу о различных способах поиска кандидатов, с которые мне приходилось применять на практике, более подробно остановившись на поиске людей в открытых источниках и сайтах по поиску персонала.
В случае неправильной формулировки запроса поиска, вы рискуете потратить много времени на собеседования неподходящих кандидатов. Также в случае ошибки есть риск просто искать не там, где нужно.
Далее будут рассмотрены три основных вида поиска кандидатов на вакансии:
1. Размещение вакансий в сети на сайтах по подбору персонала;
2. Поиск в открытых источниках и на специализированных сайтах;
3. Поиск кандидатов по знакомым.
Дополнительно отмечу, что в совсем уж тяжелых случаях можно обратиться за помощью в кадровые агентства, где, скорее всего, вам найдут даже очень редкого специалиста, но это будет совсем не дешево.
Размещение вакансий
Самый простой способ поиска персонала – размещение вакансий в открытом доступе на специализированных сайтах, в тематических сообществах и так далее. Вся процедура поиска описывается одной фразой: «закинул удочку и жди». Тех, кто откликается, изучаем и зовем на собеседование.
На этом способе поиска кандидатов не буду подробно останавливаться, т. к. вроде бы и так все понятно. Отмечу лишь один интересный момент. Люди, которые размещают резюме в сети и «ждут у моря погоды», и люди, которые сами активно мониторят рынок труда и появляющиеся вакансии, – это совершенно разные типы людей. Предпочтение, безусловно, следует отдавать тем, кто занимает более активную жизненную позицию.
Поиск в открытых источниках
Если в вашей компании по каким-либо причинам запрещено размещение вакансий, то остается только один способ поиска кандидатов – поиск в открытых источниках в сети, например, на сайтах типа hh.ru.
В этом случае после составления текста вакансии необходимо будет проводить поиск по заранее определенным вами параметрам, например:
1. Имеет смысл делать выборку по кандидатам примерно такого же возраста, который преобладает в команде: предположим, что у вас есть десять программистов от 22-ух до 25-ти лет, молодые парни, схожие интересы, схожий образ жизни. Все друг с другом общаются, сплачиваются на этой почве. Есть при этом набрать двух программистов лет по 40-45, то это будут люди совсем другого поколения, и почти наверняка они будут держаться особняком. А расслаивание команды крайне нежелательно. Кроме этого, с возрастом специалисты в большинстве своем костенеют и неохотно переучиваются на новые технологии;
2. При поиске имеет смысл указывать диапазон зарплат примерно на десять тысяч больше и меньше согласованной вилки, чтобы видеть кандидатов и за границей поиска. Вдруг вы промахнулись с оценкой среднерыночной зарплаты на эту позицию, и все кандидаты рядом с диапазоном, но не попадают в желаемый интервал? Да и бывают очень хорошие кандидаты, которых можно позвать пообщаться, и в случае успеха пойти к руководству и попробовать согласовать зарплату больше установленной вилки;
3. Ограничения по полу кандидата указывайте на свой вкус. Но, как показывает практика, нанять девочку можно порой заметно дешевле, чем мальчика, как бы обидно это ни звучало;
4. Имеет смысл искать тех, кто уже находится в вашем городе. Организация переезда – трудоемкая и затратная по времени, но, в целом, решаемая задача. Можно сделать исключение, если вы находитесь в поисках специалиста очень узкого профиля, и других вариантов просто нет;
5. В первый заход имеет смысл просматривать резюме за месяц, в последующие – только новые резюме.
Таким образом, в первый заход будет достаточно много работы. За месяц по некоторым позициям, например, руководители проекта среднего уровня, поиск выдаст несколько сотен резюме, из которых можно отобрать несколько десятков подходящих кандидатов.
Далее используя шаблон письма кандидатам, нужно максимально быстро разослать предложения. При этом, как правило, в письме меняются лишь имя кандидата и желаемая зарплата.
При поиске редких специалистов можно воспользоваться другими источниками резюме: «Мой круг», Habrahabr.ru, социальные сети, профильные форумы и др.
Практика. У меня был очень показательный случай. Я искал программиста на новый проект. Не вдаваясь в детали, скажу, что искал Java-разработчика, который смог бы работать с железом. Оказалось, что это смесь ежа с ужом. Потратив четыре месяца, но так и не найдя подходящего кандидата, я принял решение отказаться от намеченного пути, и реализовать проект не на Java, а на QT. Приличного QT-разработчика я нашел менее, чем за 10 дней!
Рынок сам подсказал мне, что я был неправ в выборе направления реализации своего проекта.
Итого, многие оказываются верными выбранному пути, и лишь немногие – выбранной цели. Помните?
Поиск по знакомым
Людей на руководящие и ключевые должности имеет смысл сначала поискать среди своих друзей и бывших коллег, проверенных временем. Отлично работать вместе с человеком, которого знаешь не первый год и с которым уже прошел «огонь, воду и медные трубы».
Но на не ключевые позиции знакомых лучше не звать. Вернее, можно звать, но не стоит ждать. Нужно вести параллельный поиск, потому что, как показывает практика, за время, которое будет потрачено на получение обратной связи от знакомых, можно найти вполне приличного кандидата на рынке.
Практика. Еще одно соображение на счет «ключевой/не ключевой». Позиции могут утрачивать свою ключевую значимость. Например, на новом месте при решении проблем с PHP-разработчиками сначала мне очень хотелось взять кого-то из своих проверенных товарищей, чтобы спину прикрывал надежный человек. Со временем, когда работа группы разработки была налажена, и все друг к другу притерлись, то позиции PHP-разработчиков утратили свой критический статус. Стало проще найти человека со стороны, чем беспокоить друзей и знакомых.
Это ни в коей мере не умаляет вклада моих друзей в мою команду, даже наоборот! На одном из мест работы в моем департаменте работало три человека, с которыми мне приходилось работать раньше. И я был этому очень рад!
Выработайте для себя параметры поиска кандидатов, которые будут максимально подходить именно вам и вашей команде. Используйте их от вакансии к вакансии, и это поможет вам сколотить отличную команду.
Кого не звать на собеседования
Отдельно хочу привести список так называемых «звоночков», которые помогают определить, стоит ли звать кандидата на собеседование или нет, отсеивая тем самым заведомо неподходящих товарищей.
Обращаю ваше внимание, что ни один из нижеуказанных пунктов не является решающим, но если их набирается больше трех, то имеет смысл еще раз подумать или обсудить с коллегами целесообразность приглашения кандидата на собеседование:
1. Невозможность кандидата прийти на собеседование в рабочее время, получается, что человек работает на таком месте работы, где нельзя отпроситься. Это странно;
2. Неоднократный перенос собеседования по инициативе кандидата на другой день – неспособность планировать свое время;
3. Незаконченное высшее образование – неумение доводить дело до конца;
4. Частая смена работы, например, 10 мест работы за 10 лет – у нас скорее всего тоже долго не проработает;
5. Наоборот, очень редкая смена работы, опять же, 10 лет на одном месте на позиции штатного разработчика без роста по карьерной лестнице – «закисают» мозги, скорее всего деградация в технологическом плане;
6. Продолжительная работа на фрилансе – ветер в голове, нестабильность;
7. Чередование обычной работы и фриланса – аналогично предыдущему пункту;
8. Параллельная работа на нескольких работах – скорее всего филонит на одной из работ, а то и на двух сразу ввиду чрезмерной утомленности;
9. Наличие любых директорских и не профильных должностей на предыдущих работах – творческий поиск надо уважать, но надо определиться, готова ли компания его оплачивать;
10. Очевидный дауншифтинг по должности, например, на предыдущих местах был руководителем, а резюме присылает на должность рядового разработчика – неудачник же, нет?
11. Обилие грамматических ошибок в резюме или сопроводительном письме – разгильдяй;
12. Неадекватное описание профессиональных навыков или опыта работы, например, выражения «могу всё» – самоуверенность, переходящая в «шапкозакидательство»;
13. Студенты последних курсов институтов – не всегда плохо, но ветер в голове будет наверняка%;
14. Очень молодые кандидаты, возраст которых меньше 21 года – аналогично предыдущему пункту;
15. Опыт работы в веб-студии – как правило, основной опыт работы по развертыванию небольших сайтов-визиток, интернет-магазинов и так далее. Это не очень подходит для высоконагруженных проектов; 16. Нероссийское гражданство – потенциальные проблемы с оформлением.
Конец ознакомительного фрагмента.