Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами. Раздел 1. Теоретические основы управления социальными организованными системами (В. С. Соловьев, 2009)

1.1. Концепции «механистического» (функционального) управления

Главными формами и в то же время этапами развития материального производства, повышения производительной силы труда (по К. Марксу) являются разделение труда, машины и кооперация. Разделение и кооперация труда представляют собой всеобщую универсальную форму организации жизнедеятельности, которая лежит в основе всех общественных устройств, направленных на увеличение производительности общественного труда, и которая в каждой из них получает дальнейшую специализацию: от ремесленного способа и мануфактуры до индустриального автоматизированного производства. Если раньше весь комплекс операций, необходимых для производства какого-либо продукта, ремесленник выполнял последовательно одну за другой и они были строго взаимосвязаны, то в мануфактурном производстве операции изолируются, отделяются друг от друга как самостоятельные. Причем каждая операция закрепляется за отдельным работником или группой лиц, т. е. персонифицируется.

Изоляция последовательных стадий изготовления продукта позволяет комбинировать их различным способом, причем так, что они могут выполняться одновременно и параллельно друг с другом. Естественно, для выполнения узкоспециализированной изолированной функции предполагается лишь частичное использование возможностей рабочего. Более того, комбинация технологических стадий и операций противостоит агентам производства в качестве такого совокупного механизма, как нечто, извне довлеющее на них, независимо от их желания.

При машинном производстве отпадает «субъективный» принцип разделения труда, существовавший в мануфактуре. «Весь процесс производства здесь разлагается объективно, в зависимости от его собственного характера, на свои составные фазы, и проблема выполнения каждого частичного процесса и соединения различных частичных процессов разрешается посредством технологического соединения системы узкоспециализированных машин, причем, разумеется, теоретическое решение должно быть усовершенствовано, как и раньше, с помощью накопленного в широком масштабе практического опыта» [93, с. 397].

В качестве машины средство труда приобретает такую материальную форму существования, которая обусловливает замену человеческой силы силами техники, а эмпирических рутинных приемов – сознательным применением естествознания.

В мануфактуре расчленение общественного процесса труда является субъективным, комбинацией частичных рабочих. В системе машин крупная промышленность обладает вполне объективным производственным организмом, который рабочий застает как уже готовое материальное условие производства. Машины же, за некоторыми исключениями, функционируют только в рамках непосредственного обобществленного или совместного труда. Следовательно, кооперативный характер процесса труда становится здесь «объективной» технической необходимостью, диктуемой природой самого средства труда. Таковы вкратце особенности фабричной формы машинного производства. Наиболее важная особенность здесь – это основополагающая и ведущая роль системы машин (техники) во всем производственном процессе.

В современных условиях «высоких» технологий и автоматизированных производственных процессов использование человека в сфере материального производства точно так же остается на операционально-функциональном уровне. Единственное отличие – замена физических усилий человека на психофизиологические нагрузки операторской деятельности. Организация «живого» труда здесь также является переменной, зависимой от технико-технологического механизированного или автоматизированного «оснащения» рабочего места в производственном процессе.

В определяющей роли технико-технологического базиса в современной организации индустриального производства заключена реальная причина своеобразных искажений, абсолютизаций, иллюзий, проявляющихся при разработке концептуальных представлений в современных теориях организации. Разделение труда, которое расчленяет производственный процесс на изолированные друг от друга операции, приводит к тому, что лишает труд большинства людей в сфере механизированного и автоматизированного производства личностного содержания, превращая его в простое функционирование. Связь между индивидами в производственном процессе представляется здесь не как общение, а как алгоритмизированное взаимодействие функций. Она приобретает механический, формальный, нечеловеческий характер и относится не к человеческой деятельности, а к машине, автомату (сам работник участвует в производстве как орган машины). Деятельность по обслуживанию системы машин алгоритмизируется, формализуется. Область непосредственного воздействия орудий труда на предмет труда (собственно-материальное производство) все более разлучается с творческой деятельностью, с развитием личности. Ее творческие потенции концентрируются в научной, проектной, организационной и управленческой деятельности. Однако сама духовная деятельность в сфере материального производства, куда относится управление, сохраняет зависимость от технологического разделения труда в «собственно» материальном производстве, обслуживание потребностей которого составляет ее основную функцию.

Такая экспансия механистических принципов, являющихся основой технико-технологического базиса материального производства, приводит к так называемому «инженерному» подходу к организации и управлению процессами в материальном производстве. Производство рассматривается как «механическая система» с идеально отработанным взаимодействием частей и элементов. Таков, в общем, подход к проблемам организации в так называемой «классической» школе управления. Для подобного представления организации характерно следующее:

– статичность, жесткая нормативная заданность организационных форм и содержания производственной и связанной с ней управленческой деятельности;

– формализованное, «механистическое» описание функционального взаимодействия элементов производственной и управленческой искусственных систем, а не творческой деятельности как таковой, т. е. схемы подобной «деятельности» максимально формализованы, нормативно заданы, типизированы, универсализированы, обезличены;

– производственные и управленческие процессы рассматриваются опосредованно через поэтапные технико-технологические и экономические показатели в дискретной форме применительно к планируемым календарным периодам в виде операционализированных технологических и функциональных схем.

Историко-генетические корни такого подхода обусловлены тем, что в основе развития общества, по мнению сторонников этого подхода, лежат изменения общественно-экономических формаций, в которых выражена органическая взаимосвязь всех сторон общественной жизни при решающей роли материального производства.

В рамках «классической школы» управления при решении задачи технологического совмещения человека и машины проблемы управления организованной деятельностью сводятся к определению рациональных сочетаний приемов, движений, операций, позволяющих максимально интенсифицировать труд рабочего (как функционирование части машины) на основе предварительной разработки подробных предписаний (инструктивных технологических карт, технического нормирования труда, установления режима труда в соответствии с техническими характеристиками машин и т. д.).[10]

Организация выступает здесь как сумма операций трудового производственного процесса, поэтому основные организационные изменения направлены на рационализацию производственного процесса на основе предельной операционализации, стандартизации и технического нормирования всех его элементов, включая и человека, как неотъемлемую часть технологического процесса.

«Отцом» рациональной организации производственных процессов по праву считается Ф. Тейлор, поэтому более подробно остановимся на его подходе к организации производства.

Подавляющее большинство ученых считают, что сущность теоретических концепций Ф. Тейлора ограничена только рамками рациональной организации труда или организации производства. Однако осмысление его практических результатов по реорганизации производственных процессов и прежде всего (!) системы управления (по существу Ф. Тейлор является родоначальником функциональной системы управления производством, так как именно он ввел должности технологов, нормировщиков, мастеров как организаторов труда, механиков по обслуживанию технологического оборудования и т. п.) позволяет сделать совершенно иные выводы.

Основные идеологические принципы «научного» управления Ф. Тейлора сводились к следующим [178]:

1. «Наука вместо традиционных навыков», т. е. создание научного фундамента, заменяющего собой традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого отдельного элемента трудовой деятельности. Отсюда вывод: «любую работу можно выполнять самым хорошим способом». Собственно именно этот тезис породил целое направление научной организации труда (НОТ) и дал наименование «теории» Ф. Тейлора.

2. «Гармония вместо противоречий», т. е. повышение производительности труда и соответственно эффективности общественного производства, его прибыльности при одновременном повышении заработной платы. По мнению Ф. Тейлора, это снимает противоречия между наемным трудом и капиталом. И капиталист, и рабочий «одинаково» заинтересованы в рациональной эффективной высокопроизводительной организации труда. Если, правда, при этом не учитывать то, что капиталист получает прибыли в 3–10 раз больше, а заработная плата рабочих увеличивается лишь в 2 раза при сокращении численности рабочих в несколько раз за счет производительной интенсификации труда.

3. «Сотрудничество вместо индивидуальной работы». «Сердечное» сотрудничество администрации и рабочих при практическом внедрении научно разработанной системы организации труда и достижении наилучших результатов на деле осуществлялось в форме жесткого индивидуального отбора рабочих на основе их психофизиологических возможностей, их тренировки («дрессировки»). (Ф. Тейлор полагал, что рабочий туп, ленив и его может заставить работать в соответствии с расчетными нормативами только материальное стимулирование в форме оплаты труда за выполненный урок, установленный руководством фабрики). Отсюда утверждение, что «лучший метод может быть определен только руководителем».

4. «Максимальная производительность вместо ограничения производительности», т. е. «развитие» каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему индивидуальной производительности и соответствующего этому «максимального» поощрения («благосостояния»). В действительности предусматривалось принудительное обучение жестким хронометрированным операциям на основе норм и темпа работы, рассчитанного и нормативно заданного управляющим персоналом.

5. «Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими» обусловливается тем, что противоречия исчезают (?) и все заинтересованы в увеличении благосостояния общества за счет высокой производительности труда и насыщения рынка товарами.

Мы так много внимания уделили идеологическим принципам организации производства потому, что, к сожалению, подобная декларативность очень хорошо была усвоена почти всеми «теоретиками управленческой науки» и до сих пор остается на вооружении в практике управления. Никаких теоретических обоснований эти декларации не имеют, однако именно такой подход объявляется «научным» и даже «классическим». Подобная «научность» характерна и для всех дальнейших исследований в области управления, и они также носят декларативный характер, ничего общего не имеющий с теорией в истинном смысле этого слова. В результате этого до сих пор нет подлинно научной теории управления.

Принципы рациональной организации функциональной деятельности, предложенные Ф. Тейлором для организации труда в сфере материального производства, актуальны и в настоящее время. Вот основные из них:

1. Операциональное разделение (дифференциация) и узкая специализация труда на всех уровнях производственной и управленческой (!) кооперативной деятельности. Каждый на своем рабочем месте должен заниматься только своим узкоспециализированным делом, технологически строго увязанным с другими видами (операциями, группами операций) деятельности во времени и пространстве. «Большая раздробленность увеличивает производительность» (вспомним по этому поводу позицию А. Смита).

2. Обязательное измерение и нормирование труда. Без нормативной структуризации деятельности во времени невозможна организация разделенной специализированной и кооперированной деятельности. (В настоящее время кооперативная форма организации физического и умственного труда составляет в общем объеме жизнедеятельности человека не менее 80–95 %.)

3. В основе рациональной (согласованной, расчетно-эффективной, без непроизводительных затрат труда и времени) кооперированной деятельности должны лежать конкретные задания-предписания («урок») каждому работнику организации. Более того, урок должен быть задан не только в форме конечного результата, но и подробно описан (предписан) технологически. Инструктивная карточка на урок должна быть предельно ясной и понятной исполнителю.

4. Стимулирование[11] как мотивация труда, прежде всего в форме оплаты труда, объективно обусловлено тем, что в результате всеобщего разделения труда (замены прямого принудительного труда системой наемного труда) труд выступает как экономическая категория, а в результате кооперации труда – как нормативно заданная вынужденная мера-стимул. По Ф. Тейлору, необходимо прежде всего обеспечить физиологическую безопасность, сохранность жизни путем удовлетворения физиологических потребностей (голод, жажду и т. п.), которые в условиях кооперированного общественного производства могут покрываться за счет денег.

5. Организация труда (состав, содержание, структура, темп, ритм и т. п.) каждого отдельного работника должна быть ориентирована на максимальное использование его индивидуальных возможностей. То есть проектирование и формирование организационной деятельности должны строиться с максимальным использованием индивидуальных возможностей наличного кадрового ресурса.

6. Мотивация должна строиться, исходя из личной заинтересованности каждого работника. Основная заинтересованность работников – заработная плата в форме денег в зависимости от индивидуальных способностей. Более того, так как материальный результат труда рабочего проявляется в реальном текущем времени, оплата его труда производится непосредственно после получения результата – частичного продукта («сейчас»), а оплата труда управленческого персонала – «в будущем», после получения конечного результата системно организованной производственной деятельности – готовой продукции предприятия.

7. Роль управленческого персонала – информационное обеспечение (описание) будущих производственных процессов во времени и пространстве на основе разработки стандартов, норм деятельности, контроля и оперативного регулирования производственных процессов.

8. Демократизация управления через профсоюзы вредна, так как управление – это специфическая профессиональная деятельность (!), которой необходимо специально учиться. Управленческое мышление нужно развивать на основе использования достижений науки.

Идеи Ф. Тейлора о технически нормированной формализованной организации производственных процессов довел до их логического завершения Ф. Гилбрет со своей женой. Используя метод хронометрирования работ, на основе фото– и киносъемок каждого пальца руки, ноги, каждого элемента тела они сумели выделить микродвижения во временных интервалах до 0,01 с. (так называемые «терблиги»), которые позволяли формировать любые операции и целые производственные процессы на основе микроэлементного нормирования без непроизводительных затрат труда.

Основные идеи Ф. Тейлора о научном подходе к организации производства в наибольшей степени реализованы Г. Фордом в поточной организации труда при конвейерном способе массового производства автомобилей. Если Ф. Тейлор стремился к максимальной индивидуальной выработке отдельного рабочего, то Г. Форд решил задачу максимальной производительности больших групп рабочих. В основе «фордизма» – предельное упрощение и операциональное разделение труда, специализация производственного процесса, сведение его к ряду простых, непрерывно повторяющихся приемов и движений, доведенных до автоматизма. Каждое рабочее место на конвейере заводов Г. Форда технически было оборудовано так, что рабочий не должен был наклоняться ни вперед, ни назад, делать каких-либо шагов. По существу он объективно не мог совершать лишних непроизводительных движений. Вследствие высокого ритма конвейера (жестко рассчитанной скорости) работа «сама приходила» на рабочее место и через четко установленный промежуток времени «уходила с рабочего места» [192, 193].

Вследствие предельной симплификации и высокого уровня дифференциации операций до отдельных приемов и движений на заводах Г. Форда из 7 882 видов работ только 949 выполнялись физически сильными людьми, 3 338 – среднего физического состояния и 3 595 – самыми слабыми. Причем из последних видов работ 670 выполнялось людьми без ног, 2 673 – одноногими, 2 – людьми без рук, 715 – однорукими, 10 – слепыми. Профессиональное обучение для 43 % общего числа работ составляло один день, для 36 % – от одного до восьми дней, для 6 % – от одной до двух недель, для 14 % – от месяца до года, и лишь для 1 % – от года до шести лет. «На моих заводах может работать любой, независимо от того, получил ли он свое образование в Гарвардском университете или в тюрьме Синг-Синг», – заявлял Г. Форд. Используя труд инвалидов, Г. Форд говорил о том, что он решает социальные проблемы общества, предоставляя работу неполноценным трудоспособным членам общества. Однако на деле эти «калеки» работали не только не хуже здоровых людей, а порой намного лучше, понимая, что в другом месте они вообще не получат никакой работы (текучесть кадров на заводах Г. Форда составляла от 3 до 6 %). Технически оснастив соответствующим образом каждое рабочее место, Г. Форд «заставил» работать всех участников производственного процесса независимо от их индивидуальных способностей с одинаковой скоростью и тем самым сумел максимально повысить производительность труда.

В 1914 году Г. Форд перевел свои заводы с двенадцатичасового на восьмичасовой рабочий день, при этом увеличив заработную плату на конвейере почти в два раза, декларативно заявляя, что он решает социальные проблемы. В действительности здесь был точный «хозяйский расчет», построенный на научных знаниях.

Исследования трудовых процессов показали, что при двенадцатичасовом рабочем дне через определенный промежуток времени интенсивной напряженной монотонной работы на конвейере рабочий за оставшиеся время суток не успевает восстановить свою работоспособность. Расчеты показали, что переход на менее продолжительный рабочий день позволяет компенсировать потери выработки продукции за счет повышения интенсивности работы в течение восьмичасового рабочего дня. Рабочий успевает восстановить работоспособность за увеличенный период нерабочего времени. Повышение зарплаты на конвейере Г. Форд компенсировал низкой заработной платой рабочих, которые не выдерживали изнурительного темпа работы на конвейере и переводились на «легкую» работу на фермы для восстановления трудоспособности. В итоге среднегодовая зарплата рабочих на заводах Г. Форда была ниже, чем на других предприятиях. На основе исследований на заводах Г. Форда осуществлялись мероприятия по охране труда рабочих, но только при условии, что потери от нетрудоспособности превышали затраты на охрану труда. Именно Г. Форд ввел систему участия рабочих в прибылях (сделав их «капиталистами») за счет замены выплаты заработной платы акциями, вводил систему замены денежных выплат натуроплатой из лавок фабрики, естественно, по более высоким ценам и т. д.

Все это свидетельствует об успешной реализации идеологических принципов организации производства, предложенных Ф. Тейлором. До настоящего времени наиболее эффективной формой поточной организации процессов массового материального производства остается конвейерный способ. Компенсация монотонности, высокой степени травматизма осуществляется при конвейерных способах организации труда за счет повышенной заработной платы, введения так называемых конвейеров со «свободным ритмом», ротации труда, «участия в управлении» и т. п.

В дальнейшем жестко регламентированное функциональное использование человека в качестве части, элемента рационального механизма было перенесено и в сферу управления. Появился человек-функционер, а система управления стала рассматриваться как рационально построенный «механизм управления».[12] В «административной теории» А. Файоля (1949), в «теории бюрократической организации» М. Вебера (1921) и работах Л. Гьюлика (1943), Л. Урвика (1944) организация – это административный безликий «механизм» управления, построенный на основе формализованных целей, статусов, жесткой субординации стандартных функциональных связей в виде многоуровневой иерархии. Еще одним направлением, разрабатываемым в рамках механистического подхода, стало исследование влияния технологии на организационную структуру. Здесь проявили себя Дж. Томпсон, Ч. Перроу, Дж. Вудвард и др. [30, 53]. По существу никаких серьезных научных достижений здесь выделить не представляется возможным.

В нашей стране[13] в это же время, в период с 1920 по 1936 год, разрабатывалась и реализовывалась концепция научной организации труда и управления производством (НОТиУП). В наибольшей степени получила развитие собственно научная организация труда, производства и управления в рамках отдельных организаций. Для этого был создан целый ряд научных институтов во главе с Центральным институтом труда. На уровне правительства создан Всесоюзный Совет по НОТ, выпускались специально посвященные этим вопросам периодические журналы (около 24 наименований).

Например, П. М. Керженцев¹ выделял три самостоятельных научных направления исследований: научная организация труда (трудовых процессов), производства и управления. Причем основное внимание уделялось научной организации управления (НОУ). Под НОУ П. М. Керженцев понимал изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. Объектом НОУ являются проблемы организационного плана, учета, контроля, структура организационного объединения, распределение обязанностей и ответственности, вопросы дисциплины, методы подбора и использования кадров. П. М. Керженцев рассматривал проблемы управления работниками, предвосхищая идею праксеологии и психотехники применительно к организационной деятельности.

Он сформулировал ряд принципов общеорганизационного порядка:

– установление цели и задач организации;

– выбор типа организации;

– выработку плана и методов (технологии) работы;

– использование людских и трудовых ресурсов, постановка учета и контроля и др.

Развитие НОТиУП возможно только при условии уничтожения организационной безграмотности. Для этого была создана самая массовая общественная организация в стране – лига «Время», объединившая в своем составе в 1923 году десятки тысяч людей. В 1924 году она была переименована в лигу «Время – НОТ», а затем в «НОТ» (подобие кружков качества в Японии в 70-е годы).

Автор своеобразной концепции научной организации труда и управления производством В. Д. Ещенко² сформулировал шесть основных принципов научной организации:

– принцип «наименьших» при цепной связи, т. е. максимум продукции ограничивается максимально возможной величиной для наименьшего из звеньев цепи, составляющих данное производство;

– принцип «взаимного замыкания». К основному производству подбираются соответствующие вспомогательные и подсобные производства, работающие на основное и друг на друга со взаимным замыканием цепи;

– принцип «ритма и темпа». Функционирование каждого производства состоит из повторяющихся через определенный промежуток времени процессов, поэтому если промежуток времени (ритм) или приложенные силы (темп) будут увеличиваться или уменьшаться, то произойдет разрыв гармонической связи между процессами;

– принцип «параллельности и последовательности работ». Суть этого принципа заключается в том, что частные процессы, составляющие общий процесс, должны совершаться параллельно и одновременно, а если возможно, то с наименьшим промежутком времени между ними, т. е. последовательно;

– принцип «фронта работ», означающий необходимость соответствия фронта работ их плотности на единицу фронта;

– принцип «реальных условий», требующий постановки достижимых целей, предварительного анализа и оценки возможности их реализации (основа стратегического управления).

Научная организация труда предполагает использование всех перечисленных принципов. Управление производством – неотъемлемая функция любого предприятия. Она представляет собой систему (!), состоящую из шести элементов:

– цель,

– план или предвидение,

– организация,

– распорядительство и руководство,

– координирование,

– контроль.

Цель управления подчинена основному закону полезного производства – дать наибольшее количество наилучшей продукции в кратчайший срок с наименьшими затратами средств (!). Организация предприятия – это такая комбинация материальных средств и людей, построение которой имеет в виду достижение определенной цели. Цель и план предприятия требуют определенных методов и сроков для построения самой организации и ее функционирования. Наряду с расписаниями (графиками), учитывающими фактор времени, следует в обязательном порядке разрабатывать «нормали и стандарты производства». Нормирование – важнейший компонент НОТ, производства и управления. Основной формой нормализации В. Д. Ещенко считает инструктирование, осуществляемое в виде плакатов, директив (лозунгов), приказов, инструкций, циркуляров, декретов.

Важнейшее качество руководителя – искусство управлять людьми. Оно включает 10 отдельных компонентов: личный пример, такт, уважение к личности, выдержанность, взыскательность, твердость, поощрение, верность слову, деловитость, энтузиазм. Координирование бывает единоличное, коллективное, междуслужебное, координирование путем связи. Контроль должен быть административным, техническим, финансовым, учетным и охранным.

Наибольшее развитие направление НОТиУП получило в 1924–1927 годы в форме «концепции трудовых установок» в разработках Центрального института труда (ЦИТ), директором которого был А. К. Гастев³. «Концепция трудовых установок» включала три направления:

– теорию трудовых движений и организации рабочего места;

– методику рационального производственного обучения;

– теорию управленческих процессов.

Сами авторы называли свою концепцию «технобиосоциальной», что точно отражало ее суть. В противоположность эмпирическому, полуинтуитивному, «ремесленному» методу, основанному на догадках без специальных расчетов, и даже инженерному технократическому методу Ф. Тейлора, основанному на технических расчетах, НОТ по методике ЦИТа – это научно организованная рационализация, основанная на строго учтенном опыте, «требующая постоянного исследования производственных и трудовых процессов».

Методологически концепция ЦИТ системно охватывает сферу техники и технологии, биологии и психофизиологии, экономики, истории и педагогики. Более того, она содержит в зародыше основы наук, приобретших в последующем широкое признание: кибернетики, инженерной психологии, эргономики, праксеологии. НОТ строится на основных принципах методологии познания: предварительном анализе объекта, разложении его на отдельные элементы, их исследовании и выборе наилучших, соединении этих элементов в функционально взаимосвязанные ряды трудовых процессов и затем компоновке отобранных вариантов трудовых процессов по принципу их экономного расположения в общем производственном процессе. В отличие от формализованных, технически обоснованных стандартных норм Ф. Тейлора, которые должны исполняться работником без понимания их сущности, ЦИТ предлагает ориентироваться на создание норм, психологически и физиологически приспособленных для точного их исполнения, но в то же время предусматривающих их дальнейшее совершенствование. Несмотря на то, что каждый работник на своем рабочем месте является точным исполнителем жесткой инструктивной карточки, методика ЦИТ предусматривала широчайшие возможности проявления свободы, личной инициативы по изменению такой нормы или стандарта.

В отличие от концепций Ф. Тейлора и Г. Форда, в методике ЦИТ рабочий является и объектом изучения, и самим творцом нормы с целью повышения производительности своего труда. Здесь наблюдается акцентирование идеологических и психофизиологических аспектов труда.

На основе радикальной реконструкции отдельного рабочего места как «первичной клеточки предприятия», ЦИТ строит свою модель рациональной организации работы цеха, предприятия и других образований более высокого уровня. То есть методологическая схема следующая: от макроанализа движений, приемов, операций, осуществляемых на рабочем месте, к макроанализу деятельности предприятия в целом. Если Ф. Тейлор и Г. Форд много внимания уделяли «удовлетворению» интересов потребителей и общества (путем политики низких цен, высоких затрат на обслуживание потребителей, участия в прибылях и т. п.) и совершенствованию производства в целях получения максимальных прибылей, то концепция НОТ – это прежде всего поиски методов активизации способностей работников, развития внутренних потребностей в постоянном совершенствовании своего труда. Основная задача – «намагнитить работника методами научной организации труда и управления». Краеугольным камнем всей технобиосоциальной концепции ЦИТа является «создание методики прививки определенной организационно-трудовой бациллы каждому рабочему, каждому участнику производства. Это должно составлять главную задачу тех, кто работает над улучшением производства. Вот именно это ЦИТ и считает ее трудовой установкой». Иначе говоря, здесь происходит замена материальных стимулов идеологическими.

В 1924 году в ЦИТе был сформулирован установочный (инженерный) метод обучения со «строжайшей дозировкой знаний». Работа по созданию методики быстрого и массового обучения трудовым приемам и операциям велась комплексно и сопровождалась целым рядом лабораторных исследований и экспериментов в области биомеханики, энергетики, психотехники и т. п. Она позволяла за 3–6 месяцев подготовить высококвалифицированного рабочего, тогда как в специализированных училищах для этого требовалось 3–4 года.

Свою концепцию трудовых установок ЦИТ распространял не только на производственные процессы, но и на общую культуру людей: «…Мы должны будем выступить с системой установки, так называемой культурной установки, которая нас обязывает строить определенные ряды». Для внедрения методики трудовых установок на крупных предприятиях создавались опытные и организационные станции ЦИТа. В 1927 году ЦИТ создает акционерное общество – трест «Установка».

Несмотря на то, что ЦИТ признавал различие управления вещами и управления людьми, на практике использовался один и тот же механистический (формально технический) подход: «Рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станок (машина, орудие)». Все выполняют одни и те же функции, принимающие вид непрерывного ряда: «расчет – установка – обработка – контроль – учет – анализ – систематика – расчет – установка – и т. д.».[14]

Науку о труде и управлении А. К. Гастев рассматривал как синтетическую, включающую аспекты технические, психофизиологические, педагогические и экономические, основанную на использовании точных измерений, формул, чертежей, математических моделей, и соответственно обозначал ее термином «социальная инженерия». Методологической базой науки об организации производства А. К. Гастев считал основной закон познания – закон единства анализа-синтеза.

На основе анализа системы организации трудовых процессов Ф. Тейлора О. А. Ерманский⁴ разработал «науку об организации труда и управления» как теорию наилучшего оптимального использования всех видов энергии и всех факторов производства. О. А. Ерманский исходил из того, что научно-технический прогресс объективно и неизбежно приведет к положению, когда все люди будут только руководителями, а работать будут не живые люди, а сложные машины-автоматы, так как динамика соотношения между руководителем и исполнителями такова: 70-е годы XIX века – 1: 100, перед первой мировой войной – 1: 12, 20-е годы – 1: 7, на крупных предприятиях – 1: 5, идеал Ф. Тейлора – 1: 3, в перспективе – 1: 0.

Основу теории «физиологического оптимума» О. А. Ерманского составляют три закона организации:

1. Принцип «положительного подбора», который заключается в правильном рациональном подборе работы в соответствии с психофизиологическими особенностями работника.

2. Закон «организационной суммы», суть которого выражается в том, что «организационная сумма» больше арифметической суммы составляющих ее сил при условии соблюдения принципа «положительного подбора».

3. Принцип «физиологического оптимума». «Физиологический оптимум» – это ядро концепции О. А. Ерманского: критерием рациональности организации любой деятельности являются не время («скорость»), не пространство («длина пути»), а расходуемая энергия всех производственных факторов (Е) и достигаемый при данной затрате энергии полезный результат ®. Отношение между R и Е выражается коэффициентом рациональности:

т. е. сколько полезной работы (R) приходится на единицу затрачиваемой энергии (Е).

В рамках производственно-технического подхода ЦИТ также можно выделить «физиологическую» концепцию НОТ в управлении. Ее автор А. П. Буржес⁵ считал, что научная организация труда в производстве и управлении должна строиться на основе знаний о физиологических процессах, протекающих в организме человека. Поэтому суть всей НОТ в том, чтобы основательно изучить как саму «живую машину» (организм человека), так и условия, влияющие на ее функционирование.

Необходимо отметить, что достижения научно-технического прогресса конца XIX – начала XX веков привели многих отечественных ученых к переоценке значения технических средств в жизни людей. Это нашло свое отражение в подходах к организации производства и управления. Подобная производственно-техническая трактовка управления характерна для целой плеяды советских ученых, таких, как Е. Ф. Розмирович⁶, А. П. Буржес, Л. А. Бызов⁷.

Исходной методологической посылкой деятельности Института техники управления являлось положение об однородности производственных и управленческих процессов: производственная и управленческая деятельность состоит из одних и тех же элементов (сырье, орудия труда, рабочая сила), структура производственных и управленческих аппаратов строится на одних и тех же принципах. Поэтому управление рассматривалось как «чисто технический процесс» направления и руководства применением рабочего труда в производстве или в административном аппарате, осуществляемый категорией лиц с помощью ряда технических приемов над совокупностью людей и вещей. («Люди ничем не отличаются от вещей».) Управленческий аппарат – это машина (система машин), а его работа – производственный процесс, который найдет «то или иное вещественное выражение в тех или иных физических объектах: папках, приказах, телефонограммах, карточках, делах». Отсюда изучение и учет производительности труда, устранение лишних движений дают возможность совершенствовать и автоматизировать «производственный» процесс управления, эволюция которого характеризуется внедрением все более усовершенствованных орудий труда – машин, организуемых в целые системы. Поэтому труд рабочих, управляющих машинами, сводится к ряду простейших движений по регулированию работы этих машин. Точно так же, по аналогии с производственным процессом, расчленяя управление на отдельные операции, устанавливая их последовательность и продолжительность, можно заранее рассчитать и механизировать весь ход управленческого процесса, автоматизировать труд по управлению людьми, причем как в масштабах отдельных предприятий, так и всей страны. «Система управления людьми» заменяется «системой управления вещами», и функции управления «мало-помалу теряют свой приказывающий характер и, наконец, исчезают вовсе как функции особого рода людей».

Управление сводится к механическому надзору и автоматической проверке и лишается всяких черт особой командной функции. Поскольку управление людьми уступит место управлению вещами, оно и недостойно специального изучения, поэтому не нужна и особая наука управления. «Ничего не остается для администрирования и руководства коллективом. Здесь только всеопределяющее влияние техники, и сам администратор только техник и ничего больше». Естественно, основной задачей при таком подходе является нахождение максимально целесообразных технических приемов планирования, учета и организации и конструирования аппарата управления как единого и нераздельного комплекса. Согласно концепции ИТУ между рабочими и работодателями нет классовых противоречий, поэтому социальное управление коллективами людей с прогрессирующим развитием техники неизбежно будет убывать, уступая место управлению вещами. При социализме необходима лишь некоторая сумма технических знаний и навыков, которая по мере «дальнейшего развития индустриализма будет становиться все меньше и меньше… управление будет все проще и проще, а следовательно, и доступнее все большему количеству людей, пока не умрет в конце концов не только как специфическая командная функция, но и вообще как функция»

Другой представитель ИТУ, Л. А. Бызов⁷, развивая «производственную трактовку» управленческих процессов Е. Ф. Розмирович, в понятие управления включает следующие компоненты (функции): технику документации (делопроизводство); технику всякого учета (бухгалтерского, статистического, оперативного и пр.); технику планирования; технику распорядительства (отдача приказов, распоряжений и пр.); технику инструктирования работников; технику контроля и инспектирования; технику подбора, стимуляции, учета и продвижения сотрудников, включая повышение квалификации; технику организации, т. е. разделения труда, распределения функций, определения норм нагрузки и т. п.; технику службы рационализации аппарата. Под управлением Л. А. Бызов понимал сугубо техническую деятельность, ничем не отличающуюся от производственного процесса, потому что управленческий процесс, «взятый сам по себе, следует рассматривать как принципиально ничем не отличающийся от собственно производственного процесса». В нем так же могут применяться машины, он может и должен быть как можно более автоматизирован и механизирован, он так же есть лишь часть единого производственного процесса, и поэтому он так же может и должен быть нашим объектом, т. е. объектом научной рационализации. Наука управления, которую Л. А. Бызов называл социальной инженерией, является составной частью научной организации производства. В деятельности предприятия Л. А. Бызов выделял три основных элемента:

– производственный процесс;

– обслуживание производственного процесса (вспомогательные действия);

– управление как основными, так и вспомогательными процессами.

Соответственно этому и должна строиться научная организация предприятия. Л. А. Бызов одним из первых советских ученых сформулировал системные принципы исследования. В качестве основных принципов научной организации управления он выделял следующие:

1. Принцип систематического наблюдения явлений, в реальности происходящих в организации. Причем это не просто изучение документов и не случайные наблюдения, а непрерывное наблюдение самих реальных процессов.

2. Принцип выделения из всей совокупности явлений, составляющих жизнь и деятельность предприятий, определенных объектов (процессов), изоляции их, разложения на составные элементы и систематического описания каждого из них.

3. Принцип связности отдельных звеньев изучаемого процесса в целестремительное целое. Отдельное звено, как и любой элемент административного потока, не может быть понято и, главное, правильно построено иначе, как с точки зрения целого потока, как его функциональная часть.

4. Принцип измерения наблюдаемых явлений (процессов). Это могут быть единицы времени (хронометраж и пр.), пространственные единицы и др.

5. Принцип эксперимента, в частности испытания практикой.

Особое место занимают графические методы исследования. Л. А. Бызов задолго до Г. Гантта создал целое учение об организационных графиках, которые отражают организационные отношения на предприятиях (разработал структуру предприятия, схемы распределения ответственности, определил строение рабочего процесса и т. п.). Главной особенностью организационных графиков является то, что они отражают преимущественно не количественные, а качественные связи. Он разработал графики технологических процессов, хронограммы, гармонограммы, оперограммы, документограммы и др.

На основе всех перечисленных принципов не только происходит процесс познания, но и, как утверждал Л. А. Бызов, складывается вся рационализаторская работа в области организации труда и управления. Причем функция рационализации аппарата управления является одной из важнейших и постоянных. Процесс рационализации системы управления должен состоять из следующих этапов: ориентировочное обследование; оперативное (детальное) обследование; анализ материалов и их обработка; составление реорганизационного проекта, опытная апробация (испытание практикой), окончательное закрепление.

По существу Л. А. Бызов заложил методологические основы организационного проектирования систем управления, предложил оригинальную методику обследования предприятий для рационализации управления, предвосхитил идею формирования адаптивных структур управления. Для проведения работы по рационализации управления, направленной прежде всего на обеспечение жестокого режима экономии управленческих расходов (но не на основе экономии затрат – «меньше тратить», а на основе эффективного использования ресурсов – «умело тратить»), Л. А. Бызов предложил организационную систему. В структуре организаций, осуществляющих такого рода деятельность, Л. А. Бызов выделял следующие организационные формы:

– опытные станции, создаваемые на предприятиях как экспериментально-научные исследовательские лаборатории специальных центров (институтов) по совершенствованию управления;

– орга-станции – специализированные подразделения (лаборатории) научно-исследовательских центров, создаваемые на предприятиях как органы практического внедрения научных и экспериментальных результатов исследований;

– оргбюро, создаваемые в структуре аппарата управления предприятия для постоянной практической реализации рационализации управленческой деятельности. Оргбюро должны стать «приводными ремнями» от науки к практике.

Развитие отечественной науки организации и управления предприятиями того времени находило свое практическое воплощение в создании целого ряда институтов научной организации труда и управления во всех крупных городах, орга-станций и оргбюро на предприятиях, которые осуществляли массовое внедрение научных достижений в практику.

Помимо производственно-технического (трудового) необходимо выделить еще одно направление в области научной организации управления, которое условно можно определить как административный или функциональный подход. В рамках этого направления работала целая плеяда советских ученых 20–30-х годов, таких как П. М. Есманский, И. О. Бурдянский, И. С. Каннегисер, Ф. Р. Дунаевский, М. П. Рудаков и др.

Основатель и директор Таганрогского института научной организации производства, автор теории «нормальных функций» П. М. Есманский⁸ занимался вопросами методологии организации и управления. «Организаторское дело», по мнению П. М. Есманского, должно быть выделено в самостоятельную отрасль знаний прикладного характера, которая больше всего соприкасается (по изучаемому ею предмету деятельности) с физиологией, психологией, механикой и хозяйственно-техническими науками. «Бесконечно разнообразные формы и комбинации трудовых усилий при различных организаторских процессах составляют особый класс весьма сложных однородных явлений, имеющих первостепенное значение для успешной деятельности общества». Наиболее важный вопрос науки управления – это выделение общих для различных видов управления или, как выражается П. М. Есманский, «нормальных» функций. «Правильное управление может быть достигнуто только тогда, когда организация построена как в каждой своей части, так и в общем целом, по нормальным функциям, и если при этом сама система управления является научной». Схема «нормальных функций» любого административного аппарата базируется на изучении трудовой деятельности, простейший элемент которой – трудовое движение. Отдельные движения, комбинируясь в трудовые комплексы, представляют деятельность организаций. П. М. Есманский устанавливает шесть основных категорий трудового процесса:

– элементы движения (трудовые движения);

– труддействия;

– простые трудфункции;

– сложные трудфункции;

– пучки трудфункций;

– группы трудфункций.

Элементы движения – это первичные элементы. Трудовые движения, объединенные общей задачей, составляют труддействия – элементы трудового процесса второго порядка. Особенности каждого труддействия зависят от тех задач, которые они определяют. Труддействия не могут играть самостоятельной роли, поэтому, соединяясь, они образуют трудоперации, синтез которых в свою очередь дает простую трудфункцию – элемент трудового процесса третьего порядка. Поскольку трудфункция связана с одним лицом, она не может быть разделена между несколькими работниками. Сложная трудфункция – элемент трудового процесса четвертого порядка. Это соединение наиболее зависимых однородных простых функций, составляющих одно целое. Элемент пятого порядка – пучок трудфункций, который представляет собой соединение хотя и разнородных, но все же очень зависимых простых трудфункций. Последний, шестой элемент трудового процесса – группа трудфункций первой степени – синтез простых и сложных функций, их пучков и др.

Группы трудфункций первой степени могут соединяться и образовывать сложный комплекс трудфункций второй степени и т. д., вплоть до очень высоких степеней. Из таких сложных групп высоких степеней и состоит работа различных хозяйственных и административных органов. На основе теории трудовых функций, по мнению П. М. Есманского, можно построить любой аппарат управления, разбить его на отделы и исполнителей и сформировать структуру системы управления. По существу П. М. Есманский предложил методический аппарат для организационного проектирования функциональных систем управления на основе формирования любых специализированных управленческих работ из сочетания различных элементов, сформулировав основные принципы таких комбинаций. Наилучшие результаты такого комбинирования могут быть достигнуты, если соединение трудфункций осуществлять по семи нормальным основным группам и двум дополнительным. К основным функциям П. М. Есманский относит следующие.

1. Руководство (на основе заранее разработанного плана распределение работ между сотрудниками, контроль и непосредственное управление процессом выполнения работ).

2. Исполнительно-техническая или производственная функция сводится к непосредственному руководству производственным процессом («непосредственным механическим воздействием человека на внешнюю природу»).

3. Связь (обеспечивает своевременность и равномерность работы).

4. Учетно-распределительная функция (снабжение средствами и материалами для работы, включая и регулирование рабочей силы).

5. Регулирование рабочей силы (живой энергии).

6. Согласование усилий и направлений деятельности.

7. Обследование (анализ внешних условий деятельности).

К дополнительным функциям относятся:

1. Общее и прикладное образование.

2. Финансово-счетная.

К середине 30-х годов теория «нормальных функций» была дополнена концепцией «оперативно-технического руководства».

Автор фундаментальной трехтомной работы по организации управления производством И. С. Каннегисер⁹ под организацией понимал подбор и совокупность сил, средств и мероприятий, обеспечивающих возможность выполнения всех необходимых действий и операций. Высокая производительность труда возможна лишь при условии полного согласования во времени всех элементов производства: материально-вещественных (сооружения, оборудование, материалы и т. д.) и личного (рабочие и служащие).

И. С. Каннегисер выделяет три возможных способа управления: традиционная или бессистемная организация, систематическая[15] организация и научная организация.

При бессистемной организации превалирует субъективный фактор. Все вопросы решаются по личному усмотрению, «по наитию», в зависимости от настроения, способностей, распорядительности и памяти отдельных руководителей.

Систематическая организация стремится к лучшему использованию времени и ресурсов на основе более полного контроля и отчетности. В ходе своей эволюции систематическая организация выдвинула целый ряд эмпирически сформулированных требований, продиктованных здравым смыслом: общий план деятельности должен быть продуман, он не должен включать ничего лишнего; все эти предвидимые действия должны выполняться в определенном порядке, исключающем потери времени; работа должна быть распределена между всеми участниками так, чтобы она могла быть выполнена в кратчайший срок, должны соблюдаться специализация труда, компетентность работников, осуществляться нормирование, контроль, учет и оперативное регулирование производственным процессом и т. д. Однако особенность систематической организации заключается в том, что она строиться не на объективных основах, а обеспечивается мерами надзора, понукания. Здесь по-прежнему в центре системы остается личность руководителя, его способности, взгляды, характерологические особенности. Поэтому систематическая организация лишь частично способствует достижению главной цели всякой организации, а именно наибольшей производительности, т. е. производства наибольшего количества соответствующих требованиям продукции с наименьшими затратами сил, средств и времени.

В отличие от этого научная организация строится на том, что все без исключения элементы работы исследуются путем наблюдений и опытов, а все данные этих наблюдений подробно фиксируются, тщательно изучаются, сопоставляются, в результате чего вырабатываются определенные правила, законы, формулы. Принципами научной организации управления, по И. С. Каннегисеру, являются следующие.

1. Всякое действие организатора должно основываться на научных данных, учитывающих все условия, оказывающие то или иное влияние на ход регулируемого процесса.

2. Научный подбор оборудования, материалов и работников, т. е. вещественного и личного факторов производства.

3. Постоянное обучение рабочих. Если при бессистемной и систематической организации управления способы выполнения работ определялись самим работником, то при научной организации выбор наилучшего способа работы осуществляется специалистами на основе исследований. После чего такому способу работы обучаются рабочие.

4. Изменение отношений между инженерно-техническими работниками (ИТР) и рабочими. Из руководителя-надсмотрщика мастер должен превращаться в руководителя-помощника, обслуживающего рабочего, подготавливающего все необходимое для работы непосредственных исполнителей.

Для того чтобы эти принципы могли быть реализованы, необходимы определенные меры: все работы должны быть расчленены на простейшие элементы, подвергаемые простейшему анализу, обеспечены подлинная заинтересованность рабочего, стабильность нормативов и т. д.

Много внимания в своих работах И. С. Каннегисер уделил социально-психологическим методам воздействия на работников, стилю управления, правилам поведения и качествам руководителя, необходимым для успешного управления людьми.

Несколько иной функциональной трактовки управления и организации производства придерживается И. О. Бурдянский¹⁰. Он считает, что анализ управления необходимо осуществлять во взаимосвязи со специфическими особенностями других промышленных предприятий народного хозяйства (метасистемы). Кроме того, сугубо функциональную трактовку управленческой деятельности (планирование, организацию, учет и т. п.) он дополняет политико-экономическим содержанием. К основным элементам простого труда (предметы труда, орудия труда и сам процесс труда) он добавляет четвертый элемент – управление трудом. Причем, в отличие от организационно-технической трактовки Е. Ф. Розмирович, он считает, что техническая деятельность в производстве – это лишь один из объектов управления. «Поскольку управленческая деятельность охватывает сумму своеобразных функций (учет, планирование, контроль, калькуляция и др.), не обнимаемых техникой… постольку управленческую деятельность приходится признать своеобразным видом деятельности, самостоятельным от техники». Более того, вопрос об управлении трудовой деятельностью возникает тогда, когда простой труд заменяется сложным кооперативным, при котором не одно, а несколько лиц планомерно и совместно участвуют в производственном процессе. Основными функциями научного управления И. М. Бурдянский считает:

– подготовку производства работ и их планирование в пространстве и во времени;

– учет во всех его видах;

– контроль выполнения;

– организацию научно-исследовательских работ, включающих как отдельные предприятия, так и всю систему хозяйствования страны.

Существует еще одна функция – функция руководства, которая координирует отдельные участки управленческой деятельности и объединяет все функции в единое целое (систему). Не выделяя в отдельные функции координацию, регулирование, анализ, И. М. Бурдянский тем не менее рассматривает их составе общих функций управления.

И. М. Бурдянский – один из первых советских ученых, предпринявший попытку упорядочить терминологию в области таких понятий, как «управление», «планирование», «контроль», «согласование» (координирование), «регулирование», показавший, что управление не может быть заменено какой-либо одной из этих функций, так как каждая из них – это лишь часть, элемент управления, а управление является их системным объединением.

Социалистический подход, базирующийся на классовых отношениях, И. О. Бурдянский, ограничивает улучшением условий труда и быта рабочих. Если НОТ, по его мнению, относится к отдельным предприятиям и это наука «инженерная», то «учение о ведении планового хозяйства» должно охватывать не отдельные предприятия, а все социальное общественное производство. Это комплексная наука о методологических основах планирования народного хозяйства, опирающаяся на разработки других наук: математики, технических, экономических, биологических и политических.

Необходимо отметить еще представителей «функциональной концепции» организации и управления, которые разрабатывали вопросы норм управляемости. Это Ф. Р. Дунаевский¹¹ – автор так называемой концепции «административной емкости» и И. Н. Бутаков. Под «административной емкостью» Ф. Р. Дунаевский понимает способность непосредственно руководить определенным количеством лиц, которая лишь в незначительной степени зависит от одаренности того или иного руководителя. С ростом и усложнением общественного производства появляется промежуточное звено, которое призвано компенсировать превышение «административной емкости» центра вследствие того, что сгущается «туман бумажного производства», который влияет на эффективность управления, а следовательно, и деятельность управляемого объекта. Каждая ступень иерархии как бы расширяет «административную емкость» вышестоящей. По мнению Ф. Р. Дунаевского, есть два пути разрешения проблемы промежуточного звена: построить промежуточное звено «нового типа» или уменьшить до последней степени саму нужду в нем. Первый путь может быть решен за счет тщательного подбора и подготовки кадров, выбора новых методов планирования и стимулирования и пр. Второй путь заключается в расширении границ «административной емкости» с помощью техники, которой может быть передана вся механическая работа. Машины – это «электрические чернорабочие мышления», которые лишь «освобождают мозг от черной работы, передавая ее автомату, но требуют от мозга работы руководящей», являясь «интеллектуальным усилителем», раздвигающим «административную емкость», но никоим образом не уничтожающие нужды в человеке. В отличие от авторов частичного, «фрагментарного» подхода, Ф. Р. Дунаевский предлагает использовать комплексный, «интегральный», т. е. сложный социальный (а не просто технический, экономический, психологический и т. д.) процесс рационализации управления.

Исходя из предпосылки, что все-таки не техника, а человек – главное действующее лицо в управлении, Ф. Р. Дунаевский разрабатывает состав организационных функций, которые обязан четко знать каждый организатор. Ф. Р. Дунаевский разделил организационный процесс на три основные фазы, каждая из которых, в свою очередь, реализуется тремя функциями (табл. 1).

Таблица 1

Структура функциональной деятельности по основным фазам организационного процесса

Если все эти фазы и функции присутствуют, то «административная емкость» такой организации расширяется. Исходя из интегрального подхода к управлению, Ф. Р. Дунаевский выдвинул концепцию о системе наук об управлении и идею самостоятельной науки управления со своими собственными проблемами.

В науке существенное место отводилось искусству руководить. Рассматривая использование в управлении метода ситуаций, Ф. Р. Дунаевский отмечает возможное несовпадение результатов вследствие объективного различия условий, в которых осуществляется деятельность.

Ф. Р. Дунаевский много внимания уделял вопросам профориентации, профессионального подбора и оптимальной расстановки людей. Несовпадение трудовых потенций и работ – одно из основных проявлений дисгармонии в организации, которая наносит вред как работнику, так и организации. Харьковский институт труда, возглавляемый Ф. Р. Дунаевским, первым в Европе проводил исследования по подбору кадров.

И. Н. Бутаков¹² – автор концепции «механизма служебных отношений» считал, что цель организации любого предприятия заключается в том, чтобы связать воедино в планомерно функционирующую систему «вещные факторы и личные силы производства». И здесь возникает проблема «механизма служебных отношений», т. е. «иерархической соподчиненности агентур, занятых в предприятии». На основе данных военной науки, анализа построения армии, ее организационной линейно-штабной структуры и данных психологической науки И. Н. Бутаков делает вывод, что число ясно воспринятых, апперципированных впечатлений человека очень ограничено и не может одновременно превышать 4–6 несвязанных зрительных впечатлений. Поэтому число подчиненных у руководителя не может быть больше 4–6 человек, но при условии знакомых, привычных, однотипных впечатлений может доходить до 10–15.

Интересен подход к управлению М. П. Рудакова¹³, который предложил учетно-плановую, а точнее «экономическую» трактовку управления, позволяющую, по его мнению, преодолевать разобщенность функционального подхода. «В основу улучшения госаппарата мы кладем изучение и организацию управленческого процесса как процесса труда по размещению и согласованию движений капиталов в форме рабочей силы и средств производства». Понимая управление как процесс труда, М. П. Рудаков решительно возражал широко распространенному противопоставлению труда производству и управлению, считая в корне ошибочными выражения «организация труда и производства» и «организация труда и управления». Нет труда вне производства и управления, «производство и управление есть только организационные формы труда». Поскольку труд един, постольку едина и организация труда, неотделимая от последнего. В отличие от А. А. Богданова М. П. Рудаков считал организацию атрибутом только единого труда людей. «Вещам приписывать организацию – это организационный фетишизм». Поэтому организацию труда в хозяйственном процессе «как в процессе воспроизводства капитала» следует, по его мнению, дифференцировать на следующие три формы:

– организацию труда в периоде производства;

– организацию труда в периоде обращения;

– организацию труда в процессе согласования этих периодов, т. е. в управлении.

Управление тесно связано с политикой и должно быть орудием достижения политических целей государства. «Здесь политика и организация смыкаются – политика определяет направление организации, организация становится орудием политики». Собственная же цель экономического управления – организация бесперебойного расширенного воспроизводства, т. е. правильная организация периода производства и обращения «капитала» и возвращения его на предприятие в размерах, покрывающих расходы и дающих возможность для расширения производства. «Прибыль является продукцией управленческого процесса труда, так же как предмет выработки производства является его продукцией». Основным положением в концепции М. П. Рудакова является «увязка» плана с хозрасчетом. Хозрасчет, как и план, есть метод хозяйствования или управления, с помощью которого государство регулирует деятельность отдельных хозяйственных единиц. Если план увязывает отдельные части хозяйства в единую систему, то хозрасчет ориентирован на управленческие способности отдельного физического лица, на единичное управление отдельными хозяйственными единицами.

Так как управление сводится прежде всего к организации хозяйственного («торгово-промышленного») оборота, оно должно быть разложено на составные части вплоть до таких компонентов и операций, которые поддаются детальному планированию и строгому контролю и учету. М. П. Рудаков расчленял торгово-промышленный оборот на три этапа – снабжение, производство и сбыт. Каждый из них состоит из определенного количества операций и соответственно оперативных инстанций (отделов). Каждая операция включает отдельные приемы и движения, которые выполняют отдельные работники. Сокращение операций, движений, приемов и соответственно наращивание скорости – «вот основная азбука механизма четкости и простоты управленческого аппарата».

Реализация идей «учетно-плановой» системы в сочетании с усилиями техников, экономистов, психофизиологов предполагает развитие науки управления.

Особо следует выделить концепцию «организационной модели» управления В. В. Добрынина¹⁴, которая не только принципиально отличается от рассмотренных ранее, но и значительно опережает многие современные концепции организации управленческой деятельности. Под научной организацией производства В. В. Добрынин понимал «творческий процесс внедрения науки в жизнь и замены старых форм, сложившихся стихийно и эмпирически, новыми, более совершенными, построенными сознательно, путем применения точных научных методов и на основе всех данных науки и практики». Однако научную организацию следует понимать не только как метод, противостоящий эмпирическому, но и как систему организационных знаний, как науку, описывающую «стандартные типы организаций, начиная с домашнего хозяйства и кончая управлением государством», и включающую в себя три главных части:

– учение о принципах и методах рациональной организации жизни и поведения отдельной личности;

– учение о принципах и методах рациональной организации деятельности различного рода учреждений, организаций и предприятий;

– учение о принципах и методах рациональной организации социальных агрегатов (специализированных отраслей и экономики народного хозяйства в целом) государства.

В. В. Добрынин первым предложил классифицировать социальные системы по уровням их организации и предложил к организациям подходить с деятельностных позиций. Причем научное управление организациями, по его мнению, должно подразделяться на две части: общую теорию управления, изучающую динамику управления, и специальную, изучающую статику или «социальную технику» организации деятельности отдельных видов коллективов и отдельных сторон их деятельности (техника делопроизводства, учета, торговли, рекламы и т. д.). Общая теория управления должна отвечать на следующие вопросы:

1. Как организовать предприятие, чтобы оно имело возможно больше шансов на успех, и как руководить им для того, чтобы этот успех был действительно достигнут? Это главный вопрос науки управления.

2. Как установить, какого рода деятельность приведет к успеху предприятия, правильно поставить цель и разработать план мероприятий, быстро ведущих к успешному их достижению?

3. Как привлечь хороших руководителей и организовать наиболее работоспособный руководящий центр предприятия?

4. Как привлечь средства, необходимые для рациональной организации и успешной деятельности?

5. Как устроить и оборудовать предприятие для возможности развития наибольшей производительности?

6. Как обеспечить предприятие хорошим составом способных и опытных сотрудников, прилагающих все усилия для его процветания?

7. Как привлечь покупателей и обеспечить быстроту реализации продукции?

8. Как обеспечить правильную работу всей организации в целом?

В. В. Добрынин еще в 1926 году сформулировал (в переводе на современный язык) основные этапы и принципы системного организационно-кадрового проектирования организованной деятельности и ее стратегического развития, включая подбор и мотивацию соответствующей команды, маркетинговые исследования, целеопределение. В. В. Добрынин рассматривал управление как «деятельность, направленную на комбинацию определенных сил для проявления ими желательного действия», как часть общечеловеческой деятельности.

И в общечеловеческой, и в управленческой деятельности В. В. Добры-нин выделяет три основных компонента. Первый компонент – «организационная модель» (или «творческий образец»), состоящая из нескольких этапов: изучения обстановки (анализ внешней ситуации), установления цели, разработки проектной модели процесса производства изделия, составления плана и методов производства. Второй компонент – подготовка условий для реализации организационной модели – включает следующие виды управленческой деятельности: формирование руководящего центра (подбор управленческого персонала), обеспечение материально-сырьевыми, трудовыми и финансовыми ресурсами, обеспечение соответствующими техническими средствами, инструментом, создание условий деятельности. Третий компонент – реализация организационной модели – осуществляется путем постоянного изучения обстановки и имеющихся сил и средств, выдачи заданий, распоряжений, обеспечения мотивации работников, контроля и учета за исполнением и получаемыми результатами.

Таким образом, В. В. Добрынин по существу системно описал все содержание управленческой деятельности и процесс ее осуществления, сформулировал основные принципы формирования целей, проектов организации деятельности, подготовки производства, подбора руководителей, формирования организационной структуры управления.

Цель предопределяет всю дальнейшую совокупность актов управления и тот результат, который будет получен. Постановка целей должна быть тщательно взвешенной, основываться на всестороннем изучении обстановки, потребностей общества, интересов потребителей, обобщения имеющегося опыта деятельности лиц и организаций, достигших больших успехов в данной области и т. д. Она должна базироваться на выявлении наличных ресурсов и возможностей. Следовательно, цель должна всегда быть детерминирована объективными условиями и четко сформулирована руководителем.

Когда цель сформулирована, необходимо выработать конкретный план действий по реализации замысла. Для этого нужно продумать всю последовательность операций по осуществлению данной цели; выяснить возможные способы ее достижения; отобрать из них лучшие, установить последовательность предполагаемых мероприятий; выяснить все условия их выполнения (ответственные руководители, исполнители, средства, орудия труда и т. п.); «испытать на прочность» разработанный во всех деталях план путем моделирования различных случайностей, могущих помешать его выполнению, и выработки соответствующих вариантов плана на данные случаи; наконец, окончательно установить и зафиксировать календарный план осуществления намеченного с точной разметкой сроков каждой операции.

При подготовке условий реализации «организационной модели» особое внимание В. В. Добрынин уделял принципам организации руководящего центра, к которым относил: хороший подбор и личную заинтересованность руководителей; правильную организационную структуру руководящего центра; широкую стимуляцию творческой инициативы всех сотрудников и вовлечение их в творческую работу центра. В качестве основных методов подбора руководителей В. В. Добрынин предлагал использовать личные беседы с кандидатом на руководящую должность (интервью); заполнение специальных анкет; испытания как лабораторного характера (тестирование), так и в обстановке самой работы (система испытательных заданий, система инициативы, испытательный срок, непосредственное стажирование и др.). Причем для реализации успешной работы руководителя необходимы соответствующие условия: хорошее вознаграждение, устойчивость положения, полнота власти и ответственности; возможность (при усердии) карьерного продвижения; принцип «наибольшего благоприятствования»; заинтересованность в успехе предприятия. Проанализировав достоинства и недостатки линейной и функциональной структур систем управления, В. В. Добрынин предлагает использовать штабные, позволяющие сохранять единство руководящей воли при профессионально качественном выполнении штабом специализированных функций. Кроме того, штабная структура, по мнению В. В. Добрынина, имеет объективную тенденцию к коллективным формам организации управленческого труда. В. В. Добрынин был одним из инициаторов «организационных игр», уже в 20-е годы использовавшихся в СССР при подготовке организаторов.[16]

Вот пример «организационной игры», разработанной комиссией по методике организации Ленинградского Института мозга с участием В. В. Добрынина. Согласно условиям игры все слушатели практикума делились по двое, причем один брал на себя выполнение функций «организатора», а другой – «судьбы», «преследующей» данного организатора, и старавшейся всячески помешать ему выполнить задуманное. На основе определенных правил «организатор» ставил цель и указывал обстановку (условия) ее проведения, которая затем и фиксировалась «судьбой» как первично данная. Затем «организатор» разрабатывал план мероприятий по достижению поставленной цели и передавал его вместе с условиями обстановки «судьбе», которая вносила в обстановку ряд вполне возможных изменений, в результате чего план делался невыполнимым. С этими изменениями «обстановка» возвращалась «организатору», который должен был в течение 10 мин внести в план коррективы, парирующие эти вредные влияния. Измененный план вновь передавался «судьбе», которая вносила новые осложнения, и т. д. Особый руководящий орган (руководители игры) следил за тем, чтобы все вносимые изменения были вполне естественны и возможны, чтобы на каждую операцию отводился срок, соответствующий действительности, и чтобы установленные сроки и условия строго соблюдались, и ни «организатор», ни «судьба» не могли изменить того, что по плану уже произошло.

Все это вместе взятое позволяет говорить о В. В. Добрынине как о глубоком, серьезном исследователе процессов управления.

Подводя итоги этого периода развития организационной и управленческой науки в СССР, можно сделать следующие основные выводы. По сути, за исключением В. В. Добрынина и некоторых других, ЦИТ и его последователи, несмотря на декларирование социального подхода, на практике реализовывали сугубо механистический подход, где каждый работник функционально вписан в общий индустриальный производственный технико-технологический процесс как его составной элемент, и его приспособление к этому процессу должно осуществляться в рамках узкопрофессиональной специализированной сферы, ограниченной рабочим местом, станком, машиной на основе «жестко дозированного обучения». Более того, как и другими представителями «классической школы» (А. Файолем, М. Вебером и др.), управление ими рассматривалось как механизм, управленческая машина с жесткой структурой функционально взаимосвязанных рабочих мест. Именно поэтому развитие научного сознания, повышение профессионального и культурного уровня всех работников, участвующих в производственном процессе, осуществлялись под идеологическим лозунгом «привить бациллу соответствующего отношения к труду». В то же время объективно функциональный характер операционально разделенной и технологически кооперативной производственной деятельности был перенесен и в область управления, которое не в полной мере является функциональной деятельностью. Это наиболее ярко проявилось в подходах представителей ИТУ. В то же время нельзя не отметить, что учеными этого периода была заложена научная основа нормативной организации и регламентации производственной деятельности в сфере материального производства.

Следующий этап развития теории организации и управления в нашей стране (1936–1964) условно можно обозначить как период «административно-функциональной экономической организации». Экономические трудности становления государственной системы хозяйствования на основе общественной собственности, поиски эффективных способов и структур централизованной системы управления народным хозяйством, политические репрессии 40-х годов, Великая Отечественная война и послевоенное восстановление разрушенного войной хозяйства – все это существенным образом сказалось на развитии организационной и управленческой науки в СССР в этот период. Жесткая нормативная система организации труда и производства и централизованная унифицированная система управления значительно сузили творческие поиски советских ученых в этой области. Научные исследования ограничивались практическими требованиями организационно-экономической перестройки экономики и централизованной структуры управления народным хозяйством. Идеологическая доктрина однопартийной коммунистической системы исключила целый круг вопросов, связанных с социально-психологическими исследованиями в организационной деятельности, развитием хозяйственной самостоятельности отдельных предприятий, экономической системы сферы обращения, заменив ее системой централизованного распределения.

В то же время именно в области организации и управления крупными социальными производственными системами были достигнуты наиболее серьезные успехи. К сожалению, несмотря на значительные практические результаты государственного социально-экономического строительства, необходимо отметить, что методологического осмысления этого опыта до сих пор не сделано и он не доведен до уровня теории в полном смысле этого слова. Подавляющее большинство исследований в этой области были ограничены уровнем узко специфических прикладных методических разработок и опытом практической реализации. Это обусловлено также и тем, что основные усилия фундаментальных и прикладных исследований были сосредоточены на естественных и инженерно-технических науках, где практические достижения доводились до их теоретического оформления. Тем не менее в области теории организации и управления были достигнуты определенные результаты.

Прежде всего можно выделить научную проработку системы государственного стратегического и программно-целевого управления, формирования организационных структур управления, технико-экономических обоснований стратегических решений и крупных инвестиционных проектов, экономико-математического моделирования деятельности на уровне государственных, отраслевых и крупных региональных (территориальных) социально-экономических систем, производственных и научно-производственных комплексов.

Одновременно с разработкой методологии стратегического управления и реализацией стратегических программ в стране проводился постоянный поиск новых организационных форм, позволяющих наиболее эффективно решать перспективные задачи. Так совершенствовалась структура централизованных органов государственной власти: были созданы Государственный плановый комитет (Госплан СССР), Государственный комитет по снабжению народного хозяйства (Госснаб СССР) и Государственный комитет по внедрению новой техники в народное хозяйство (Гостехника СССР), затем Государственный комитет по капитальному строительству (Госстрой СССР). В 1947 году для обеспечения научной обоснованности стратегического планирования Институт экономики АН СССР был переведен в подчинение Госплану СССР. На практике апробировались различные формы организации управления народным хозяйством: через отраслевые министерства и Совет министров, через региональные советы народного хозяйства (совнархозы) и Всесоюзный Совет народного хозяйства.

Соответственно этому разрабатывались инструктивно-методические материалы и устанавливались основные задачи. Например, задачами специально созданного для стратегического планирования органа – Госплана СССР – являлись:

– разработка единого общегосударственного хозяйственного плана, способов и порядка его осуществления;

– рассмотрение и согласование с общегосударственным планом производственных программ и плановых предложений различных отраслевых ведомств, а также территориальных организаций по всем отраслям народного хозяйства и установление очередности работ;

– выработка мер общегосударственного характера по развитию знаний и организации исследований, необходимых для осуществления плана государственного хозяйства, а также по использованию и подготовке персонала;

– выработка мер по распространению в широких кругах населения сведений о плане народного хозяйства, способах его осуществления и формах соответствующей организации труда.

Параллельно с перестройкой органов управления проводилась работа по совершенствованию и поиску новых организационных форм как производственных предприятий, так и организаций сферы обращения. Практически были опробованы все возможные структуры объединений: тресты, синдикаты, концерны, комбинаты, мелкие кустарные предприятия, кооперативы, коллективные хозяйства. В результате этих поисков сложилась отраслевая структура и четырех-, пятиуровневая система управления народным хозяйством: Совет Министров – отраслевое министерство – главное специализированное управление (Главк) – производственное объединение (научно-производственное объединение (НПО), комбинат) – предприятие и территориально-административная система исполнительной власти для управления социальными процессами. К сожалению, до настоящего времени теоретического осмысления и анализа практики строительства организационных структур управления крупных (уникальных в своем роде) социальных систем не было сделано, исключая чисто политическую конъюнктурную оценку достижений этого периода. Это объясняется тем, что однопартийная система в обществе ограничивала развитие социальных наук. Одновременно с этим постоянно шел поиск путей формирования наиболее эффективных схем экономических взаимоотношений предприятий и государства в условиях централизованной системы управления экономикой.

1.2. «Системотехнические» концепции управления

Наряду с классическим подходом, основанным на «механистических» представлениях об организации, в теории управления можно выделить еще одно направление, в основе которого лежат системные принципы. Так как по этому поводу имеется огромное количество информации, очень кратко рассмотрим этот концептуальный подход. Сущность и многообразие системных представлений об управлении определяются тем, что понимается под системой и принимается в качестве элементов этой системы. Соответственно этому появились описания управления как системы переработки информации, элементами которой выступают коммуникационные центры (узлы) хранения, передачи, преобразования, размножения информации, информационно-вычислительные центры и т. п., как системы принятия управленческих решений на основе формализованных процедур отдельных этапов принятия решений (определение целей, выявление и формулировка проблем и задач, исследование проблем и постановка диагноза, поиск альтернативных решений задач, оценка альтернатив и выбор наилучшей из них на основе принятого критерия оптимальности, согласование решений, определение сферы действия решения, утверждение решений, подготовка к вводу в действие, контроль исполнения решений, анализ эффективности решений и т. п.). Абстрактное описание деятельности организации и происходящих в ней процессов осуществляется в системе управления. Поэтому производственная часть организации здесь рассматривается как «черный ящик», а система управления – как система переработки информации, разработки и принятия решений и решения управленческих задач.

Основные вопросы, разрабатываемые в рамках этого направления, касаются формирования организационных структур управления, выделения функциональных подсистем, должностных позиций как коммуникационных узлов, центров принятия решений, а также алгоритмизированных «механизмов» управления на основе понятий программируемых и непрограммируемых решений, детерминированных и вероятностных условий, ограничений, неопределенности, ограниченной рациональности.

Наибольшее распространение получило системное представление организации в виде примитивной схемы (рис. 1).[17]

Рис. 1. Принципиальная схема системотехнического представления организации

В соответствии с системным подходом в социальных образованиях всегда выделяются субъект и объект управления, причем субъект управления определяется как управляющая система (подсистема), а объект управления – как управляемая система (подсистема).[18] Отсюда естественным логическим следствием является описание функционального взаимодействия управляющей и управляемой подсистем в форме прямых (?) (управляющих воздействий) и обратных (?) связей (ответных реакций управляемой системы на управляющее воздействие), содержательно описываемых в форме процедур и операций принятия управленческих решений или в виде набора функций «управления», т. е. формализованных, регламентированных, достаточно жестко определенных нормативных связей. Поэтому в теоретических системных исследованиях «управление» чаще всего рассматривается как набор (не система) отдельных функций «управления». При этом объект управления (управляемая подсистема) или вообще не рассматривается и предполагается, что понятием «объект» все сказано, а если рассматривается, то при этом понимается абстрактный, бессознательный пассивный объект – «черный ящик», формально реагирующий на управляющее воздействие изменением состояния в форме реакций (?), а не сознательных действий.

Управляющая подсистема представляется в виде структуры информационных потоков и «узлов» переработки и передачи информации. Действительно, если, например, какое-нибудь индустриальное предприятие «системно» описать как «управляемую систему» (объект управления численностью рабочих 10–20 тыс. человек), а управляющую систему численностью управленческого персонала в несколько тысяч человек в форме двух прямоугольников, а формализованные безличностные информационные связи, отражаемые в десятках и сотнях тысяч документов (или миллионах операций), обозначить двумя стрелками («управляющее воздействие» и «обратная связь»), то с таким «системным» представлением можно работать на «научной» основе. На практике подобные примитивные «теоретические» построения сводились к простейшим математическим закономерностям, отражающим лишь некоторые взаимосвязи структурного статического состояния отдельных параметров элементов организации в их экономической интерпретации.

Развитие экономико-математических методов, кибернетики, теории систем, исследования операций привели к изменению взгляда на организационное управление. Управление начинает рассматриваться с позиции «процессно-технологического подхода» при условии замены концепции структуры управления на концепцию процесса принятия решений.

Специфика процессно-технологического подхода состоит в непосредственном проектировании технологии организационных управленческих процессов, в отличие от задач формирования организационных структур управления как статистической характеристики управления. Изменение подхода к управлению существенно трансформировало точку зрения на роль человека в организации. В период «кибернетического бума» человека пытались заменить автоматическими устройствами и тем самым избавиться от него как от части системы, закрепив за ним статус элемента среды, который нужно учитывать при проектировании системы как своего рода ограничение. Однако опыт автоматизации управления принес много разочарований (численность аппаратов управлений не только не сократилась, а, наоборот, увеличилась за счет включения в систему управления математиков, программистов, электронщиков, операторов и т. п.) и заставил сменить общую ориентацию и задачи исследователей. Человека стали рассматривать как важный составной элемент информационных и регулирующих процессов.

В связи с этим на первый план выступила другая точка зрения, соответствующая более реалистической позиции, согласно которой «пока» человек не всегда может быть замещен автоматическими устройствами и должен рассматриваться как часть системы. Вместо системы машин стали проектировать системы «человек – машина». Поэтому представление об организационном управлении оставалось системотехническим как по объекту, так и по средствам проектирования. Подход к человеку в организационной деятельности с теми же средствами и методами организационного проектирования, как и к машинным компонентам системы, приводил к тому, что специфика человека в исследованиях учитывалась и фиксировалась преимущественно в предисловиях, во введениях и послесловиях. На практике человек неизбежно сводился к элементу формализованной системы: о нем говорили как о канале связи, блоке переработки информации, коммуникационном узле, передаточной функции и т. п. Такой путь был неизбежен, так как исследователи и инженеры не имели иных средств описания человека для решения задач проектирования. Модель человека как элемента системы конструировалась из представлений теории автоматического управления, в то время как эмпирический материал был заимствован из биологии и психологии. Подобные соображения увязывают физиологическое представление о человеке как о животном, дающем рефлексные и приобретенные реакции на сенсорные импульсы, и инженерное представление – как о типе механизма, спроектированном, чтобы выполнять ту же функцию в автоматической системе.

Со временем, когда выяснилась неадекватность «машинных» языков для описания функционирования человека в системе, человека и машину стали рассматривать как компоненты разного типа. Задача выбора типа компонента формулировалась как задача распределения функций между человеком и машиной. Основным способом решения этой задачи стало сравнение относительных преимуществ и недостатков человека и машины. При описании функционирования людей и машин в автоматизированных системах с целью их сравнения стали употребляться традиционные психологические понятия, такие, как «восприятие», «мышление», «память», «способности» и т. п., само же распределение функций выделилась в самостоятельный этап проектирования. Тот факт, что проблеме распределения функций посвящается все большее количество работ, связан с тем, что в настоящее время не существует научно обоснованных методов распределения функций между человеком и машиной. Всякий раз, когда человеческая функция сводится к математической формуле, можно построить и машину, которая выполнит эту функцию более эффективно. Другими словами, мы больше не нуждаемся в человеке, поскольку он может быть заменен машиной.

Наибольшее развитие информационные человекомашинные системы получили в сфере совершенствования технологии планирования и принятия решений, особенно на базе экономико-математических методов и ЭВМ. Причем, если в начале 60-х годов было характерно стремление к максимальной «математизации» решений, в 70-х годах – созданию «систем электронной обработки данных», то уже в 70–80-х годах ХХ века начался новый этап применения ЭВМ и количественных методов на основе разработки «систем принятия решений и информационных систем».

Концепция принятия решения в основу исследования организационных процессов ставит не «работу» как элемент технологического процесса производства или управления и не должностную позицию как элемент, определяющий место функционера в структуре системы управления, а «решение» – как результат целенаправленного выбора альтернативного направления устранения некоторой проблемы. Таким образом, решение является заключительным этапом процесса, охватывающего весь комплекс действий и процедур по выявлению, анализу и устранению конкретной проблемы. Управление в такой трактовке рассматривается как совокупность «центров решений», осуществляющих информационные циклы по выявлению и устранению различного рода проблем в условиях неопределенности и на основе принципа «ограниченной рациональности». При этом структура управления формируется в соответствии с этапами принятия решений, а создание структурных подразделений основывается на рационализации коммуникационных каналов для принятия решений.

Следующий значительный круг исследований этого направления связан с разработкой методов управления, в частности исследования операций, экономико-математических методов. Эти исследования были направлены на разработку рекомендаций по повышению эффективности управления в рамках существующей системы, т. е. формализацию, количественную интерпретацию в старых формах информации, и носили нормативный характер. Упрощение взаимосвязей, регулирование каналов информации, селективное распределение содержания сообщений, выработка «организационного языка» и т. п. – все вместе взятое позволяет предопределить восприятие индивидом ситуации, ее оценку и соответствующее ей поведение. Таким образом, к чисто структурным характеристикам добавляются процессуальные, методические и поведенческие.

Исходя из концепции системного подхода и структурно-функционального анализа организационные изменения связываются с совершенствованием управления на основе рациональной организации формализованных информационных отношений в рамках жесткой иерархической позиционно-функцио-нальной структуры. Организационное проектирование в русле системотехнического подхода ориентировано на создание функциональных систем «человек – машина», систем принятия решений и других информационных систем. Такая задача нередко доводится до формализованной постановки с применением аппарата моделирования и экономико-математических методов. Достаточно полно организационные теории управления рассмотрены в [6, 30, 53, 191]. Разработки системотехнического направления теории управления в нашей стране условно можно обозначить как «системотехнический социально-экономический подход».

В области автоматизированной обработки больших массивов данных, хранения и передачи информации в условиях использования персональной компьютерной техники и цифровых технологий достигнуты колоссальные успехи. Но все они касаются в основном автоматических технических систем и только формализуемой информации. Что касается управления социальными системами различных форм организации жизнедеятельности общества, то успехи здесь более чем скромные. Основным существенным недостатком системотехнического подхода в управлении социальными системами, сводящим к нулю все его достижения, является использование его в условиях отсутствия подлинно научно обоснованной теории организации жизнедеятельности общества в различных экономических и политических формах, а также применительно к этим формам теории управления и экономики.

Таким образом, представления в системном подходе и кибернетике по своей сути остались «механистическими», т. е. формализованными, системотехническими, какими и были, по существу, задуманы, но только за счет введения понятия «система» расширились (а в некоторых случаях завуалировались) возможности рассмотрения якобы не только машин, механизмов, но и любых других объектов, включая и социальные. На самом же деле как в «механистическом» подходе (системе «человек – машина») – формализованное, упрощенное, абстрактное представление регулирования машины в виде нескольких «рычагов и кнопок», так и в системном подходе объект управления независимо от того, что под этим подразумевается, описан так же примитивно, упрощенно и формализованно.

1.3. «Гуманистические» и «бихевиоральные» концепции управления

В разработке теории управления можно выделить еще так называемый «гуманистический подход». Здесь понятие организации как таковой вообще отсутствует и заменяется рассмотрением вопросов эффективного управления, а точнее манипулирования поведением «человека» в организации, выбором наиболее эффективных способов социально-психологического воздействия на «человека» с целью повышения производительности труда.

В 30-е годы ХХ века появляется доктрина «человеческих отношений». К этому времени успехи механической интенсификации труда рабочих в сфере материального производства на основе тейлоризма, конвейерного способа организации производства, казалось, достигли предела: работник в значительной мере превращен в «механический» придаток машины, труд его представляет собой бесконечное однообразное повторение простейших «примитивных» операций, доведенных до автоматизма.

Все чаще раздаются голоса о том, что «… человек не машина, в его жилах течет кровь и в груди у него не мотор, а сердце». М. Фоллет выступала против абсолютизации роли авторитета руководства, стремясь разграничить власть и авторитет. Она проповедовала не разделение и не «делегирование» власти, а идею «совместной власти» – интегрирования власти. Отдельные функции не существуют изолированно друг от друга. Их следует рассматривать лишь с учетом взаимозависимости, отсюда «групповая ответственность», «кумулятивная ответственность», участие рабочих в управлении [6, 30].

Если в «классической теории» человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды, каждый индивидуум реагирует на экономические стимулы как изолированный индивидуум, к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизированным образом, то в доктрине «человеческих отношений» поведение людей исследуется в зависимости от условий, мотивов, чувств, настроения работника. Проповедуются «гуманное отношение к подчиненным» и «уважение к личности», «демократизация управления» и т. п.

Р. Уотерман отмечает: «Было время, когда люди были «факторами производства». Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом… Люди стали теперь личностями, и ими следует управлять по-другому. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться… Индивиды – единственный источник обновления в компании». То же самое утверждали известные теоретики и практики Г. Кунц и О'Доннел: «Промышленность является социальным феноменом настолько же, насколько она является экономическим явлением» [77]. Конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работника, в результате предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

Значительное место в работах теоретиков школы «человеческих отношений» занимают организационные принципы управления и анализ мотивов поведения людей в группе – «эффект сопричастности». В этих целях рабочим предоставлялось право оценивать своих мастеров, участвовать в квалификационных комиссиях, обсуждать способы борьбы с браком, решать вопросы распределения премий и т. п.

Школа «человеческих отношений» провозгласила, что человек стремится «во-первых, к способу существования в социальной связи с другими людьми, и, во-вторых, как часть этого – к экономической функции, которая нужна группе и ценится ею». Это значит, что экономическая функция человека не исчерпывается его жизнедеятельностью, а отношение индивида к данной функции зависит от оценки ее людьми, с которыми он связан, и позиций, с которых в значительной мере определяют его социальный статус.

Одним из основоположников школы «человеческих отношений» был Э. Мэйо, специалист в области антропологии, социологии, психологии и психиатрии. Эта школа сделала предметом своего исследования то, что осталось вне поля зрения «классической теории» и системотехнических подходов, а именно: психологические мотивы поведения людей в процессе производства, групповые отношения, проблемы конфликта и сотрудничества, коммуникационные барьеры, неформальную организацию.

В г. Хотторне с 1924 по 1936 год в компании «Вестерн Электрик» под руководством Э. Мэйо проводились эксперименты, суть которых сводилась к выявлению влияния условий труда на производительность. Для этого на электромонтажном участке по обмотке статоров были выделены контрольная и экспериментальная группы работниц. Для экспериментальной группы изменяли условия труда (освещенность, продолжительность, ритм, интенсивность работы, вводились и сокращались перерывы в работе и т. д.) и путем наблюдений выясняли степень влияния этих негативных и позитивных факторов. Были установлены ожидаемые определенные закономерности и взаимосвязи в экспериментальной группе, что находило вполне приемлемые объяснения. Однако одновременно с этим были получены неожиданные результаты: производительность труда в контрольной группе изменялась (хотя в ней никаких экспериментов не производилось) так же, как и в экспериментальной.

В результате многолетних экспериментов Э. Мэйо создал теорию «партиципативной» организации. Он считал, что человек представляет собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной свободы, лишь полностью растворившись в группе.

Суть концепции Э. Мэйо состоит в том, что сама работа, производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы производства должны рассматриваться с позиции человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов. Суть доктрины «человеческих отношений» сводится к трем положениям.

1. Человек представляет собой социальное животное, подчиняющееся законам «стада», поэтому требуется создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе.

2. С «природой человека» несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов, поэтому необходимы точные методы и формы управления, которые могли бы полнее использовать психологию и эмоциональные особенности работника в группе, его интеллектуальный потенциал.

3. Решение «проблемы человека» – дело бизнесменов, поэтому их задачей является решение социальных проблем труда, его гуманизации, обучения и воспитания и т. п.

По мнению Э. Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной (формальной и неформальной) социальной структурой. Его основные тезисы таковы:

– люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

– в результате промышленного развития и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла свою привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

– люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и лирам, исходящим от руководства;

– работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.

Основное внимание в этой теории уделяется социально-психологическим групповым отношениям, однако в условиях операционально разделенной частичной деятельности объективно неизбежным условием, а точнее, основой эффективной технологической организации процессов производства является жесткая нормативно регламентированная функциональная «механистическая» кооперированная деятельность. Более того, практически невозможно реализовать «гуманистические», т. е. человеческие (!), отношения между людьми, которые исходно рассматриваются как «социальные животные». Не случайно теория «гуманистических отношений» на практике выливается в манипулирование работниками при помощи социально-психологических приемов, реализуемых по псевдогуманистическим рецептурным правилам, например, Д. Карнеги в виде психотехники.

В результате слабой научной обоснованности предлагаемых методов организации труда, оторванности от реальных функциональных, механистических, технологических и экономических организационных условий деятельности указанные теории не получили широкого распространения. Попытки японских бизнесменов построить производственные организации на принципах общины, семейственности наталкиваются на целый ряд трудностей, так как семейные и производственные экономические отношения по сути своей несовместимы. Кружки качества, бесплатная работа сверхурочно, в выходные дни, вместо отдыха, за счет сокращения регламентированного отпуска на основе идеологически «привитого» чувства «семейного долга фирме» (как долг родителям, императору, богу) – все это приводит в определенной степени к производственному рабству и ограничивает личностное развитие.

При рассмотрении организации как общины (Э. Мэйо) основные исследования и организационные изменения были направлены на «гуманизацию» отношений отдельных людей и групп, которые строятся на неформальных связях, групповых неформальных нормах социально-психологической общности и определенной мотивационной структуре личности и групп вне организационного контекста. Здесь представление об организации как искусственной нормативной системе деятельности практически отсутствует и сводится к «теории организационного поведения», основанной на мотивации, стимулировании и социально-психологических способах управления человеком.

На практике концепции «гуманизации отношений» в условиях материального производства выливаются в различного рода мотивационные теории организационного поведения, суть которых сводится к поиску надежных эффективных мотивов, а точнее, стимулов, заставляющих работников реагировать и вести себя нужным образом, в соответствии с требованиями и организационными нормами.

Профессор школы менеджмента Мичиганского университета Д. Мак-Грегор в рамках доктрины человеческих отношений разработал концепцию мотивации, которая получила название «теория Х-Y».

Суть теории состоит в следующем. С одной стороны, люди в организации не любят работать, и поэтому их необходимо принуждать выполнять работу, осуществлять строгий контроль. Люди не могут внести позитивный вклад в деятельность организации без угрозы лишиться возможности удовлетворять свои материальные потребности (теория Х). С другой стороны, люди в основном материально удовлетворены, а следовательно, материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим человека к более эффективной работе. Эти желания могут быть удовлетворены лишь с помощью работы, требующей «интеллектуальной активности» и «морального выбора». С этих позиций структуры организаций будут претерпевать серьезные изменения, отличаясь от пирамидальной структуры, где вся власть и ответственность сосредоточены только наверху (теория Y).

В 1981 году У. Оучи на основе изучения японского опыта выдвинул «теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи «теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора [53]. Исходным тезисом концепции У. Оучи является положение о том, что человек – основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Поэтому политика организации в отношении кадров должна сводиться к следующему: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, медленная оценка кадров и их умеренное продвижение, неопределенный, неформальный контроль, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках. Однако и здесь в основе «теории» лежат декларируемые достаточно общие и известные постулаты, никак научно не подтвержденные и не обоснованные.

Условно бихевиоральные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные.

«Содержательные теории» мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями, мотивами), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Здесь можно выделить подходы А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда.

«Процессуальные теории» мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди (реакции) с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости и объединяющая их модель мотивации Портера – Лоулера.

Хотя эти теории и расходятся по роду вопросов, они не являются взаимоисключающими, а дополняют друг друга.

Одним из первых бихевиористов был А. Маслоу. Его теория поведения человека в организации и соответственно управления этим поведением построены на том основании, что человек ориентирован (мотивирован) на удовлетворение определенного рода потребностей. Причем мотивация его поведения зависит от того, какого рода потребности в настоящее время важны для человека.

Потребность представляет собой субъективное выражение объективных условий существования и тенденций развития общества. Потребность объективно обусловлена развитием производства, культуры, всей системы общественных отношений людей. Только после удовлетворения потребностей низшего уровня, определяющих действия и поведение человека, осуществляется переход на более высокий уровень потребностей. Самоактуализированных, самодостаточных индивидуумов очень немного, поэтому подавляющее большинство людей ориентировано на последовательное удовлетворение потребностей различного уровня. В соответствии с этим теория мотивации А. Маслоу построена на пятиуровневой классификации потребностей, которые можно расположить в строгой пирамидальной иерархии (рис. 2).

В действительности идея А. Маслоу не подтверждается жизнью: немногие люди продают свою честь, достоинство, друга, народ, родину за кусок хлеба, и, наоборот, удовлетворив свои насущные потребности, человек не требует какой-либо интеллектуальной пищи или принадлежности к другому сословию и т. д.

Структура и иерархия потребностей человека определяются прежде всего уровнем его личностного развития и уровнем развития общества в целом при ориентации на национальные обычаи, традиции и мировоззренческий уровень обыденного общественного сознания. Более того, на практике подобный подход по существу неприменим, так как до сих пор не установлены количественные закономерности и зависимости, позволяющие реализовывать такого рода идеи.

Рис. 2. Пирамида потребностей по теории мотивации А. Маслоу:

уровень 1 – физиологические, биологические потребности, необходимые для выживания организма как биосистемы: пища (еда, питье), убежище (жилище), размножение для продолжения рода; уровень 2 – потребность в безопасности и уверенности в будущем, гарантия работы, заработка, средств к существованию; уровень 3 – социальные потребности, включающие в себя чувства социального взаимодействия, принадлежности к группе, привязанности к кому-либо; уровень 4 – потребность в уважении и самоуважении; уровень 5 – потребность в самовыражении, потребность в личностном развитии

Теория потребностей Д. Мак-Клелланда еще более примитивна и декларативна. Д. Мак-Клелланд считает, что людям присущи три вида потребностей: власти, успеха и причастности.

Люди с потребностями власти, как утверждает Д. Мак-Клелланд, чаще проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации (борьбы) и стремящиеся отстаивать свои позиции. Именно таким людям необходимо делегировать дополнительные права и полномочия.

Однако на деле цели и средства реализации неадекватны. Тезис «Цель оправдывает средства» реализуется так: чаще всего цель в завоевании власти, соответствующего социального и экономического положения независимо от декларируемых целей. И тогда хороши любые средства: «по головам» других людей, через кровь, подкуп, шантаж, дезинформацию и т. д. В процессе борьбы цели подменять, а истинные – скрывать.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты признавались (поощрялись) весьма конкретно. Таким людям необходимо ставить задачи с умеренной возможностью неуспеха, развязывать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Однако реально без передачи власти реализовать успех не представляется возможным, не случайно люди, стремящиеся «к успеху», очень часто стремятся подчинить себе весь мир.

Мотивация на основании потребности в причастности, по мнению Д. Мак-Клелланда, схожа с мотивацией А. Маслоу (социальные потребности и выше). Такие люди заинтересованы в групповой деятельности, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая откроет им обширные возможности социального общения. Их руководители, заботясь о производительности труда, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Однако на деле люди не так просты и примитивны, и более того, они постоянно меняются.

Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг предложил свою теорию двухфакторной мотивации. Согласно его теории существуют две группы факторов:

– гигиенические (профилактические) факторы, предупреждающие, предотвращающие возможное появление отрицательных результатов, т. е. условия для действия подлинных мотиваторов, вследствие потребности живого существа избегать боли, неприятных ощущений, эмоций, чувств: 1) «хорошая» зарплата; 2) дополнительные выплаты и льготы; 3) «приятные» условия работы; 4) межличностные отношения (отношения между работниками); 5) степень непосредственного контроля за работой. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, т. е. это функции внешней среды, условий нормальной работы, которые должна обеспечивать администрация предприятия;

– факторы мотивации, связанные с самим характером, содержанием и сущностью работы, т. е. удовлетворенность – это внутренняя функция самой работы. К ним относятся: 1) успех в работе (признание успеха); 2) должностной и профессиональный рост; 3) признание и одобрение результатов; 4) высокая степень ответственности; 5) интерес к работе – возможность творческого и профессионального роста.

По Ф. Герцбергу, при отсутствии и недостаточности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Даже если они достаточны, сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать на что-либо.

Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает неудовлетворение и мотивирует работников на повышение производительности труда.

Кстати, сами работники считают факторами мотивации «хорошие» шансы продвижения по службе, хороший заработок, оплату, связанную с результатами труда, признание и одобрение хорошо выполненной работы, работу, позволяющую думать самостоятельно. Гигиенические факторы, которые, по мнению работников, делают работу более привлекательной: работа без больших стрессов и напряжений, удобное расположение, отсутствие шума и каких-либо загрязнений на рабочем месте, работа с людьми, которые нравятся, хорошие отношения с непосредственным начальником, гибкий темп работы и т. д.

Однако корреляционных зависимостей производительности труда от всех этих факторов установить не удается, так как они не могут быть выражены количественно. Не случайно в качестве мотивационных факторов используются такие неопределенные формулировки, как «хорошая», «привлекательная», «без больших стрессов» и т. д.

В этом подходе очень много общего с теорией А. Маслоу. Хотя, по Ф. Герцбергу, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников, а только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой, однако на деле прямой зависимости потребностей и реакции, т. е. соответствующего поведения, нет: меняется уровень потребностей, и опять все начинается сначала.

Учет факторов и динамики внешней среды привел к появлению «процессуальных теорий мотивации». Теория ожиданий В. Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться (ожидать, знать, быть уверенным), что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребностей.

Ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду в теории ожиданий подчеркивается важность трех взаимосвязей:

– затраты труда – результаты;

– результаты – вознаграждение;

– вознаграждение – удовлетворение, т. е. валентность или направленность на удовлетворенность вознаграждением.

Ожидание в отношении «затраты труда – результаты» – это оценка соотношения между затраченными усилиями и полученными результатами труда. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигнутыми результатами нет, то, согласно теории ожиданий, мотивация будет ослабевать.

Однако «отсутствие» взаимосвязи может произойти из-за неадекватной самооценки работника, его плохой подготовки, невозможности самостоятельно оценить результаты труда (вклад) в связи с отсутствием базы, основы для сопоставления и т. д.

Ожидания в отношении связи «результаты – вознаграждение» есть ожидания определенного поощрения (оценки) в ответ на достигнутый уровень результативности. Здесь те же проблемы: неадекватная самооценка, невозможность точно измерить свой индивидуальный трудовой вклад в общее дело, отсутствие социальной меры оценки труда различных профессий и т. п.

Третий фактор, определяющий мотивацию (направленность) в теории ожиданий, – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения, или адекватность вознаграждения ожиданиям работника. Поскольку у разных людей вознаграждение понимается по-разному, конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь никакой ценности в соответствии с его собственной шкалой мотивационной структуры.

Таким образом, в соответствии с теорией ожиданий, если значение любого из этих трех факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а производительность – низкой.

Кроме того, у каждого человека имеется, как правило, своя шкала приоритетов в структуре мотивационных ценностей (например, для молодых работников, девушек, часто свободное время, режим работы более привлекательны, чем заработная плата и т. д.). Более того, существует так называемый порог чувствительности. Например, исследования показывают, что изменения заработной платы в размере 5–7 % не играют никакой роли.

Теория «справедливости» утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную или другую работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение и, как следствие, снижается производительность труда (это лишь предположение, так как реальных закономерностей нет). В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять психологическое напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс.

Сами люди могут восстановить баланс (справедливость), изменив либо уровень затрачиваемых усилий, либо уровень своих притязаний. Обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же «переплачивают», то они свое поведение не изменяют. Основной вывод из теории справедливости для практики состоит в том, что до тех пор, пока люди не будут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Несостоятельность мотивационных («бихевиоральных») теорий заключается в том, что не даны научно обоснованные ответы на целый ряд принципиальных вопросов, связанных с экономикой труда.

1. До настоящего времени, как это ни парадоксально, нет научно обоснованных критериев и измерителей количества труда, затраченной энергии человека ни в условиях кооперированного, ни тем более коллективного (совместного творческого) труда. Всеобщий принцип организации деятельности (специализация в результате операционального разделения труда и кооперация его в рамках единой организационной деятельности (не позволяет определить долю затрат труда экономиста, кассира, технолога, сторожа, руководителя, непосредственных исполнителей – основных и вспомогательных рабочих в той единственной продукции, которую производит данная организация. Для работников интеллектуальной сферы (даже функциональных работников системы управления) вообще непонятно, в чем измерять результат труда. Неизвестно, в каких единицах измерять труд, так как время, усилия, результаты (материальные или идеальные) несопоставимы, а каких-либо трансляторов перевода нет.

2. Нет меры экономической оценки, экономической интерпретации затрат труда, которые непонятно, как измерять. Политэкономия не дает ответа на этот вопрос, так как «общественно необходимые затраты труда», «прибавочный продукт» и т. п. (категории, которые пока являются чистыми абстракциями и неприменимы к эконометрическим наукам и соответственно к практике.

3. Нет социально-экономических критериев и даже базы сопоставления различных видов специализированных работ и классов профессий.

4. Нет социальной меры труда, так как люди объективно и субъективно все разные, но что такое «социально справедливая, гуманистическая оценка», пока неизвестно даже теоретически. Кому и сколько платить – здоровому, физически сильному, но одинокому мужчине, который делает «много» тяжелой работы, или физически слабой (от рождения или в результате условий жизни) многодетной женщине, результат деятельности которой значительно меньше? Каков должен быть размер пособия нетрудоспособному человеку (инвалиду, ребенку, престарелому), естественно за счет трудоспособного населения, чтобы можно было считать это по-человечески справедливой платой? Обеспечение биологического прожиточного уровня нетрудоспособной части населения вряд ли можно считать нормой в цивилизованном человеческом обществе.

На практике решение экономических проблем оплаты труда строится на основе технически обоснованных норм времени, условной системы тарифных ставок (расценок) в форме ничем не обоснованных способов оплаты труда (называемых системами сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, аккордной, повременной, повременно-премиаль-ной оплаты труда). Поэтому вводятся зарплата в конвертах, различные заменители научно обоснованных расчетов: «система коэффициентов трудового участия» (КТУ), коэффициентов «трудового» вклада (КТВ), бригадный подряд, условное деление работников на категории основных и вспомогательных рабочих, специалистов, ИТР, служащих, младшего обслуживающего персонала и менеджеров. При этом оплата труда осуществляется безотносительно к реальным результатам. По существу, проблемы распределения совместного заработка передаются в руки самих исполнителей.

Как это ни парадоксально, но наиболее разумной и социально справедливой является оплата труда в Японии по стажу работы в системе «пожизненного найма» в одной организации и при условии подтверждения своей работой и отношением преданности к фирме-семье. Или уравнительная система в Швеции, когда минимальная «оплата труда» установлена для всех на очень высоком уровне независимо от количества, качества и специфики труда, а максимально возможная – ограничена.

Если рассматривать организацию как систему, то в системе одинаково важны все элементы, иначе не обеспечивается основной системообразующий признак – целостность. Если организацию рассматривать как социальную подсистему в социальной экономической метасистеме, которую мы обозначаем как общество, то люди в такой системе важны одинаково, независимо от того, работает человек или нет, много производит или мало, иначе это не социальная система.

В то же время можно предложить классификацию человеческих потребностей, но без связи с оценками и регуляцией поведения человека в организации. В любом случае организация как система специализированных различных видов деятельности не создана для человека и использует его лишь частично в своих целях, поэтому во всех случаях не может удовлетворить всю систему человеческих или личностных потребностей. Кроме того, структура этих потребностей и их параметральное выражение сугубо индивидуально основаны на предшествующем социальном опыте, никак не связанном с данной конкретной организацией.

Таким образом, теории мотивации или теории организационного поведения, основанные на псевдогуманистических отношениях в организации, нельзя считать состоятельными, так как в них не учитываются организационные условия как объективные факторы деятельности человека. Тем более что производительность труда на отдельных рабочих местах в системе повышать не нужно. Высокопроизводительные «шнурочники» на обувной фабрике и даже в обувной отрасли не нужны, так как организованная совместная производственная деятельность строго функционально регламентирована и нормативно определена.

В рамках рассматриваемых концепций необходимо остановиться еще на одном направлении, принципиально отличающемся от рассмотренных ранее. В науке и зарубежной практике управления оно получило название «организационных изменений» или социально-технического подхода, хотя в действительности ограничено узкой сферой психологических и социально-психологических исследований по структуре и мотивации личности и групп. Основная специфическая черта этого подхода (прямое и непосредственное использование предпосылок «естественной модели» организации, ее рассмотрение как органической системы, саморазвивающейся под влиянием сложных, труднорегулируемых взаимодействий индивидуальных и групповых интересов, мотивов, норм, действий, отношений, сетей коммуникаций, конфликтов и т. п. Представление организации в виде «естественной, очеловеченной модели» исходит из теории «гуманизации отношений» Э. Мэйо, М. Фоллетт, Ф. Ротлисбергера, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора и др.

Методы «организационных изменений» ставят задачу прямого воздействия на поведение людей, групп, организаций в целом. Концепция «планируемых изменений», ярким представителем которой является У. Беннис, во главу угла ставит понятие «организационного здоровья» в виде модели организации, основанной на участии ее членов в управлении, их сознательном сотрудничестве и гармонии их интересов. По У. Беннису, «планируемое изменение включает в себя совместную формулировку целей, равную долю власти и психологическое раскрепощение всех участников изменения».

На практике методы «организационных изменений» сводятся к простому манипулированию человеком в организации. Несмотря на внешне «гуманистический» подход, сторонники этого направления стоят на позициях бихевиоризма, примитивизируя поведение человека как связку «стимул – реакция», исключая сознание, волю, мышление и другие понятия, относящиеся к личностным особенностям человеческой деятельности, по существу рассматривают человека в организации как социальное животное.

Если исходить из того, что потребности человека мотивируют его к деятельности, то их можно классифицировать без излишней детализации следующим образом.

1. Физиологические, естественные потребности человека как живого организма (биосистемы) – это потребность в пище, защите от природно-климатических невзгод (одежда, жилище), половые отношения – на уровне физиологии как сохранение вида, рода человеческого.

2. Социальные потребности, обеспечивающие личностное развитие человека в обществе – это потребности в знаниях, в общении, любви, потребность в деятельности, потребность в развитии нравственной, эстетической (духовной), физической культуры и т. д.

3. Мировоззренческий уровень – осознание миссии, предназначения человека на Земле, в экосистеме, мироздании, космосе.

Так как индивидуальные потребности представляют собой субъективное выражение объективных условий существования, уровня цивилизации отдельных государств и тенденций развития общества в целом, они не могут быть объективно удовлетворены в рамках только одной или нескольких организаций. Каждый человек одновременно является членом (элементом) целого комплекса систем социальных организованностей разного уровня: он работник в той организации, где непосредственно трудится, член семьи, пассажир в транспорте, пациент в больнице, клиент в банке и т. д., житель города и региона, гражданин государства и т. п. Более того, потребности человека в определенной структуре существуют постоянно и меняются по мере естественного (соматического) и искусственного (социально-личностного) развития человека. Поэтому удовлетворение всей структуры потребностей возможно только в рамках всей совокупности социальных систем разного уровня.

Даже из краткого описания так называемых «теорий» управления видно, насколько различны и противоречивы представления об организациях и организационных системах управления. Характеризуя состояние теории организации и управления социальными системами в настоящее время, можно констатировать, что по-прежнему актуальна оценка, данная Г. Кунцем еще в 1973 году: «Исследователей и управляющих-практиков, которые видят большие потенциальные возможности для совершенствования управления, тревожит то множество подходов в управленческой теории, которое, являясь обескураживающим и губительным, приводит к некоторому подобию борьбы в джунглях».[19] С той поры, казалось бы, должно произойти некоторое сближение позиций, взаимная увязка различных концепций и появиться направления обобщающие, синтезирующие прежние результаты исследований, однако какого-либо единства во взглядах на сущность организации и управления, их теоретическое обоснование и моделирование отнюдь не достигнуто. Более того, даже само разделение на различные концептуальные подходы не получило серьезной научно обоснованной корректировки.

Резюмируя изложенное, можно выделить несколько наиболее существенных изъянов, характерных для состояния теории управления и организационных представлений в настоящее время.

Основные недостатки существующих концепций управления различными формами социальной организации жизнедеятельности общества – это слабость методологических основ и отсутствие научно обоснованного понятийно-категориального аппарата. Философской базой подавляющего большинства организационных теорий является «механицизм», генетическими корнями уходящий к ремесленному и мануфактурному способам материального производства и базирующийся на организации предметной функционально-операторской деятельности человека-работника. Механистический взгляд на организацию труда по существу без изменений перенесен на современные организационные представления о человеческой деятельности в сфере как материального, так и духовного производства, включая управление. При этом понятия «производственной машины» и «механизма управления» формально заменены понятием «система», которое потенциально позволяет использовать для исследования не только физические, механистические, но и абстрактные модели, в большей степени отражающие особенности и информационный характер управленческой деятельности. Однако системотехнический подход, в свою очередь, объективно может быть реализован только при условии формализованного представления управленческой деятельности на операционально-функциональном уровне, где предметом, средствами и результатами деятельности выступает формализованная информация, имеющая не материальную, вещественно-предметную, а духовную идеальную основу.

Организация выступает не только как форма общественного производства, а является, прежде всего, социальным образованием, социальной формой жизнедеятельности человека в целом. Диалектические методы исследования, к сожалению, до сих пор не нашли своего отражения в социальных науках, включая организационно-управленческие, при изучении социальных систем различных форм организации жизнедеятельности общества. До настоящего времени не разработана теория различных форм социально-политической и экономической организации жизнедеятельности общества, их взаимодействия на основе управленческой деятельности применительно к этим формам, не сформулированы основные законы, закономерности и принципы эффективной организации жизнедеятельности общества, отсутствуют методология и апробированные методики проектирования систем управления как социальных объектов естественно-искусственной деятельностной природы и т. д. Как следствие сложившегося положения, современный этап развития организационных и управленческих наук характеризуется терминологической, понятийно-категориальной неупорядоченностью, отсутствием единого концептуального подхода, присущего другим естественным и общественным наукам. В этих условиях отсутствуют корректные определения даже таких понятий, как «управление», «система управления», «руководство», «менеджмент» и многих других в области управления социальными системами. Однако используется огромное количество вульгарных терминов, таких, как «горизонтальные», «вертикальные», «линейные», «обратные» связи, «плоские структуры», «зоны управляемости», «сильные» и «слабые» стороны, «низкий» и «высокий» уровень и т. п. До сих пор нет четких определений общих функций управления, что приводит к смешению понятий «планирование» и «управление», понятия «управление» и «руководство» не различаются и используются как синонимы, «контроль» в системе управления рассматривается как самая главная функция, стратегическое управление не включается в состав управления и рассматривается как нечто отдельное, самостоятельное и обозначается как «искусство управления» и т. д.

Другим существенным недостатком рассмотренных теорий является некорректность выделения социальных систем как объектов исследования. Подавляющее большинство ученых, изучая проблемы управления, в качестве объекта исследования принимают только рентабельные организации материального производства или только их системы управления без учета государственной политики, экономических взаимосвязей с административными региональными образованиями, урбанизированными или сельскими поселениями, претендуя в то же время на системный подход. Причем даже в этих условиях исследования ограничиваются только лишь отдельными аспектами управленческой деятельности.

Комплексность, системность, научная обоснованность организационных изменений еще далеко не соответствуют уровню выявленной сложности проблем организации жизнедеятельности общества. Привлечение знаний других наук (кибернетики, теории принятия решений, теории игр, теории исследования операций, термодинамики, биологии, психологии, социальной психологии и т. п.) не дает ощутимых результатов, так как каждая из этих дисциплин, исследуя свойственные ее предмету и методам закономерности, разрабатывает чаще всего рекомендации аспектного или предметно-ориентированного характера, в принципе не соответствующие социальным системам.

Основным недостатком существующих организационных и управленческих концептуальных подходов является абстрагирование их друг от друга, ориентация на абсолютную истинность предлагаемого подхода и деструктивную критику других концептуальных версий. В действительности каждый из рассмотренных подходов лишь в определенной степени объективно отражает сложную природу социальных организационных систем, характеризуя отдельные стороны и аспекты этих образований. Вместе с тем именно синтез разработанных и апробированных практикой концептуально-теоретических подходов позволяет построить теорию социальной организации жизнедеятельности общества и соответствующую ей теорию управления, наиболее полно отражающую реальную действительность. В качестве такой синтетической концепции может быть предложен системодеятельностный подход, методологической основой которого является представление об организациях как о специализированных социально-экономических образованиях, системно реализующих различные типы, классы и виды человеческой деятельности в рамках территориальных образований различного уровня. Естественно, представления об организациях как о социальных специализированных системах жизнедеятельности человека в обществе предопределяют методологию исследования, состав, структуру, технологию и методический аппарат проектирования, создания, функционирования и развития организаций.

В теоретических исследованиях проблем организации и управления все рассмотренные подходы можно свести по сути к двум: системотехническому и гуманистическому («человеческому», а точнее, социальному).

Методологической основой системного подхода являются объективно формализованные, т. е. установленные, выделенные и описанные (отраженные, зафиксированные) на абстрактном уровне, закономерности искусственно организованной социальной (совместной) жизнедеятельности человека:

– всеобщее универсальное операциональное разделение труда и соответствующая специализация работников, предопределенная материализованной специализированной технико-технологической основой деятельности в сфере как материального, так и духовного производства, включая управленческую деятельность;

– разделение деятельности и специализация работников неизбежно предполагают разделение полномочий, власти и ответственности;

– кооперация, интеграция и синтез операционально разделенной и специализированной деятельности в рамках организации объективно предопределяют функциональную регламентацию способов, приемов, методов, последовательности выполнения дифференцированных видов работ (технологические карты, инструкции, положения и т. п.), нормативность (стандарты, нормы) и структурную организацию (схемы, алгоритмы) деятельности;

– формализованные «социально-психологические» («человеческие») отношения, как бы их ни называли, в системном подходе всегда будут псевдогуманистическими или, более точно, системотехническими в форме психотехники.

Подобные принципы рассмотрения организации деятельности в той или иной степени системности можно найти в каждой из рассмотренных концепций. С этой точки зрения «механицизм» Ф. Тейлора и Г. Форда, формализованная функциональность А. Файоля, бюрократизм М. Вебера, технологический императив Дж. Вудварда, экономико-математические модели, информационное абстрактное описание организационных процессов и управленческих решений в системном подходе по сути построены на одних и тех же принципах и потому не противоречат, а дополняют друг друга, так как описывают сложные социальные системы организованной деятельности с различных точек зрения в соответствии с выбранным предметом исследования («классический» подход по существу является частным случаем системотехнического подхода).

Несколько иная картина наблюдается в отношении так называемых «теорий гуманистической организации». Акцент на так называемые «гуманистические», а точнее, социально-психологические отношения в организациях объективно обусловлен тем, что в последнее время основное внимание сосредоточено на организациях сферы обращения (торговли) и услуг, где непосредственные контакты потребителей и продавцов действительно имеют большое значение. Однако основу экономического развития любого цивилизованного общества составляют крупные производственные объединения индустриального типа. В такого рода организациях эффективность производственных отношений определяется прежде всего характером функциональных формализованных отношений, а отношения социально-психологического характера имеют место лишь при разработке и принятии творческих коллективных решений. Более того, эффективность деятельности организаций сферы услуг и обращения также в первую очередь зависит от качественного решения стратегических задач, а не от способов общения между членами организации, партнерами и клиентами.

В рамках системотехнического подхода для осуществления организованной деятельности «поведение» («организационное поведение»), т. е. деятельности людей и отношений работников в процессе совместной кооперированной деятельности, объективно устанавливаются структурируемой во времени и пространстве системой формально вводимых правил и процедур с обязательной процедурой «технического» (формализованного) контроля, поэтому все попытки построения так называемых «гуманистических организаций», при игнорировании объективно существующих материально-технических организационных условий, неизбежно сводятся только к проблемам взаимоотношений работников предприятия вне организационного контекста, без учета организационной действительности.

На практике все подобные «концептуальные построения» ограничиваются только манипулированием работниками (не людьми) в форме стимуляции (принуждения с помощью «палки с крючком» или «морковки») необходимого для организации поведения «людей» посредством так называемых декларируемых мотивов, которые не могут быть формально и нормативно определены ни управленческим персоналом, ни самими работниками (исполнителями) и неизбежно сводятся к формуле «стимул-реакция», где человек выступает в роли «социального животного». При этом делаются попытки использовать неформальные структуры и отношения на основе неписаных норм и правил малых групп, что противоречит формализованной природе организации как искусственной упорядоченной системе кооперированной деятельности. В организации как социально-экономической системе отношения между работниками объективно имеют экономическую природу. Если стимулирование не учитывает экономические интересы организации, то организация разрушается, если экономические интересы организации скрываются, завуалируются, то стимулирование построено на обмане, лжи, что неизбежно предполагает неразумность исполнителя, т. е. нечеловеческие отношения.

Построение крупных производственных организаций по типу семьи, общины на основе моральных, неформальных и неписаных норм по своей сути противоречит основным принципам искусственной, формализованной, нормативной, объективно социальной организации жизнедеятельности человека в форме производственных систем и территориальных образований различного уровня. Более того, вследствие постоянной изменчивости объективного мира искусственные социальные образования не могут осуществлять свою деятельность на принципах автономной самоорганизации. Сложность и многообразие взаимосвязей различных форм социальной организации жизнедеятельности общества в условиях разделенной производственной деятельности в рамках отдельных производственных систем предопределяют необходимость осуществления специфической управленческой деятельности в форме специально выделенных систем (органов) управления на всех уровнях социальной организации общества. Управление в территориальных образованиях осуществляется как политика в форме власти на институциональной основе норм права, которые обязательны для исполнения.

Объективно существующее диалектическое противоречие совместно организованной, формализованно функциональной жизнедеятельности людей и личностных особенностей человека может быть разрешено только при реализации адекватных методов использования человека, учитывающих именно человеческую природу – его разумность, владение словом, сознательность и т. п. Это может быть обеспечено не за счет игнорирования условий деятельности, как это делается в концепциях «гуманистического» подхода и сторонников бихевиоризма, а, наоборот, за счет наиболее полного учета их как объективной заданности. Но и не в форме декларативных концепций «социальных» и «естественных» организаций, где реальная человеческая разумная деятельность подменяется идеологическими и политическими суррогатами типа «участия в управлении», «обогащения труда», «советов рабочих», «участия в управлении капиталом путем приобретения акций» и т. п., где «человеческие» разумные отношения практически невозможны вследствие недостаточности уровня образования, знаний у рабочих.

Разрешение указанного противоречия, которое до настоящего времени являлось камнем преткновения всех исследователей в области организации и управления социальными системами, может быть достигнуто в рамках концепции системодеятельностной организации. Это обеспечивается тем, что организации рассматриваются как специализированные социально-экономические системы различных классов и видов деятельности, и потому для разных видов деятельности естественно необходимы различные условия деятельности: от жесткой функциональности групповой кооперативной деятельности до коллективной творческой деятельности, характеризующейся минимальным уровнем функциональности. «Человечность» функциональной деятельности может быть обеспечена только соответствующим личностным развитием работников, побуждающим их понимать и сознательно принимать реальные условия собственной деятельности. Для творческой объективно неформализуемой деятельности могут быть созданы условия, обеспечивающие коллективную творческую деятельность, когда каждый работник, включаемый в коллективную мыследеятельность независимо от ранга и статуса, чувствует, ощущает себя человеком наравне с другими. К такого рода творческой деятельности относится большая часть стратегического управления. Настоящая работа является попыткой предложить научно обоснованную теорию управления социальными системами.

Именной указатель к первой главе

1. Керженцев (Лебедев) П. М. (1881–1940) – советский партийный и государственный деятель, полпред в Швеции и Италии, экономист, историк, член Президиума Всесоюзного Совета по НОТ при ЦКК-РКИ, председатель лиги «Время». Основные работы: 1. Принципы организации: избр. произв. – М.: Экономика, 1968. 2. Организуй самого себя. – 5-е изд. – М.; Л., 1927.

2. Ещенко В. Д. Основные работы: 1. НОТ на железнодорожном транспорте (общие вопросы). – М.: НКПС, 1924. 2. Практическое применение принципов и методов НОТ на железнодорожном транспорте: краткий курс лекций. – М.: НКПС, 1925.

3. Гастев А. К. (1882–1941) – советский теоретик и практик научной организации труда и управления, секретарь ЦК Всероссийского союза рабочих металлистов, управляющий и чрезвычайный комиссар промышленных предприятий в Сормово, Николаеве, Харькове, Москве, заместитель председателя и председатель Совета НОТ при НК РКИ СССР, председатель Всесоюзного комитета стандартизации при СТО СССР, с 1920 по 1938 годы – директор ЦИТ. Основные работы: 1. Новая культурная установка. – М., 1924. 2. Установка производства методом ЦИТа. – М.: Госиздат, 1927. 3. Нормирование и организация труда. – М.: Изд-во ВЦСПС, 1927. 4. Методологические предпосылки разработки, обоснования и классификации стандартов. – М.: Стандартгиз, 1933. 5. Поэзия рабочего удара. – М.: Худ. лит-ра, 1971. 6. Трудовые установки // Организация труда. – 1924. – № 1.

4. Ерманский О. А. (1866–1941) – автор концепции «физиологического оптимума», о которой можно прочесть в работе «Теория и практика рационализации». – М.; Л., 1928.

5. Буржес А. П. Основные работы: 1. Живая машина: конспект популярных лекций по рационализации труда. – М., 1924. 2. Физиологическая организация конторского труда. – М., 1930.

6. Розмирович Е. Ф. (1886–1953) – директор Института техники управления при НК РКИ СССР (ИТУ) (первый в нашей стране и в мире институт, занимавшийся проблемами управления). Основные работы: 1. Методология и практика техники управления. – М.; Л., 1930. 2. Принципы методологии и организационной политики в технике управления. – М., 1930. 3. Способы реорганизации структуры госаппарата // Техника управления, 1928. – № 15–16.

7. Бызов Л. А. Основные работы:1. Пути рационализации учреждений (Методологические очерки). – М., 1925. 2. Справочное дело (принципы и организация). – М.: Изд-во НК РКИ СССР, 1924. 3. Методы графических изображений: курс лекций. – М.; Л., 1930. 4. Основы организации госаппарата/ Вопросы советского хозяйства и управления. – 1924. – № 6–7. 5. Опытные станции, орга-станции, оргбюро/ Научная организация техники управления. – М., 1924.

8. Есманский П. М. Научные основы организаторского дела. – Таганрог, 1920.

9. Каннегисер И. С. – хозяйственный руководитель, директор одного из крупнейших заводов, в 1917 году ввел в петроградских высших технических учебных заведениях преподавание организации производственных предприятий. Основной труд – Практическое руководство по административно-хозяйственной организации производственных предприятий: в 3 ч. – Пг., 1923–1924.

10. Бурдянский И. О. (1895–1938) – основатель и директор Казанского института научной организации труда (КИНОТ). Основные работы: 1. Что такое научная организация труда? – Казань, 1921. 2. Научная организация труда. – Л. 1925. 3. Основы рационализации производства. – М.: ГИЗ, 1930. 4. Рационализация и техника// Вестник КИНОТ. – 1925. – № 5. 5. Рационализация и техника // Проблемы экономики, 1929. № 7–8. 6. Система в терминологии // Время. 1923. – № 6.

11. Дунаевский Ф. Р. (1887–1960) – профессор, основатель и директор Харьковского Всеукраинского института труда. Основные работы: 1. Проблема профессионального подбора (выбор профессии). – Харьков, 1923. 2. Профессиональный подбор и его социальный смысл // Методология профессионального подбора. – Харьков, 1923. 3. Организованность организатора // Время. – 1923. – № 3. 4. Об индустриализации в управленческой работе // Производство, труд, управление. – 1925. – № 3. 5. Комплексность в организации // Тр. Всеукраин. ин. труда. Харьков, 1928. – Вып. 2.

12. Бутаков И. Н. (1881–1970) – доктор технических наук, профессор. Основные сочинения: 1. Выгоды и пределы специализации работ главных железнодорожных мастерских. – Пг., 1920. 2. Административно-техническая организация промышленных предприятий. – Томск, 1921. 3. Специализация, кооперация и подбор работников. – Томск, 1922. 4. Организация промышленных предприятий как наука и как искусство. Основные типы административной организации в производстве. – 2-е изд. – Томск, 1926. 5. Оплата труда работников в производстве. – Томск, 1927. 6. Специализация, кооперация, тейлоризация и подбор работников. – Томск, 1928.

13. Рудаков М. П. (1891–?). Основные сочинения: 1. Учетно-плановая система управления (основные начала учетно-плановой техники) // Вопр. труда. – 1924. 2. Социалистическая рационализация. Методологические основы. – М.: Изд-во Комакадемии, 1930. 3. Проблема НОТ в организации советской системы хозяйства // Вопросы труда. – 1924. – № 3. 4. О нормах выработки в советских учреждениях // Система и организация. – 1925. – № 1. 5. Что такое структура // Техника управления. – 1925. – № 4.

14. Добрынин В. В. Основные работы: 1. Основы научного управления предприятиями и учреждениями. – Л.: Сеятель, 1926. 2. Организация творческих сил страны // НОТ и хозяйство. – 1928. – № 2–3.

2.1. Понятие «управление социальными системами»

Объективный мир (социум) представляет собой сложное системно организованное единство. Организованность, упорядоченность объективного мира обеспечивается, с одной стороны, стихийно естественным образом в соответствии с объективными законами эволюционного изменения экосистемы и биосферы, а с другой – искусственно, в результате разумной деятельности человека, осуществляемой путем активного преобразования мира на основе его познания. При этом деятельность человека в экосистеме реализуется в форме искусственно организованных и управляемых социально-экономических систем жизнедеятельности.

В структуре объективного мира, в котором мы живем, можно выделить живую, неживую природу, «технику» как «третью природу» и социальные организованные системы как «четвертую природу» существования человеческого общества. Системная организованность неживой природы и ее изменения являются следствием естественного эволюционного развития материального мира в соответствии с объективными законами физических и химических процессов, и искусственное разумное управление и регулирование изменений здесь отсутствуют. Непосредственно в искусственных технических системах, которые можно рассматривать как «мертвые агрегаты» наряду с неживой природой, управление также отсутствует. Однако, в отличие от других объектов неживой природы, технические системы и машины, созданные трудом человека для использования их в процессах жизнедеятельности, могут искусственно механическим, физическим способом регулироваться человеком и тем самым приспосабливаться к изменениям окружающей среды только в системах «человек – машина».

Естественная организованность и динамика живой природы активно проявляются как результат действия биологических законов органической природы, рефлекторных (условных и безусловных), инстинктивных бессознательных реакций (действий) живых организмов (биосистем) на внешние раздражители, обусловленные изменениями биогеоценоза экосистемы. В определенной степени регуляция поведения человека как биосистемы так же, как и других представителей животного мира, осуществляется в форме регуляции поведения на основе биологических законов, проявляющихся как бессознательные инстинктивные реакции живых организмов в рамках биогеоценоза, обусловленного местами совместного проживания (средой обитания) отдельных групп человеческого сообщества. Однако вследствие объективно социального деятельностного характера жизни человеческого общества организованность общества в рамках экосистемы является искусственной и выступает в различных формах социальной организации жизнедеятельности общества, искусственно адаптируемых к естественным эволюционным процессам. Целесообразная организация жизнедеятельности общества на основе всеобщего разделения труда искусственно обеспечивается специфически обособленной абстрактной разумной деятельностью человека, которую можно определить как управление, или управленческую деятельность.

Если регуляция организованности в живой природе и поведение организмов как биосистем в процессе их приспособления к изменениям окружающей среды осуществляются «автоматически» на индивидуальном уровне ощущений отдельных особей – как актуальная, «одномоментная» ответная реакция на изменения окружающей среды в форме условных и безусловных рефлексов, т. е. практически «совпадающих» во времени с изменениями экосистемы, то изменения организованности в обществе и экосистеме задолго до их осуществления предварительно продумываются, описываются на абстрактном уровне и лишь затем реализуются. Более того, в процессе реализации социальных изменений и динамики окружающей среды в результате активного вмешательства человека в эволюционные естественные процессы объективного мира осуществляются мониторинговый контроль и анализ соответствия реальных процессов предварительным абстрактным построениям этих изменений, а в случае необходимости проводится коррекция предварительных проектных представлений. Однако в связи с постоянной «мгновенной» изменчивостью объективного мира, включая и организацию жизнедеятельности общества, применять подобную процессную информацию с учетом всех взаимосвязей практически невозможно, поэтому человек использует статическую информацию в дискретном времени, т. е. информацию о состояниях не всех, а лишь некоторых интересующих его основных процессов и только на конец определенных периодов технологического или календарного времени.[20] С этой точки зрения в самом общем виде управление в социальных системах можно охарактеризовать как разумную деятельность по переводу социальных организованных систем жизнедеятельности из одного состояния в другое, а точнее, из актуального состояния в предполагаемое, намеченное – проектное и плановое.

Даже в таких биологических сообществах, как муравейники, термитники, стаи животных, естественная организованность осуществляется на основе индивидной инстинктивной саморегуляции поведения особей, и никакого предварительного функционального сознательного распределения «обязанностей», кроме инстинктов и рефлексов, не существует. Поскольку условные (приобретенные в процессе жизни) рефлексы генетически не передаются потомству, животные-родители обучают своих детенышей защитным реакциям для сохранения жизни, охоте для добывания пищи. Но это всего лишь выработка и закрепление бессознательных условных рефлексов.[21] Саморегуляция поведения – это всегда актуальные действия-реакции, представляющие собой четкую последовательность отдельных актов (приемов, действий). Внешняя актуальная (наблюдаемая) организованность биологических сообщностей в целом воспринимается как системное регулирование, хотя в действительности является результатом индивидной самостоятельной регуляции (саморегуляции) поведения каждой отдельной особи. Прямая биологизация организации жизнедеятельности человеческого общества[22] и некорректная подмена понятия индивидной саморегуляции на «самоорганизацию» всей сообщности, а тем более на «управление» и «самоуправление» приводят к вульгарной трактовке искусственной организации жизнедеятельности общества в форме «органических» или «организмических» систем на основе «самоорганизации» или «самоуправления», или «местного самоуправления». Управление всегда осуществляется по отношению к объекту в местах его нахождения: на рабочем месте, в конкретных организациях, урбанизированных и сельских поселениях, регионах, государствах – и потому не может быть никаким иным, как местным. Но при этом на всех «местах» оно не может быть реализовано в форме самоуправления вследствие объективно социального совместного кооперативного характера и искусственной, разумной организации жизнедеятельности общества в различных формах. Даже замена понятия индивидуальной саморегуляции поведения в сообщностях живой природы понятием регулирования в социальных системах недопустима, так как в первом случае речь идет о самостоятельном осуществлении действий живой особью, а во втором – о внешнем воздействии субъекта управления на объект. Понятие «регулирование» в соответствии с его точным смыслом означает механическую функциональную (бессознательную) настройку (корректировку) действий, оно может использоваться только применительно к искусственным техническим объектам – машинам.

Такое смешение и некорректное использование понятий обусловлено следующим. В настоящее время используется большое количество вульгарных трактовок понятий «управление», «система управления», четкого определения понятий «регулирование» и «руководство» нет. Терминологическая и понятийная неупорядоченность на практике приводит к безосновательному использованию этих терминов: от управления автомобилем и космическим кораблем до регионального и государственного регулирования экономики, от автоматических регуляторов до автоматизированных систем управления. А с широким и бездумным использованием терминологии западной и американской науки («предпринимательство», «бизнес», «домашнее хозяйство», «менеджмент» и целого ряда других) понятийный хаос возрос многократно.

Негативное влияние на развитие теории управления социальными системами вследствие некорректности используемого понятийно-категориального аппарата оказал так называемый кибернетический подход. Кибернетика как самостоятельная наука зародилась вследствие необходимости автоматического регулирования технических систем на основе использования ЭВМ. Теоретическое ядро кибернетики составляют теории информации, алгоритмов, автоматов, исследования операций, распознавания образов. В рамках кибернетического подхода разрабатываются общие принципы создания систем автоматического регулирования, систем автоматизации умственного труда на основе формализованных системных принципов количественной теории информации, машинных (цифровых) языков и электронной вычислительной техники. Предельно упрощенные схемы систем управления (рис. 1) и подмена понятия механического автоматического регулирования на автоматизированные системы управления привели к появлению «теории оптимального управления», искажению понятия системы и возникновению направления по созданию искусственного интеллекта, т. е. искусственного мозга как вычислительной машины. К сожалению, даже само использование термина «кибернетика» (от греч. kybērnetikē – искусство управления) некорректно по отношению к законам получения, хранения, передачи и переработки информации в рамках творческой мыследеятельности человека. Достижения современных цифровых технологий тем не менее не могут в настоящее время заменить неформализуемые когнитивные процессы человеческой деятельности, смоделировать его психическую, эмоциональную природу. Системный подход, составляющий основу кибернетики, до сих пор не вышел за рамки примитивных системотехнических концепций, приравняв человека к вычислительной машине высокого быстродействия. Не случайно все достижения автоматизации управленческой деятельности ограничены рамками программного обеспечения формализованных расчетных и учетных задач (включая банки данных), созданием лишь отдельных автоматизированных рабочих мест с функциональным характером деятельности.

Не рассматривая все возможные понятийные искажения, выделим наиболее типичные трактовки, к которым можно в той или иной степени отнести большинство существующих определений.

Прежде всего рассмотрим понятие «управление» с содержательной точки зрения. Чаще всего под термином «управление» понимают сознательный, разумный акт воздействия субъекта управления (человека или группы людей) на объект управления (человека или группу людей) с целью побуждения его (их) к действиям (деятельности). Достоинством этого определения является выделение разумности, сознательности действий, которые могут быть отнесены только к человеку или социальным (общественным) системам. Собственно сам акт воздействия более точно обозначается термином «регулирование», т. е. актуальное изменение текущего состояния. Однако в этом определении представление о регулировании объекта управления субъектом управления перенесено в область человеческих отношений в системе «человек – человек». Вместо материальных, физических средств регулирования (упряжь, кнут, палка, стимул и т. п.) используются идеальные, вербальные, смысловые, подчеркивая принципиальную отличительную особенность человека – разумность, сознательность.

Между тем регулирование в технических и социальных системах различается не только средствами воздействия на объект управления. Реализация любых контактных средств воздействия при регулировании человеческих систем, включая и механические, возможна только при одном обязательном условии – они должны быть «понятны» исполнителю. В противном случае любые средства воздействия неэффективны, так как не имеют смысла.[23] Не случайно в теории и практике управления вместо термина «регулирование» широко используется другой, хотя и не очень корректный в понятийном смысле, термин «руководство». Парадоксальность ситуации, сложившейся в теории и практике управленческой деятельности, заключается в том, что четкого определения понятия «руководство» нет, а некорректное определение понятия «управление» приводит к тому, что в действительности происходит подмена термина «управление» термином «руководство» и высший управленческий персонал обозначается как руководство или руководители.

В человеческом обществе, отличающемся от всех прочих объектов социума (экобиогеотехносоциосистемы) естественной и искусственной природы наличием «четвертой сигнальной системы» – речи, руководство (регулирование) как разумный, сознательный целенаправленный акт воздействия субъекта (человека) на объект (человека) может осуществиться только как результат предварительной мыследеятельности. Сознательный разумный акт взаимодействия в форме непосредственного общения работников организации, инициирующий деятельностные процессы, безусловно, существует, но это только небольшая часть управленческой деятельности, связанная с «переводом» абстрактных предварительных представлений в действия, в реальные процессы жизнедеятельности (материального или духовного производства), которую точнее можно обозначить как руководство, или оперативное управление.

Руководство как непосредственная расстановка исполнителей в реальном времени и пространстве (по рабочим местам) и выдача им устных оперативных заданий в строгом соответствии с функциональным назначением рабочего места и профессиональной подготовкой исполнителей могут осуществляться только в результате непосредственных коммуникативных контактов (вербальных или невербальных) субъекта и объекта управления. Руководство является составной частью системы управленческой деятельности (управления), обеспечивающей непосредственный перевод абстрактных идей, решений, планов, проектов в действия. Прежде чем что-нибудь сказать или сделать (регулирующий акт воздействия), нужно подумать: поставить цели, спрогнозировать и разработать возможные варианты направлений деятельности, составить программу действий, спланировать получение возможных результатов деятельности во времени и пространстве, разработать проектные решения по технологии и организации деятельности. После осуществления воздействия необходимы разумный контроль, учет и анализ реализации этого воздействия с целью возможной коррекции регулирующего воздействия. Поэтому регулирование как руководство (как акт, действие) является лишь составной, хотя и неотъемлемой, частью системы разумной (умственной) деятельности, которую можно назвать «управлением» или более точно – «управленческой деятельностью». Понятие «управленческая деятельность» является не просто синонимом «управления» или расширенным представлением понятия «управление», а более точно и корректно отражает «управление» в человеческом обществе. Деятельность (это специфически человеческая (!) форма активного отношения к окружающему миру, содержание которой составляет целесообразное изменение и преобразование этого мира на основе освоения (понимания) и развития наличных форм культуры и ресурсов экосистемы. Деятельность включает в себя цель, средства, условия, непосредственно сам процесс, результат деятельности и субъекта деятельности.

В качестве наиболее яркого и характерного примера искажения понятия «управление», неадекватно применяемого к различным системам, можно привести определение, данное в Большой советской энциклопедии и Советском энциклопедическом словаре. Здесь «управление» рассматривается как «элемент, функция (?) организованных систем различной природы (биологических, технических, социальных), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности (?), реализацию их программ и целей (?)… Различают стихийное и сознательное управление». И далее уточняется: «Управление предполагает осуществление субъектом управления ряда последовательных операций: подготовку и принятие решений (директивных планов, законов, правил и т. д.), организацию выполнения решений и контроль за их выполнением, учет результатов. Оно неотделимо от систематического обмена информацией между компонентами общественной системы, а также данной системы с окружающей средой».[24]

Таким образом, налицо механическое перенесение понятия «управление» на различные системы: технические, биологические, хотя информационный понятийно-смысловой обмен и абстрактная духовная деятельность (программы, цели, решения и т. п.) могут существовать только в человеческом обществе, причем только в системах «человек – человек». В человекомашинных системах связи не разумные (информационные), а физические (энергетические, механические). Поэтому «управление» машинами может осуществляться только по схеме «управление человеком-оператором – регулирование машины», а «управление» материальными, трудовыми, финансовыми информационными ресурсами, процессами материального и духовного производства в действительности выступает только как управление человеком-работником организации. По сути, основная составляющая управления персоналом представляет собой управление профессионально специализированной операциональной деятельностью работников организации.[25]

Руководство как непосредственная расстановка исполнителей по рабочим местам (должностным или операциональным функциональным позициям) и выдача им текущих заданий в строгом соответствии с функциональным назначением рабочего места в результате коммуникативных контактов (вербальных или невербальных физических) является составной частью управленческой деятельности (управления), обеспечивающей непосредственный перевод абстрактных идей, решений, планов, проектов в действия или собственно процесс деятельности.

Очевидно, управленческую деятельность необходимо рассматривать как систему различных классов и видов духовной, абстрактной, идеальной (информационной) деятельности (в отличие от предметно-практической деятельности материального производства). В этом случае «руководство» – один из элементов (классов, видов деятельности) системы управленческой деятельности (особенно если при этом учитывать всеобщее разделение труда исторически объективно сложившееся в обществе).

Вульгарное использование термина «управление» применительно к технике в системе (связке) «человек – машина» не требует особого разбирательства, так как здесь в основе лежат «вещные» (физические) отношения, т. е. механическое (физическое) регулирование машины посредством физических или других энергетических усилий человека. «Сознательная» (разумная) деятельность человека по отношению к машине осуществляется на основе простого «механического» функционирования («ручного мышления»), предопределяемого технико-технологическими параметрами и особенностями машины. Поэтому применительно к функционированию искусственных объектов материальной (вещественной) природы, созданных трудом человека, корректнее использовать термин «регулирование», означающий физическое, механическое, энергетическое воздействие окружающей среды или человека с целью изменения структуры и функциональных механических, физических, энергетических взаимосвязей и свойств объекта. Поэтому применять термин «управление» по отношению к машине неправомерно и некорректно. Совершенно иной вопрос: осуществляет ли человек разумную деятельность при работе с машиной до ее механического регулирования? Безусловно, человек до того, как осуществлять регулирование машины, предварительно анализирует ситуацию, прогнозирует ее развитие, просчитывает возможные варианты и последствия своих еще не совершенных действий (например, водитель, а точнее, руководитель транспорта во время движения). Но эта разумная мыслительная деятельность никоим образом не связана с объектом управления как таковым, она опосредованно переводится в функциональную механическую («мануальную») деятельность по непосредственному регулированию машины. Неслучайно, кстати, термин «управление» применяется только по отношению к тем видам машин, которые перемещаются в пространстве. В остальных случаях используются другие термины: токарь «работает» на станке, дворник «работает» метлой, но «управляет» снегоуборочным комбайном и т. п.

Рассмотрим использование термина «управление» применительно к системным деятельностным концепциям социальной организации общества. Особенно много понятийных неточностей связано с применением системного, а точнее, системотехнического, подхода к изучаемым социальным явлениям и процессам. Это объясняется, с одной стороны, принципиальной неформализуемостью представлений социальных объектов (социальных систем различных форм организации жизнедеятельности) и отдельного человека как основного «элемента» – субъекта и объекта деятельности, а с другой – сущностными методологическими особенностями самого системного подхода, обусловливающими невозможность адекватного его использования применительно к социальным объектам.

Прежде всего необходимо отметить отсутствие общих закономерностей,[26] принципов и вообще теоретических проработок, относящихся к выделению социальных систем из окружающей среды, следствием чего является самопроизвольность решения этой задачи каждым исследователем индивидуально. Многие характеристики из общей теории систем неприменимы к социальным объектам, которые с большой долей условности можно обозначать как системы. Так, например, любые социальные системы, даже семья и организации малого бизнеса, не говоря уже о цивилизованных государствах, объективно являются открытыми системами почти по всем характеристикам: ресурсным, материально-энергетическим, техническим, информационным, трудовым, политическим, экономическим и др. Более того. они объективно не могут автономно существовать вне экосистемы и биосферы Земли. Социальные системы любых форм не могут быть статическими в принципе, так как основой их существования являются процессы жизнедеятельности в исторических рамках этногенеза и динамики биосферы Земли. Причем на объективные динамические процессы накладываются не всегда предсказуемые субъективные влияния, например, пассионарного движения (по Л. Н. Гумилеву [40, 41]). Непригодны к социальным системам и другие структурные иерархические характеристики системного подхода (структуры центристские, типа «звезда», «колесо», «дерево» и т. п.). Поэтому описать формализованным языком с системных позиций особенности социальных форм жизнедеятельности практически невозможно. Нецелесообразность и невозможность научно обоснованного выделения социальных объектов из окружающей среды и их идентификации является первым и наиболее существенным недостатком системного подхода применительно к социальным формам организации жизнедеятельности общества.

Вторым недостатком системного подхода является формализованное, или модельное, описание реального объекта (явления). Формализация описания приводит на практике к такой симплификации, что говорить о подобии, а тем более об идентичности, конгруэнтности описания реальному социальному объекту можно достаточно условно, а иногда вообще невозможно.

Третий недостаток системного подхода, очень часто сводящий принцип системности к пустой декларации, – это отсутствие научно обоснованных методов и «языка» формализованного (например, математического) модельного описания (представления) человека и различных типов, классов и видов форм социальной организации жизнедеятельности. Социальные образования объективно являются «элементами» других мета– и мегаобразований, включая экосистему и биосферу Земли, поэтому невозможно одновременно учесть взаимное влияние большого количества функциональных отношений, факторов и взаимосвязей самих социальных систем и их элементов, включая человека. Это обстоятельство усугубляется тем, что, по существу, отсутствует возможность системного описания динамики социальных объектов, а тем более социальных процессов, не только в рамках текущего календарного времени, но и во взаимосвязи с историческими процессами этногенеза, биосферы Земли и Вселенной.

Указанные особенности системной методологии приводят к тому, что формализованное и параметрическое описание социальных образований независимо от того, как называют ее авторы, по сути, всегда остается предельно упрощенным системотехническим, т. е. безличностным, асоциальным.

Необходимо отметить еще одну понятийную несуразность, которая объективно вытекает из методологии системного исследования в области управления социальными объектами. Невозможность формализованного описания динамики взаимосвязей элементов социальных систем и отношений с окружающей средой во времени и в пространстве и неадекватность так называемых «динамических моделей» реальным процессам жизнедеятельности социальных образований приводят к тому, что многие исследователи подменяют термин «система управления» термином «структура (оргструктура) управления». Логика такой подмены обусловлена тем, что на схемах организационных структур систем управления, казалось бы, показаны основные элементы системы и их взаимосвязи, и потому можно якобы формально представить достаточно полное «репрезентативное», устойчивое (статическое) состояние системы управления. Многочисленная критика неправомочности и некорректности такой подмены заметного влияния на теоретические разработки последних лет не оказала.

Во всей научной, методической и учебной литературе содержание управленческой деятельности практически сводится только к описанию функциональной (нормативно регламентируемой) управленческой деятельности, или общих функций управления, а нефункциональная творческая управленческая деятельность (в частности, стратегического управления) или обозначается как необъяснимое «искусство управления», или вообще никак не определяется и заменяется такими терминами, как «предприимчивость», «хозяйственный риск», «инициатива» и т. п. Объясняется этот феномен именно тем, что производственно-технологические и организационно-экономические отношения вследствие своей объективно функциональной формализованной природы могут быть операционально, технологически, схематически представлены, отражены и формально описаны, что, по сути, и является содержанием функциональной управленческой деятельности. Наоборот, «технология» мыслительных (когнитивных) процессов управленческой деятельности, «механизмы» влияния личностных особенностей человека (эмоциональных, интеллектуальных способностей, мотивационной структуры, морально-этического развития и т. п.) до настоящего времени не выяснены, и потому, соответственно, творческая мыследеятельность, основанная на индивидуальном личностном ресурсе, не может быть формально операционально и технологически описана.

Если в качестве воздействия на человека как объект управления используется разумный, сознательный акт, то при этом предполагается, как правило, непосредственное коммуникативное общение.[27] Поэтому в теории и практике это понятие ограничено сферой управления персоналом, вопросами «организационного поведения». На практике применение подобного понятия привело к выхолащиванию сути разумности человеческих контактов и подмене их психотехникой, т. е. набором формальных правил и процедур, ничем не отличающихся от функционирования, а с другой стороны, к подмене организационных отношений в рамках предметно-духовной деятельности социально-психологическими в форме манипулирования вне организационного контекста при игнорировании искусственно созданных «объективных» организационных условий нормативно регламентированной функциональной кооперативной деятельности.

Если исходить из понятия социальной организации как специализированной по результату (продукту) системы различных видов деятельности, то «управление» можно рассматривать как неотъемлемую часть системы организационной деятельности. Для того чтобы практическая, операционально разделенная производственная деятельность вообще осуществилась и получился нужный результат (продукт, услуга), необходимо предварительно эту практическую деятельность «продумать», т. е. сконструировать результат, спроектировать и эксплицировать технологию процесса производства, спланировать и организовать этот процесс производственной деятельности по средствам и условиям труда во времени и в пространстве в форме абстрактных мыслительных конструкций, зафиксированных на каких-либо носителях информации. Затем необходимо в форме акта воздействия передать текущие плановые задания и технологию непосредственным исполнителям. Кроме того, чтобы реальная практическая деятельность осуществилась («опредметилась») в соответствии с задуманным результатом, необходимо «мониторинговое» отслеживание (контроль и оперативный учет) состояний и динамики процессов во времени и в пространстве. На основе анализа достигнутых (отчетных фактических) результатов должна проводиться корректировка производственных процессов, так как реальная действительность всегда отличается от предварительных ее описаний и замыслов. Для этого необходимо эмпирические промежуточные результаты производственных процессов и изменения окружающей среды «осмыслить», т. е. «распредметить» и аналитически сопоставить с предварительными описаниями производственных процессов на данный момент времени и опять синтезировать («создать», т. е. придумать и описать) абстрактный образ будущих процессов деятельности как смену состояний производственных процессов во времени и в пространстве. Причем, несмотря на объективную невозможность адекватного описания социальных объектов, управление ими может быть построено только на формализованных системных принципах и никак иначе. Таким образом, именно управленческая деятельность является объективной основой системного формализованного описания различных форм организации жизнедеятельности социальных объектов.

Следовательно, управление – это всегда разумная мыследеятельность, реализуемая в форме процессов абстрактного мышления, включая и акт руководства, т. е. передачи управляющего воздействия исполнителям для реализации задуманного. Так как деятельность реализуется в рамках специализированных по результату (продукту) организаций, управленческая деятельность всегда носит абстрактный предметно-духовный характер.

Таким образом, под управлением следует понимать специализированную систему различных типов, классов и видов процессов индивидуальной, кооперативной или коллективной мыслительной (сознательной, разумной) деятельности человека, предваряющих, организующих, сопровождающих, контролирующих и регулирующих во времени и в пространстве реальные процессы изменения организованной жизнедеятельности общества и окружающей среды. Соответственно, в структуре управленческой деятельности по времени осуществления можно выделить три взаимосвязанных типа деятельности, обеспечивающих функционирование (жизнедеятельность) и динамику социальных организованных систем: стратегическое, текущее (календарное) и оперативное управление (рис. 3).

1. Стратегическое, или перспективное, управление (прогнозирование) представляет собой абстрактное описание во времени (на ближайшие 5–20 лет) и пространстве будущих возможных (предполагаемых проектных, прогнозных) вариантов изменения объективного мира, целевых этапных состояний социальных систем различных форм организации жизнедеятельности общества и стратегических (основных, генеральных) вариантов направлений (путей) достижения этих целей.

2. Текущее, или календарное, управление представляет собой описание в технологическом проектном (секунды, минуты, часы, сутки, месяцы, годы) и календарном плановом (год, квартал, месяц) времени технологии и организации производственных и социальных процессов жизнедеятельности, средств и условий, способов и порядка реализации вариантов стратегических направлений поэтапного достижения целей социальных организованных систем.

3. Оперативное управление – это специфический тип управленческой деятельности, которая осуществляется в реальном времени и пространстве по отношению к реально протекающим процессам жизнедеятельности, т. е. в условиях реально складывающейся внутренней и внешней ситуации. В этом смысле оно принципиально отличается как от стратегического, так и от текущего управления.

Рис. 3. Принципиальная схема понятия «управление социальными системами» во времени

Текущее управление реализуется как функциональная (функционально-проектировочная и функционально-организа-ционная) деятельность, характер которой предопределяется предметом и объектом этой управленческой деятельности.

Под функциональной управленческой деятельностью или общими функциями управления[28] следует понимать такую специфическую деятельность, которая формализована, операционально, нормативно и алгоритмически задана, регламентирована по предмету, средствам, способам, результату деятельности, форме представления результатов деятельности во времени и пространстве. Именно вследствие этих свойств функциональная управленческая деятельность сама может быть формально описана, спроектирована и реализована как кооперативная деятельность.

Практически во всей научной, методической и учебной литературе содержание управленческой деятельности сводится только к описанию функциональной деятельности текущего управления, а нефункциональная творческая управленческая деятельность или обозначается как необъяснимое «искусство управления», или вообще никак не определяется и заменяется такими терминами, как «предприимчивость», «хозяйственный риск», «инициатива» и т. п. Объясняется этот феномен именно тем, что производственные и организационно-экономические отношения вследствие своей «объективной» природы могут быть операционально, технологически, схематически представлены, отражены и формально описаны, что по сути и является собственно содержанием функциональной управленческой деятельности, а организационные, политические, социально-психологические отношения, когнитивные процессы слабо структурируются и неалгоритмизируются и не могут быть формально регламентированы.

Особенности функциональной деятельности текущего управления заключаются в сугубо формализованном, регламентированном и нормативном характере ее осуществления. Жесткость формализованного описания процессов производственной деятельности предопределяется структурой взаимосвязей элементов производственной деятельности организации, обусловленных технико-технологической природой производственных процессов. В материальном производстве взаимосвязи всех элементов, включая человека как субъекта-работника, имеют физическую (материальную) природу, т. е. являются механическими, энергетическими и потому всегда носят характер функциональных зависимостей, описываемых в достаточно строгих формализованных параметрических выражениях. Поэтому проектное технологическое описание процессов материального производства должно отражать эти функциональные физические взаимосвязи процессов производственной системы, т. е. проектная деятельность в своей основе может быть только функциональной.

По существу все внутриорганизационные и межорганизационные взаимосвязи, как материальные, так и информационные, всегда имеют экономическую интерпретацию и потому выражаются в виде формальных математических зависимостей. Поэтому организационная экономическая и технологическая управленческая деятельность, содержанием которой является описание производственно-технологических и организационных отношений в календарном разрезе, всегда может быть реализована только как функционально формализованная, операциональная, кооперативная, жестко нормированная и регламентированная деятельность. Более того, только те организационные взаимоотношения, которые можно формально, количественно, экономически описать, могут быть предметом управленческой деятельности.

Функциональная организационно-экономическая управленческая деятельность, отражающая экономические расчетные взаимосвязи, в основе своей имеет количественные абстрактные функциональные экономико-математические модели, которые составляют суть экономики. Здесь нормативность и функциональность деятельности инструктивно-методически заданы унифицированной стандартной системой нормативно-правовых актов и правил оформления документации организационно-экономических отношений.

Таким образом, объективную основу функциональности управленческой деятельности текущего управления в производственных организациях составляет технико-технологический кооперативный характер операциональной системы производственной деятельности, а в территориальных образованиях – параметральные характеристики технико-экономических показателей деятельности отраслевых организаций, действующих на территории, и организационно-экономических отношений между ними и внешней средой.

Наиболее корректным, отражающим весь спектр функциональной управленческой деятельности является следующий «классический» набор общих, универсальных функций управления: текущее планирование, организация, координация, регулирование, или оперативное управление (руководство), контроль, учет и анализ.

В некоторых классификациях в состав функций управления включаются прогнозирование, перспективное планирование и стимулирование. Что касается прогнозирования, то здесь необходимо отметить следующие особенности этого вида абстрактной управленческой деятельности, которые не позволяют ее относить в полном объеме к функциональной деятельности. Прогнозирование – это определение возможных состояний социальных организованных систем на период 5 лет и более. Описание этих возможных состояний организации, во-первых, является вероятностным, интервальным, во-вторых, многовариантным, в-третьих, предельно упрощенным вследствие невозможности спрогнозировать и учесть влияние всех факторов и тенденций изменений окружающей среды в течение этого перспективного периода. Кроме того, в настоящее время отсутствует математический аппарат многофакторного анализа и прогнозирования. Все вместе взятое позволяет рассматривать прогнозирование не как функциональную, формализованную, регламентированную деятельность, а относить ее к творческой неформальной коллективной мыследеятельности, осуществляемой в большей степени на интуитивно-логической экспертной основе. Прогнозирование, по нашему мнению, реализуется в системе стратегического управления, только более качественно и на более высоком научно-техническом уровне.

Перспективное планирование действительно может рассматриваться как функция управления, но только в метасистемах с жесткой централизацией управления (как в бывшем Советском Союзе), когда перспективный план основан на системе жестких балансовых расчетов по всем позициям и отражает единственно возможный вариант развития. Он реализуется как нормативно-правовой акт в форме закона, однако практически никогда не может быть выполнен четко именно вследствие его жесткости. В противном случае перспективный план не может служить действительно плановым документом, соответствующим своему назначению. Поэтому не случайно последние перспективные планы развития народного хозяйства СССР разрабатывались в интервальных показателях. Тем не менее основной недостаток перспективных планов – отсутствие вариантов. В настоящей работе перспективное управление рассматривается не как функция управления, а как особый тип управленческой деятельности – стратегическое управление.

Что касается стимулирования, то здесь можно отметить следующее. Общие функции управления имеют универсальный характер и могут применяться по отношению к любым элементам организационной деятельности. Например, можно планировать (организовать, учитывать, анализировать) монтаж, ремонт оборудования, приобретение и расходование материалов, финансовых средств, набор, расстановку кадров, организацию трудовых процессов и т. д. Стимулирование и мотивация – это не столько универсальные общие функции управления, сколько методы неформального воздействия только на один из элементов организационной системы – работников организации. Более того, стимулирование и мотивация не поддаются формализации, количественной и математической интерпретации, не могут эффективно применяться как типовые универсальные методы управления персоналом вследствие индивидуальности их воздействия в отличие от других функций управления, имеющих универсальный характер.

Содержание общих функций управления можно выразить следующим образом.

Текущее календарное планирование (планирование) – это определение расчетных технико-экономических показателей производственно-экономической деятельности организаций и состояния ее отдельных подразделений, элементов производственной деятельности на конец календарных плановых периодов (год, квартал, месяц) текущего (предстоящего) календарного года. Реализуется, как правило, в форме плановых и договорных документов.

Организация – структуризация (упорядочение), технология производственных и организационно-экономических процессов жизнедеятельности, средств, методов, регламентации и порядка (последовательности) их осуществления, взаимосвязей и результатов деятельности во времени и пространстве. В производственных организациях представляет собой описание технологии производственной деятельности, в территориальных образованиях – описание организационно-экономических плановых бюджетных, налоговых и других взаимоотношений. Необходимо иметь в виду, что функция «организация», кроме того, реализуется еще внутри территориальных систем управления для организации деятельности самих органов власти. Но эта деятельность никак не связана с объектами территориального управления. Функция «организация» реализуется в форме технологических, нормативно-справочных, инструктивно-методических и графиковых документов.

Координация – согласование направлений и совмещение усилий (мощностей) всех элементов производственных и организационных процессов деятельности во времени и пространстве. Координация в качестве самостоятельной функции, как правило, в структуре функциональной управленческой деятельности не выделяется. В функции «планирование» координация реализуется в форме координационных планов, в функции «организация» как смысловое (логическое) действие она реализуется непосредственно при разработке технологических и графиковых документов, а в оперативном управлении – через руководство и диспетчеризацию. На уровне территориальных систем управления функция «координация» реализуется при разработке стратегии социально-экономического развития территории через формирование территориальной политики (как проявление политической воли).

Отчет – фиксированный контроль фактического состояния (фактического исполнения намеченных проектных и плановых решений) процессов производственно-экономической деятельности организаций и организационно-экономических отношений отраслевых организаций сфер жизнедеятельности территорий за определенный календарный планово-учетный период времени. По составу и содержанию документов функция «отчет» полностью соответствует функциям планирования и организации, т. е. по всем показателям плановых и проектных документов в отчетах обязательно должны быть отражены соответствующие фактические данные.

Анализ как функция управления, в отличие от методологической процедуры познания, – это абстрактное (мысленное), упрощенное расчленение изучаемого объекта или состояния процесса на элементы (части), сопоставление фактического состояния с нормативными проектными или плановыми значениями и синтезированный вывод о состоянии, причинах и условиях фактического состояния процесса (объекта) в целом. Системный анализ может осуществляться только с экономических позиций. Экономический анализ осуществляется в двух взаимосвязанных направлениях: «вертикальный» и «горизонтальный» анализ. «Вертикальный» анализ проводится как расчленение интегральных совокупных результатов жизнедеятельности на составляющие ее элементы (по статьям и элементам затрат). «Горизонтальный» анализ проводится по статьям и элементам затрат в разрезе отчетных календарных или проектных периодов времени путем сопоставления фактических параметров исследуемых показателей с предыдущими отчетными периодами или аналогами, принимаемыми за «базу сравнения» (оценки). Анализ может осуществляться в целях выяснения причин отклонений фактических результатов от плановых и проектных параметров за несколько планово-отчетных или проектных периодов календарного времени. Аналитическая функция позволяет установить причины и условия получения фактических результатов в разные периоды времени в динамике.

Контроль – оперативное систематическое или эпизодическое отслеживание хода процессов. Контроль осуществляется визуально или мануально без оформления каких-либо документов.

Учет – это фиксированный оперативный контроль. Оперативный учет осуществляется в текущем реальном времени. Поскольку функции контроля и учета реализуются в реальном времени они входят в состав оперативного управления.

Таким образом, в составе текущего управления можно выделить следующие этапы, или классы, управленческой деятельности, которые обозначают как общие функции управления:

– планирование;

– организация;

– отчет;

– анализ.

Совокупность всех без исключения функций представляет собой систему функционального управления (систему функциональной управленческой деятельности). При отсутствии какой-либо функции текущее управление теряет смысл: если нет плана, задающего текущую календарную целевую определенность организационной деятельности, невозможно организовать процесс производства, осуществить его оперативное управление, отчет и анализ, и наоборот, без отчета – нет анализа, без анализа нельзя планировать и т. д. В то же время планирование без последующего учета (отчета) фактического состояния и анализа бессмысленно. Более того, как и в любой системе, в составе функций нет главных и второстепенных – они все одинаково содержательно важны в системе управленческой деятельности.

Каждая функция управления применительно к объекту управленческой деятельности приобретает прикладные особенности и обозначается как специфическая функция. (Видовая специализация функций управления будет рассмотрена в других разделах работы.) В качестве объектов управления в территориальных системах выступают отдельные сферы жизнедеятельности, представленные конкретными организациями, действующими в этих сферах.

По существу функция «планирование» является связующей между стратегическим и текущим (тактическим) управлением, а функции отчета и анализа выполняют роль обратной связи для сопоставления и оценки предварительных плановых и организационно-технологических проектных тактических управленческих решений и реально складывающейся обстановки.

Оперативное управление реализуется в двух формах: как руководство и как диспетчирование (диспетчеризация).

Руководство процессами организации деятельности социальных систем осуществляется в реальном времени и пространстве в форме сознательных, разумных актов воздействия субъектов управления (человека) на объекты управления (субъекты деятельности – человека или группы людей) для побуждения их к активным действиям по переводу предварительных технологических проектных и плановых представлений в реальные процессы материального или духовного производства. Руководство может рассматриваться как «сигнал», «стартовая команда» к началу деятельности (действий) исполнителя.

Термин «руководство» можно использовать как синоним термина «оперативное управление» вследствие того, что в акте воздействия в латентной форме содержатся почти все этапы управленческой деятельности: анализ динамики внутреннего состояния системы, анализ и прогноз динамики внешней ситуации, постановка цели и выбор варианта ее достижения, выбор технологии и календарных сроков выполнения. Однако все эти мыслительные процедуры осуществляются в сознании руководителя в «сжатом виде» почти мгновенно, а в реальной действительности выражаются в форме команды – указания текущего оперативного задания и конкретного срока его выполнения.

Руководство можно было бы вообще не выделять в отдельный класс управленческой деятельности, так как оно в результате всеобщего универсального операционального разделения труда является неотъемлемой частью социальной организованной жизнедеятельности человека во всех ее проявлениях, если бы на практике не происходило вульгарного замещения понятия «управление» этим понятием.

Несколько по-иному осуществляется оперативное управление в форме диспетчеризации. Во-первых, диспетчирование осуществляется не как однократный акт, а как набор последовательно выполняемых определенных функций контроля, оперативного учета и оперативного регулирования, реализуемого в форме руководства. В отдельных случаях оперативные команды фиксируются в специальных журналах или регистрируются автоматически на специальных записывающих устройствах. Здесь функция контроля означает систематическое или эпизодическое отслеживание хода процессов. Дискретность временного режима контроля устанавливается в соответствии с технологическим регламентом процесса производства продукции, а также интенсивностью и режимом использования технологического оборудования, машин и механизмов. Причем для разных типов и классов контролируемых машин и механизмов, технологического оборудования используются различные интервалы и режимы контроля. Контроль состояния процесса производства продукции, а точнее, состояния продукции на отдельных технологических стадиях производственного процесса, осуществляется на основании карт технологического операционного контроля качества продукции. Контроль состояния технологического оборудования, машин и механизмов осуществляется визуально или мануально.

Оперативный учет – это фиксированный контроль состояния качества продукции (ее составных элементов), технологического оборудования, машин и механизмов, задействованных в производственных процессах. За исключением постоянного автоматического контроля самопишущими приборами, оперативный учет по времени соответствует установленному регламенту контроля. Например, в подавляющем большинстве производств с непрерывным циклом фиксация контролируемых параметров осуществляется, как правило, с часовым интервалом, а при передаче смены – во время ее передачи. Оперативный учет фактического исполнения графиковых документов осуществляется в соответствии с временными интервалами, установленными в этих документах (например, в расписании движения поездов, самолетов и т. п.).

Во-вторых, для осуществления диспетчирования в структурах систем управления создаются специальные диспетчерские службы, т. е. подразделения, осуществляющие этот тип управленческой деятельности – оперативное управление. В территориальных образованиях разного уровня могут создаваться специализированные производственные подразделения (пожарные, скорая помощь, подразделения быстрого реагирования, организации по ликвидации чрезвычайных ситуаций и т. п.) для ликвидации аварийных, форс-мажорных и чрезвычайных (стихийных и техногенных катастроф) ситуаций.

В-третьих, для реализации оперативного управления в производственных организациях и территориальных образованиях создаются специальные оперативные резервы материально-сырьевых, технических, трудовых ресурсов и финансовых средств.

Особенности реализации оперативного управления заключаются в следующем:

– вследствие постоянной «мгновенной» изменчивости объективного мира временные рамки оперативного управления ограничены текущим реальным временем от секунд, минут и часов (например, в работе авиадиспетчеров) до трех-пяти дней (например, недельно-суточные графики производства строительно-монтажных работ);

– оперативное управление осуществляется только при непосредственных коммуникационных контактах исполнителя и руководителя, как правило, в устной форме;

– поскольку руководство в оперативном управлении осуществляется, как правило, в краткой вербальной форме приказов (указов), распоряжений, команд или в знаковой форме с помощью жестов, мимики, оно может быть реализовано только в условиях предварительной профессиональной подготовки исполнителя и только в рамках его функциональных обязанностей. Несмотря на распорядительную форму руководства, содержательная сторона этого типа управленческой деятельности, по сути, заложена в профессиональной подготовке исполнителя и руководителя. Нельзя исполнителю приказать сделать то, чего он не умеет. Именно поэтому понятие «руководство» некорректно заменять термином «регулирование», который как сугубо механическое действие не несет в себе смысла.

Оперативное управление на классы не разделяется, так как оно представляет собой весь спектр управленческой деятельности, но только осуществляемый в «сжатой» форме реального времени, реального пространства и с использованием реальных наличных средств.

Оперативное управление, как правило, реализуется бездокументально в устной форме, только на индивидуальном уровне в форме устных руководящих указаний, текущих заданий, оперативных целевых установок (задач) по конкретным календарным срокам (датам) их выполнения.

Вульгарная подмена понятия «управление» на понятие «руководство» обусловлена тем, что в постоянно изменяющемся мире каждый мало-мальский «начальник», имеющий подчиненных (от старшего дворника до президента страны), систематически или эпизодически «встает в позицию руководителя» и дает своим подчиненным строго в рамках их функциональных обязанностей устные оперативные распоряжения на ближайшее время. После этого он осуществляет деятельность, обусловленную его должностной позицией. Однако это обстоятельство не дает оснований называть высший управленческий персонал любых форм социальной организации жизнедеятельности «руководителями», или «первыми (?) руководителями», или «руководством страны, организации» в целом, так как руководство является, хотя и необходимой, но лишь небольшой и не основной частью управленческой деятельности, причем не только высшего управленческого персонала, а вообще любых должностных позиций в системе управления, имеющих непосредственных подчиненных.[29] Более того, руководство объективно «присутствует» не только в управлении, но и в производственной деятельности при бригадной форме организации труда.

Содержательный смысл, классификацию и видовую специализацию этапы управленческой деятельности стратегического и функции текущего управления приобретают только применительно к объекту и предмету управленческой деятельности. Поскольку управленческая деятельность, как и любая совместная человеческая деятельность, объективно разделяется на отдельные операции, самое полное и подробное содержание может быть получено через операциональное описание классов и видов деятельности. Подобное представление содержания управленческой деятельности изложено в других разделах настоящей работы.

Наличие в управлении нефункциональной деятельности, требующей использования творческих способностей (личностного ресурса) отдельных работников системы управления, объективно приводит к уникальности организационных систем управления, обусловленной особенностями наличного кадрового ресурса. В этом смысле по человеческому ресурсу все системы управления, так же как и любые организации жизнедеятельности, являются уникальными (неповторимыми) и потому между собой несравнимы.

Здесь дано только самое общее представление понятия «управление», которое будет уточняться и расширяться в процессе дальнейшего изложения теории управления применительно к различным формам социальной организации жизнедеятельности общества.

Прежде всего необходимо разобраться с понятием «управление» как системы. Как уже указывалось, системный характер социальных объектов проявляется именно через управленческую деятельность, которая использует формализованное описание социальных образований, их взаимосвязи между собой и с окружающей средой независимо от уровня адекватности этих описаний. В связи с тем, что жизнедеятельность общества объективно реализуется в различных формах производственной и территориальной организации, системный характер управления социальными объектами разных типов и классов, очевидно, должен существенно различаться. Это отличие прежде всего касается производственных и территориальных форм организации жизнедеятельности общества, поэтому рассмотрим сначала системы управления в производственных организациях разных классов, а затем – в территориальных образованиях разных уровней.

2.2. Понятия «стратегия» и «стратегическое управление»

В научной, методической и учебной литературе стратегическое управление рассматривается независимо от управления в целом, а само управление трактуется только как функциональная деятельность, как набор общих функций управления, а термин «стратегический» используется в связке с функциями «планирование», «контроль», «анализ». Поэтому необходимо отдельно остановиться на понятиях «стратегия» и «стратегическое управление».

Использование термина «стратегический» в сочетании с общими функциями «планирование» и «анализ» текущего управления и с функцией «контроль» оперативного управления некорректно и понятийно неправомерно. Стратегического планирования в принципе быть не может, так как термин «стратегический» означает вероятностные вариантные прогнозные изменения на перспективу 5–20 лет, в то время как термин «план» означает сугубо расчетные параметрические показатели на период в течение одного календарного года. Функция «контроль» осуществляется только в текущем и реальном времени, поэтому перспективного, прогнозного или стратегического контроля в принципе быть не может, как и стратегического анализа, поскольку функция «анализ» выполняется на основании фактических данных прошлых, но не будущих календарных периодов времени.

Иногда термины «стратегия» и «прогноз» используются как синонимы. Формально в самом общем виде стратегию можно представить как прогноз возможных состояний социальных систем в будущем. Однако для более корректного использования этих понятий можно исходить из следующих предпосылок. Понятие «прогноз» более точно отражает возможные будущие объективные изменения внешней среды, которые необходимо учитывать как ограничения и условия для разработки стратегии динамики социальных организованных систем. Соответственно, понятие «стратегия» более точно характеризует искусственные намечаемые целесообразные изменения социальных систем, которые могут быть реализованы через целенаправленное разумное управление социальной организацией жизнедеятельности. Иначе говоря, понятие «прогноз» корректнее использовать по отношению к будущим возможным изменениям объективного мира, а понятие «стратегия» – к социальной, управляемой, искусственной организации жизнедеятельности общества.

В трактовке понятия «стратегическое управление» наблюдается такой же понятийный хаос, как и в отношении понятия «управление». По сути, научно обоснованное определение стратегического управления практически отсутствует и заменяется вульгарными терминами «стратегия», «стратегический менеджмент», «стратегическое планирование», «прогнозирование» и т. п. Это обусловлено, с одной стороны, отсутствием четкого определения понятия «управление», а другой – творческим характером деятельности стратегического управления, не укладывающемся в рамки функциональной регламентированной деятельности.

Вот, например, как определяет понятие «стратегическое управление» один их апологетов этого направления И. Ансофф: «Вначале смысл этого понятия был неясен. Словари не помогали (?!), так как, следуя военному словоупотреблению, они чаще всего определяли стратегию как «науку (!) и искусство развертывания войск для боя (!)» [8, с. 68]. И после нескольких безуспешных попыток дать определение стратегии И. Ансофф заключает: «Короче говоря, “стратегия” – понятие трудноуловимое и несколько абстрактное (не несколько, а полностью абстрактное, так как это мыслеконструкция (!)). Ее выработка обычно не приносит фирме никакой пользы (?). Кроме того, она дорого обходится как по денежным затратам, так и по затратам времени управляющих» [8, с. 69]. Непонятно тогда, с какой целью им была написана книга «Стратегическое управление», где в основном рассматриваются вопросы «стратегического планирования». Вместо теоретического обоснования в книге И. Ансоффа мы находим поверхностное изложение некоторых возможных вариантов формирования потребительского рынка и стратегии продаж. Но теоретических выкладок, основанных на системном знании, в книге, к сожалению, нет.[30] Несколько повышенное внимание к устаревшей книге И. Ансоффа «Стратегическое управление» объясняется тем, что имеющийся богатейший опыт нашей страны в этой области не используется, а появляющиеся «новые» отечественные разработки в основном ориентированы именно на разработки И. Ансоффа, который даже на понятийном уровне не различает прогнозирование, управление, планирование, систему и структуру.

Стратегия (от греч. strategeia: stratos – войско (линия, уровень), ego – веду (поведение, движение) – это линия направления движения войска. Таким образом, дословно стратегию можно обозначить как основное направление движения войска. Иначе говоря, «стратегия» – это генеральное направление движения, генеральный путь (дорога), генеральная «линия» поэтапного достижения цели, т. е. основное, ведущее направление движения для поэтапного достижения каких-либо целей.

Тактика (от лат. tactus – прикосновение, ощущение) – это единичные, элементарные средства, приемы, методы, способы, действия для реализации стратегии и достижения поставленной цели. За счет тактики практически реализуется стратегия.

Цель как желаемое достижимое состояние в будущем и стратегия как основные варианты направлений к достижению цели – это прежде всего абстрактные мыслительные конструкции, замысел в форме определенных направлений последовательного поэтапного достижения цели, предшествующих реальным действиям. Тактика – это реальные технологические действия и операции по осуществлению замысла.

В качестве наиболее характерного примера, иллюстрирующего различия стратегии и тактики, можно привести шахматную игру, где стратегический замысел (или цель) ориентированный на победу над противником, реализуется на основе определенных установленных правил, или способов, игры путем поочередных с противником последовательно осуществляемых ходов (передвижения) отдельных фигур. Несмотря на то, что правила игры представляют собой достаточно жесткую нормативную систему движения отдельных фигур, состав, структура, количество фигур, способы их передвижения заданы, стратегических вариантов достижения цели – победы в шахматной партии чрезвычайно много. Таким образом, к одной и той же намеченной цели всегда ведет очень много различных по средствам, способам, эффективности и времени достижения путей в зависимости от складывающейся ситуации. Более того, при постоянстве (неизменности) цели стратегии могут и должны изменяться, т. е. от одного варианта стратегии можно и нужно переходить к другому, если динамика внешней ситуации не соответствует предварительным прогнозам. При этом, соответственно, используются другие композиции (наборы, сочетания, варианты) элементарных стандартных тактических приемов (правил), которые по сути своей сами по себе остаются неизменными (постоянными). Безусловно, каждый вариант стратегии, с одной стороны, предопределяет соответствующий необходимый (проектный, предполагаемый) набор тактических средств, а с другой – реальное или возможное наличие тех или иных тактических средств, приемов, способов вынуждает, ограничивает применение вполне определенных вариантов стратегий.

Особенность стратегии и тактики военного искусства, создания грандиозных сооружений и исторических памятников, строительства древних городов заключается в том, что здесь стратегия (стратегическое управление в современной терминологии) осуществлялась в форме организационных технологических проектов узкоспециализированной сферы использования ресурсов в натуральных, физических измерителях с применением знаний расчетных инженерных и естественных наук. При этом как в стратегических, так и в тактических решениях практически использовались одни и те же характеристики наличных ресурсов в натуральных показателях. Управление реализацией стратегических решений осуществлялось в основном через властные полномочия в форме безоговорочных приказов, а не в форме понятийно-смысловых конструкций. Использование наличных ресурсов объективно предопределяет решение узкоцелевых стратегических задач только в рамках текущего календарного времени.

Стратегии могут разрабатываться не только в военных кампаниях или игровых ситуациях, но и в других областях деятельности человека, где есть необходимость предварительного определения возможных вариантов достижения цели. Учитывая объективную постоянную эволюционную динамику окружающего нас мира, стратегия как целесообразная разумная социальная основа жизнедеятельности человека должна присутствовать в форме прогноза возможных изменений состояний экобиогеотехносоциосистемы абсолютно во всех сферах жизнедеятельности человека. Более того, искусственная организованность социальной жизнедеятельности человека, его активное вмешательство в эволюционные процессы экобиосистемы объективно предопределяют необходимость разработки стратегий на всех уровнях социальных образований как единственно возможной разумной формы существования и развития человеческого общества. Однако, очевидно, стратегии для социальных систем различного уровня должны существенно различаться по всем основным параметрам (целям, средствам, времени прогноза, этапам и времени осуществления и т. п.), так как состав, структура, динамика внешних условий, к которым должны адаптироваться социальные системы, будут отличаться.

Проследим наиболее характерные изменения в трактовке понятия «стратегическое управление».[31]

Хотя понятия «стратегия» и «тактика» использовались в военной терминологии уже давно (начиная с Древней Греции), однако термин «стратегическое управление» в связке «стратегия» и «управление» применительно к корпоративному управлению в экономике был введен в обиход лишь на стыке 60–70-х годов ХХ века.

Необходимо отметить, что достаточно серьезных научных исследований по развитию теории стратегического управления до сих пор не проводилось. Стратегическое управление как практика корпоративного перспективного целенаправленного развития отдельных производственных организаций и превращения их в монополии существовало в мире еще в конце XIX века. Пример тому – развитие нефтяных монополий, автомобильных, телефонных и других корпораций. Этот процесс продолжается до настоящего времени при формировании транснациональных монополий и реализации политики глобализации путем перевода вредных и трудоемких производств в так называемые развивающиеся страны с дешевой рабочей силой. Стратегическое управление экономическими системами крупных территорий за рубежом на основе корпоративного развития началось с 50-х годов ХХ века в Японии и других странах Азиатско-Тихоокеанского региона [78, 199]. Без стратегического управления на уровне государственной политики эти страны не смогли бы достичь колоссальных успехов за относительно небольшой промежуток времени.

Принципиально по-иному теория и практика стратегического управления развивалась в нашей стране. Национализация промышленности и коллективизация сельского хозяйства в РСФСР, а затем в Советском Союзе, привели к полной государственной собственности на средства производства. Высокий уровень обобществления производительных сил объективно требовал соответствующей системы и методов управления. Естественно, при таком уровне обобществления целесообразной явилась система централизованного управления экономикой, основанная на стратегическом управлении, которое реализовывалось в форме так называемого перспективного пятилетнего и двадцатилетнего планирования.[32]

Народное хозяйство – сложная социально-экономическая система государства, которая может успешно развиваться только при условии перспективных проработок, системно отражающих стратегические проблемы и задачи развития экономики страны на основе межотраслевых балансов и отраслевой политики. В условиях экономической изоляции СССР вынужденно развивался как самодостаточная экономическая система. Неограниченные потребности внутреннего рынка давали широкий простор для комплексного развития экономики на основе индустриализации производства всего народного хозяйства исходя не из частных, корпоративных, а социальных и государственных интересов. Именно поэтому за кратчайший исторический период, несмотря на громадные экономические потери в гражданской и второй мировой войнах Советский Союз из сельскохозяйственной безграмотной страны превратился в крупнейшую мировую индустриальную державу с самым высокообразованным населением.

В этот период в Советском Союзе именно в области организации и стратегического управления крупными социальными отраслевыми системами достигнуты наиболее серьезные успехи. К сожалению, несмотря на величайшие практические результаты государственного социально-экономического строительства, необходимо отметить, что методологического осмысления этого опыта до сих пор не сделано и этот опыт не доведен до уровня теории в полном смысле этого слова. Подавляющее большинство исследований в этой области сводилось к узкоспецифическим прикладным методическим разработкам и опыту практической реализации. Тем не менее в области теории организации и управления советскими учеными и практиками были достигнуты определенные результаты.

Еще в начале 30-х годов ХХ века А. А. Богданов [16] сформулировал основные принципы стратегического планирования:[33] целостность экономики и единство планов, прямых и обратных связей в управлении и планировании, принципы «слабого звена» («закона наименьших»), равновесия, пропорциональности и сбалансированности планов, ориентированных на удовлетворение потребностей населения. В основе баланса народного хозяйства лежала идея А. А. Богданова о динамическом равновесии системы, согласно которой равновесное состояние системы рассматривалось как частный случай кризисных ситуаций. Устойчивость равновесия всех организационных форм, по А. А. Богданову, определяется, лимитируется «крепостью» самого слабого звена (закон наименьших), что имеет особое значение для обеспечения пропорциональности и сбалансированности различных сторон, сфер деятельности (включая образование, профессиональную подготовку и т. п.) и отраслей народного хозяйства.

Необходимо выделить научную проработку системы стратегического и программно-целевого управления народным хозяйством в целом, разработку вопросов формирования организационных структур управления, технико-экономических обоснований стратегических решений и крупных инвестиционных проектов, экономико-математического моделирования деятельности на уровне государственных, отраслевых и крупных региональных (территориальных) социально-экономических систем, производственных и научно-производственных объединений, территориально-производственных комплексов.

Начиная с Государственного плана электрификации России на 20-летний период (плана ГОЭЛРО), который, несмотря на его название, в действительности был комплексным перспективным (стратегическим) планом развития всей экономики страны, Г. М. Кржижановским¹, В. В. Куйбышевым², Ф. Э. Дзержинским³, а затем Н. А. Вознесенским⁴ в СССР была разработана система перспективного планирования, включающая генеральные стратегии развития на 10–15 лет, перспективные планы на ближайшее пятилетие и контрольные цифры на текущий хозяйственный год. Причем реализуемость системы перспективного планирования обеспечивалась принципами скользящего планирования, суть которых сводилась к корректировке всей системы планов по фактически достигнутым результатам текущего года. Были сформулированы основные системные принципы формирования перспективных государственных планов развития народного хозяйства:

– принцип поэтапного последовательного стратегического развития;

– принцип предопределяющего развития науки и техники по основным отраслям народного хозяйства;

– принцип комплексного развития экономики страны в сочетании с развитием отдельных территорий;

– принцип сочетания производственно-хозяйственного развития с социально-экономическим развитием общества;

– принцип моделирования развития экономики;

– принцип соответствия развития экономики и динамики адаптации организационных форм реализации поставленных целей («план должен дать компоновку модели народнохозяйственного целого на определенном этапе развития, когда с точки зрения наших современных социально-экономических и технических представлений реконструирования техники общественные формы будут настолько преобладающими, что позволят уже говорить о новом типе общества, о существенном приближении к поставленной перед нами конкретной цели»[34]);

– принцип реализуемости перспективных планов.

Для разработки таких сложных перспективных государственных планов была разработана соответствующая методология расчетов, основанная на построении многоуровневых межотраслевых и продуктовых балансов и технико-экономических обоснований.

Структура пятилетних планов представляла собой комплекс документов, включающих пять разделов. В первом разделе на основе анализа результатов предыдущих периодов обосновывались программа капитального строительства, отражающая политику научно-технического развития, план проектных работ и потребности в материальных ресурсах для обеспечения инвестиционных программ. Вторая часть – это производственная программа в разрезе отдельных отраслей промышленности, сельского хозяйства и транспорта. В третьем разделе обосновывалась «социальная программа», включающая прежде всего все экономические показатели национального дохода, товарооборота, международных отношений, развития культуры и финансовый план. В четвертом разделе приводились соответствующие показатели экономического и социального развития крупных регионов, республик, краев, областей и районов. В заключительном разделе прилагались все расчетные таблицы, конкретизирующие производственную и социальную программу народнохозяйственного плана.

Одновременно с разработкой методологии стратегического управления и перспективных планов социально-экономического развития в стране проводился постоянный поиск новых организационных форм, позволяющих наиболее эффективно решать перспективные задачи. Прежде всего совершенствовалась структура централизованных органов власти: были созданы Государственный плановый комитет (Госплан СССР), Государственный комитет по снабжению народного хозяйства (Госснаб СССР) и Государственный комитет по внедрению новой техники в народное хозяйство (Гостехника СССР), затем Государственный комитет по капитальному строительству (Госстрой СССР). В 1947 году для обеспечения научной обоснованности стратегического планирования Институт экономики АН СССР был организационно подчинен Госплану СССР. На практике были опробованы различные формы организации управления народным хозяйством: через отраслевые министерства и Совет Министров, через региональные Советы народного хозяйства (совнархозы) и ВСНХ.

Созданным организационным структурам ставились соответствующие задачи. Например, задачами специально созданного для перспективного планирования органа – Госплана СССР – являлись следующие:

– разработка единого общегосударственного хозяйственного плана, способов и порядка его осуществления;

– рассмотрение и согласование с общегосударственным планом производственных программ и плановых предложений различных отраслевых ведомств, а также территориальных организаций по всем отраслям народного хозяйства и установление очередности работ;

– выработка мер общегосударственного характера по развитию знаний и организации исследований, необходимых для осуществления плана государственного хозяйства, а также по использованию и подготовке потребного персонала;

– выработка мер по распространению в широких кругах населения сведений о плане народного хозяйства, о способах его осуществления и формах соответствующей организации труда.

Параллельно с перестройкой органов управления проводилась существенная работа по поиску новых организационных форм как производственных предприятий, так и организаций сферы обращения. Практически были опробованы все возможные структуры объединений: тресты, синдикаты, концерны, комбинаты, мелкие кустарные предприятия, кооперативы, коллективные хозяйства. В результате этих поисков сложилась четырех-, пятиуровневая отраслевая структура системы управления народным хозяйством: Совет Министров – отраслевое министерство – главное специализированное управление (Главк) – производственное объединение (научно-производственное объединение, комбинат) – предприятие и территориально-административная система исполнительной власти для управления социальными процессами в регионах. К сожалению, до настоящего времени теоретического осмысления и анализа практики строительства организационных структур крупных (уникальных в своем роде) социальных систем не было сделано, за исключением чисто политической конъюнктурной оценки достижений этого периода. Одновременно с этим постоянно шел поиск путей формирования наиболее эффективных схем экономических взаимоотношений предприятий и государства в условиях централизованной системы управления экономикой. В этой области в советской науке наработан большой опыт.

Основу стратегического развития отдельных организаций (капитального строительства новых производственных, жилищно-бытовых, социальных и других объектов, реконструкции, модернизации, реорганизации и т. д.) составляли перспективные планы научно-технического развития отраслей и социально-экономического развития территорий с позиций развития экономики страны в целом на основе централизованных государственных бюджетных средств. Проблемы маркетинговых исследований потребительского, материально-сырьевого, финансового рынков, рынков труда, техники и технологии и других рассматривались с общегосударственных позиций на основе централизованной системы управления всеми сферами производства и распределения.

Таким образом, в советской системе стратегического управления на основе перспективного планирования можно выделить последовательные этапы управленческой деятельности:

– анализ динамики внутреннего состояния системы народного хозяйства и общества;

– формирование политики научно-технического развития отраслей народного хозяйства и программы капитального строительства (включая план проектных работ и материального обеспечения) для реализации этой политики;

– разработка перспективного плана народного хозяйства в разрезе отдельных отраслей промышленности, сельского хозяйства и транспорта;

– обоснование перспективного плана социального развития государства, включающего все экономические показатели национального дохода, товарооборота, международных отношений, развития образования, здравоохранения, культуры и финансовый план;

– обоснование показателей экономического и социального развития крупных регионов, республик, краев, областей и районов.

Советская централизованная система перспективного планирования имела свои недостатки.[35] Так, использование понятия перспективного плана, отражающего только одну из возможных стратегий развития государственной экономики, по существу исключало возможности рассмотрения других вариантов стратегического развития и соответственно перехода в случае необходимости к другим стратегиям. Это объяснялось, с одной стороны, сложностью и трудоемкостью разработки стратегических вариантов развития на уровне государства в целом, а с другой – объективной необходимостью ограничения числа вариантов на первых этапах становления государственной экономики и формирования основ народного хозяйства социальной направленности. Хотя это и приводило к некоторым серьезным экономическим просчетам (всеобщая коллективизация, повсеместное выращивание кукурузы, ликвидация неперспективных сел и т. п.), однако в целом себя оправдывало. Жесткость плановых показателей, закрепляемых законодательно, затрудняла их корректировку, адекватную изменениям внутренней и внешней ситуации. В последующем эта проблема частично была снята за счет использования интервальных показателей и использования укрупненной номенклатуры продукции.

Концентрация и индустриализация производства как следствие научно-технического прогресса привели к колоссальному росту производительных сил во всех сферах жизнедеятельности, революционной урбанизации территории и небывалому социально-экономическому развитию регионов (республик, краев, областей, районов) страны. В результате высоких темпов развития экономики Советского Союза и образования социалистического лагеря в рамках Совета экономической взаимопомощи (СЭВ), включающего страны народной демократии и другие государства с социально ориентированной экономикой, на первый план выдвигаются проблемы глобализации стратегического социально-экономического развития, отраслевой и продуктовой специализации в рамках не только республик и других региональных образований страны, но и отдельных государств всего социалистического лагеря в целом. Расширение географии, сложность административно-территориального, политического и экономического устройства социалистического лагеря в условиях ежегодного многократного увеличения номенклатуры продукции требовали принципиальных изменений методологии стратегического управления по уровням территориальной организации всех сфер жизнедеятельности общества на длительную перспективу в социальном времени жизни нескольких поколений людей.

Таким образом, совокупность различных форм отношений всех сфер жизнедеятельности в глобальной экобиогеотехносоциосистеме стран СЭВ, включая политические, социально-экономические, производственные (трудовые), гражданско-правовые, социально-психологические, финансовые, хозяйственные, морально-этические, национальные и другие отношения, являющиеся основой любого цивилизованного общества, стратегически должна устанавливаться в многоцелевой структуре приоритетов разных уровней территориальной организации общества с позиций социально-экономической эффективности.

В настоящее время в связи с развалом Советского Союза в условиях так называемой демократизации общества и «коренной перестройки» социально-политической и экономической систем в Российской Федерации централизованная система управления государством уничтожена, разрушена экономика страны, государственная и международная стратегическая социально-экономическая политика во всех сферах жизнедеятельности общества практически отсутствует. Все территориальные образования и производственные организации «брошены» на самостоятельное выживание. В этих условиях, когда нарушены основополагающие принципы функционирования и развития исторически сложившейся структуры экономики и отсутствует государственная социально-экономическая политика практически во всех сферах жизнедеятельности страны, стратегическое управление неосуществимо на любых уровнях социальной организации общества.

Резюмируя изложенное, можно предложить следующую трактовку понятия «стратегическое управление». Прежде всего стратегическое управление представляет собой систему, или совокупность, различных последовательно осуществляемых отдельных этапов управленческой деятельности. Принципиальные особенности этих этапов и последовательность их осуществления во времени позволяют их обозначить как специализированные классы управленческой деятельности стратегического управления. Стратегическое управление может быть реализовано только тогда, когда взаимосвязанно выполняются все классы управленческой деятельности. Это позволяет обозначить стратегическое управление как систему различных специализированных классов и видов управленческой деятельности.[36]

Первым этапом, или классом, управленческой деятельности в системе стратегического управления является анализ динамики внутреннего состояния социальной системы по всем составляющим ее элементам, без которого практически невозможно определить стратегические цели ее изменения.

В настоящее время высокий уровень производительности труда объективно достигается за счет узкой специализации высокоиндустриальных производств, основанной на автоматизации производственных процессов, и расширения потребительских рынков, ресурсных, энергетических, технологических и информационных межорганизационных интернациональных взаимосвязей. Таким образом, сегодня как никогда производственные организации, а соответственно, и территориальные образования всех уровней становятся открытыми системами. Это обстоятельство приводит к полной зависимости функционирования любой социальной системы от динамики внешней среды. Поэтому определение возможных стратегических целей предопределяется динамикой внешней среды, отсюда следующим классом управленческой деятельности стратегического управления является анализ и прогноз динамики внешней ситуации.

Естественно, для формирования стратегической динамики социальной системы необходимо сформулировать цели, т. е. желаемые реализуемые поэтапные состояния социальной системы на конец прогнозируемых периодов. Одновременно требуется декомпозиция цели по основным элементам социальной системы. Эта управленческая деятельность по формированию и декомпозиции цели представляет собой содержание следующего этапа стратегического управления.

Следующим этапом управленческой деятельности в системе стратегического управления является разработка стратегии достижения поставленной цели. Так как любая социальная система представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, стратегия динамики социальной системы в действительности является комплексом специализированных по элементам стратегий в соответствии с декомпозированными по элементам целями. Однако достижение одной и той же цели возможно различными путями, поэтому каждая специализированная стратегия может быть описана различными возможными наиболее вероятными вариантами достижения цели, которые отражаются в документах, обозначаемых целевыми специализированными стратегическими программами.

Соответственно, если в понятии «стратегия» отражается общая «идеология» перспективных изменений социальной системы, то в целевых специализированных стратегических программах могут быть представлены принципиально различные варианты достижения декомпозированных по элементам целей.

Следовательно, понятия «стратегия» и «стратегическое управление» неоднозначны, и использовать их как синонимы некорректно.

Таким образом, система взаимосвязанных целевых стратегических программ, специализированных по отдельным элементам производственной деятельности, представляет собой стратегию динамики производственных организаций, а соответственно, совокупность целевых стратегических программ, специализированных по отраслям жизнедеятельности территориальных образований, является стратегией социально-экономической динамики территории.

В целевых специализированных стратегических программах отражаются результаты всех других этапов стратегического управления: анализа динамики внутреннего состояния социальных систем, анализа и прогноза динамики внешней среды, определения и декомпозиции цели. Более того, в них проявляются взаимосвязи стратегических решений производственных организаций и территориальных урбанизированных и сельских поселений, региональных административно-территориальных и государственных образований.[37]

Разработка целевых специализированных стратегических программ является хотя и важным, но лишь одним из этапов стратегического управления. В целевых специализированных стратегических программах задаются только поэтапные целевые ориентиры и варианты достижения этих целей, но не отражаются средства, способы, технологическая последовательность реализации программ. Поэтому завершающим этапом стратегического управления является разработка проектов организации (организационных проектов) реализации целевых специализированных стратегических программ, в которых определяются средства, способы, технологическая последовательность поэтапной реализации вариантов этих целевых программ. По существу организационное проектирование, завершающее стратегическое управление, является теоретическим научным организационно-технологическим обоснованием осуществления текущего управления в рамках календарного года.

Таким образом, в структуре стратегического управления можно выделить следующие логические этапы, или классы, специфической управленческой деятельности:

– анализ динамики внутреннего состояния социальных организованных систем;

– анализ и прогноз динамики внешней ситуации;

– формулировку миссии, определение и декомпозицию целей социальных организованных систем жизнедеятельности;

– разработку комплекса вариантов целевых специализированных стратегических программ поэтапного достижения декомпозированных целей во взаимосвязи с прогнозом динамики окружающей среды;

– разработку проектов организации (организационных проектов) поэтапной реализации вариантов целевых специализированных стратегических программ.

Следовательно, в рамках концепции системодеятельностной социальной организации общества стратегическое управление можно определить как совокупность различных классов и видов управленческой деятельности, входящих в систему управления наряду с текущим и оперативным управлением. Стратегическое управление как прогнозное предвидение основных стратегических вариантов поэтапного достижения цели представляет собой основу целесообразной эффективной социальной организации жизнедеятельности общества в различных формах.

В качестве основных принципов стратегического управления предварительно можно выделить следующие:

– принцип разумной экономической целесообразности, который предполагает, что стратегическое управление имеет смысл только при постановке реально достижимой социальной экономически целесообразной или экономически социально эффективной цели;

– принцип обратной связи, предопределяющий зависимость стратегического управления от динамики внешней ситуации и исторически сложившегося фактического состояния человеческого общества. Поэтому стратегическое управление может быть успешно реализовано только при условии учета прогнозных изменений окружающей среды и возможных социально-экологических последствий, т. е. как адаптационное управление;

– принцип системности, обусловливающий системные взаимосвязи всех классов управленческой деятельности стратегического управления с другими типами, классами и видами управленческой деятельности в системе управления, с динамикой окружающей среды, включая социальные мега– и метасистемы. Кроме того, принцип системности предусматривает взаимосвязи наличных или необходимых средств и способов реализации соответствующих вариантов стратегических направлений достижения поставленной цели;

– принцип последовательности поэтапного достижения цели, предусматривающий учет на каждом этапе реализации стратегических программ всех предшествующих и прогнозируемых результатов как в самой социальной системе, так и в окружающей среде;

– принцип вариантности стратегических решений, заключающийся в том, что может быть несколько вариантов направлений достижения цели. Причем в зависимости от объективно складывающейся внешней ситуации возможен и целесообразен переход от одного варианту к другому. Поэтому реализация этого принципа всегда предполагает наличие в стратегических программах нескольких возможных наиболее приемлемых вариантов;

– принцип вероятностности результатов, предусматривающий «мягкость», интервальность прогнозных параметров стратегических решений, образующих области допустимых значений параметров интегральных показателей поэтапных целевых результатов.

Указанные принципы стратегического управления одинаково важны, системно взаимосвязаны и не имеют приоритетов. Однако они по-разному проявляются в производственных организациях и территориальных образованиях.

С одной стороны, реализуемость цели в стратегическом управлении обеспечивается соблюдением указанных принципов, а также составом и структурой тех классов управленческой деятельности, которые включаются в стратегическое управление. Именно поэтому в структуре стратегического управления на основе анализа и прогноза динамики внешней среды не только определяются стратегические цели (что?) и возможные варианты генеральных направлений поэтапного достижения цели (что и к какому сроку?) – стратегические программы, но и технология (последовательность), способы (как?), средства, необходимые для достижения поэтапных целей, расчетная технологическая продолжительность этапов достижения целей – организационные проекты реализации стратегических программ.

С другой стороны, реализация стратегических решений возможна только в том случае, когда организационные проекты реализации целевых специализированных стратегических программ включены в текущие календарные планы, определены исполнители и выделены необходимые средства.

По сути, календарные планы реализации проектов являются связующим звеном стратегического и текущего управления, основой текущего управления для реализации стратегических решений. В то же время календарное планирование может быть реализовано только при условии выполнения всех функций текущего и оперативного управления, обеспечивающих собственно практическую реализацию деятельности, т. е. жизнь общества.

Таким образом, стратегическое управление является неотъемлемой частью системы управления различными формами социальной организации жизнедеятельности общества. С этих позиций стратегическое управление можно определить как подсистему управления.

Стратегическое управление в силу своей сущности представляет собой описание возможных проектных вариантов изменений социальных систем во взаимосвязи с прогнозными вариантами динамики окружающей среды на период пяти и более лет. Естественно, состав, структура и содержание отдельных этапов стратегического управления будут различаться в зависимости от типов и классов форм совместной организации жизнедеятельности общества.[38]

Социальные образования как основная искусственная форма существования и развития человека и общества в целом представляют собой различные формы социальной организации жизнедеятельности общества в виде специализированных производственных и территориальной систем. Принципиальной, сущностной, «естественной» целью любых социальных искусственно организованных систем, как и любых природных «живых систем», является «жизнь», «выживание». Однако трактовки понятия «жизнь» в социальных системах различных уровней и классов существенно различаются, поэтому содержание стратегического управления как направление достижения основной цели также будет различным.

«Жизнью» организаций материального производства является специализированная по результату (продукту) репродукционная производственная деятельность, и потому стратегия этих организаций направлена на сохранение (репродукцию) параметров производственных процессов, обусловленных материализованной технико-технологической основой производственной деятельности. Жесткость формализованного описания процессов организаций материального производства предопределяется структурой взаимосвязей элементов производственной деятельности. В процессах материального производства взаимосвязи всех элементов, включая человека как работника, имеют физическую (материальную) природу, т. е. являются механическими, энергетическими и потому всегда носят характер функциональных зависимостей, описываемых в достаточно строгих формализованных параметрических (количественных, математических) выражениях. Поэтому проектно-технологическое описание будущих процессов материального производства должно отражать эти функциональные взаимосвязи процессов производственной системы. Стратегия динамики организаций материального производства заключается в обеспечении расчетных параметров технико-технологической системы и материализованных условий деятельности в рабочем состоянии. С этой точки зрения стратегия возможных способов поддержания работоспособности производственной системы достаточно четко может быть просчитана в рамках изменения имеющихся производственных мощностей. Основой подобной стратегии являются объективные (естественные) изменения («ухудшение») характеристик материализованных элементов производственного процесса и искусственные изменения, обусловленные управленческой деятельностью человека при эксплуатации материально-технической основы производства. Такую стратегию можно обозначить как стратегию устойчивости производственных систем, которая в основном может быть реализована за счет внутренних ресурсов организации. Стратегия развития производственных организаций на основе расширения производственных мощностей путем реконструкции, модернизации, строительства новых объектов имеет более вероятностный характер в связи с тем, что ее реализация в значительной степени обусловлена стратегией развития урбанизированных и сельских поселений и экономической политикой региональных и государственных образований. Так как производственные организации в территориальных экономических мегасистемах функционируют как их элементы, стратегия развития в значительной степени предопределяется стратегией динамики этих мегасистем и основу управления составляет текущее календарное управление процессами производственной деятельности.

В организациях мировоззренческого (идеологического) класса (партиях, религиозных организациях, общественных движениях и т. п.) стратегическое управление реализуется иначе. «Жизнь» идеологических организаций сохраняется только до тех пор, пока «жива» основная идея этой организации. Целевая ориентация таких социальных образований направлена на сохранение «первоначальной (первородной) идеи» в неприкосновенности, незыблемости, неизменности, в противном случае исчезает сама основа существования этой организации. В качестве стратегии деятельности «мировоззренческих» организаций является расширение сферы влияния путем привлечения на «свою» сторону новых приверженцев идеи – сторонников – за счет создания новых культовых зданий (сооружений) в тех крупных урбанизированных и сельских поселениях, где их еще не было. В настоящее время реализация подобных стратегий обусловлена в основном политикой, проводимой органами государственной власти.

Стратегия организаций прикладной науки и проектно-конструкторских разработок, деятельность которых сугубо функциональна и построена на установленных нормах, по составу, структуре практически полностью соответствует индустриальным организациям материального производства.

Стратегии развития организаций культуры, прикладных ремесел, различного рода бытовых услуг, организаций малого бизнеса,[39] как правило, не разрабатываются, так как они ограничены текущим потребительским спросом.

«Жизнью» организаций фундаментальной науки является продуктивная деятельность, направленная на постоянное получение новых результатов. Достаточно сложно, а порой невозможно осуществлять стратегическое управление организациями фундаментальной науки вследствие непредсказуемости сроков и возможных научных результатов (открытий). Поэтому стратегия развития фундаментальной науки может осуществляться только на уровне государственных образований в форме политики научно-технического развития.

Для социальных систем территориального типа (государств, региональных административно-территориальных образований, урбанизированных и сельских поселений), где в основе лежат социальные процессы жизнедеятельности больших сообщностей населения стратегическое управление является основой управления. Например, «жизнь» для социальных систем территориального типа означает защиту и сохранение жизни этнических сообществ в рамках административно-территориальных границ экосистемы с учетом природно-географических, климатических и исторически сложившихся экономических особенностей (прежде всего системы техноценоза) территории в местах компактного проживания населения. Соответственно этому должно строиться и стратегическое управление – обеспечение безопасности и удовлетворение жизненно необходимых потребностей человека в воздухе, тепле (энергии, одежде, жилище), воде, основных продуктах питания и т. д. – путем обеспечения необходимых условий жизнедеятельности.

Резюмируя изложенное, можно отметить следующее. Стратегическое управление, определяющее существование или изменение социально-экономических систем в перспективе во взаимосвязи с динамикой окружающей среды, в той или иной («свернутой») форме присуще каждой социальной системе, однако его целевая направленность, содержание, прогнозные временные интервалы и принципы построения стратегии могут существенно различаться в социальных системах различного уровня и класса. Кроме того, стратегическое управление, в отличие от других типов управленческой деятельности в системе управления, обязательно включает в себя учет связей социальных организованных систем с окружающей средой и критериальную оценку стратегических решений с позиций социальной экономической эффективности в рамках территориальных мега– и метасистем.

2.3. Понятие «система управления»

Если под системой понимать совокупность функционально взаимосвязанных элементов, представляющую собой целостное образование или обладающую свойством целостности,[40] то, очевидно, в системе управленческой деятельности, или системе управления[41] можно выделить элементы, которые обусловливают и обеспечивают реализацию содержания (смысл) управленческой деятельности. Как уже указывалось, с содержательной точки зрения управление представляет собой систему различных типов, классов и видов управленческой деятельности. Это означает, что основное свойство системы, целостность, проявляется только при функционально взаимосвязанном операциональном[42] выполнении всех типов, классов и видов деятельности. Однако описание содержания управленческой деятельности является лишь одной из характеристик системы управления. Целостность систем управления с содержательной точки зрения проявляется в результатах управленческой деятельности – управленческих решениях, качество которых предопределяется составом, структурой и свойствами (характеристиками и параметрами) субъекта, объекта, предмета, средств и организационных условий управленческой деятельности. Следовательно, неотъемлемыми составными элементами системы управления, обеспечивающими целостность (результативность) различных типов, классов и видов управленческой деятельности (как и любой деятельности вообще), являются субъект, объект, предмет, средства и условия деятельности.

В качестве субъекта управленческой деятельности, обозначаемого как «персонал», или «кадры», выступают:

– управленческие работники различной профессиональной специализации и квалификации, представленные в системе управления как функциональные подразделения и должностные позиции высшего управленческого персонала, а в организационной структуре – как обособленный аппарат (орган) управления;

– технический и вспомогательный персонал, обеспечивающий нормальные условия управленческой деятельности. К нему относятся работники, обеспечивающие работу технических средств (вычислительной, множительной техники, средств связи, сетевых устройств, транспорта, систем энергообеспечения, водопровода, канализации и т. п.), санитарно-гигиенические условия, охраны, питания и т. д.

Объектами управленческой деятельности в производственных организациях выступают:

– основные производственные процессы, непосредственно входящие в структуру процессов производства продукции (услуг): складирование и хранение сырья и материалов, заготовительные, обрабатывающие производства, комплектация, сборка, испытание, упаковка, хранение, отгрузка и реализация готовой продукции;

– вспомогательные производственные процессы: обеспечение тепловой, электрической энергией, водой, канализацией, инструментом, транспортом, благоустройство и содержание в чистоте территории, вывозка мусора, удаление производственных отходов;

– процессы материально-сырьевого, трудового, технического, финансового, информационного обеспечения и обеспечения организационных условий деятельности (содержание, эксплуатация и ремонт зданий, сооружений, коммуникаций);

– процессы организационно-экономических взаимосвязей с другими производственными организациями и территориальными органами власти и их учреждениями.

Объектами деятельности территориальных систем управления являются производственные организации основных сфер (отраслей) жизнедеятельности территорий, функционирующих в рамках этих территорий, и их основные элементы, в первую очередь, финансовые средства. В некоторых случаях в качестве объектов могут выступать такие элементы деятельности этих организаций, как технологическое оборудование, здания (основные фонды).

В качестве предмета управленческой деятельности производственных организаций выступает информация в виде параметров технико-экономических показателей объектов управления: исходные данные о прошлых и фактических текущих состояниях процессов изменения объектов управления; абстрактные представления и описания «жизненных циклов» готовой продукции, сырьевых и материальных, трудовых ресурсов, технических средств и других элементов производственных и организационных процессов, включая финансовые ресурсы, производственно-бытовые условия труда и т. п.

В территориальных системах предмет управленческой деятельности представлен информацией о состоянии управляемых объектов и окружающей среды в форме технико-экономических показателей деятельности территориальных отраслевых производственных организаций и их элементов во взаимосвязи с динамикой экосистемы, характеристик нормативно-правового и финансового обеспечения предприятий отраслей жизнедеятельности территориальных систем.

В качестве средств управленческой деятельности в производственных и территориальных системах управления могут использоваться:

– материально-технические ресурсы: бумага, картриджи, энергия, тепло, вода, канцелярские принадлежности и т. п., которые условно можно обозначить как «материалы» (М);

– организационная техника: компьютеры, локальные сети, средства связи, копирования, размножения, передачи и уничтожения документов и информации, канцелярские принадлежности, средства обеспечения нормальных санитарно-гигиенических, температурно-влажностных условий труда, транспортные средства, мебель, средства физической и пожарной безопасности и т. п. Условно этот ресурс можно обозначить как «техника» (Т);

– личностный ресурс работников в виде профессиональных специализированных знаний, организационно-правовая, инструктивно-методическая, нормативно-справочная, организационно-распорядительная, регламентирующая и другая документация, обеспечивающая нормативно-право-вые, организационно-экономические, организационно-трудовые, технико-технологические, производственные, материально-энергетические и другие отношения между основными элементами системы управления и ее взаимоотношения с другими организациями, органами власти и т. п. Условно этот ресурс можно обозначить как «информация» (И);

– финансы, т. е. расчетные финансовые (денежные) средства на расчетном счете, включая ценные бумаги, необходимые для осуществления управленческой деятельности и обеспечивающие производственно-хозяйственную деятельность, система оплаты труда управленческого персонала и других работников системы управления. Условное обозначение – «финансы» (Ф);

– организационные производственные и бытовые условия деятельности», т. е. административные и вспомогательные помещения (здания), рабочие места, транспортные коммуникации, сети отопления, вентиляции, водоснабжения, канализации, освещения и др., обеспечивающие пространственное размещение и производственно-бытовые, безопасные и санитарно-гигиенические условия труда, условия охраны здоровья, питания, отдыха и т. п. Условно можно обозначить как «организационные условия деятельности» (ОУД).

В качестве собственно результата («готовой продукции») управленческой деятельности выступают управленческие решения, представляемые в документированной или устной форме и отражающие содержание управленческой деятельности по типам, классам и видам управленческой деятельности в части описания изменений состояний объектов и предметов управленческой деятельности во времени и пространстве.

Таким образом, под системой управления (системой управленческой деятельности) следует понимать, с одной стороны, систему различных типов, классов и видов управленческой деятельности как содержание управленческой деятельности, а с другой – совокупность материальных, технических, кадровых, информационных, финансовых ресурсов и организационных условий деятельности как элементов этой системы, обеспечивающих процессы принятия и реализации управленческих решений.

В связи с тем, что результат управленческой деятельности представлен в форме управленческих решений, информация в этой деятельности является одновременно предметом, средством и результатом деятельности. Соответственно, содержание управленческой деятельности можно рассматривать как совокупность процессов преобразования и движения информации, включающих в свой состав поиск, получение, приобретение, сбор, отбор, анализ, хранение, переработку, отображение, размножение, передачу и выдачу информации с целью разработки, принятия (согласования), утверждения и реализации управленческих решений. Таким образом, управленческая информация – это взаимосвязанная системная совокупность сведений, характеризующих состояние, поведение, функционирование, динамику объектов и предметов управления социальных объектов и окружающей среды. То есть управленческую деятельность можно, по сути, отождествлять с процессом переработки информации.

Следовательно, анализируя или проектируя организацию процессов обработки информации, мы тем самым рассматриваем, описываем содержание и технологию выполнения управленческой деятельности, отражающих процессы и результаты управленческой деятельности – управленческие решения и методы, способы, приемы, операции и последовательность разработки, организации, реализации, координации, контроля, учета и анализа выполнения управленческих решений, фиксируемых в системе документов.

В то же время система управления, сам процесс и все элементы управленческой деятельности, в свою очередь, также могут быть описаны с различных сторон: с точки зрения состава, содержания, структуры, функционального назначения, технологии, методов управленческой деятельности, взаимосвязей и взаимодействия с окружающей средой, методов обработки информации и способов принятия и реализации управленческих решений; методов управления персоналом (способов передачи управляющих воздействий); использования организационной техники управления, информационного обеспечения систем управления и т. п. Кроме того, управленческая деятельность может быть описана как сложная система, состоящая из подсистем управления производством, материальными ресурсами, персоналом, техническими, финансовыми средствами, качеством продукции и т. д., а также в любых других композиционных характеристиках.

Системы управления не могут рассматриваться абстрактно, формально, безотносительно к объектам и предметам управления, т. е. автономно, вне всей системы организованной жизнедеятельности общества. Поэтому вопросы управления обязательно должны рассматриваться в составе и парадигме организационных теорий.

Особенности использования понятия «система» применительно к социальным объектам уже рассматривались в первом томе настоящей работы. Так, в наибольшей степени системное описание может использоваться для производственных организаций, где овеществленная технико-технологическая база и физический характер производственных взаимосвязей являются основой производственной деятельности. На территориальном уровне организации жизнедеятельности общества вследствие предельно упрощенного описания отраслевых производственных организаций, являющихся элементной основой территориальных образований, и абстрактных организационно-экономических нормативно-правовых взаимоотношений территориальных образований разного уровня и производственных организаций, преломляемых через индивидуальное, субъектное восприятие высшего управленческого персонала, представление функционирования административно-территориальных образований как социальных систем носит достаточно вульгарный характер, неадекватно отражающий реальную действительность.

Здесь отметим специфику применения системного подхода к управленческой деятельности.

С содержательной точки зрения системность управленческой деятельности в определенной степени обусловлена последовательностью осуществления отдельных классов и видов управленческой деятельности стратегического и текущего управления как последовательных регламентируемых этапов. Такая же достаточно жесткая последовательность выполнения операций обусловлена технологией решения отдельных функциональных задач на всех этапах управления. По существу системность смыслового содержания управленческой деятельности отражается в качестве управленческих решений, где собственно проявляется учет влияния всех факторов внутренней и внешней среды и их взаимосвязей. Качество управленческих решений предопределяется профессионально-квалификационными характеристиками и индивидуальными личностными особенностями управленческого персонала систем управления. С другой стороны, качество управленческих решений с точки зрения своевременности, оформления, трансформации и доведения их до исполнителей, хранения, передачи обеспечивается параметральными характеристиками других элементов системы управления: используемой оргтехники, организационными условиями деятельности, пространственным размещением и организацией рабочих мест.

Однако системность здесь относительная даже при реализации операционально регламентированных функциональных взаимосвязей, не говоря уже о творческой управленческой деятельности. Так, например, функция «отчет» по параметральным характеристикам четко обусловлена содержанием плановых и проектных технологических документов по функциям «планирование» и «организация», а функция «анализ» осуществляется только на основании показателей функций «планирование», «организация» и «отчет», так как фактически учесть и проанализировать можно только те показатели, которые отражены в плановых и проектных документах. В то же время сами функции «планирование» и «организация» практически реализуются автономно без учета результатов друг друга, т. е. взаимообусловленность информации этих функций чрезвычайно низка: планирование деятельности предприятия осуществляется по производственным подразделениям в целом в разрезе календарного времени на основе расчетной численности рабочих этих подразделений и усредненных норм выработки. Объем всех работ в натурально-стоимостных показателях устанавливается в целом по подразделениям на конец календарных плановых периодов. Причем в качестве натуральных показателей чаще всего используются условные нормочасы. Проектирование технологии производственных процессов производится по технологическим элементным нормам времени и расценкам отдельных операций по видам работ применительно к их расчетной квалификации.

Функциональные информационные взаимосвязи этапов стратегического управления вообще отсутствуют и даже внутри каждого класса объективно носят нефункциональный характер. Причем, если для получения частных результатов анализа отдельных показателей динамики внутреннего состояния социальной системы используется сугубо функциональная управленческая деятельность (формализованные методы статистического анализа), то аналитическое системное соединение результатов этих частных расчетов на формализованной основе практически невозможно, не говоря уже о системном (функционально взаимосвязанном) использовании результатов отдельных этапов стратегического управления. Например, расчет динамики численности персонала, изменения половозрастного состава, профессионально-квалификационного уровня работников, соотношения различных категорий работников и их заработной платы производится по специфическим локальным формулам. Однако системное объединение полученных показателей из-за отсутствия научно обоснованных закономерностей и соответствующих математических моделей возможно только в результате творческой неформализованной деятельности. Получить подлинно системный формализованный результат по всем объективно взаимосвязанным этапам (классам) управленческой деятельности стратегического управления, учитывая вероятностный характер прогностической информации, представляется очень сложной, а может быть, и практически неразрешимой проблемой.

Примерно такая же картина наблюдается в отношении системных взаимосвязей других элементов управленческой деятельности: оргтехники, условий деятельности, финансового обеспечения и т. д. Таким образом, системное описание управленческой деятельности, ее результатов (управленческих решений) и систем управления в целом является относительным.

Более подробно особенности реализации системного подхода применительно к управлению в производственных организациях и территориальных образованиях будут рассмотрены в других разделах работы.

2.4. Понятие «управление производственными организациями». Понятие «менеджмент»

В настоящее время управление производственными организациями обозначается различными терминами: управление производством, управление хозяйством, управление призводственно-хозяйственной деятельностью, менеджмент. Вследствие некорректного использования понятия производственной организации эти термины применительно к разным классам производственных организаций имеют принципиально разное значение. В настоящее время в связи с засильем иностранной терминологии (причем в большинстве случаев неоправданным) очень широко стал использоваться термин «менеджмент». Более того, многие объясняют его применение и замену термина «управление» тем, что «менеджмент – это управление в условиях рынка, рыночной экономики», обязательно ориентированное на получение прибыли [31, с.14]. Отсутствие четкого определения менеджмента приводит к тому, что он используется также для обозначения управления отраслями и территориальными образованиями: «муниципальный менеджмент», «социальный менеджмент», менеджмент РАО ЕЭС, менеджмент компании Газпром и т. д.

При таком подходе понятийная неразбериха усугубляется некорректным использованием понятия «рыночная экономика». Это объясняется, прежде всего, безуспешным «переходом» нашей страны, а точнее, переводом экономики страны, «к рынку», «к рыночной экономике».[43] Здесь, как это ни парадоксально, проявляется именно отсутствие четкого, строгого определения понятия «управление».

В человеческом обществе как только появились первые зачатки массового производства сельскохозяйственной продукции и предметов обихода, т. е. ремесленничество, мануфактура, не говоря уже о машинном (индустриальном) производстве, так появился и рынок, сначала меновой («бартерный», продукт – продукт, П₁ ↔ П₂), а затем – товарно-денежный (Т₁ → Д → Т₂). Поэтому переходить к рынку просто невозможно, так как он объективно существует в любом цивилизованном государстве как сфера обращения. Более того, в условиях товарно-денежных отношений и территориальной организации общества никаких других отношений, кроме рыночных товарообменных в сфере обращения, не существует вследствие объективного всеобщего универсального разделения труда и различных природно-географических условий жизнедеятельности людей в местах их компактного проживания.

Практически экономика любого цивилизованного государства и территориальных образований любого уровня (региональных, урбанизированных и сельских поселений) не может существовать без сферы обращения, вульгарно обозначаемой рынком, т. е. является рыночной.[44] Различия в организации функционирования сферы обращения территориальных образований всех уровней, включая государственный и международный, обусловлены спецификой применяемых систем управления. Причем полностью централизованных на уровне государства или «свободных» (полностью децентрализованных) систем управления сферой обращения и экономикой в целом, ориентированных на стихийные рыночные отношения в условиях цивилизованных государств, практически и в принципе быть не может. Сфера обращения, как и любая другая отрасль жизнедеятельности, искусственно организована и состоит из отдельных производственных торговых организаций, которые, естественно, имеют свои системы управления. Меняются только жесткость и уровень нормативно-правовой организации рыночных отношений. В любом государстве в условиях товарно-денежных отношений обязательно должна быть социально ориентированная система перераспределения общественных продуктов (например, фискальная), обеспечивающая создание общественных централизованных (бюджетных и внебюджетных фондов) государственных, региональных образований, урбанизированных и сельских поселений, необходимых для решения общетерриториальных задач защиты (обороны) территории государства и населения, содержания нетрудоспособной части населения (детей, престарелых, инвалидов, пенсионеров, больных и т. п.), содержания органов власти, охраны общественного правопорядка и т. п. Централизованные общественные (бюджетные и внебюджетные) фонды создаются за счет централизованного перераспределения общественного продукта (ВВП), создаваемого трудоспособным населением путем реализации общественной институциональной (узаконенной) нормативной системы экономических и правовых отношений всех членов общества. Именно это является сущностью и правовой основой государственного и территориального управления. Кроме того, любая объективно общественная экономика может существовать и развиваться, только если организованная деятельность в целом экономически эффективна, т. е. самоокупается в рамках государства на уровне простого воспроизводства или прибыльна для обеспечения расширенного общественного воспроизводства.

Таким образом, управление производственными организациями всегда может осуществляться и имеет смысл только в условиях наличия территориальных сфер обращения. Именно наличие сферы обращения (потребность в продуктах данного производства) и территориальные условия существования организаций объективно требуют экономической интерпретации результатов производственной деятельности независимо от формы продуктообмена, стоимостной или натуральной. Как уже указывалось в первом томе, все производственные организации представляют собой социально-экономические системы деятельности, специализированные по продукту (результатам деятельности). С этой точки зрения управление производственными организациями можно обозначить как управление производственно-экономическими системами специализированной деятельности.

Согласно концепции системодеятельностной организации жизнедеятельности общества, изложенной в первом томе настоящей работы, производственная деятельность является основой жизни и развития человека и общества в целом. Жизнедеятельность каждого человека осуществляется только в форме социальных (совместных) производственных организаций. Таким образом, производственные организации как социальные системы жизнедеятельности являются в настоящее время основной и единственной формой существования общества. Поскольку человек потребляет только искусственные продукты, произведенные его трудом, в человеческом обществе объективно существуют только такие специализированные по продукту производственные организации, которые производят продукцию потребления, необходимую для жизни каждого человека и жизнедеятельности общества в целом.

Цивилизация и урбанизация жизни, неравномерность пространственного размещения природных ресурсов, различие природно-климатических условий экосистемы в местах исторически сложившегося компактного проживания людей и безудержный рост номенклатуры продуктов потребления объективно приводят к ограниченности природных и трудовых ресурсов. В результате этого требуется такая рациональная организация совместной жизни и деятельности, которая целесообразна с социальной точки зрения. В связи с тем, что все организации представляют собой социально-экономические системы производственной деятельности, специализированные по продуктам производства-потребления, социальная целесообразность их деятельности (существования, функционирования) выступает в форме социальной экономической целесообразности, или социальной экономической эффективности.

Однако в настоящее время помимо деятельности по производству продуктов потребления, или производственно-экономической деятельности, выделилась деятельность, результатом которой является квазипродукт, не имеющий потребительской ценности, так как не является продуктом потребления, необходимым для жизни человека. Подобную деятельность можно обозначить как «хозяйственную».[45]

Идеологической основой такой деятельности является монетаристский подход к построению экономики государственных образований. К хозяйственной деятельности относятся валютные и торговые спекуляции, игра на биржах, в казино, спекуляция «ценными бумагами», «ростовщичество», система штрафов и пени за нарушения договорных сроков, условий. По сути, хозяйственную деятельность даже некорректно обозначать как деятельность, которая представляет собой актуальное отношение к окружающему миру на основе его познания и целесообразного разумного преобразования.[46] В большей степени «хозяйственная деятельность» осуществляется на принципах азартных игр, блефа, обмана, и потому ее результат имеет виртуальный (фантомный) характер. Деньги сами по себе не имеют потребительской стоимости и не могут выступать в форме товара, так как не являются продукцией потребления человека. Они лишь отражают стоимостную (экономическую) расчетную характеристику реальной потребительской продукции, выступающей в сфере обращения в качестве товара. С этой точки зрения хозяйственная «деятельность» никакого отношения не имеет к производственной деятельности организаций и к деятельности вообще и соответственно не может быть объектом управления как производственно-экономическая деятельность организаций.[47] К хозяйственной «деятельности» даже неприменимо понятие «управление», так как она реализуется на иных принципах, по смыслу и структуре не соответствует управленческой деятельности. Поэтому некорректно обозначать деятельность производственных организаций как производственно-хозяйственную, а управление производственными организациями – как управление производственно-хозяйственными системами.

Между тем именно эти особенности наряду с рентабельностью (прибыльностью) деятельности производственных организаций привели к подмене понятия «управление производственными организациями» термином «менеджмент».

Для того чтобы разобраться с понятием «менеджмент», необходимо провести краткий анализ исторического опыта развития науки и практики управления.

Термин «менеджмент» (management) американского происхождения и не переводится на другой язык дословно. В англоязычных странах он употребляется довольно свободно и в различных значениях, но всегда применительно к управлению хозяйственной деятельностью, тогда как для других значений используются другие термины. Например, для обозначения управления в неживой природе употребляется слово «control», для государственного или общественного управления – термин «government administration» или «public administration». Иногда к слову management добавляется слово «business» (business management), что лишь подчеркивает его принадлежность к производственно-хозяйственной сфере.

Первоначально слово «менеджмент» означало «умение объезжать лошадей». Оно произошло от глагола «to manage» или родового (коренного) латинского слова «manus» (рука) и буквально означало «руководство», т. е. регулирование руками (ногами, звуками) – механическое, физическое (материализованное, овеществленное, энергетическое) воздействие субъекта на объект. Применительно к человеку, выступающему субъектом, т. е. сознательным, разумным, мыслящим существом – «homo sapiens», в системах «человек – животное», «человек – машина» происходит своеобразное искажение представлений этих отношений вследствие того, что человек не механически, не автоматически «двигает руками», а предварительно думает, мыслит. Появился даже термин «ручное мышление» для работников, занятых физическим, ручным или механизированным трудом непосредственно в системе материального производства. Человек представляет собой психосоматическое единство[48] и его движения – тела, частей тела, конечностей, головы и т. д. – осуществляются посредством совокупности афферентных (чувствительных) и эфферентных (двигательных, секреторных и др.) нервных волокон, иннервирующих мышцы, кожу, суставы, железы, органы и т. д. как в результате безусловных (врожденных) рефлексивных бессознательных реакций организма (на раздражение рецепторов),[49] так и в результате условных (по И. П. Павлову) сознательных рефлексов как реакции на сигналы, направляемые мозгом в результате мыслительной деятельности (размышлений). «Мгновенность» мыслительных процессов и отражение их в движениях организма (тела) человека приводят к заблуждению, что руки «сами думают», «сами автоматически делают». В действительности сознательные, целесообразные, направленные движения организма (тела) осуществляются только в результате управления психикой, разумом человека. Мгновенность, слитность, неразличимость во времени перевода мыслительных управляющих решений воздействия на организм отражаются даже в используемых вербализованных понятиях: сознательные, разумные, целесообразные (психическое) действия, движения (соматическое). Кстати, выполнение вербальных или иных звуковых (!) команд животными (лошадьми, собаками и т. п.) осуществляется не на сознательном (разумном, смысловом, понятийном) уровне, а в результате дрессировки (от фр. dresser – выправлять, обучать) с целью выработки и закрепления у животных определенных условных (бессознательных) рефлексов (навыков, реакций). Вульгарное замещение терминов «руководство» в системах «человек – животное» и «регулирование» в системах «человек – машина» термином «управление» (управление лошадью, автомобилем, кораблем и т. п.) приводит к понятийному искажению многих теоретических построений в социальных системах, в системах отношений «человек – человек». Механическая подмена понятий «руководство» и «регулирование», относящихся к «неразумным» (искусственным техническим, естественным биологическим) системам, понятием «управление» применительно к социальным наукам в подавляющем большинстве привносит в последние механицизм представлений, проявляющийся как в используемых средствах выражения (языках), так и в онтологических описаниях, в применяемом понятийно-категориальном аппарате, методологических подходах и т. п.

Собственно родоначальники понятия «менеджмент» – американцы – использовали его только в сочетании с термином «бизнес» (business management). Лексическая ограниченность английского языка привела к тому, что под словом «бизнес» понимается любое дело, любая деятельность, которая является хозрасчетной, самоокупается и приносит прибыль. Таким образом, под «менеджментом» понимается управление делом, а точнее, управление такой «деятельностью», которая всегда приносит прибыль. Причем к бизнесу не относятся такие сферы жизнедеятельности, которые в принципе не могут принести доходов: приюты для бедных, беспризорников, инвалидов, психически ненормальных и другие организации социального обеспечения.

Такое представление о менеджменте привело к тому, что управление производством и всеми элементами производственной деятельности (материальными, трудовыми, информационными, финансовыми ресурсами, техническими средствами, организационными условиями деятельности) должно осуществляться с позиций хозяйственных интересов, хозрасчетной эффективности. Поскольку получение прибыли обусловлено отношениями только в сфере обращения, основные вопросы менеджмента сводятся к рассмотрению формирования маркетинговой политики на потребительском рынке и рынках материально-сырьевых, трудовых, технико-технологических и финансовых ресурсов. При этом вопросы организационно-технологического управления собственно производством и элементами производственных процессов, которые, по сути, являются основой содержания управления производственными организациями, практически исчезают из содержания менеджмента. Это приводит к тому, что управление персоналом реализуется как кадровый менеджмент, управление финансами – как финансовый менеджмент и т. п.[50] Использование термина «менеджмент» приводит к тому, что управление отдельными элементами производственной деятельности, например, персоналом, осуществляется не с системных, а локальных позиций хозрасчетной эффективности автономного использования персонала без взаимосвязи с другими элементами производственной деятельности. Соответственно, управление персоналом и кадровый менеджмент – это управленческая деятельность, принципиально различная по целевой ориентации вследствие того, что системный экономический результат любой организации не является суммой частных оптимумов использования отдельных элементов производственного процесса. При этом происходит не просто замена терминов, а изменение принципов и сути управленческой деятельности, ориентированной на извлечение прибыли любой ценой.

Если на первых этапах развития управления организациями (Ф. Тэйлор, Ф. Гилбрет, Г. Форд, А. Файоль и др.) менеджмент действительно представлял собой управление производством, направленное на повышение его эффективности за счет совершенствования организации производства и повышения производительности труда, то в настоящее время с развитием хозяйственных отношений в сфере обращения менеджмент можно определить как оперативное управление в сфере хозяйственных отношений, но никак не управление производственно-хозяйственной деятельностью. Особенностью менеджмента в сфере хозяйственных интересов является то, что здесь практически отсутствует стратегическое управление развитием производства на основе достижений научно-технического прогресса,[51] а все остальные классы управленческой деятельности текущего управления подменяются текущей работой бирж, ориентированной на прагматическую сиюминутную выгоду извлечения виртуальных доходов.

Подавляющее большинство литературы по менеджменту, ориентированной на рыночные отношения, как правило, ограничивается рассмотрением узкого круга вопросов, связанных с реализацией продукции на потребительском рынке, в большей степени отражающих товарно-денежные отношения в сфере обращения. В то же время вопросы использования финансовых средств непосредственно в процессах производства потребительских ценностей остаются вне поля зрения. Однако именно здесь осуществляются основные затраты, включаемые в стоимость и цену продукции. Поэтому от того, насколько эффективно осуществляется организация производственных процессов, зависят рентабельность производства, реализация продукции и эффективность деятельности предприятий в целом. Рассмотрение вопросов управления производственными организациями в отрыве от собственно объекта управления – производственных процессов – и, соответственно, игнорирование высокого уровня теоретических разработок и отечественного опыта в области организации индустриального производства как основы менеджмента приводит к слабой обоснованности и аргументированности управленческих решений, поверхностному толкованию многих вопросов управления.

В советской науке и практике вопросы управления производством рассматривались автономно по отдельным функциональным подсистемам планирования и организации производства применительно к предприятиям основных отраслей материального производства. Вопросы стратегического управления производственными организациями в условиях централизованной системы отраслевого управления обоснованно рассматривались на уровне территориальных образований с государственных социальных позиций.

С переходом на западную терминологию понятие «менеджмент» стало употребляться как аналог понятия «управление», как его синоним. В вульгарной трактовке термин «управление» у нас употребляют почти везде: управление автомобилем, управление государством, предприятием, цехом, как обозначение органов управления. Однако во всех случаях к слову «управление» добавляется объект управления. К сожалению, это не снимает понятийную некорректность использования термина «управление». Более того, именно применение термина «управление» к объектам различной природы приводит к утрате его смыслового содержания. Если использовать понятие «управление» только применительно к социальным системам, то в качестве объекта управления здесь выступает жизнедеятельность человека и общества в целом, реализуемая в различных социально организованных формах. Формальная замена термина «управление» термином «менеджмент» приводит к еще большей путанице, так как никто не употребляет такие понятия, как «менеджмент автомобилем», «менеджмент космическим кораблем». Механическое использование понятия «менеджмент» как синонима понятия «управление» неправомерно.

Таким образом, термин «менеджмент» некорректно использовать применительно к управлению производственными организациями или управлению производственно-экономической деятельностью. Тем более, что в любой общественной (государственной) системе, безусловно, есть организации, деятельность которых выражается в экономических отношениях не всегда, а в некоторых случаях никогда не должна и в принципе не может приносить прибыль. В основном это организации, деятельность которых осуществляется за счет централизованных (обобществленных) общественных средств: приюты, детские дома, дома для престарелых, инвалидов, душевнобольных, армия, органы власти, правопорядка и т. п.

Понятие «управление производственными организациями» может быть отнесено к любым специализированным производственно-экономическим системам независимо от их рентабельности и локальной хозрасчетной окупаемости. Эффективное управление производственной деятельностью, действительно, предполагает одним из основных условий самоокупаемость и экономию затрат общественного производительного труда, однако не любую самоокупаемость ради достижения прибыли, а разумную, социальную, экономически целесообразную. Самоокупаемость и экономия затрат общественного производительного труда ничего общего не имеют с частной выгодой от различных спекулятивных и финансовых игровых операций. Целесообразность, а точнее, социальная экономическая целесообразность – это одна из сущностных характеристик деятельности любых производственных организаций.[52]

Очень часто менеджмент определяют как научное управление, т. е. управление, основанное на достижениях науки – теории управления. Действительно, как указывалось в разделе 1, в начале ХХ века, когда происходило становление управления производством, менеджмент строился на научных достижениях. Однако в то время он даже не обозначался термином «менеджмент». В настоящее время, к сожалению, такое определение в действительности является пустой декларацией и давно уже не имеет ничего общего с научной организацией труда – основой производственной деятельности. Более того, «классический подход» Ф. Тэйлора, Г. Ганта, Ф. Гилбрета, Г. Форда, А. Файоля и других основателей науки управления производством, включая советских ученых, давно предан обструкции и забвению. Теория управления в полном смысле этого слова до сих пор не создана, поэтому обозначать менеджмент в современной интерпретации как научное управление не только некорректно, но и вредно.

В последние годы все чаще менеджмент рассматривают как «социальную функцию», подразумевая под этим вульгарным некорректным определением социальную ответственность менеджмента. Однако социальная ответственность бизнеса по-прежнему остается пустой декларацией, обеспечивая пресыщенность жизни только одному «золотому миллиарду» при нищете всего остального человечества. Направление необоснованных доходов частного капитала на социальные нужды в действительности направлено на сокрытие, завуалирование социально несправедливой системы перераспределения социальных благ. Причина этого также лежит в понятийной сущности менеджмента и в целом управления социальными системами организации жизнедеятельности различных уровней и классов.

И последнее замечание применительно к понятию «менеджмент». Вульгарная трактовка понятий «управление» и «менеджмент» приводит к тому, что управление территориальными образованиями также рассматривается с позиций менеджмента, а иногда и напрямую обозначается как менеджмент. Это совершенно недопустимо, так как управление территориальными образованиями всех уровней отличается от управления производственными организациями, а тем более от менеджмента, не только по составу, структуре и содержанию классов и видов управленческой деятельности, но и принципам и критериям социально-экономической целесообразности.

Таким образом, в самом общем виде управление производственными организациями можно представить как процесс последовательного во времени, поэтапного осуществления различных классов управленческой деятельности стратегического (анализ динамики внутреннего состояния организации, анализ и прогноз динамики внешней ситуации, определение и декомпозиция целей организации, разработка вариантов целевых специализированных стратегических программ поэтапного достижения декомпозированных целей во взаимосвязи с прогнозом динамики окружающей среды; разработка проектов организации поэтапной реализации вариантов целевых специализированных стратегических программ), текущего (функции планирования, организации, отчета и анализа) и оперативного управления.

В то же время все классы управленческой деятельности реализуются только применительно к объектам управления, т. е. управление производственно-экономической деятельностью организаций представляет собой управление производственными процессами, всеми элементами производственного процесса и результатами организованной деятельности.

В системе управления производственными организациями можно выделить следующие направления управленческой деятельности:

– управление производством, или производственными процессами;

– управление сырьевыми, материально-техническими ресурсами;

– управление персоналом;

– управление техническими средствами (машинами, технологическим оборудованием, механизмами, инструментом, средствами малой механизации, приборами и т. п.);

– управление информационным обеспечением (научно-техническое обеспечение производства);

– управление финансами (финансовое обеспечение производственной деятельности);

– управление организационными условиями труда (обеспечение производственно-бытовых организационных условий деятельности, капитальное строительство);

– управление складированием, хранением, транспортировкой и реализацией готовой продукции;

Конец ознакомительного фрагмента.