Теория организации. Раздел I. Основные элементы теории организации (В. Н. Парахина)

1.1. Объект, предмет и методы теории организации

Общество состоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизнедеятельности. Теория организации призвана ответить на вопросы: Зачем организации нужны? Как они создаются, функционируют и изменяются? Почему члены организаций действуют именно так, а не иначе?

Любая современная теория представляет собой систему научных знаний, обобщающих практический опыт и отражающих сущность исследуемых явлений, их внутренние необходимые связи, законы функционирования и развития в природе и обществе. Теория выполняет объяснительную функцию. Она показывает, какими свойствами и связями располагает объект исследования, каким законам он подчиняется в процессе своей жизнедеятельности. Появление новой теории оправдано лишь тогда, когда открываются собственные объект и предмет исследования. Объектом познания обычно считают то, на что направлена познавательная деятельность исследователя, а предметом – исследуемые с определенной целью стороны, свойства, отношения объекта. С теоретико-познавательной точки зрения и объект, и предмет познания – феномены однопорядковые. Они относятся к окружающей нас действительности и противостоят субъекту познания.

Теория организации изучает современные организации (предприятия, учреждения, общественные объединения), отношения, возникающие внутри этих формирований, их поведение и связь с внешней средой. Как научная дисциплина теория организации исследует общие свойства, законы и закономерности создания и развития организации как единого целого. Положения указанной теории базируются как на общих экономических законах, так и на законах специализированных наук (например, теория систем, кибернетика, теория управления и др.). Вместе с тем теория организации опирается и на специфические, присущие ей законы и закономерности. В ней сформулированы принципы, на основе которых осуществляются построение, функционирование и развитие организаций.

Теория организации как самостоятельная область знаний имеет свой объект (исследуемое явление) и предмет исследования.

Объект теории организации – регулируемые и самоорганизующиеся процессы, происходящие в общественных организационных системах, совокупность организационных отношений как по вертикали, так и по горизонтали.

Другими словами, объектом теории организации являются социальные (создаваемые людьми) организации, в функционировании которых человек играет активную роль.

Предмет науки определяет то, чем занимается данная наука, какие стороны объективной действительности она изучает. Объективной основой организации являются отношения, возникающие в процессе совместной деятельности людей.

Предмет теории организации – организационные отношения, т. е. связи и взаимодействия между различного рода целостными образованиями и их структурным составляющим, а также процессы и действия организующей и дезорганизующей направленности.

Иначе – предметом теории организации являются организационные отношения, складывающиеся между людьми в процессе их совместного труда.

Организационные отношения – воздействие, взаимодействие или противодействие между элементами организации внутри и вне ее при создании, функционировании, развитии и разрушении.

Они включают отношения:

• выражающие объективные формы объединения людей и вещественных факторов трудовых процессов;

• возникающие между людьми по поводу совместного труда работников;

• обеспечивающие связи между технической стороной деятельности организаций и отношениями собственности.

Теория организации обладает собственным понятийным аппаратом, который включает присущие ей категории, понятия, термины.

Все категории теории организации можно разделить на три относительно самостоятельные группы:

1) общие категории для большинства социальных наук (общество, государство, собственность, рынок, социальная деятельность, человек, личность, ресурсы, социальные институты, власть и т. п.);

2) категории, преимущественно отражающие организационные явления и процессы, происходящие в социальных и социально-экономических системах (организационная система, организация, структура организации, миссия, цель организации, лидер организации, формальная, неформальная организации, законы организации, организационная культура и др.);

3) категории, раскрывающие технологию организаторской деятельности и управления (правила, процедуры, циклы, коммуникации, разрешение противоречий, конфликтов, композиция, типизация, классификация и др.).

Предложенное разделение на категории носит условный характер. В процессе исследования организационных проблем и в практике организаторской деятельности они применяются комплексно, во взаимодействии друг с другом.

Инструментом теоретического исследования предмета является научный метод. Термин «метод» происходит от греческого methodos, что в буквальном переводе означает «путь к чему-либо». Под методом понимается упорядоченная деятельность по достижению определенной цели. Познавательная деятельность человека может быть теоретической и практической, поэтому понятие «метод» в равной степени относится и к теории, и к практике. Научный метод связан с действиями ученого и представляет собой совокупность мыслительных или физических операций, осуществляемых в ходе исследования. Он предполагает использование определенных процедур для получения нового знания.

В основе формирования метода лежат свойства, особенности, законы исследуемого объекта, а также направленная деятельность ученого, обладающего известными потребностями, возможностями и способностями. Таким образом, научный метод является одновременно и результатом научной деятельности человека, и средством его дальнейшей работы.

Метод теории организации – набор теоретико-познавательных и логических принципов и категорий, а также научного (формальнологического, математического, статистического, собственно организационного) инструментария для исследования системы организационных отношений.

Метод организационной науки не описывает сам объект и предмет исследования (организационный опыт и систему организационных отношений), но предписывает исследователю, какие применять средства исследования и как именно, чтобы получить истинные знания о предмете.

К основным методам теории организации относятся: метод дедукции и индукции, статистический, абстрактно-аналитический, сравнительный и др.

Дедукция предусматривает исследования путем перехода от общего к частному. Сначала создается теория или методология, а затем объясняются или предсказываются единичные и групповые события. Индукция предполагает исследования путем перехода от частного к общему. Вначале собирается обширный материал, на базе которого создается теория, способная объяснить любые происходящие события из данной типологии данных. Например, по результатам большого количества собранных материалов о зависимости характера отношений между работниками и эффективностью их труда была создана весьма эффективная теория коммуникаций, включающая пять уровней отношений: полная поддержка, различие, поляризация, столкновение и антагонизм.

Статистический метод заключается в количественном учете факторов и частоте их повторяемости. Исследование массовых явлений окружающего мира с использованием методов теории вероятностей, группировок, средних величин, индексов, графических изображений и т. п. позволяет устанавливать характер и устойчивость организационных связей структурных элементов в различных комплексах, оценивать их уровень организованности и дезорганизации. Данный метод способствует нахождению устойчивых связей и закономерностей между организационными отношениями.

Абстрактно-аналитический метод позволяет устанавливать законы явлений, отражающие связи и постоянные тенденции. Средством для этого служит «абстрагирование», т. е. мысленное выделение существенных свойств и связей предмета, отвлечение от частностей, что позволяет увидеть в чистом виде основу изучаемых явлений. Во всех случаях абстрагирование осуществляется либо путем вычисления исследуемого явления из некоторой целостности, либо путем составления обобщенной картины изучаемого явления, либо путем замены реального эмпирического явления идеализируемой схемой.

Суть сравнительного метода заключается в подборе сходных организаций как объектов исследования. Важное значение данный метод приобретает для выяснения процессов изменения, развития, динамики исследуемого явления, раскрытия тенденций и закономерностей функционирования организационных систем в их развитии.

Эффективность применения сравнительного метода в практической организаторской деятельности, научном исследовании определяется правилами, выработанными многовековым исследовательским опытом:

1) сравнивать можно лишь взаимосвязанные, однородные и соизмеряемые события (факты);

2) следует выявлять не только признаки сходства в сравниваемых событиях (фактах), структурах, но и признаки отличия;

3) сравнение должно осуществляться, прежде всего, по признакам сходства и различия, имеющим существенное значение. Следует сравнивать неизвестное (объясняемые факты) с известным (ранее установленными знаниями).

Каждый из указанных методов опирается на комплекс эмпирических гипотез (предположений). Они должны удовлетворять следующим требованиям:

• осмысленность введенных терминов, категорий и понятий;

• достоверность выводов, т. е. возможность проведения проверки или повторения результатов;

• возможность обобщения с переходом на другие классы событий;

• наличие ограничений на применение гипотез (технических, экологических, социальных и т. д.);

• возможность объяснения происходящих событий и их прогнозирования.

Организационные процессы и явления носят всеприродный характер и не могут быть описаны методами какой-либо одной дисциплины. Поэтому особое значение приобретают методы комплексного и функционального анализа, системного, исторического и междисциплинарного подходов (рис. 1.1). Благодаря их широкому применению появляется возможность полного, глубокого и всестороннего исследования проблем теории организации.

Рис. 1.1. Подходы к изучению проблем организации

Использование комплексного подхода позволяет раскрыть интегральные качества организации, получить новые знания о ней посредством изучения этого явления в междисциплинарном аспекте на стыке различных наук.

Исследование организаций с позиций системного подхода дает возможность раскрыть такие ее свойства, как целостность, системность, организованность, описать законы взаимосвязи между ее элементами, внутриорганизационные отношения и взаимоотношения рассматриваемого объекта с другими.

Применение функционального подхода дает возможность:

• изучить проявление целенаправленности и активности деятельности организации;

• установить место, которое занимает та или иная организация в природных и общественных процессах;

• выявить взаимодействие рассматриваемой организации с другими системными и несистемными образованиями, зависимость между отдельными компонентами внутри данной системы.

Исторический подход определяет, интегрирует данное состояние и движение организации, учитывает нарастание темпов ее развития, позволяет установить закономерности перехода из одного состояния в другое, органически соединяет генетическое и прогностическое истолкование объектов и процессов.

Междисциплинарный подход опирается на представление об организации как о социотехнической системе, объединяет данные естественных наук, кибернетики, социально-психологические концепции. В его основе лежат следующие положения [10]:

• организация – открытая система, подчиняющаяся всем законам и принципам, свойственным другим подобным системам;

• организация – развивающаяся социальная система, к которой применимы все законы групповой динамики;

• в организации всегда существуют два вида совместной деятельности, один из которых направлен на решение базовой задачи, а другой – на общение;

• люди в организации неосознанно повторяют модели поведения, которые сложились на основе их семейного опыта.

1.2. Функции теории организации

Теория организации как научная и учебная дисциплина тесно связана с экономической, политической и социальной жизнью общества. Она выполняет ряд функций, наиболее важными из которых являются познавательная, методологическая, рационально-организующая и прогностическая.

Познавательная функция проявляется в раскрытии процессов организации и самоорганизации социальных систем, закономерных тенденций организационного развития, динамики различных социальных явлений и событий.

Методологическая функция тесно связана с познавательной. В отличие от частных теорий теория организации является комплексной, интегрирующей наукой, исследующей организационные отношения на макро- и микроуровнях как целостные, системные образования, органически связанные между собой. Законы-тенденции теории организации раскрывают масштабные процессы становления, развития и функционирования организационных систем, их знание является необходимым условием правильного подхода к изучению более частных, сравнительно узких законов-тенденций общественных систем. Теория организации – методологическая база для частных теорий, изучающих отдельные аспекты организационной деятельности.

Рационально-организующая функция теории организации проявляется в обобщении опыта организационной деятельности как в прошлом, так и в настоящем, разработке оптимальных моделей организаций и их структур, определении социальных технологий относительно безболезненного разрешения социальных и политических конфликтов.

Прогностическая функция позволяет заглянуть в «общественное завтра», предугадать организационные явления и события.

1.3. Место теории организации в системе научных знаний

Существует целая система наук об организации, и в связи с этим организация не может быть рассмотрена только с точки зрения одной науки – теории организации.

Базой построения общего учения об организации послужила идея, высказанная биологами и психологами о том, что объекты, существенно различные по природе и составу, демонстрируют сходные свойства благодаря общности в способах организации. В истории науки нашего времени известен ряд концепций организации. Различия этих концепций определяются прежде всего сферой их приложения. Так, принципы тектологии А. Богданова и общей теории систем Л. фон Берталанфи экстраполируются на все известные и возможные системы. Теория организации И. Пленге и праксиология Т. Катарбиньского приложимы лишь к области социальных явлений. Концепции М. Вебера, Ф.У. Тейлора, Г. Эмерсена, А. Файоля, П.М. Керженцева служат основой теории организации труда и управления. «Органимизм» Д. Холдейна, В. Риттера выступает как некая теория биологической организации.

Теория организации, с одной стороны, базируется на указанных концепциях, а с другой стороны, прикладное значение для рассматриваемой теории имеют и такие научные направления, как кибернетика, общая теория систем, структурный анализ, теория катастроф, синергетика, теория управления, а также востребованные жизнью прикладные теории социального направления (менеджмент, социология организаций, организационное поведение и др.). Они в буквальном смысле слова подхватили основные концептуальные идеи организационной науки, подвергнув их дальнейшему исследованию и развитию. При всей схожести общих проблем, решаемых этими родственными научными направлениями, каждое из них имеет свой определенно очерченный круг исследуемых задач.

Так, кибернетика изучает законы функционирования особого вида систем, называемых кибернетическими, которые связаны с восприятием, запоминанием, переработкой и обменом информации. Теоретическим ядром кибернетики являются: информационная теория, теория алгоритмов, распознания образов, оптимального управления и т. п. По тем же соображениям и структурный анализ, и синергетика, и теория управления не могут заменить теорию организации, ибо каждая из них изучает свою часть окружающего мира. Что же касается прикладных теорий – менеджмента, социологии организации, организационного поведения и многих других, то они преломляют всеобщие закономерности организационных процессов в конкретных условиях их действия.

Таким образом, теория организации тесно связана с естественными, общественными и техническими науками, следовательно, она является междисциплинарной областью знаний. Указанные науки являются источниками идей, образов, организационного опыта. Из биологии, химии, физики черпается множество сведений для осмысления общих организационных закономерностей и принципов, распространяющихся на процессы сохранения и разрушения всех видов систем. Математика не только дает инструментарий для количественной оценки организационных связей и отношений, но и является наглядным примером для иллюстрации организационных форм целого.

Теория организации изучает принципы, законы и закономерности для организации и управления компаниями, персоналом и другими ресурсами общественных образований. Она необходима для научной организации общественных (социальных) структур – компаний, фирм, цехов, отделов и т. п. Теория организации – управленческая наука, основой которой служит теория управления (рис. 1.2). Однако теория организации занимает своеобразное положение в системе наук, имеющих отношение к управлению. Оно определяется тем, что теория организации, с одной стороны, изучает особые социальные группы, а с другой – вводит менеджеров в объект их будущей управленческой деятельности.

Рис. 1.2. Место теории организации в системе управленческих наук

Изучение теории организации невозможно без знания экономических основ функционирования общества, особенно таких аспектов, как институциональная экономика и микроэкономика, а также экономика организации. Изучение социологии позволяет понять, какое место занимают организации среди всей совокупности социальных общностей и групп и какую роль они играют в социуме. Знание культурологии позволяет глубже понять особенности возникновения и развития такого важнейшего элемента организационной системы, как организационная культура, которому в последние десятилетия теоретиками и практиками менеджмента уделяется все больше внимания.

Теория организации, обособившись в отдельную область знания, сохраняет связь с основополагающими науками и опирается на общую законодательно-правовую базу. Связь теории организации с другими науками наглядно показана на рис. 1.3.

Разумеется, без понимания функций, структуры и принципов функционирования объекта управления невозможно адекватно понять и усвоить технологические аспекты менеджмента, отраженные как в его общем курсе, так и в «отраслевых» дисциплинах, а также в маркетинге и организационном поведении.

Рис. 1.3. Связь теории организации с другими науками

Понятийно-категориальный аппарат современной теории организации, так же, как и в целом системы управленческих наук, сложился еще не до конца. Многим терминам различные управленческие дисциплины придают свои смысловые оттенки, используют их в разных контекстах. Например, понятие «организационная культура» в теории организации трактуется как компонент внутренней среды организации, менеджмент рассматривает данное понятие в контексте управления и развития, а теория организационного поведения – с точки зрения личностно-поведенческих характеристик и свойств людей – членов организации.

Однако теория организации не может заменить ни теории управления вообще, ни теории управления производством, но может способствовать развитию прикладных научных исследований в этих областях. Она является составной частью науки управления и служит общей теоретико-методологической базой для ряда частных организационных наук, таких как, например, организация производства, организация труда, проектирование систем управления и др. Следовательно, изучение теории организации должно предшествовать изучению этих дисциплин.

Таким образом, теорию организации следует рассматривать как комплексную научную дисциплину, впитавшую в себя достижения смежных общественных наук и в свою очередь дающую необходимый материал для развития других «отраслевых» дисциплин.

1.4. Основные направления развития теории организации

Развитие каждой науки характеризуется двумя процессами: дифференциацией и интеграцией знаний. Дифференциация – поиск своей ниши (объекта) для проведения углубленных исследований. Интеграция основана на стремлении исследовать проблему с разных сторон, формировать приоритеты влияния той или иной процедуры на ситуацию в целом.

Ученые, занимающиеся теорией организации, обсуждают перспективность трех путей ее развития:

1) создания общего подхода к основным научным воззрениям на базе имеющихся в менеджменте, экономике, социологии и других, относительно разработанных областях знаний научных воззрений и дальнейшего продвижения в исследованиях;

2) выделения своей локальной области исследования части организации и ее развитие;

3) формирования трехступенчатой схемы развития (табл. 1.1).

Таблица 1.1. Ступени развития теории организации

Определенной трудностью для развития теории организации является проблема количественного измерения организационных параметров. В настоящее время в основном оперируют качественными измерениями: хороший – плохой, высокий – средний – низкий, большой – маленький, эффективный – неэффективный. Например, организация обладает высоким научным потенциалом.

Развитие теории организации включает три этапа:

1) сбор и обработка информации:

– сбор фактов, прогнозов, тенденций, исторических и фольклорных сведений, легенд и мифов о существовании или функционировании организаций (как явления), особенностях организации (как процесса),

– систематизация информации и составление типологии (по времени, по эффективности, по характеру организационных отношений, по сфере деятельности и т. п.);

2) создание теорий и методик:

– создание понятийного аппарата – категории, термины, их взаимосвязь, классы терминов, синонимы,

– привлечение опыта других наук для лучшего понимания своих собственных проблем (теории управления, разработки управленческих решений, кибернетики Виннера, функционально-стоимостного анализа и т. д.),

– нахождение зависимостей между параметрами, отношений между категориями, формулирование законов и закономерностей (нормы управляемости персоналом в зависимости от характера деятельности, закон развития, закон самосохранения, закон синергии и т. д.);

3) апробация теорий и методик:

– практическое апробирование разработанных теорий и методик,

– обобщение теоретических разработок и практических результатов применения отдельных положений теории организации, накопление статистических данных.

Перечисленные этапы выполняются циклически друг за другом, совершенствуя на каждом очередном витке знания в области теории организации.

Контрольные вопросы и задания

1. Раскройте содержание объекта теории организации.

2. Что выступает в качестве предмета теории организации?

3. Что следует понимать под методом теории организации?

4. В чем состоит сущность индуктивного метода исследования организационных отношений?

5. Раскройте особенности использования статистического метода в исследовании организационных процессов.

6. В чем состоит суть абстрактно-аналитического метода исследования организационных явлений? Каково его назначение?

7. В чем состоит сущность комплексного подхода к изучению организации?

8. Дайте характеристику системному подходу. Назовите основные недостатки, свойственные данному подходу.

9. Раскройте суть функционального подхода при исследовании проблемы организации.

10. В чем состоит «узость» функционального подхода?

11. Охарактеризуйте исторический подход и оцените его значение при исследовании организации.

12. Какие дополнительные подходы к изучению проблем организации Вам знакомы?

13. Перечислите научные теории, близкие по содержанию к объекту исследования теории организации.

14. Как соотносятся между собой теория организации, общая теория систем и кибернетика?

15. Как соотносятся между собой теория организации и прикладные теории организационной направленности?

16. Каково место теории организации в структуре управленческих наук?

17. Раскройте связь теории организации с естественными и общественными науками: биологией, физикой, химией, математикой, социологией, экономической теорией.

18. Каковы основные направления развития теории организации?

2.1. Роль организации в жизни современного общества. определение понятия «организация»

С именами великих личностей – Наполеона, Эдисона, Пушкина ассоциируется у человечества XIX в. Веком «суперорганизаций», в корне изменивших материальную основу человеческой жизни, останется в нашей памяти XX в. Практически за каждым из значительных достижений XX в. стоит не гений-одиночка, а мощь организации. Осуществление проектов стало возможным только в рамках современных организаций, объединяющих и координирующих усилия сотен и даже тысяч талантливых и высококвалифицированных специалистов.

Каждый человек в течение всей жизни так или иначе связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. В рамках организаций повсеместно осуществляется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями.

Организация – сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.

Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни успешно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности. Зачем организации нужны? Как создаются и развиваются? На каких принципах строятся? Почему и как изменяются? Какие возможности открывают? Почему их участники действуют так, а не иначе? Ответы на эти вопросы призван дать курс теории организации, опирающийся на обобщение новейшего мирового опыта.

Организации окружают современного человека на протяжении всей его жизни, в организациях – детских садах, школах, институтах, учреждениях, клубах, партиях – большинство людей проводят огромную долю своего времени. Организации – предприятия создают продукцию и услуги, потребляя которые, человеческое общество живет и развивается. Организации – государственные учреждения определяют порядок жизни в обществе и контролируют его соблюдение. Общественные организации являются средством выражения наших взглядов и интересов. В конце ХХ в. организация стала фактически универсальной формой общественной жизни. Если революции (духовные и политические) ХIХ в. превратили человека из существа патриархального в общественное, то революции XX в. сделали его человеком организации.

Понятие «организация» (от лат. оrgannizo – сообщаю, устраиваю) относится к числу ведущих категорий организационной науки.

Организация – разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил.

Организация – это элемент общественной системы, самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума, объект и субъект общества. Термин «организация» используется в нескольких значениях: деятельность, результат деятельности, область деятельности. С другой стороны, под организацией понимают некоторое социально-экономическое образование, ориентированное на достижение определенных хозяйственных, коммерческих или некоммерческих целей. Именно в таком качестве термин «организация» был использован в Гражданском кодексе Российской Федерации (ГК РФ) при определении понятия юридического лица: «Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязательства, быть истцом и ответчиком».

Таким образом, организация как некое социально-экономическое образование может выступать в качестве юридического лица и считаться таковой (организацией), даже не будучи ориентированной на извлечение прибыли. Однако в любом случае, прежде чем стать юридическим лицом, организация должна быть образована. И в этом качестве она уже может рассматриваться как результат организационной деятельности.

М.X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури пишут: «Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей». В качестве одного из признаков организации они указывают наличие хотя бы двух человек, объединенных общей целью и считающих себя частью одной группы. Таким образом, следует полагать, что организация связана с наличием группы лиц, «деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели» [25].

Организация – это целевая общность людей, деятельность которых интегрирована и соответствующим образом упорядочена. Она создается обществом для решения определенного круга социальных задач и осуществления определенных целей.

Многообразие трактовок термина «организация» подвигает к необходимости их осмысления, анализа и обобщения. Основоположник организационной науки А.А. Богданов в своем фундаментальном произведении «Тектология: Всеобщая организационная наука» писал: «Всякая человеческая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей. В обыденной речи словам „организовать“, „организация“, „организаторская деятельность“ придается смысл более узкий, более специальный… „Организовать“ – значит сгруппировать людей для какой-нибудь цели, координировать и регулировать их действия в духе целесообразного единства» [9]. Но при более глубоком анализе, как отмечает А.А. Богданов, это понятие становится намного шире и относится, по его выражению, «не только к человеческим активностям», к рабочей силе, к средствам производства, но и к живой и неживой природе во всех ее проявлениях. «Природа – великий первый организатор: и сам человек – лишь одно из ее организованных произведений». По мнению Богданова, сущность понятия «организация» в более широком смысле можно определить: во-первых, как «внутреннюю упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленную ее строением»; во-вторых, как «совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязи между частями целого», и, в-третьих, как «объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил» [9].

Если первые два определения взаимодополняют друг друга и характеризуют организацию как всеприродное явление, отражая некоторое состояние и процесс, то последнее имеет более узкое, социальное приложение применительно к человеческим организациям. Таким образом, в самом общем случае под организацией следует понимать упорядоченное состояние элементов целого и процесс по их упорядочению в целесообразное единство.

Как следует из приведенной схемы (рис. 2.1), организация может рассматриваться в статике и динамике.

Рис. 2.1. Структурное представление понятия «организация»

Понятия статики и динамики заимствованы из механики, и их смысл аналогичен соответствующим физическим терминам. Может быть предложена следующая формулировка этих понятий применительно к организационным системам.

Статика – это уравновешенное состояние организационной системы, в котором она находится независимо от изменений (как позитивных, так и негативных), происходящих во внешней среде. Все параметры и показатели, отражающие деятельность организации, остаются при этом неизменными в течение длительного времени. Статическая организация удовлетворяется достигнутым и стремится к «спокойной» жизни, без каких бы то ни было перемен. А если нет изменений, то нет и перспектив развития. Такие организации в наше сложное время не смогут долго держаться «на плаву».

Динамика – это развитие организационных систем и их поступательное движение вперед к новым целям под влиянием приложенных к ним воздействий. Для динамически развивающихся организаций характерно стремление постоянно наращивать темпы своего развития, осваивать новые технологии, увеличивать выпуск продукции, расширять круг решаемых задач, осваивать новые рынки с целью получения дополнительной прибыли.

Говоря о статике и динамике организации, уместно будет вспомнить первый закон механики И. Ньютона – закон инерции: объект, на который не действуют силы, находится в состоянии покоя или равномерного движения; изменить это состояние может только действие силы. Это утверждение можно по аналогии перенести на деятельность организации, которой, как и любой материальной системе, свойственна инерция. Для преодоления инерционности требуются значительные усилия со стороны управляющей части организационной системы.

Одной из основных задач при исследовании динамики и статики организации является выявление закономерностей ее поведения при различных воздействиях со стороны внешней и внутренней среды. Идеалом для управленческого воздействия является хорошо отлаженная машина. Чтобы приблизить каждого отдельно взятого работника организации к этому идеалу, ему предписывается определенная роль в организации, строго регламентируемая должностными инструкциями и функциональными обязанностями. Организация имеет денежные и технические ресурсы, распоряжение которыми регламентируется системой служебных отношений. Результатом деятельности этой сложной системы взаимоотношений является достижение организацией устойчивости.

Таким образом, организационное творчество природы и сознательная организационная деятельность человека, подвергнутые глубокому, всестороннему исследованию и преломлению через призму организационного опыта, составляют суть теории организации, определяют ее собственное место и роль в системе человеческих знаний.

2.2. Системный подход к определению сущности организации

Системная методология в менеджменте получила свое признание и широкое распространение уже во второй половине XX в. Научно-технический прогресс, давший мощный толчок широкой автоматизации производственных процессов, революционно воздействовал и на процессы управления. Востребованной оказалась кибернетика – теория, объяснявшая многие закономерности авторегулирования в биологии, физике и технике. Открылись возможности применения данных закономерностей в теории и практике управления социально-экономическими организациями. В России это нашло отражение вначале в проектировании автоматизированных систем управления, а затем и в формировании системного подхода ко всем процессам организации и управления в социально-экономических структурах.

Из трудов зарубежных авторов, признававших системный подход как один из универсальных инструментов менеджмента, в России получили известность работы Р. Джонсона, Ф. Каста, Д. Розенцвейга, С. Оптнера, С. Янга, Дж. Риггса, М.X. Мескона и др. Системный подход вошел в современную теорию организации как особая методология научного анализа и мышления. Способность к системному мышлению стала одним из требований к современному руководителю. Суть системного подхода в менеджменте заключается в представлении об организации как о системе.

Система – некая совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, обладающая свойствами целостности, эмерджентности[1] и устойчивости.

Характерной особенностью указанной совокупности является то, что ее свойства как системы не сводятся к простой сумме свойств входящих в нее элементов. Применение системного подхода для изучения организации позволяет значительно расширить представление о ее сущности и тенденциях развития, более глубоко и всесторонне раскрыть содержание происходящих процессов, выявить объективные закономерности формирования этой многоаспектной системы.

В настоящее время в литературе бытует чрезвычайное множество определений системного подхода. Наиболее емкой и краткой по содержанию является точка зрения, высказанная В.Н. Садовским: «Системный подход, или системный метод, представляет собой эксплицитное (явно, открыто выраженное) описание процедур определения объектов как систем и способов их специфического системного исследования (описания, объяснения, предсказания и т. д.)».

При системном подходе внимание исследователей направлено на его состав, на свойства элементов, проявляющиеся в их взаимодействии. Установление в системе устойчивых взаимосвязей элементов на всех уровнях и ступенях, т. е. определение закона связей элементов, есть обнаружение структурности системы как следующая ступень конкретизации целого.

Можно выделить следующие признаки системы: множество элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие связи между ними, целостность и единство элементов, структура и иерархичность, относительная самостоятельность, четко выраженное управление. Система может иметь слишком большое количество элементов, в этом случае ее делят на подсистемы.

Подсистема – набор элементов, представляющих автономную область внутри системы.

Любая система обладает следующими составляющими: входное действие, система обработки, конечные результаты и обратная связь (рис. 2.2) [19].

Рис. 2.2. Составляющие системы

В теории систем, являющейся основой теории организации, существует несколько классификаций систем, но основной является группировка их в трех подсистемах:

1) техническая подсистема – включает любые работоспособные изделия, имеющие инструкции для пользователя; процесс принятия решения заранее строго определен и носит в основном формализованный характер;

2) биологическая подсистема – включает флору и фауну, в том числе и замкнутые биологические подсистемы; эволюционные процессы происходят медленнее, чем в технических подсистемах, что и является причиной ограниченности набора решений; обладает большим разнообразием функционирования, но процесс принятия решения носит непредсказуемый характер;

3) социальная (общественная) подсистема – характеризуется наличием человека в совокупности взаимосвязанных элементов; обладает наибольшим разнообразием функционирования; набор решений так же в значительной части отличается, что обусловливается быстротой изменения сознания человека.

Взаимосвязь указанных систем представлена на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Взаимосвязь систем

Из рисунка следует, что социальная подсистема может включать биологическую и техническую подсистемы, а биологическая – техническую. Существуют и другие классификации систем.

Искусственные и естественные системы. Искусственные системы создаются человеком для реализации заданных целей. Естественные создаются природой или человеком для реализации целей мирового существования.

Открытые и закрытые системы. Открытые системы характеризуются открытым характером связей с внешней средой и сильной зависимостью от нее. Закрытые – преимущественно внутренними связями.

Детерминированные и стохастические системы. Детерминированные (предсказуемые) системы функционируют по заранее заданным правилам, с заранее определенным результатом. Стохастические (вероятностные) характеризуются трудно предсказуемыми входными воздействиями внешней или внутренней среды и выходными результатами.

Мягкие и жесткие системы. Мягкие системы характеризуются высокой чувствительностью к внешним воздействиям, а вследствие этого – слабой устойчивостью. Жесткие системы обладают большей устойчивостью к внешним воздействиям и, как правило, они авторитарные.

Качество организации системы обычно выражается в эффекте синергии. Он проявляется в том, что результат функционирования системы в целом получается выше, чем сумма одноименных результатов отдельных элементов, составляющих ее совокупность. На практике это означает, что из одних и тех же элементов мы можем получить системы разного или одинакового свойства, но различной эффективности в зависимости от того, как эти элементы будут взаимосвязаны между собой, т. е. как будет организована сама система.

Организация, представляющая собой в наиболее общей абстрактной форме организованное целое, является предельным расширением любой системы. Понятие «организация» как упорядоченное состояние целого тождественно понятию «система». Понятием же, противоположным «системе», является понятие «не-система». Система – это не что иное, как организация в статике, т. е. некоторое зафиксированное на данный момент состояние упорядоченности.

Рассмотрение организации как системы является продуктивным и позволяет систематизировать и классифицировать организации по ряду общих признаков. Так, по уровню сложности выделяют девять уровней иерархии:

1) статическая организация – отражает статические взаимоотношения между элементами целого;

2) простая динамическая система с заранее запрограммированными обязательными движениями;

3) информационная организация, или уровень «термостата»;

4) самосохраняющаяся организация – открытая система, или уровень клетки;

5) генетически общественные организации;

6) организация типа «животных» – характеризуется наличием подвижности, целенаправленным поведением и осведомленностью;

7) уровень индивидуального человеческого организма – «человеческий» уровень;

8) социальная организация – представляет собой разнообразие общественных институтов;

9) трансцендентальные системы – организации, которые существуют в виде различных структур и взаимосвязей.

Понятие «организация» несколько шире понятия «система», так как представляет собой не только состояние порядка, но и процессы по упорядочению. Каждая система подвержена изменениям, и процессы изменений быстро или медленно, дискретно или непрерывно, но происходят, организуя или дезорганизуя те или иные целостные образования, называемые системами.

Процессы формирования систем представляют собой реализацию организационных механизмов: соединение и разъединение различных элементов, вхождение элементов одной системы в другую, распад целостных образований, осуществление подбора и отбора элементов, обеспечивающих прогрессивное развитие организационных форм.

Любая система может рассматриваться как результат организационных преобразований, сменяющих одно состояние равновесия системы другим. Такова в основном сущность организации как процесса нового прогрессивного развития и распада целостных образований.

Представление организации как системы позволяет выделить ряд присущих ей общих свойств, наблюдаемых в организациях любой природы. К ним относятся свойства связности, организационной целостности, эмерджентности, самосохранения.

Свойство связности проявляется в том, что элементы организации должны действовать только друг с другом, в противном случае эффективность их деятельности резко снижается.

Свойство организационной целостности свидетельствует о том, что организация как система имеет потребность в организации и управлении.

Эмерджентностью называется наличие качественно новых свойств целого, отсутствующих у его составных частей. Это означает, что свойства целого не являются простой суммой свойств составляющих его элементов. С другой стороны, объединяемые в систему (целое) элементы могут терять свойства, присущие им вне системы, или приобретать новые.

Организация, будучи целостным, системным образованием, обладает свойством самосохранения, т. е. всегда стремится сохранить свою структуру неизменной при наличии возмущающих воздействий и использует для этого все свои возможности.

Структура как внутренняя организация системы, отражение ее внутреннего содержания выявляется как упорядоченность взаимосвязей ее частей. Это позволяет выразить ряд существенных сторон организации как системы. Структура системы, выражая ее сущность, проявляется в совокупности законов данной области явлений.

Исследование структуры организации является важным этапом познания многообразия связей, имеющих место внутри исследуемого объекта. Это одна из сторон системности. Другая сторона состоит в выявлении внутриорганизованных отношений и взаимоотношений рассматриваемого объекта с другими, составляющими систему более высокого уровня. В этой связи необходимо, с одной стороны, рассматривать отдельные стороны (свойства) исследуемого объекта в их соотношении с объектом как целым, а с другой стороны, вскрыть законы поведения.

Системный подход к исследованию организации в современном его толковании тесно связывается с самоуправляемыми процессами систем. Социально-экономические системы в большинстве случаев неравновесны, что спонтанно обеспечивает развитие эффекта самоорганизации человеческого фактора и соответственно самоуправления.

Основной смысл, лежащий в основе понятия «самоорганизация», – независимость происходящих в системе процессов от вмешательства человека и от внешних для нее факторов. Однако, подчеркивая независимость процессов самоорганизации от внешних агентов, надо говорить не о внешних факторах как таковых, а об упорядочивающих воздействиях на них.

У. Эшби выделяет два значения самоорганизации. Первое относится к системе, все части которой вначале отделены друг от друга и затем работают таким образом, что между ними устанавливаются определенные связи. Такая система является самоорганизующейся в том смысле, что она изменяется от системы с «разделенными частями до системы со связанными частями». Второе значение самоорганизации в том, что организация (как процесс) может выступать как «переход от неорганизованной системы к организованной», а также «переход от плохой организации к хорошей». Самоорганизация, по мнению Эшби, «возникает в силу внутренних причин, присущих самим процессам, и ни о какой целенаправленной деятельности человека здесь не может быть и речи, так как образование упорядоченных, устойчивых структур, ведущее к самоорганизации, происходит спонтанно при определенных значениях параметров».

Противопоставлять организацию, подразумевая под ней преобразование системы при помощи внешних факторов и целенаправленной деятельности человека, и самоорганизацию как процесс внутренней согласованности в открытых системах при отсутствии внешних воздействий исключительно за счет их внутренних связей, значило бы крайне упрощать подобные категории.

Организационная наука, использующая системную методологию, предполагает изучение и учет опыта организационной деятельности в различных типах организации – экономических, государственных, военных и т. п. Рассмотрение организации как системы позволяет существенно обогатить и разнообразить методологический инструментарий исследования организационных отношений. Таким образом, системный характер организации – это необходимое условие ее деятельности.

2.3. Эволюция взглядов на сущность и структуру организаций

Теоретические основы построения организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний – менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др.

Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для XX в., внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики.

Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, прогресс точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество научных идей и школ, изучающих закономерности построения организаций, их основные черты и стимулы функционирования – формальные и неформальные организации, человеческие отношения, социальные системы, разделение функций и ответственности, принятие управленческих решений, математический аппарат процессов управления.

Основные факторы, оказавшие влияние на становление и развитие научных школ управления XX в., сгруппированы в табл. 2.1.

Таблица 2.1. Основные факторы, оказавшие влияние на становление и развитие научных школ управления XX в.

Различные подходы к теории организации затрудняют пока еще разработку общей теории формирования организаций. Последние десятилетия ознаменованы глобализацией производства, сложностью и наукоемкостью продуктов, изменениями в технологиях, распространением информационных технологий и др. Все это даст толчок дальнейшим теоретическим обобщениям и развитию прикладных научных исследований.

В истории науки существует ряд моделей (концепций) организации, различающихся прежде всего решаемыми задачами.

Классическая теория организации. Научное управление и теория организации. Классическая теория является исторически первой. Она была ориентирована на рационализацию процесса участников труда на основе их планомерных действий, координации и контроля со стороны управляющих. Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. К известным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся: научное управление – Ф.У. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г.Л. Гантт, X. Манстерберг, Г. Эмерсон, Г.Л. Таун, М.Л. Кук; собственно теория организации – А. Файоль, Дж. Д. Лизней, А.С. Рейли, Л. Урвик; бюрократическая теория – М. Вебер.

Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Фредериком Уинслоу Тейлором (1856–1915) и его последователями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Ф.У. Тейлора, известны как научное управление, в центре которого – работа, выполняемая в низовом звене организации. Исследования по собственно теории организации стали проводиться на систематической основе в период 1890–1940 гг. наряду с углублением разработок по научному управлению. В центре внимания этих исследований – вся организация, а не работа, производимая ее отдельными звеньями или членами.

Научное управление. Основополагающей предпосылкой этого направления теории является то, что работа (в частности, работа исполнителей) может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Своими экспериментами и научными трудами Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы «научного менеджмента» сделают подлинную революцию в современном производстве, заменив устаревшие авторитарные методы научными подходами к управлению.

Из своих исследований и экспериментов Тейлор вывел ряд общих принципов, которые и составили основу классической теории организации. К их числу относятся:

1) разделение труда – в широком смысле Тейлор рекомендовал разделять труд между менеджером и работником, а также распределять конкретные производственные задачи, чтобы каждый член персонала был ответствен лишь за какую-либо одну функцию;

2) функциональное руководство – переход от единоличного к функциональному руководству, замена власти одного мастера несколькими руководителями-специалистами, каждый из которых давал бы рабочему указания в пределах своей компетенции;

3) измерение труда – способ улучшить работу, а именно сделать ее более эффективной, состоит в определении двух моментов: наилучшего пути выполнения задания и стандартного времени выполнения определенного задания;

4) задачи-предписания – производственные задачи должны быть не только поминутно разделены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения;

5) программы стимулирования – для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции, в случае же достижения большей производительности рабочему выплачивается премия.

В своих учениях Тейлор не пренебрегал человеческим фактором. Он делал акцент на индивидуальных, а не на коллективных качествах работника. Основоположник научного управления считал, что использование на практике указанных принципов приведет к устранению разногласий, которые возникают между владельцами предприятий и наемными работниками. Однако этот оптимизм не был «оценен». Представители того времени, в частности профсоюзы, рассматривали методы Тейлора как научно обоснованную систему эксплуатации рабочих, ведущую к росту безработицы. Несмотря на это, Тейлор был и остается одним из великих первопроходцев в области теории организации.

Теория организации. Разработка проблем научного управления в начале XX в., сосредоточившая внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом и формулирования принципов ее функционирования. Ответом на эту потребность практики стали работы Анри Файоля (1841–1925), предложившего ряд организационных принципов, которые он посчитал полезными для управления крупной угледобывающей компанией во Франции. А. Файоль рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации, и предложил 14 принципов, хотя и утверждал, что их может быть намного больше. Он стремился разработать принципы организации, применимые для всех уровней управления. Группировка принципов Файоля представлена в табл. 2.2.

Таблица 2.2. Группировка принципов Файоля

Структурные принципы обеспечивают основные направления создания системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности.

Принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, направляющих деятельность организации, особенно когда руководители общаются с подчиненными. Справедливость рассматривается как основной фактор побуждения наемных рабочих к выполнению своих задач с «верностью и преданностью».

Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации. Хорошо спланированная организация должна характеризоваться порядком и стабильностью, а рабочие – инициативным выполнением своих задач.

Файоль признает тот факт, что при нарушении некоторых принципов управления в организациях возникают коммуникационные трудности. И хотя рассмотренные принципы общего руководства критиковались на всех уровнях, работы Файоля оказали огромное влияние на развитие теории организации.

Бюрократическая теория организации. Немецкий социолог Макс Вебер (1864–1920) разработал принципы построения структуры организации идеального типа, которая получила название бюрократической. Термин «бюрократия» М. Вебер использовал в его точном значении – «правление государственных служащих». В его исследовании бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности.

Бюрократическая структура делает возможным, по мнению Вебера, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней. Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, организация должна принять определенную стратегию развития. Вебер считал, что бюрократию отличают точность, строгая дисциплина, стабильность и ответственность. Принципы построения бюрократической организации состоят в следующем:

1) вся деятельность на основе разделения труда расчленяется на элементы, что позволяет определить задачи и обязанности каждого должностного лица;

2) организация строится на принципах иерархии, строгой системе подчиненности и ответственности, системы власти и авторитета;

3) деятельность организации регулируется на основе инструкций, стандартов, правил, определяющих ответственность каждого сотрудника и его обязанности;

4) управление организацией осуществляется на основе формальной безличности, т. е. исключает личные мотивы и эмоции;

5) отбор, назначение на должность и повышение по службе основываются на заслугах и достоинствах, а не на традициях и капризах.

Вебер полагал, что предложенная им система принципов обеспечит удовлетворительное исполнение многих однообразных организационных задач, а иерархия, власть и бюрократия лежат в основе всех социальных организаций.

Теория эффективной организации. Исследования Ренсиса Лайкерта (1903–1981) в Мичиганском университете показали, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Согласно Р. Лайкерту, эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями. Разработанная им «Система-4» предполагает, что организация строится на человеческих мотивациях, которые должны проявляться через процесс выдвижения целей, принятие решений, контроль, децентрализацию.

Менее эффективные организации побуждают руководителей:

• разбивать общие действия на простые составные части или задания;

• разрабатывать наилучший способ выполнения каждой из этих составных частей;

• нанимать людей с соответствующими способностями и квалификацией для выполнения каждого из этих заданий;

• обучать этих людей выполнению задания особым, наилучшим способом;

• осуществлять руководство, контроль выполнения заданий, хронометрирование работ;

• использовать поощрения в форме индивидуальной или групповой сдельной оплаты труда.

Перечисленные выше пункты подытоживают ответственность руководителя исходя из классической теории. Однако исследования Лайкерта выявили, что эти предписания не ведут к эффективным организациям, и таким образом подтвердили более ранние выводы Мертона, Гоулднера и Селзника. Было также доказано, что организации можно описывать с помощью определенных измерений, каждое из которых показывает соотношение характеристик по классической теории организации и по «Системе-4» Лайкерта (табл. 2.3).

Таблица 2.3. Сопоставление характеристик организации

Окончание

Лайкерт утверждал, что организации, построенные на основе положений классической теории, являются неэффективными, так как они склонны к консерватизму и не учитывают изменяющийся характер внешней среды. К таким изменениям он относил следующие факторы:

• рост конкуренции со стороны организаций других стран, которые имеют относительно более низкую цену производства при одинаковой технологии;

• тенденция к большей индивидуальной свободе и инициативе и связанное с этим сокращение полномочий верхних звеньев организации;

• повышение общего уровня образования, выражающееся в появлении людей, способных принимать решения и брать на себя ответственность;

• повышенное внимание к здоровью и полному развитию личности;

• усложнение технологий, что требует от каждого работника соответствующей квалификации. Нередко в таких случаях руководитель знает о деятельности подразделения меньше, чем его подчиненные.

Изменения внешней среды оказывают влияние на руководителей, что вызывает необходимость разработки мер по приспособлению организации к новым ситуациям. Согласно Лайкерту, «Система-4» – это направление, которому должны следовать более производительные и прибыльные организации. Во всех случаях руководители обязаны лучше использовать человеческие ресурсы, полный спектр человеческих мотиваций: принятие решений, контроль, процесс постановки целей, децентрализацию. Чтобы способствовать реализации этих процессов, план развития организации должен включать три подхода:

1) принцип взаимоотношений поддержки;

2) групповое принятие решений и групповые методы руководства;

3) постановка высоких производственных целей.

В структурном плане организация рассматривается как ряд групп, которые соединяют руководители. Этот подход может быть противопоставлен бюрократической организации, которая выделяет одно-единственное отношение «руководитель – подчиненный».

В организации «Системы-4» группы состоят из людей, отчитывающихся перед руководителем. Некоторые руководители являются членами двух групп. В этой двойной компетенции они выступают, по словам Лайкерта, как соединяющие звенья – они сплачивают каждую группу с непосредственно находящейся над ней группой. В этом качестве такие руководители представляют свои группы в высших звеньях организации, координируют деятельность своих групп с другими. Перекрестная групповая структура в сочетании с групповым принятием решений представляет собой оптимальную интеграцию интересов членов организации, акционеров, клиентов, поставщиков и др.

Чтобы определить уровень, при котором конкретная организация приближается к структуре «Системы-4», Лайкерт разработал метод измерения, инструментарий которого представляет собой анкету из 51 вопроса, заполняемую наемными работниками организации. Они определяют свое отношение к тому, отвечает ли их компания критериям организации «Системы-4» или нет.

Теория административного поведения. Герберт Саймон (1916–2001) в своих работах исследовал процессы влияния установленных целей на рациональное поведение в организациях. Критически относясь к теоретическим обобщениям Тейлора и принципам управления Файоля, он рассматривал поведение «делового человека» (полностью информированного о деятельности организации), которое мотивировано личным интересом. Г. Саймон предложил концепцию административного работника, который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное.

С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решений – ограничить цели, на которые направлена деятельность. Он указывает, что цели влияют на поведение, только когда они являются частью решения о том, каким должно быть поведение. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений – предположений о том, какие цели наиболее предпочтительны. Чем точнее обозначены ценностные предпосылки, тем рациональнее принимаемые решения. Четко установленные цели позволяют ясно различать приемлемые и неприемлемые (или более и менее приемлемые) варианты решений.

Конечные цели организаций могут служить отправной точкой для конструирования цепочек «средства – цели», включающих следующий комплекс действий:

• выбор общей цели, которую необходимо достичь;

• нахождение набора средств из широкого спектра для достижения данной цели;

• принятие средств достижения цели, в свою очередь, в качестве новых подчиненных целей и поиск более детальных средств для их достижения и т. д.

Таким путем устанавливается иерархия целей, в которой каждый уровень может считаться конечной целью по отношению к нижнему уровню и средством достижения цели относительно верхних уровней. Разделение общих целей на специфические подчиненные задачи и последующее распределение их по организационным подразделениям (отдельным исполнителям или отделам) усиливает возможность рационального поведения путем точного определения ценностных предпосылок. Это упрощает принятие необходимых решений на каждом уровне. В этой связи иерархия организации может рассматриваться как сформированный набор «средств – целей», определяющих последовательность принятия решений и действий внутри организации. Не случайно последователи поведенческой экономической теории Г. Саймон и Дж. Марч описывают организационную структуру как «набор планов действий».

Организации поддерживают рациональное принятие решений не только путем разделения обязанностей между участниками, но и путем предоставления им необходимых средств для их выполнения – ресурсов, информации, оборудования. Инструкции и правила, информационные каналы, программы обучения, стандартные рабочие процедуры – все это может рассматриваться в качестве механизмов как для ограничения спектра решений, принимаемых каждым участником, так и для оказания помощи участнику при принятии решений. Модель организационного поведения Саймона подчеркивает важность ненавязчивого контроля участников: обучение и распределение информации играют более значительную роль в выработке рационального поведения, чем приказы или санкции.

В основе модели организационного принятия решений Саймона лежит концепция познавательных ограничителей индивидуального принятия решений. Он подчеркивает, что изолированный индивидуум не может достичь высокой степени рациональности, поскольку число вариантов, которое он должен рассмотреть, очень велико. Индивидуальный выбор происходит на основе «данностей», т. е. предпосылок, принятых субъектом в качестве базы для выбора. Поведение же будет определяться исходя из пределов, установленных этими «данностями». Организации определяют полный набор задач, устойчивые ожидания, необходимую информацию и средства, текущую рабочую программу и набор сдерживающих факторов, в пределах которых требуемые решения могут быть приняты. Эти «данности» предоставляются индивидуальным участникам. В этом смысле Саймон и Марч рассматривают понятие ограниченной рациональности, которое интегрирует два ключевых элемента рациональной системной перспективы, – специфику цели и формализацию.

Данная теория делает акцент на важности правил и установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации. Специально подчеркивается, что организационное поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать правилам, а не просчитывать последствия.

В последующем Марч и Саймон выдвинули концепцию организации как «мусорной корзины», выразив этим свое отношение к конфликту целей и интересов, неопределенности проблем, которые имеют место во внутриорганизационных отношениях. Модель «мусорной корзины» применима к особому типу организационной структуры, известному как организованная анархия. Примеры «мусорных корзин»: университеты, исследовательские институты, некоторые организации в системе здравоохранения. В организациях подобного рода предпочтения не имеют четких определений и во многих случаях непоследовательны. Технологии в таких организациях неясны, участие негибкое, происходит непрерывная смена персонала в результате текучести кадров. Модель «мусорной корзины» можно рассматривать как одну из моделей нерационального принятия решений, с которыми приходится иметь дело менеджерам.

Теория Гласиер – универсальная теория формирования организаций – появилась в результате осуществления долгосрочного исследовательского проекта в конце 1940-х гг. в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. Это был совместный проект управляющих компании и исследовательской группы Тавистокского института человеческих отношений. Исследовательская программа и ее принципиальные результаты и выводы отражены главным образом в работах Уилфреда Брауна (1908–1985) и Эллиотта Джекса (1917–2003).

Теория Гласиер выделяет сосуществование по меньшей мере четырех подсистем в каждой организации (рис. 2.4). Каждая из этих подсистем выполняет исключительные функции в рамках организации, и в то же время они частично пересекаются и взаимодействуют друг с другом.

Рис. 2.4. Подсистемы организации

Исполнительная подсистема – это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям. Процесс разделения труда и передача полномочий приводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в организации. Более того, функции образуют иерархию, или цепь команд, а оптимальное количество уровней определяется с помощью требуемой нагрузки времени для каждой функции.

Концепция нагрузки времени – ключевая в теории Гласиер. Она определяет уровень нагрузки для выполнения работы. Характер работы меняется, если двигаться вверх по иерархии. Это различие состоит преимущественно в уровне абстракции, требуемой для выполнения поставленных задач перед данной функцией.

Апелляционная подсистема имеет следующие основные черты:

• каждый член организации имеет право обжаловать любое решение руководителя на более высоком уровне управления, вплоть до уровня главного управляющего;

• в отдельных случаях индивид может обратиться в апелляционный суд, состоящий из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со стороны;

• задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения исходя из политики организации, «установленного порядка» и прецедента;

• любая сторона, заслушивающаяся по поводу жалобы, может обратиться к адвокату за консультацией. Адвокат может дать рекомендации обеим сторонам;

• не существует реального различия между ролями руководителя в исполнительной и апелляционной подсистемах.

Представительская подсистема формируется путем избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями. Представители доводят до сведения руководителей жалобы членов организации. Эти жалобы могут относиться к любому аспекту работы, управления или качественных и количественных аспектов. Представительская подсистема функционирует на основе принятых законов.

Функция законодательной подсистемы – выработка политики организации с участием избранных представителей рабочего совета. Представители на встречах с руководителями вырабатывают «установленный порядок», который позволяет руководителям действовать в широких рамках. Законодательная подсистема принимает решения о найме, распределении работ во времени, правилах работы и др.

Теоретики Гласиер выявили существование двух систем – производственной и социальной. Они полагали, что руководитель должен в равной мере обеспечивать функционирование исполнительной и представительской подсистем.

Теория организационного потенциала. В начале 1970-х гг. американский ученый русского происхождения Игорь Ансофф (Ансов) (1918–2002) выдвинул ряд новых идей, касающихся подходов к пониманию и развитию организационных структур управления. Промышленную организацию он рассматривает как некоторую систему, осуществляющую взаимосвязи с источниками ресурсов и внешней средой (рынки сбыта, конкуренты, правительство и др.). Исходя из этого выделяется два исторически сложившихся подхода к формированию организационных структур.

Первый из них – структурный подход – был характерен для периода до второй мировой войны. Основной упор в нем был сделан на внутреннее строение фирм, разделение функций и рационализацию управления. В своей основе подход являлся статическим, так как не учитывал динамики изменения организационных структур под воздействием внешних факторов.

Второй – динамический подход – получил наиболее широкое распространение в послевоенный период. Основное внимание в нем сосредоточивается на анализе связей фирмы со средой, в которой она действует, и с источниками ресурсов. Динамический подход иллюстрируется моделью фирмы, представленной на рис. 2.5.

Рис. 2.5. Модель фирмы

В рамках этого подхода анализ управленческих проблем осуществляется в два этапа. На первом рассматривается фирма в условиях стабильных внешних связей (статический аспект). Организационные проблемы, возникающие при этом, носят оперативный характер. На втором этапе изучается влияние на организацию изменений внешней среды (динамический аспект). Организационные проблемы, возникающие в связи с этим, И. Ансофф называет стратегическими.

Ансофф считает, что основная задача высшего руководства современной фирмы – решение стратегических проблем в условиях изменяющейся внешней среды. Одним из основных тезисов динамического подхода является существование тесной зависимости между характером внешних взаимосвязей и поведением фирмы, с одной стороны, и ее внутренней организацией – с другой.

Ансофф акцентирует внимание на том, что любая организация является сложной совокупностью большого числа взаимосвязанных элементов. Наиболее важные из них: руководители, структура, информация, системы и процедуры, технологические процессы, ценности, организационный потенциал. Большой набор указанных элементов представляет собой организационный потенциал.

Изменение организационного потенциала целесообразнее всего начинать с людей, с управляющих. Затем следуют изменение системы ценностей, действующей на фирме, перестройка информационных потоков, остальных элементов.

Считается, что основу организационного потенциала составляет так называемая культура организации (совокупность управленческого персонала, системы ценностей, систем и процедур). Эта часть организационного потенциала подвержена наиболее сильному воздействию со стороны выбранной стратегии фирмы. Выделяются случаи, когда небольшое изменение стратегии может потребовать радикальной перестройки культуры организации и когда изменение стратегии практически не требует перемены культуры организации, а следовательно, организационного потенциала. Однако чаще всего изменения стратегии связаны с определенными переменами организационного потенциала. Сам же характер перехода существенно зависит от конкретных условий. В рамках рассматриваемой теории выявляется влияние жизненного цикла изделия на стратегию изменения организационного потенциала.

Изложенная выше теория применима лишь к организациям, чутко реагирующим на все подвижки внешней среды. Для каждого конкретного случая должна устанавливаться оптимальная частота организационных перестроек. Сам процесс изменения определяется внешними условиями.

Модель управления фирмой (табл. 2.4) показывает, что в зависимости от внешних условий и характера решаемых проблем высшее руководство должно концентрировать внимание на вполне определенных моментах, указанных в матрице.

Таблица 2.4. Модель высшего руководства фирмой (* Совокупности (1) и (2) представляют собой полный потенциал.)

Организационная концепция человеческих отношений. Классические теории организации подвергались жесткой критике в 1930-е гг. в связи с механистическим представлением о поведении человека в организации. Альтернативой классическим теориям стала концепция человеческих отношений, сторонники которой считали, что поведение человека не однообразно, а зависит от множества факторов.

Джордж Элтон Мэйо (1880–1949) первым сделал вывод, что наибольшее влияние на производительность труда работников оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы. Представители рассматриваемой концепции считали, что индустриальное общество нарушает нормальные человеческие отношения и разобщает людей. Организация должна быть ориентирована в первую очередь на людей, а не на производство. Д.Э. Мэйо и его сторонники выделили три основных положения своей концепции:

1) человек – прежде всего существо социальное;

2) жесткие формальные рамки несовместимы с природой человека;

3) ответственность за решение проблем индивида в организации несет менеджмент.

Мэйо считал, что назревающий конфликт между личностью и организацией можно разрешить путем удовлетворения социальных и психологических потребностей работников. При этом человек увидит смысл в своем труде, а организация добьется повышения производительности труда.

Основа идеи Дугласа Мак-Грегора (1906–1964) – необходимость сближения целей организации и целей индивида посредством совместных усилий руководителей и рядовых сотрудников компании. Основная задача руководства и организационной структуры – создание условий, позволяющих членам организации одновременно с достижением целей организации реализовать собственные цели.

Д. Мак-Грегор сформулировал теории X и Y. Теория X предполагает, что человек ленив и его необходимо постоянно принуждать к работе и контролировать. Согласно теории Y индивид представляет собой творческую личность, которая все время ставит перед собой новые цели и задачи и добивается их осуществления своим трудом без какого-либо принуждения со стороны.

Крис Арджирис (род. в 1923 г.) изучал влияние структуры организации на поведение работников. Поведение человека его интересовало в основном с точки зрения определения влияния, которое на него накладывают ограничения формальной организации.

Пять основных постулатов К. Арджириса, характеризующие необходимые тенденции развития человека в организации:

• от пассивности к активности;

• от зависимости к независимости;

• от потребности немедленного удовлетворения потребностей к способности их отсроченного удовлетворения;

• от способности выполнять конкретные операции к способности осуществлять абстрактные;

• от нескольких способностей к их многообразию.

Основной лозунг всех последователей концепции человеческих отношений – человек в организации может быть лучшим менеджером сам себе и, следовательно, не нуждается в постоянном контроле.

Теория институтов и институциональных изменений. В конце 1980-х – начале 1990-х гг. американский ученый Дуглас Норт (род. в 1920 г.) опубликовал целую серию работ, имеющих непосредственное отношение к обоснованию роли и принципов функционирования организаций. По мысли Д. Норта, рынок – это сложное и неоднозначное явление. Он представляет собой структуру, охватывающую различные институты: законы, правила игры и, что наиболее важно, определенные кодексы поведения, типы отношений и связей. Институты, согласно Норту, – это набор правил, процедура соответствий, моральное и этическое поведение индивидуумов в интересах максимизации дохода. Это разработанные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные ограничения (договоры и добровольно принятые кодексы поведения), а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Все вместе они образуют побудительную структуру общества и экономики. Институциональное развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют «правила игры», а вторые являются «игроками». Новые институты, согласно Норту, появляются, когда общество усматривает возможность получения дохода, который не может быть получен в условиях сложившейся институциональной системы. Иными словами, если производственные факторы предоставляют возможность увеличения доходов, а институциональные – этому препятствуют, то велики шансы возникновения новых институтов.

Норт показал, что организационные факторы играют более важную роль, чем технические, поскольку ведут к изменению институтов, которые в свою очередь оказывают существенное влияние на развитие экономики. Технические изменения и другие, считающиеся важными факторы экономического развития, рассматриваются Нортом как недостаточные: являясь составляющей процесса роста, сами по себе они не могут его объяснить. Ключ к экономическому росту – эффективная организация экономики.

В своих работах Норт ставит фундаментальный вопрос: почему некоторые страны богаты, а другие – бедны? И отвечает: «Институты создают базовые структуры, с помощью которых люди на протяжении всей истории добились порядка и таким образом снизили степень своей неуверенности. Используя технику, они определяют стоимость операций и преобразований и, следовательно, рентабельность и обоснованность экономической активности».

Крупные институциональные изменения происходят медленно, так как институты являются результатом исторических перемен, формирующих индивидуальное поведение. Чем выше институциональная неуверенность, тем больше становятся затраты по операциям. Отсутствие возможности заключать контракты и вступать в другие обязывающие институциональные отношения является причиной экономической стагнации. Норт в своих работах выдвигает фундаментальные вопросы о связи экономических изменений, технического развития и институциональных условий.

В книге «Институты, институциональные изменения и функционирование экономики», опубликованной на русском языке в 1997 г., Норт, развивая свою теорию, пересматривает понятие рациональности. Он делает особый акцент на двух концептуальных проблемах: одна из них возникает при восприятии человеком мира с его множеством фактов, другая – при сортировке этих фактов по важности и расчете оптимального выбора. Анализ ведет к пониманию роли институтов в решении этих проблем.

Принципиальное значение и актуальность сохраняют выводы из теории новой институциональной экономики, сформулированные Нортом. Главное состоит в том, что чрезвычайно трудно, да и практически недостоверно анализировать переход от плановой экономики к рыночной без институционального подхода к проблемам и событиям. Суть выводов сводится к следующему.

Если законы могут быть изменены в течение короткого времени, то неформальные нормы меняются постепенно. Именно такие нормы создают легитимную основу для действия законов, а революционные изменения последних часто приводят к результатам, отличающимся от ожидаемых. Страны, которые принимают законы, пригодные для других экономических условий, для других неформальных норм и побудительных факторов, приобретают совсем не то направление развития, что имеют государства, откуда эти законы заимствованы.

Функционирование экономики в значительной степени определяется государственным устройством, формирующим экономические законы, создающим и обеспечивающим эффективные права собственности и влияющим на политику развития. При этом существует объективная необходимость соблюдения определенных условий:

• политические институты сохраняют стабильность, если их поддерживают организации, заинтересованные в их неизменности;

• для успешного осуществления реформ необходимо изменение институциональной системы;

• модификация норм поведения, поддерживающих и легитимизирующих новые законы, является длительным процессом, и при отсутствии такого побудительного механизма государственное устройство не может быть стабильным;

• в долгосрочной перспективе экономический рост требует разработки соответствующих законов и правил;

• неформальные ограничения иногда (но в краткие периоды) могут обеспечивать экономический рост даже при неблагоприятных или нестабильных законах.

Эффективные политико-экономические системы формируют гибкие институциональные структуры, способные переживать шоки и перемены и являющиеся фактором успешного развития. Однако создание этих систем является результатом длительного процесса; образование же эффективных систем, рассчитанных на краткосрочную перспективу, требует в каждом случае специальных исследований и разработок.

Современные направления теоретических разработок. На переднем крае теоретических разработок, имеющих большую практическую значимость, в настоящее время оказались направления, которые в наибольшей мере отражают изменившиеся условия функционирования организаций. Это вызвано и ориентацией на новейшие технологии, и проблемой рисковых инвестиций, и способами высокопродуктивного ведения хозяйства, и прогнозированием потребительского спроса и поведения конкурентов, и господством стратегического подхода в управлении. Среди основных направлений теоретических обобщений и разработок можно назвать следующие.

Реинжиниринг, или перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Это и теория, и методы комплексного оздоровления корпораций, управленческого ренессанса с охватом и реконструкцией всех без исключения элементов, в том числе систем человеческих мотиваций и стимулов.

В рамках этого направления рассматриваются и новые импульсы повышения эффективности, связанные с сокращением размеров и оптимизацией хозяйствующих субъектов, и потенциал матричных структур, органически сочетающих линейное и программное руководство, и возможности деятельности комплексных целевых команд, и многое др. Управленческий механизм фирмы настраивается на овладение рынком – анализ его емкости, организацию сбыта товаров, способы стимулирования продаж, обеспечение конкурентоспособности товаров и услуг.

Концепция внутренних рынков корпораций (или организационных рынков) характеризуется перенесением закономерностей и принципов рыночного хозяйства на внутреннюю деятельность корпораций. Такие революционные преобразования должны охватить все их подразделения (линейные, функциональные, маркетинговые и даже аппарат высших руководителей). Они становятся автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги, участвуя во внутрифирменном и межфирменном обороте, и объединяются едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской культурой. Благодаря развитию прямых связей организационные рынки резко сокращают многие виды расходов, внимание фирм фокусируется на обосновании перехода от иерархических к горизонтальным управленческим структурам, на поиске выгодного соотношения между крупными и малыми операциями.

Согласно этой концепции, подразделения, имеющие широкую экономическую самостоятельность внутри предприятий, могут оперативно вносить изменения в производстве товаров, предоставлении услуг, во всей системе отношений с потребителями. На этой основе и с использованием информационных технологий формируются сетевые организации с распределенными автономными звеньями, так называемые виртуальные корпорации. Появляется принципиально новый объект управления, требующий очень тонкой настройки. К этому направлению примыкает и разрабатываемая концепция «демократической корпорации», предусматривающая широкую децентрализацию управления с развитием демократических форм и методов функционирования подразделений и руководителей.

Теория альянсов (ассоциативных форм организации и управления). Интеграционные процессы в управлении, ориентированные на эффективное использование всех видов ресурсов (в первую очередь научно-технических, инвестиционных и финансовых), приводят к появлению многообразных форм горизонтального объединения организаций. Вокруг основных процессов образуются плоские организационные иерархии, имеющие специфические цели. Это не только так называемые горизонтальные корпорации, но и стратегические союзы, модификации конгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассоциаций и групп.

Новая корпоративная модель предусматривает расширение кооперации среди конкурентов, поставщиков и потребителей и тем самым меняет представление о границах организации. Профессиональные знания и умения каждого партнера позволяют создавать более эффективную организацию, в которой любая функция и процесс реализуются на глобальном уровне. Компании объединяются для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые отдельно взятыми организациями не могут быть реализованы. Особое внимание уделяется проблеме всестороннего развития человеческих ресурсов. Отношение к людям как к ведущему ресурсу, к капиталу, а не как к персонифицированным издержкам производства становится едва ли не центральным постулатом теории организации. Важное значение придается проблеме доверия – к системе управления, принимаемым решениям, их исполнению, руководителям.

2.4. Вклад А.А. Богданова в разработку организационной науки

Одним из выдающихся ученых, внесших наиболее весомый вклад в разработку организационной науки, является Александр Александрович Богданов (Малиновский) (1873–1928). В 1899 году А.А. Богданов закончил медицинский факультет Харьковского университета. В это время он пишет ряд статей на политэкономические темы, которые были положительно оценены В.И. Лениным. До 1909 года А. Богданов вел активную политическую деятельность, участвовал в революции 1905 г., затем порвал свои отношения с группой единомышленников и с головой погрузился в работу над книгой «Тектология: всеобщая организационная наука». Позже служил в советских организациях, активно вел преподавательскую деятельность (в 1918–1921 гг. он профессор политической экономии).

В своей медицинской работе Богданов использовал положения из «Всеобщей организационной науки». Он постоянно искал, совершенствовал и изучал возможности повышения жизнедеятельности организма, продления жизни, умственных и физических способностей. Его всегда интересовала идея организации в самом широком понимании этого слова, волновали причины и закономерности организационных и дезорганизованных форм и процессов как в природе, так и в человеческом обществе.

Н.И. Бухарин считал что Богданов: «…был, несомненно, одним из самых сильных и самых оригинальных мыслителей нашего времени. Он очаровывал и зачаровывал своей страстью к теоретическому монизму, своими творческими попытками ввести великий план во всю систему человеческого знания…».

Труд Богданова «Тектология: всеобщая организационная наука» (1913) – первая и, пожалуй, единственная до сих пор работа, посвященная непосредственно теории организации.

Тектология – общая теория организации и дезорганизации – наука об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем, объединяющая организационный опыт человечества.

В отличие от всех организационно-технологических подходов, которые превалировали в то время, теория Богданова исходила из посылки, что управление как функция, присущая системам различной природы, имеет общие черты. Богданов сделал попытку описать их с позиций особой науки – организационной, определив ее предмет, основные категории и законы любых организационных процессов. Он считал, что предметом организационной науки должны быть общие организационные принципы и законы, по которым протекают процессы организации по всех сферах органического и неорганического мира, в работе стихийных сил и сознательной деятельности. Они действуют в технике (организация вещей), в экономике (организация людей), в идеологии (организация идей).

По мнению Богданова, «организованность – это стихийная бессознательная упорядоченность эволюционных процессов динамики объективного мира и, в частности, живой природы, в то время как организация – это сознательный разумный процесс искусственного упорядочения и преобразования объективного мира человеком» [9]. Организационная деятельность – это сугубо человеческая социальная форма активного отношения к объективному миру на основе его познания и преобразования. Таким образом, организованность как естественная стихийная бессознательная упорядоченность есть свойство всего объективного мира, а организация как сознательная, разумная, искусственная упорядоченность жизнедеятельности общества и экосистемы присуща только человеку и человеческому обществу. Более того, именно в силу сознательного искусственного изменения внешней среды, без учета законов объективного мира эти изменения не всегда согласуются с эволюционными процессами динамики объективного мира и могут быть разрушительными даже в глобальных масштабах экосистемы.

Анализируя сущность организации, Богданов задолго до родоначальников системного подхода (А. Оптнер, Л. фон Берталанфи) высказал идею о необходимости системного подхода к ее изучению, дал характеристику соотношения целого (системы) и элементов (частей), показал, что организационное целое не есть простая сумма его частей. Если один человек расчищает в день от камней 1 десятину поля, то двое вместе – 2¹/₄–2¹/₂ десятины, а при трех – четырех работниках отношение может оказаться еще более благоприятным, и так до определенного предела. Разумеется, не исключена ситуация, когда два, три и четыре работника, совместно выполняющие работу, сделают меньше, чем работая по отдельности. Это зависит от способа сочетания данных сил («личных активностей»). В одном случае можно говорить об «организованности», в другом – о «дезорганизованности».

«Организованное целое на самом деле практически больше простой суммы своих частей не потому, что в нем создавались из ничего новые активности, а потому, что его наличные активности соединяются более успешно, чем противостоящие им сопротивления. Наш мир есть вообще мир разностей» [9, с. 117]. Эти рассуждения привели Богданова к обоснованию одного из основных законов организации – закона синергии.

Другой общий закон организационной науки Богданов сформулировал как «закон наименьших»: «Суммарная устойчивость комплепекса по отношению к данной среде есть, очевидно, сложный результат частичных устойчивостей разных частей этого комплекса по отношению к направленным на них воздействиям» [9]. Иначе – прочность цепи определяется наиболее слабым из ее звеньев (например, скорость эскадры – наименее быстроходным из ее судов, урожайность – тем из условий плодородия, которое имеется в относительно наименьшем количестве и т. п.).

Из закона наименьших Богданов вывел ряд следствий, фактически получивших статус законов организации: закон динамического равновесия, закон композиции – пропорциональности. Устойчивость «равновесия» всех организационных форм, по Богданову, определяется, лимитируется «крепостью» самого слабого звена, что имеет особое значение для обеспечения пропорциональности и сбалансированности различных сторон, сфер деятельности человека (включая образование, профессиональную подготовку и т. п.).

Различая уравновешенные и неуравновешенные системы, Богданов рассматривает равновесное состояние системы не как раз и навсегда данное, а как динамическое равновесие. Система, находящаяся в равновесии, в процессе развития постепенно утрачивает это качество и переживает это состояние как «кризис», а, преодолевая его, приходит к новому равновесию на новом уровне своего развития. «Сохранение является лишь результатом того, что каждое из возникающих изменений уравновешивается тут же другим, ему противоположным, – оно есть подвижное равновесие изменений» [9, с. 197].

Этот принцип подвижного равновесия имеет всеобщий характер. Идет ли речь о создании или ликвидации, о слиянии или разделении, укрупнении или разукрупнении различных структурных единиц от отдельного предприятия до сложных организованных систем большого размера (отраслей экономики, ведомств, территориальных единиц, государств и т. п.). Все эти процессы в наиболее обобщенной и абстрактной форме описаны Богдановым в предложенных им терминах конъюгации, ингрессии, дезингрессии, дегрессии, эгрессии и т. п.

Считая организацию сущностью живой и неживой природы, Богданов любую деятельность сводил в конечном счете к организационной. По его мнению, «у человечества нет иной деятельности, кроме организационной, нет иных задач, иных точек зрения на жизнь и мир, кроме организационных». Организационная деятельность человека, в какой бы сфере она ни осуществлялась, заключается, по мысли Богданова, в соединении и разъединении каких-нибудь наличных элементов. Так, процесс труда сводится к соединению разных материалов, орудий труда и рабочей силы и к отделению разных частей этих комплексов, в результате чего получается организованное целое – «продукт». Наряду с соединением комплексов происходит и разделение, «распадение» системы, образование новых отдельностей, новых «границ», т. е. дезингрессия, дезорганизация.

Дезорганизационная деятельность – частный случай организационной деятельности. «Если общество, классы, группы разрушительно сталкиваются, дезорганизуя друг друга, то именно потому, что каждый коллектив стремится организовать мир и человечество для себя, по-своему. Это – результат отдельности, обособленности организующих сил, результат того, что не достигнуто еще их единство, их общая стройная организация. Это – борьба организационных форм» [9, с. 210].

Рассматривая вопросы изменения организационных форм, Богданов выделяет в системе, состоящей из отдельных частей, «системную дифференциацию» элементов и соответствующее «системное расхождение». Результаты этих исследований он назвал законом расхождения: комплексы (системы) расходятся, различаются между собой в силу первичной неоднородности (начальная разность), разности среды и под воздействием исходных изменений.

В жизни закон расхождения играет важную, направляющую роль. Он определяет следующую цепочку связей:

1) в отношениях и взаимосвязях между системами в большинстве случаев имеют место различные противоречия;

2) за всяким многообразием надо видеть то сравнительное единообразие, из которого оно произошло, от сложного восходить к более простому;

3) образовавшиеся части будут обладать прогрессирующими различиями;

4) эти различия будут направлены на создание дополнительных связей, стабилизирующих систему.

Напрашивается еще один вывод: если посредством вмешательства в систему разорвать дополнительные связи, система распадется.

Существенной чертой закона расхождения является его необратимость, т. е. если каким-либо образом соединить части в единое целое, получится новое системное образование, имеющее характерные черты, отличные от организационных признаков системы, имеющейся до расхождения.

Таким образом, Богданов внес значительный вклад в теорию организации, а именно:

• доказал всеобщность и универсальность организационных процессов в живой и неживой природе;

• определил предмет организационной науки – принципы и законы организации, общие для всех сфер органического и неорганического мира;

• ввел и обосновал понятия «организованность» – стихийная бессознательная упорядоченность процессов (присуща всему объективному миру) и «организация» – сознательный разумный процесс искусственного упорядочения (принадлежит только человеку);

• задолго до родоначальников системного подхода (теории систем) дал характеристику целого (системы) и элементов (частей). Показал, что целое не есть простое сложение частей, «…необходимо рассмотрение всякого целого в отношении к среде и каждой части в отношении к целому»;

• сформулировал ряд общих законов и принципов организации и основной категорийно-понятийный аппарат: закон наименьших, соединение и разъединение, цепная связка, принцип минимума, принцип обратной связи (биорегулятор), закон расхождения, закон динамического равновесия, закон композиций – пропорциональности, принцип дифференциации и интеграции, закон синергии, закон структурных преобразований, механизм отбора в социальных и хозяйственных системах.

Многие идеи А.А. Богданова нашли широкое применение в хозяйственной практике. Особое место его тектологические законы и принципы занимают в организации и управлении социальными процессами. Тектология Богданова стала своеобразным прологом к дальнейшему развитию новых направлений в теории организации.

2.5. Развитие организационной науки в трудах отечественных теоретиков

Формирование собственных научных школ организации и управления в России началось почти на две тысячи лет позднее, чем в Южной Европе – с XVI в. А. Радищев, В. Татищев, Ф. Прокопович, М. Сперанский и др. сформировали ядро первой волны русской общественной мысли. Вторая волна подъема общественных наук в России наблюдается со второй четверти XIX в. В этот период образовались два крыла российской общественной мысли: отечественное (А. Григорьев, Д. Писарев, Н. Чернышевский и др.) и эмигрантское (А. Герцен, М. Бакунин и др.). Третья волна относится к «серебряному веку» (1894–1913 гг.) российского обществоведения (Г. Плеханов, В. Ленин, М. Ковалевский и др.).

Революции XX в. в России заложили краеугольные камни парадигмы постиндустриального общества. В этот период были созданы основы новой социологии (М. Ковалевский, П. Сорокин и др.), теории циклов (Н. Кондратьев, А. Чижевский и др.), теории систем (А. Богданов), экономической науки (Н. Бухарин, В. Леонтьев и др.), философии, истории, культурологии. Указанные теоретические установки способствовали дальнейшему развитию общей науки организаторской деятельности. Наиболее весомый вклад в разработку организационной науки, как уже отмечалось в предыдущем параграфе, внес А.А. Богданов.

О.А. Ерманский (1866–1941) в своих трудах сформулировал предпосылки науки об организации труда и управления, связав ее необходимость с появлением прежде всего крупного машинного производства, все факторы которого нужно было использовать максимально рационально.

В начале 1920-х гг. в СССР были сформулированы основные законы научной организации производства. Большой вклад в развитие научной организации труда (НОТ), производства и управления внес А. Гастев. В отличие от западных специалистов он и его ученики полагали, что внедрение научной организации возможно и необходимо не только на передовых предприятиях, но и в «любом сарае», в самом «неустроенном медвежьем углу России» Но в период сталинизма столь многообещающий процесс был прерван. И только в 1960-х гг. организационная наука получила новое развитие.

П.М. Керженцев (1881–1940), выделив в НОТ три объекта – труд, производство и управление, сформулировал теорию организационной деятельности. Он был убежден, что процесс научной организации труда и управления невозможен без поддержки со стороны широких масс трудящихся.

В 1970-х годах в рамках Советской социологической ассоциации образовалась секция «Социология организаций». Ежемесячно в Москве стал работать научный семинар, на котором обсуждались проблемы организационной науки.

Положительную роль в разработке проблем организации сыграла книга Д.М. Гвишиани «Организация и управление» (1972), в которой довольно обстоятельно был изложен зарубежный опыт исследования организационных систем.

Определенное влияние на развитие теории организации оказала деятельность группы исследователей под руководством профессора Н.И. Лапина, которые издали два коллективных труда: «Руководитель коллектива» (1974) и «Теория и практика социального планирования» (1975).

Другим важным направлением в развитии теории организации стали исследования в области социального управления. Одним из первых начал разрабатывать эту проблематику в советской литературе Ю.Е. Волков. С его точки зрения, социальное управление включает в себя, во-первых, управление социальными процессами в коллективе, во-вторых, решение социальных проблем собственного производственного управления.

Определению места трудовых коллективов в системе управленческих отношений посвящена коллективная монография «Трудовой коллектив как объект и субъект управления» под редакцией А.С. Пашкова. В ней раскрываются основные структурные элементы трудовых организаций, а трудовой коллектив рассматривается как относительно самостоятельная устойчивая целостная система, обладающая определенной организацией, внутренней структурой и соответствующими органами управления.

Заметным явлением в разработке проблем организации управления следует считать монографию Н.Н. Бокарева «Расширение участия трудящихся в управлении производством» (1979). В книге выделены три вида такого участия: в экономическом и социальном планировании, в решении некоторых вопросов организации производства, в осуществлении контроля.

В постсоветский период заметное влияние на развитие организационной теории оказал коллективный труд «Общая теория управления: курс лекций» (1994). В этой книге с позиций системного подхода и социосинергетики были изучены проблемы совершенствования организационных структур на макро- и микроуровнях, определены методы и принципы социального управления применительно к современному этапу становления и развития российского общества.

Вопросы теории организации исследованы в следующих монографических трудах: В.И. Франчук «Основы современной теории организации» (1995), Э.А. Смирнов «Организация организации» (1996), Б.З. Мильнер «Теория организаций» (1998), А.А. Беляев, Э.М. Коротков «Системология организации» (2000).

Контрольные вопросы и задания

1. В чем заключается роль организации в развитии общества?

2. Дайте определение понятия «организация».

3. Перечислите основные направления развития теории организации и управления.

4. Выделите объекты и предметы организации, присущие каждому из направлений (или школ) в развитии теории менеджмента.

5. Определите сущность системного подхода к организации.

6. Определите степень целесообразности организации как системы.

7. Перечислите заслуги А.А. Богданова в разработке организационной науки.

8. Расскажите о развитии организационной науки в России.

3.1. Внутренняя среда организации

В предыдущей главе было отмечено, что организация представляет собой открытую систему, состоящую из многочисленных взаимозависимых частей, тесно переплетающихся с внешним миром. В данном параграфе раскрываются наиболее существенные внутренние переменные организации, каждая из которых играет важную роль в обеспечении эффективного функционирования организации. Внутренние переменные в большинстве своем являются результатом деятельности менеджеров и находятся под их влиянием: это части самой организации, ситуационные факторы внутри нее, состав и взаимосвязи сложной системы организации.

Состав – это совокупность элементов, образующих систему. Строго говоря, он включает в себя только элементы непосредственно данной системы, являющиеся компонентами первого уровня. Однако обстоятельное исследование системы предполагает также и углубленное изучение составляющих ее элементов. Этим объясняется использование понятия «состав» в широком смысле, включающим в себя также и составляющие самих элементов системы, т. е. компонентов второго, а затем третьего и других уровней. В этом смысле состав предприятия может включать в себя и цехи, и участки, и бригады.

Состав заключает в себе декомпозицию системы, расчленение единого целого на составляющие элементы. Структура, напротив, обеспечивает композицию системы, соединение отдельных составляющих в единое целое. Она определяет роль, место и назначение элементов в системе, их расположение и взаимоотношения между собой, характер, формы и степень влияния на другие элементы.

Установление роли, места и назначения элементов в системе обеспечивается:

1) через связи непосредственного взаимодействия: с кем и как взаимодействуют, какое воздействие является более сильным, мощным, приоритетным;

2) через отношения соподчинения: определение места в структурной иерархии;

3) через определение весомости, влиятельности, ориентированности при сопоставлении параметров разных элементов системы и установлении соответствующих пропорций.

Очевидно, что определенный состав организации предопределяет возможные варианты формирования ее структуры. В свою очередь определенной структуре соответствуют и конкретные варианты компонентного состава организации. Если, например, прядильная фабрика включает в себя сортировочно-трепальный, чесальный, ленточный и прядильный цехи, то между ними непременно будет установлена последовательная технологическая связь: от первого цеха до последнего. И наоборот, если между производственными подразделениями предприятия существует последовательная технологическая связь, то это означает, что на каждом технологическом переходе – только одно подразделение.

Однако соответствие между составом и структурой организации не является полным, отсутствует жесткая закрепленность конкретной структуры за определенным составом организации. При одном и том же составе могут быть разные, иногда и значительно различающиеся структуры. Организация может иметь разный компонентный состав даже в пределах одной и той же целевой ориентации, одного и того же функционального назначения, одних и тех же условий деятельности. У предприятий, имеющих тождественные цели и выпускающих идентичную продукцию, могут быть различные составы подразделений. Это еще более усиливает многовариантность структуры организаций.

Структура является одной из важнейших, но не единственной характеристикой организационной системы. Поэтому выделяют различные факторы внутренней среды организации – структура, цели, задачи, технология, персонал, совместные ценности, стиль организации, финансовая и информационная системы, стратегия, навыки персонала, бизнес-процессы, власть, культура организации и др. Рассмотрение сущности отмечаемых разными авторами факторов и их объединение в систему – предмет рассмотрения следующего параграфа. Здесь же необходимо остановиться на принципах выделения и группировки факторов, чтобы понять их различия.

Одним из подходов к группировке факторов внутренней среды может быть определение их через те или иные стороны общих характеристик, параметров – наличие общих целей, преобразование ресурсов, зависимость организации от внешней среды, разделение труда, образование подразделений, необходимость и наличие управляющего органа. В этом смысле перечисленные выше факторы можно сгруппировать следующим образом (табл. 3.1).

Таблица 3.1. Группировка факторов внутренней среды организации

Анализ табл. 3.1 позволяет сделать вывод, что исследователи делают акцент в основном на один критерий – преобразование ресурсов. Это связано с тем, что организация и создается для преобразования ресурсов в конечный результат. Кроме того, необходимо отметить определенную взаимосвязь и взаимообусловленность факторов, что не позволяет каждый из них жестко отнести только к одной группе. Приведенная выше группировка параметров внутренней среды основана на системном и ситуационном подходах и характеристике организации как единого целого, имеющего свои общие со всеми организациями и специфические черты.

Кроме приведенной классификации, можно использовать деление факторов на объективные и субъективные (если представлять организацию как социотехническую систему). К группе объективных параметров внутренней среды можно причислить структуру, цели, задачи, технологию, финансовую и информационную системы, стратегию, бизнес-процессы, персонал и т. д. К группе субъективных факторов, определяемых характеристиками и отношениями людей в организации, необходимо отнести совместные ценности, стиль организации, навыки персонала, власть, культуру организации и т. п. Кроме этого, рассматривая организацию как преобразующую систему, можно разделить все параметры на три группы: входа (ресурсы), выхода (результаты), процесса преобразования (производство).

Предложенная классификация факторов не является единственно возможной, хотя на данный момент времени другой классификации авторы не имеют. Классификация, если она принята исследователем как верная, служит основанием к выделению и оценке полноты предлагаемой системы факторов, поэтому она достаточно важна в теоретическом и практическом смысле.

Существуют различные подходы к выделению параметров внутренней среды организаций. По определению М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, основные внутренние переменные организации – это цели, структура, задачи, технологии и люди (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Внутренняя среда организации

Цели – конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе [25].

У организации могут быть разнообразные цели. Так, чтобы получить прибыль, бизнесмены и менеджеры должны сформулировать цели в таких областях, как объемы продаж (доля рынка), разработка новой продукции, цены на нее, качество услуг, подготовка и отбор персонала. Некоммерческие организации также имеют разнообразные цели, но, вероятно, больше внимания будут уделять социальной ответственности. Ориентация, определяемая целями, пронизывает все последующие решения руководства. Подразделения организации имеют свои конкретные цели, которые должны вносить свой вклад в достижение цели всей организации и не противоречить друг другу.

Всесторонне обоснованная цель (цели) служит исходным началом и организующим фактором принятия решения. Целью может быть намеченное задание или условие, послужившее причиной принятия решения. Она указывает направление. Если известно, в каком направлении нужно идти, то путь намного облегчается. Через установление целей можно воздействовать на события. Цель должна быть конкретной, объективной, реальной, предполагать действия, иметь соответствующее измерение.

Цели подразделяются на краткосрочные, промежуточные, долгосрочные (по очередности достижения), большие и малые (по затратам ресурсов), конкурирующие, независимые и дополнительные. Классификация целей позволяет устанавливать приоритеты, одним целям отдавать предпочтение, а другие – отложить. В зависимости от изменения условий, возможностей, достигнутых результатов цели могут оставаться теми же, корректироваться или меняться. Новые цели появляются также в результате анализа информации, решений предыдущих лет, т. е. на основе заключений, выводов. Рассматриваются новые альтернативы: ведут ли они быстрее к достижению цели, что для этого дополнительно требуется. Если требования новых альтернатив высоки и в ближайшее время не могут быть удовлетворены, то устанавливаются краткосрочные, но достижимые цели. К реализации больших и сложных целей идут постепенно, начиная с тех, которые имеют наибольший приоритет. При этом фиксируют достижение промежуточных целей.

Структура организации – логическая взаимосвязь и взаимозависимость уровней управления и подразделений, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Выше отмечалось, что характерной чертой организации является разделение труда. Структура организации закрепляет горизонтальное и вертикальное разделение труда в ней. Как конкретно осуществить разделение труда в организации? – вопрос, который относится к самым существенным управленческим решениям. Выбор подразделений определяет структуру организации и, следовательно, возможности ее успешной деятельности. Вертикальное разделение труда создает иерархию управленческих уровней в организации.

Центральной характеристикой этой иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Число лиц, подчиненных одному руководителю, называется сферой контроля. Чем больше сфера контроля, тем меньше (при прочих равных условиях) уровней управления создается в организации и наоборот. Сфера контроля в организации часто варьирует в значительной степени как по уровням управления, так и по подразделениям. Идеальной сферы контроля не существует. Ее приемлемые значения колеблются от 2–3 до 50 и более.

Как важнейшая организационная характеристика структура представляет собой совокупность устойчивых системообразующих связей и отношений, сложившихся в системе между ее элементами, обеспечивающих стабильность и равновесие системы, взаимодействие, соподчиненность и пропорциональность между составляющими ее элементами. Структура находится в тесной взаимосвязи с составом системы, определяется им и сама в свою очередь в значительной степени его определяет.

Еще одним направлением разделения труда в организации является формулирование задач.

Задача – предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.

На основе решения руководства о структуре каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.

Задачи организации традиционно делятся на три категории по видам работ:

1) работа с людьми;

2) работа с предметами;

3) работа с информацией.

С исторической точки зрения, изменения в характере и содержании задач были тесно связаны с эволюцией специализации. Как указывал Адам Смит в своем знаменитом примере о производстве булавок, когда работу делят между специалистами вместо того, чтобы поручить ее выполнение одному человеку, потенциальная выгода огромна. Предприниматели быстро поняли, что специализация задач повышает прибыль, потому что происходит рост производительности и снижение затрат на производство. В настоящее время технологические нововведения и системное сочетание техники и специализации труда сделали специализацию задач углубленной и сложной, позволяющей существенно повысить производительность. Однако дальнейшее развитие специализации наталкивается на монотонность и повышенную утомляемость работников, выполняющих одну и ту же работу.

Технология – важная внутренняя переменная. Большинство людей рассматривают технологию как нечто, связанное с изобретениями, машинами, например полупроводниками и компьютерами. Однако это более широкое понятие. Наиболее точное определение понятия «технология» дал известный на Западе социолог Чарльз Перроу.

Технология – средство преобразования сырья – будь то труд, информация или материалы – в конечные продукты или услуги.

Технология, применяемая в организации, зависит от типа производства (единичное, серийное, массовое).

В единичном производстве выпускаются отдельные образцы изделий, или их партии невелики и повторяются через неопределенный промежуток времени. Оно характеризуется большим удельным весом неповторяющихся операций. Серийное производство представляет собой выпуск партий изделий через определенные промежутки времени. Однородные операции в таком производстве повторяются. Массовое производство характеризуется выпуском небольшой номенклатуры изделий, постоянной достаточно длительное время. Такой тип производства имеет большой удельный вес однородных, повторяющихся операций. В массовом производстве широко распространены механизация и автоматизация производства, конвейерный способ сборки. Важное влияние на технологию оказывает также индивидуализация производства – благодаря гибким технологиям даже в массовом производстве учитываются требования индивидуального заказчика к качеству изделия. Примером может служить производство автомобилей с учетом пожелания заказчика по цвету кузова, обивке салона, автоматизации перемены передач и т. п.

Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкурентной технологии как средства преобразования ресурсов, поступающих на входе, в форму, получаемую на выходе. Влияние этой переменной на управление в значительной мере определялось четырьмя крупными переворотами в технологии: промышленной революцией, стандартизацией и механизацией, применением конвейерных сборочных линий и компьютеризацией.

Никакая технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без сотрудничества людей, которые являются внутренней переменной организации. Руководство достигает целей организации через других людей. Следовательно, люди являются центральным фактором в любой системе управления. Если руководство – отдельные менеджеры – не признают, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, способность организации достичь поставленных целей невелика.

Существуют три основных аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению:

1) поведение отдельных людей;

2) поведение людей в группах;

3) характер поведения руководителя как лидера, его влияние на поведение отдельных людей и групп.

Понимание и успешное управление человеческой переменной очень сложно. Как ведет себя человек в обществе и на работе является следствием многопланового сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. Особенно важными индивидуальными характеристиками являются способности человека, его потребности, ожидания, характер восприятия и социальные установки.

Областью, в которой люди различаются наиболее наглядно, являются индивидуальные способности. Организации должны использовать различия в способностях при решении вопроса, какую должность будет занимать и какую работу выполнять конкретный работник.

Способности большей частью объясняются наследственностью, воспитанием. Но их большая часть приобретается с опытом и с помощью образования. Любой человек будет использовать в работе и развивать способности, если это обеспечит удовлетворение его потребностей. Потребность есть внутреннее состояние психического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо. Потребности базисные (физиологические – потребности в пище, тепле, одежде и др.; психологические – потребности в принадлежности к обществу, группе людей; в друзьях) должны быть удовлетворены в первую очередь. С точки зрения управления это означает, что организация должна стремиться к тому, чтобы удовлетворение потребностей человека шло бы через реализацию целей организации. Например, при достижении организацией цели – выполнение плана реализации и прибыли, работники, обеспечившие это, получают достаточно весомый выигрыш в оплате или конкретные, необходимые им материальные блага (престижные автомобили, отдых за счет фирмы и др.).

Важной потребностью любого человека является самоутверждение, стремление к власти и влиянию. Если она не реализована, индивид всеми силами будет стремиться ее удовлетворить даже вразрез с интересами организации. Наглядный пример – это поведение «классного шута». Все его выходки – неприкрытая просьба об общественном признании и одобрении. Аналогичный пример – поведение секретаря, разглашающего конфиденциальную информацию для повышения своей значимости.

Основываясь на прошлом опыте и опыте текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своей деятельности Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно или невероятно свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на их сегодняшнее поведение. Например, получив «двойку» за урок по какой-либо причине, ученик в нашей школе не стремится дополнительно заниматься, ибо знает, что в четверти все равно будет не выше «тройки», а в году – максимум «хорошо», а этого он может добиться и не прилагая особенных усилий. Как следует даже из этого очень простого примера, если люди не уверены, что поведение, которого ждет от них организация, приведет к достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей, они, вероятно, не будут работать эффективно.

Очень сильно влияет на поведение людей их восприятие. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Нет двух человек, которые воспринимали бы что-то совершенно одинаково. Примером того, как восприятие искажает действительность, может служить боязнь темноты. Еще один аспект различий между людьми – это социальные установки, отношение к чему-либо. Отношение к работе является важным фактором, определяющим, как люди будут реагировать из изменение условий работы. Если у вас лично или в вашей группе сформировалось негативное отношение к какому-то виду деятельности, то в любом случае передача этого дела вам будет восприниматься вами резко отрицательно.

Кроме характеристик личности человека на его поведение существенное влияние оказывает окружение. Исследованиями психолога У. Мишеля установлено, что все личностные характеристики, даже такие базисные черты личности, как честность и способность вызывать доверие, зависят от ситуации. Почти все честны в одних ситуациях и нечестны в других. Эти выводы имеют очень большое значение, потому что указывают на важность создания такой окружающей обстановки на работе, которая поддерживала тип поведения, желательный для организации. Однако из этого не следует, что личные качества человека не значимы. Исследования Т. Харрелла выявили, что через пять, десять и 15 лет после обучения в Стенфордском университете зарабатывают много и добились большего успеха те, кто имеет значительную энергию, социальную смелость и малые опасения при принятии решений.

Одной из наиболее известных в России и за рубежом точек зрения на выделение факторов внутренней среды является точка зрения М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, согласно которой, основными переменными внутренней среды являются цели, задачи, структура, технология, а также люди (персонал организации). На наш взгляд, эта точка зрения является развитием известного «алмаза» Гарольда Ливитта, который выделил четыре переменные организации – задание или миссия, структура, технология и индивиды. Исследователь подчеркивал значение каждого элемента и существующих между ними взаимосвязей – изменение в одном из них обусловливает трансформации в других (рис. 3.2).

По аналогичному принципу построена и известная модель «7С» компании Мак-Кинси (Т. Питерс, Р. Уотермен), которая предполагает выделение таких переменных внутренней среды, как совместные ценности, стратегия, структура, системы и процедуры, стиль, сотрудники, способности (рис. 3.3).

Рис. 3.2. «Алмаз» Г. Ливитта [26]

Рис. 3.3. Модель «7С» компании Мак-Кинси

Недостатком модели «7С», на наш взгляд, является отсутствие выделения в качестве важной составляющей целей и миссии организации, а достоинством – достаточно большое внимание к так называемым мягким переменным управления, или к субъективным параметрам внутренней среды (совместные ценности, стиль, способности).

Г. Ливитт, Т. Питерс и Р. Уотермен подчеркивали взаимозависимость переменных, что является естественным явлением, так как все они являются суть элементами одной системы. Интересным подходом к формированию внутренней среды организации является подход Д. Бодди и Р. Пэйтона, которые сформировали интегральную модель организации, включив такие элементы, как цели, бизнес-процессы, технология, люди, власть, структура, культура организации. Эта модель включает в себя следующие переменные.

1. Цели. В центре модели (чисто символически) – цели, на достижение которых направлена деятельность членов организации, представляющие собой некое желаемое состояние организации в будущем или его часть.

2. Бизнес-процессы. Группы видов деятельности и технологии, посредством которых индивиды «прокладывают дорогу» к целям (процессы разработки товаров, получения заказов, производства продукта, доставки, оплаты и т. д.). Члены организации в процессе совместного труда преобразуют имеющиеся ресурсы и создают новые ценности, достигая желаемых результатов.

3. Технология. Оборудование, используемое индивидами для превращения ресурсов в полезный продукт (здания, станки, офисы, компьютеры, телекоммуникации и информационные системы).

4. Люди. Имеются в виду, прежде всего, индивиды, которые являются членами организации и вносят в достижение ее целей вклад в форме навыков, знаний и участия в процессе труда. Кроме того, не следует забывать об индивидах, формально не являющихся членами организации, но оказывающих влияние на ее деятельность.

5. Власть. Отношения власти образуют ядро менеджмента, формирование которого протекает по мере обособления управления как особого вида деятельности и его институционализации в организации. Некоторые ученые рассматривают прежде всего роль отношений менеджмента и работников в достижении баланса власти в классовом обществе, предмет исследования других – проблемы расширения властных полномочий индивидов в иерархии организации.

6. Структура. Способ разделения и координации труда в организации в широком смысле. Визуально представляется в форме организационных диаграмм. Формальную структуру обычно дополняют неформальные механизмы, оказывающие не менее существенное влияние на работу организации.

7. Культура. В сравнении с другими элементами организации это понятие базируется в основном на нематериальных категориях. Сегодня многие менеджеры относятся к организационной культуре как к одному из важнейших инструментов выполнения поставленных задач. Члены организации вырабатывают особые методы труда, которые в свою очередь могут оказывать воздействие на способы выполнения рабочих заданий и общение коллег, включая новичков.

Одним из современных подходов к выделению внутренних переменных, имеющих интегрирующее значение, необходимо признать подход, изложенный в учебнике «Управление организацией» под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина [25]. В этом труде отмечено, что внутренняя среда каждой организации формируется под воздействием переменных, оказывающих непосредственное влияние на процесс преобразований (производства продукции, услуг). Это структура предприятия, его культура и ресурсы.

Нами предлагается рассматривать в качестве синтезирующего подхода использование следующей трехуровневой системы внутренних переменных:

1) ресурсы (объективные – финансовая, информационная, технико-технологическая, организационная системы; субъективные – способности персонала, культура организации, ее имидж);

2) процесс преобразования (объективные – стратегии, структура, задачи, технологии; субъективные – стиль управления, властные отношения);

3) результаты (объективные – миссия, цели; субъективные – социальные ценности организации).

Взаимосвязанные внутренние переменные, которые составляют только часть совокупности факторов, влияющих на организацию, называют социотехническими подсистемами. Они получили это название, так как имеют социальный компонент (людей) и технический компонент (другие внутренние переменные). Изменение в одной из них в определенной степени влияет на все другие. Совершенствование одной переменной, например технологии, не обязательно может привести к повышению производительности, если эти изменения сказываются отрицательно на другой переменной, например людях.

3.2. Внешняя среда организации

Рассмотренные нами в предыдущих главах вопросы характеризуют в основном содержание самой организации, ее внутреннюю среду. Конечно, в первую очередь руководитель должен хорошо знать свой объект управления – свою организацию. Ведь внутренняя среда организации, формируясь под воздействием принимаемых руководством решений, определяет уровень эффективной деятельности организации. Однако успех ее деятельности зависит также от сил внешнего окружения, которые определяют «общие правила игры», поэтому их необходимо учитывать и использовать.

Если, например, вы опоздали на занятия из-за того, что не успели на пригородный автобус (поезд), то можно сказать, что вы могли учесть, но не учли силы внешнего окружения. Хорошо зная расписание и подойдя до отправления автобуса в рейс, вы бы не допустили этого нарушения. Конечно, не всегда можно предусмотреть действие сил внешнего окружения. Так, отправившийся в рейс по расписанию автобус может попасть в «пробку» на дороге или в дорожно-транспортное происшествие. В этом случае объективно неизбежно ваше опоздание на занятия. Так и в бизнесе.

Для эффективного выполнения управленческих функций необходимо понимать действие внешних сил и принимать меры к нейтрализации отрицательного воздействия внешней среды на организацию.

В зарубежной управленческой мысли представление о значении внешнего окружения и необходимости учитывать силы, внешние по отношению к организации, появилось в конце 1950-х гг. Это стало важнейшим вкладом системного подхода в науку управления. Подчеркивалась необходимость для руководителя рассматривать свою организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных частей, в свою очередь опутанных связями с внешним миром. Ситуационный подход расширил это понимание. Он требует от руководителя не просто знать взаимосвязи организации с окружающей средой, но и в каждой конкретной ситуации учитывать, как влияют внешние факторы – глубоко или поверхностно, прямо или косвенно, положительно или отрицательно.

Необходимость учитывать все факторы внешней среды особенно остро стала проявляться для отечественных предприятий только в последнее время. Это связано с проводимой в стране экономической реформой, быстрыми изменениями в экономических условиях деятельности организаций. До этого, по сути дела, предприятия учитывали только один существенный для них фактор – вышестоящую организацию. В рыночной экономике руководителям приходится брать в расчет изменения внешней среды, так как организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, а также потребителей. Поскольку руководство отвечает за выживание организации, менеджер обязан уметь выявлять существенные факторы внешней среды и предлагать подходящие способы реагирования на внешние воздействия. Этой цели служит изучаемый вами учебник. Он предназначен для того, чтобы ознакомить вас с инструментарием и методами, имеющимися у руководителя, для планирования, организации, мотивации и контроля внутренней среды в ответ на внешние изменения. Ведь выжить и эффективно функционировать в быстро меняющейся действительности может только та организация, которая вовремя перестроится и приспособится к окружающей среде.

Давая определение внешней среды, не нужно пытаться объять необъятное и учитывать абсолютно все факторы внешней среды. Руководитель должен ограничить учет внешнего окружения только аспектами, решающим образом влияющими на успех организации. Исходя из этой предпосылки, за основу определения внешней среды можно взять слова Дж. Белла: «Внешняя среда организации включает такие элементы, как потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики, финансовые организации и источники трудовых ресурсов, релевантные по отношению к операциям организации» [19]. Все названные факторы прямо и непосредственно влияют на операции организации, поэтому их можно отнести к среде прямого воздействия.

Однако термин «внешняя среда» включает в себя более широкий спектр параметров – экономические условия, потребители, профсоюзы, конкурирующие организации, природные факторы, действующее законодательство и другие составляющие. Эти взаимосвязанные параметры оказывают влияние на функционирование предприятия, на его производственную, инновационную, коммерческую, финансовую деятельность. Внешняя среда и предприятие не просто сосуществуют, они взаимодействуют самым активным образом и взаимопроникают друг в друга.

Факторы внешней среды подразделяются на две основные группы: прямого и косвенного воздействия (рис. 3.4).

Рис. 3.4. Схема внешней среды организации

На рисунке изображена обобщенная схема функционирования предприятия, рассматриваемого с позиций его реального или возможного взаимодействия с основными экономическими агентами и средами. Факторы прямого воздействия представлены в виде прямоугольников с прямыми и обратными связями. Они непосредственно влияют на функционирование предприятия и испытывают на себе влияние его операций. К данной группе относят поставщиков трудовых, финансовых, информационных, материальных и других ресурсов, потребителей, органы государственной власти и управления, местную администрацию, конкурентов, контактные аудитории средств массовой информации и пр. Факторы косвенного воздействия представлены на схеме в виде широких стрелок одностороннего воздействия. К данной группе параметров относят природные, социально-политические, нормативно-правовые, а также состояние экономики и т. д.

При проведении операций организация вынуждена в первую очередь учитывать требования внешней среды прямого воздействия. Так, продавая свою продукцию на рынке, предприятие должно учитывать покупательский спрос на нее, а также позицию конкурентов. Фирма, конечно же, стремится продать подороже как можно больше продукции. Но будет ли эта продукция куплена, если цены будут неприемлемыми для потребителя или значительно выше цен на продукцию конкурентов? Аналогично сталкиваются интересы при покупке необходимых материальных ресурсов у поставщиков, при получении кредитов в банках, определении уровня заработной платы и условий труда, а также при выплате различных налогов в бюджет и т. д.

Кроме факторов прямого воздействия руководитель должен учитывать также внешнюю среду косвенного воздействия, которая не оказывает прямого влияния на операции фирмы, так как при этом не сталкиваются интересы двух сторон, нет выбора альтернативы. Однако она не влияет на состояние фирмы в настоящее время. В то же время такие факторы, как новые технологии, экономический спад, инфляция, политические изменения в соседнем государстве, отношение прессы к данному бизнесу или бизнесмену сказываются на деятельности предприятия в будущем и могут даже оказаться решающими.

Влияние факторов косвенного воздействия происходит опосредованно – через изменение факторов среды прямого воздействия. Например, экономический спад приведет к сокращению числа рабочих мест, а следовательно, к уменьшению доходов населения и спроса на вашу продукцию. Или, например, применение новой технологии вашим конкурентам даст ему выигрыш в качестве продукции, а следовательно, укрепит его позиции на рынке и снизит ваши. Поэтому менеджер обязан предусматривать влияние факторов среды косвенного воздействия и вовремя на них реагировать.

Следовательно, реакция организации на факторы прямого и косвенного воздействия различна. В случае изменения в факторах прямого воздействия предприятие может реагировать двояко: оно может перестроить внутреннюю среду и начать как политику активного приспособления, так и политику противодействия. К факторам косвенного воздействия предприятие вынуждено максимально приспосабливать свои внутренние переменные – цели, задачи, структуру, технологию, персонал и др.

Неотъемлемыми характеристиками развитости внешней среды является ее вязкость, взаимосвязанность, сложность, подвижность и неопределенность [23].

Под «вязкостью» понимается количественная мера усилий, необходимых для целенаправленного перемещения, концентрации и освоения в производстве единицы материальных, финансовых и информационно-технологических ресурсов. Чем больше вязкость, тем труднее сконцентрировать ресурсы в нужное время в определенном месте, чтобы адекватно реагировать на происходящие изменения, и тем сложнее осуществлять стратегическое управление. Очевидно, что для России эта величина значительно выше, чем для стран с развитыми рыночными структурами. Нормальная вязкость на рубежах противостояния конкурентов, характерная для развитых стран, заменяется в условиях российского рынка риском самого существования предприятия. Отсюда следует вывод: чем больше вязкость, тем больше усилий приходится предпринимать менеджеру при разработке и осуществлении стратегии.

Все факторы внешней среды взаимосвязаны. Степень взаимосвязанности факторов – это уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Особенно сильна взаимосвязанность ценовых параметров. Изменение цен на поставляемые ресурсы приводит к росту цен на продукцию, снижению спроса и объема сбыта. Изменение поставщиков, качества поставляемых ресурсов также влияет на результаты работы фирмы, технологию переработки, применяемые трудовые ресурсы. Факт взаимосвязанности факторов среды особенно значим для мирового рынка, который постепенно превращается в единый рынок. Фирмы, производящие продукцию, услуги для внутреннего потребления, оказываются под влиянием зарубежных партнеров.

Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора [23]. Количество параметров, на изменения которых организация обязана реагировать, зависит от сложности производства: числа используемых исходных компонентов, применяемых технологий, уровня квалификации кадров, ассортимента и качества выпускаемой продукции и услуг и др. Уровень вариантности или изменения факторов определяется ростом и развитием самого производства и окружающей среды. Например, сравнивая сложность среды двух организаций местного молокоперерабатывающего завода и завода радиоэлектронной аппаратуры, можно сделать вывод, что в более благоприятном окружении находится первое предприятие. Для него необходима и менее сложная организационная структура. Завод радиоэлектронной аппаратуры, наоборот, должен иметь многокомпонентную, целенаправленную структуру, в которой отражается необходимость изучения мирового рынка, разработки новых видов продукции, проведения научно-исследовательских и проектных работ, иначе завод не выдержит конкуренции мирового рынка.

Более сложная внешняя среда характерна для предприятий, использующих в производстве многочисленные технологии. Для данной группы организаций характерна и повышенная подвижность среды, которая предполагает относительно высокую скорость изменений в их окружении.

Подвижность среды – это скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Многие исследователи указывают, что окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью [23]. Вместе с тем изменение внешней среды вокруг одних организаций является более медленным (производство мебели, тары, пищевых продуктов), другие же имеют особо подвижную среду (производство компьютеров, телекоммуникации, химическая промышленность). Кроме этого, подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений предприятия (служба маркетинга, отделы исследований и разработок) и ниже для других (производственные цеха, вспомогательное производство и т. п.).

Неопределенность внешней среды зависит от количества информации, которой располагает организация по конкретному фактору, а также от уверенности в ее точности. Если информации мало или есть сомнения в ее точности, среда становится более неопределенной, чем в ситуации, когда имеется достаточно надежной информации.

В условиях повышенной вязкости, сложности и подвижности «для того, чтобы успешно противостоять среде, сложность и быстрота принятия решений должны соответствовать сложности и быстроте изменений, происходящих в самой среде» (теорема необходимого разнообразия Эшби).

Р. Уотермен подчеркивает, что по мере развития общественного производства и наступления постиндустриальной эпохи развитие предприятий становится решающим образом связанным с уровнем реагирования на изменение факторов внешней среды. «В современном деловом мире более, чем в какие-либо предыдущие эпохи, единственным постоянным фактором являются перемены. Но почему-то не переводятся организации, которые действенно управляют изменениями, постоянно приспосабливая к ним свои аппаратные службы, стратегии, системы, выпускаемую продукцию и культуру, чтобы пережить потрясения и обернуть себе на пользу обстоятельства, подрывающие их конкурентоспособность. Преодолевая кризисы, терзающие другие компании их отрасли, они каждый раз становятся еще сильнее» [50].

В целях улучшения характеристик внешней среды и минимизации трасакционных издержек предприятия идут на установление договорных отношений и долговременного партнерства между производителями и снабжающими компаниями.

Факторы внешней среды в той или иной мере влияют на все организации. Однако среда организаций, действующих на международном уровне, в разных странах отличается повышенной сложностью и неопределенностью. Экономика, культура, количество и качество трудовых ресурсов, законы, политическая стабильность отличаются в различных странах. И это нужно учитывать. Если руководители считают, что среда другой страны аналогична отечественной среде, велика опасность ошибочных решений.

Следующая притча иллюстрирует данное положение. Случилось раз большое наводнение, и застигло оно обезьяну и рыбу. Обезьяна, создание проворное и опытное, ухитрилась вскарабкаться на дерево и ускользнуть от бушующих вод. Посмотрев со своего безопасного места вниз, она увидела, как несчастная рыба борется со стремительным потоком. С самыми добрыми намерениями обезьяна наклонилась и вынула рыбу из воды. Результат был печален [23].

После ознакомления с общим строением организационной среды фирма должна выделить из совокупности ее элементов те, которые являются для нее наиболее важными, т. е. критические точки, другими словами, уже на начальном этапе предприятие должно определить пределы анализа среды. Таким образом, для характеристики факторов внешней среды вначале необходимо сделать их отбор на основе логического анализа или экспертного опроса руководителей и специалистов организации, для чего вначале дать по возможности более полный перечень этих параметров, а затем сделать их отбор. Например, в полную совокупность факторов прямого воздействия вошли: поставщики, потребители, налоговые органы и налоговая система, таможенные органы и система, органы социального страхования и обеспечения, банки, конкуренты, биржа труда. После отбора оставлены: поставщики, потребители, налоговые органы и система, конкуренты.

После рассмотрения факторов прямого воздействия целесообразно выполнить анализ факторов косвенного воздействия в таком же порядке: дать полный набор параметров, логически или экспертным путем отобрать наиболее значимые и охарактеризовать их. В настоящее время наиболее важными из них, как правило, являются: уровень инфляции и инфляционные ожидания, уровень политической стабильности (нестабильности), научно-технический прогресс в отрасли. Характеристика этих факторов дается в качественной или количественной форме. Количественная характеристика может быть дана уровню инфляции и его влиянию на доходность и себестоимость продукции.

Существует несколько распространенных методов анализа и оценки внешней среды. Одним из интересных методов оценки внешней среды, который позволяет выбрать соответствующий ей вид стратегического управления, является «шкала» И. Ансоффа, приведенная на рис. 3.5.

При установлении уровня нестабильности вначале определяют, какие из условий деятельности будут наименее стабильными в ближайшие годы (пять-семь лет). По мнению большинства исследователей, такими факторами и условиями для российских предприятий являются политические и экономические условия. Согласно параметрам Ансоффа, эти условия можно оценить на уровне 3,5–4 баллов, т. е. как неожиданные, совершенно новые, происходящие быстрее, чем фирмы успевают адаптироваться, часто совершенно непредсказуемые, но, наверное, все же при использовании элементов стратегического управления их можно оценить как частично предсказуемые по слабым сигналам. Нет необходимости в проведении большого объема исследований, чтобы определить, что именно такие условия внешней среды характерны для экономической ситуации в России начала XXI в. Большинство специалистов (в различных публикациях, освещающих экономическую ситуацию в Российской Федерации) отмечают, что высокий уровень нестабильности – характерная примета сегодняшнего переломного времени.

Ансофф выделяет следующие виды стратегического управления, используемые в зависимости от степени нестабильности внешней среды:

1) управление на основе экстраполяции тенденций (долгосрочное планирование), применяющееся в условиях сравнительно невысокой степени нестабильности (оценка нестабильности – 2,5–3,0);

2) управление на основе предвидения изменений (стратегическое планирование, выбор стратегических позиций), применяющееся при средних значениях степени нестабильности (оценка – 3,0–3,5);

3) управление на основе гибких экспертных решений (ранжирование стратегических задач; управление по слабым сигналам; управление в условиях стратегических неожиданностей), применяющееся для условий существенной нестабильности внешней среды (оценка выше 3,5) [5].

Рис. 3.5. Шкала для оценки уровня нестабильности внешней среды

Таким образом, для более или менее крупных социально-экономических систем, работающих в условиях рынка в РФ, возможен выбор вида стратегического управления на основе слабых сигналов и гибких экспертных решений. Именно этот способ управления организацией позволяет своевременно предотвратить негативные последствия до того, как они стали необратимыми, и направить организацию по более приемлемому и рациональному пути развития.

Анализ внешней среды предполагает интерпретацию статистических показателей и данных различных внешних или внутренних исследований. Обычно информация рассматривается на двух уровнях. Во-первых, анализируются данные, характеризующие состояние «макросреды» (факторы внешней среды косвенного воздействия, находящиеся вне контроля организации, но оказывающие серьезное влияние на ее деятельность). Во-вторых, исследуется информация о микросреде предприятия (операционной внешней среде прямого воздействия, о потребителях, поставщиках и конкурентах). Организации имеют возможность в определенной степени контролировать факторы микросреды. Анализ информации о микросреде и данных на макроуровне призван ответить на следующие вопросы: Как изменяется внешняя среда? Как эти перемены влияют на организацию, ее потребителей и рынки? Какие коррективы, учитывающие возможности и угрозы внешней среды, следуют внести в стратегию организации?

Весьма популярным методом исследования происходящих в макросреде событий является политический (правовой), экономический, социокультурный и технологический анализ (PEST-анализ[2]). Первый шаг – идентификация основных внешних, воздействующих на деятельность организации факторов. Примеры некоторых из них представлены на рис. 3.6.

Факторы макросреды оказывают различное, изменяющееся со временем (в зависимости от размера, формы и стадии роста организации) влияние на стратегию бизнеса. Причины и следствия этих перемен необходимо рассматривать в связи с их влиянием на конкурентное позиционирование.

Цель PEST-анализа заключается не просто в составлении перечня факторов внешней среды, но и в использовании схемы:

• для выявления изменений или тенденций развития факторов внешней среды;

• концентрации внимания на тенденциях, которые имеют наибольшее значение для организации;

• учета происходящих перемен при разработке стратегий организации.

Рис. 3.6. Идентификация факторов макросреды – PEST-анализ [11]

PEST-анализ призван облегчить оценку менеджментом влияния факторов внешней среды на стратегию, он привлекает внимание к динамической природе деловой среды и подчеркивает необходимость периодического пересмотра планов. Статический анализ факторов внешней среды необходимо дополнять динамическим, что позволяет выявить тенденции ее развития и определить уровень возможных изменений.

Изучение социоэкономических и политических, формирующих операционную среду организации факторов, – первый шаг в анализе окружающей среды. Особое внимание следует обращать на факторы конкурентной среды (микросреды), влияющие на способность организации к эффективному соперничеству на целевых рынках.

М. Портер предлагает несколько инструментов анализа конкурентной среды, и, в частности, пятифакторную модель исследования структуры отрасли [34].

1. Барьеры на входе. Препятствуют проникновению на рынок новых организаций. К ним относятся высокие издержки вхождения (значительные инвестиции в основной капитал, обычно в строительство предприятий и оборудование), трудности доступа к каналам распределения, существенное влияние кривой опыта, законодательство или государственное регулирование (например, монополия в сфере коммунальных услуг, дотации для поддержания сталелитейной промышленности), уникальные характеристики товаров (услуг).

2. Относительная власть покупателей. Она невелика, когда рынок характеризуется относительно небольшим числом и покупателей, и альтернативных источников предложения; когда стоимость приобретаемых товаров составляет незначительную величину в общих издержках производства продукта; когда отсутствует угроза объединения покупателей перед лицом высоких, с их точки зрения, цен товаров компаний-поставщиков.

3. Относительная власть поставщиков. Незначительна в тех случаях, когда предложение носит фрагментированный характер; когда издержки переключения покупателей на других поставщиков невелики; когда угроза объединения не получающих желаемой цены поставщиков мала; если организация-покупатель приобретает значительную часть продукции поставщика, который в данном случае заинтересован в установлении долгосрочных отношений с клиентом, а не в сиюминутной выгоде.

4. Угроза субститутов. Может подорвать привлекательность отрасли, в частности за счет ограничения таких ключевых переменных, как цена товара. В некоторых случаях речь идет о прямых имитациях товаров или услуг компании. Методы противодействия угрозе товаров-заменителей состоят в дифференцировании (например, известность торговой марки) или снижении издержек. С другой стороны, появление альтернативных товаров и услуг обусловливается непрерывностью технологического развития (например, телекоммуникации). Следовательно, риск морального износа товара или услуг неустраним. Существует и вероятность того, что организация-покупатель найдет заменители товаров или услуг поставщиков на новых рынках.

5. Уровень отраслевой конкуренции. Высокий уровень конкуренции обычно наблюдается в отраслях, в которых силы соперников примерно равны; на медленно растущих рынках (разворачивается острая борьба за долю рынка компании); в отраслях, характеризующихся высокими постоянными издержками или издержками входа (во многих отраслях промышленности); незначительными возможностями дифференцирования (а следовательно, высокой вероятностью переключения потребителей с одного поставщика на другого). М. Портер считал степень конкурентного соперничества основной силой, определяющей прибыльность компании, поскольку неизменный спутник интенсивной конкуренции – низкая прибыль.

Итак, анализ структуры отрасли существенно важен во многих отношениях. Определяя природу и направление действия основных сил конкурентной среды, организации получают возможность воспользоваться конкурентными преимуществами, противостоять угрозам и разрабатывать адекватные внешней среде стратегии.

Сочетание PEST-анализа и исследования отрасли должно гарантировать идентификацию основных факторов внешней среды и изучение их влияния на деятельность организации, привлечь внимание к тому, как корректировка стратегии компании отразится на ситуации в отрасли и, возможно, на внешней среде [11].

3.3. Концепция жизненного цикла организации

Концепция жизненного цикла, основанная на биологической аналогии жизненного цикла живого организма, развивается на протяжении последних нескольких десятилетий и широко применяется в современных организационных и управленческих исследованиях. Так, существуют несколько концепций жизненного цикла в теории управления, с разными объектами исследования, каждый из которых является системой: отрасль, организация, продукт, торговая марка, работник, некоторые внутриорганизационные характеристики. Но, несмотря на различие объектов исследования, можно выделить следующие основные характеристики понятия «жизненный цикл»:

Конец ознакомительного фрагмента.