История смежная. Кого оставим на съедение?
Быстро сказка сказывается, да и дело на месте не стоит. Так как соискатели на должности (которые, надо сказать, постоянно оставались вакантными) более или менее ровными рядами все-таки шли на собеседования к Юлию, то параллельно вставал вопрос уже с их отбором. А именно – как определить лучшего из лучших? Кого оставить поработать и посмотреть на него уже, в так сказать, более теплой и дружественной атмосфере, а кого немедля отправить домой? За кем наблюдать первые рабочие дни (из ближайших кустов) наиболее внимательно? И т. п. А потому решено было привлечь на службу императору достижения современной науки. Хотя Юлий психологию, как таковую, за науку почитал не очень (как технарь, доверяя больше точным наукам), однако ее элементы (во многом подтвержденные числами) применял не без удовольствия. Мало того, что в поисках методик психодиагностики он изучил огромное количество страниц Интернета, да еще и отказ любого соискателя пройти тестирование при приеме на работу служило однозначным условием отказа ему в работе вообще.
Попав на собеседование, первым делом каждый соискатель испытывал на собственной шкуре целый ряд любопытных вопросов и заданий от самого Юлия. Будущего сотрудника просили выбрать наиболее приятный для глаза цвет из восьми представленных, после чего нарисовать домик, человечка и машинку, далее прокомментировать разноцветные пятна, ответить за героев любопытных ситуаций (например, «представьте, что на улице Вас обрызгала грязью машина, которая могла бы и объехать лужу, опишите Ваши действия и слова»). Иногда менялась последовательность заданий, иногда материалы (скажем, рисовать нужно было то цветными карандашами, то простой ручкой). Сами вопросы и ситуации Юлий черпал из уже упомянутого Интернета (естественно, не заботясь о том, чтобы сайты были хоть сколь-нибудь психологическими), а иногда и перенимал от знакомых известным методом «из рук в руки».
Следом начиналась работа тестов-опросников (как письменных, так и компьютерных). Соискателя на должность просили в течение ограниченного времени ответить на ряд вопросов, выданных ему на листе бумаге или появляющихся на мониторе компьютера. Количество вопросов в разных тестах колебалось от 10 до 566, они были разными по форме и содержанию (от «любите ли Вы шумные компании» до «проявляется ли у Вас энурез»).
Считая себя руководителем предельно прогрессивным, Юлий не стоял на месте и однажды решился-таки усилить эффект от проведения собеседования еще и аппаратурой, а именно – применить детектор лжи. Ну, был он уверен, что стоит только «прогнать» новичков (правда, быстро было решено, что и старичков, в комплекте) через полиграф, и он сразу все узнает и поймет о своих сотрудниках. И, пообщавшись с представителями – нет, не компетентных органов, а всего лишь коммерческой организации, оказывающей подобные услуги, быстро заполучил человека с заветным чемоданчиком. Правда, на требования специалиста (что-то там было про изолированное помещение, цвет стен, необходимость снять с сотрудников часы и украшения), Юлий решил не обращать особого внимания, будучи уверенным, что уж такой мощный и вызывающий неподдельный ужас в народе прибор «расколет» кого угодно и в каком угодно окружении. Но… результат Юлия разочаровал. Вернее, даже разозлил. Потому что если верить чемоданчику, всех (всех, без исключения), кто прошел исследование на полиграфе, следовало немедленно уволить как неблагонадежных и склонных к обману людей. И, если соискатели на должности не внушали доверия и самому Юлию (он вообще мало кому доверял), то уж работающие в организации родственники даже на его строгий взгляд заслуживали помилования. Выход был найден – в некомпетентности был обвинен сотрудник компании, предлагающей услугу по оценке сотрудников на полиграфе. Юлий даже было решил во избежание подобных эксцессов в будущем приобрести приборчик в собственность, однако узнав его стоимость и то, что для его использования нужно пройти хотя бы краткосрочные курсы, быстро остыл к новому увлечению.
А, в общем, то, что называлось «собеседованием на должность», в империи Юлия больше всего походило на отбор в команду космонавтов (разве что центрифуга не присутствовала). Результаты таких отборов всегда интерпретировались Юлием самостоятельно. И, сообщая человеку об отказе, он не только говорил о принятом решении, но и охотно расписывал риски сотрудничества. В частности, все, имевшие неосторожность в любом из исследований выбрать красный и розовый цвета – зачислялись в «неудовлетворенные агрессоры», которым в империи не место. Выбравшие серый, синий или зеленый – в «серые мыши», которые просто не в состоянии добиться результата. Слишком хорошо рисующие – в «бедные художники», которым неинтересен заработок, набравшие высокие баллы по шкале коммуникабельности – в «пустозвоны», не умеющие работать руками, и так далее… Были счастливчики, и успешно прошедшие всю процедуру, однако ни один из них еще долго не мог без содрогания вспоминать затянувшееся на 4—5 часов «собеседование».
А что делать?
Психодиагностика в организациях используется на разных этапах работы с персоналом: это и отбор соискателей на должность, и диагностика кандидатов при карьерном повышении (выборе из нескольких – одного руководителя отдела), и проведение регулярных аттестаций с целью определения разряда, и т. д.
С помощью методов психодиагностики можно выявить:
– коммуникативные навыки (вступление в контакт, навыки ведения диалога и пр.);
– поведение в конфликтных ситуациях, уровень агрессивности в общении;
– активность, ориентация на достижение цели и преодоления препятствий;
– управляемость сотрудника, тип его референции, умение работать в команде;
– стрессоустойчивость, умение реагировать на нетипичные ситуации, гибкость;
– риски сокрытия значимой информации;
– особенности мотивации сотрудника, значимые критерии при выборе работы (в том числе завышенная ориентация на материальную составляющую или чрезмерное стремление к власти любой ценой);
– уровень интеллекта, преобладающий тип мышления, навыки аналитического мышления;
– навыки управления, лидерские качества и т. д.
Вот только можно ли и стоит ли широко использовать психодиагностику в организации, до сих пор неизвестно. Дело в том, что вопрос «тестирования» (мы применяем это слово условно, так как далеко не к любому психологическому исследованию можно отнести данное слово) при приеме на работу или движениях сотрудника внутри организации до сих пор вызывает массу различных толкований и сомнений.
Если говорить конкретнее, методы психодиагностики как прикладной науки делятся на три основные группы, использование каждой из которых в рамках компании (как и ее ограничения), и стоит разобрать.
Объективные методы
Это методы, влияние экспериментатора на результат которых минимально. К ним относятся: приборные психофизиологические методики, которые измеряют такие параметры как дыхание, кожное сопротивление, мышечный тонус и пр.; аппаратурные поведенческие методики, измеряющие скорость реакций и т.д.; различные тесты, исследующие эмоциональное состояние, интеллект, мотивацию и т. д.
Если говорить об использовании психодиагностики в организациях, то из этой группы наиболее часто используются разнообразные тесты-опросники (как письменные, так и компьютерные).
Аппаратурные поведенческие и приборные психофизиологические методики используются намного реже, хотя все больше и больше работодателей хотят приобрести, к примеру, полиграф (который и фиксирует физиологические реакции).
Несмотря на то, что эта группа методов считается минимально зависимой от самого диагноста, говорить о точности результатов тестов в рамках организации достаточно сложно. Прежде всего, потому, что соблюдаются далеко не все требования к самим методикам.
И даже при покупке действительно профессиональных диагностических методик, скажем, компьютерных, далеко не каждый человек, их использующий, в состоянии сделать адекватные выводы… А ведь использование любого компьютерного метода требует дополнительной (параллельной с опросником) работы профессионального специалиста.
А вот про полиграф стоит поговорить и вовсе отдельно. Закон о его применении так пока окончательно и не принят, уже довольно давно находясь в стадии законопроекта. А потому – каждая организация сама решает для себя, стоит ли использовать детектор лжи на своих сотрудниках. Несколько вводных:
– Полиграф (детектор симуляции) – техническое средство, измерительный прибор.
– В течение исследования, специальным человеком в специальном порядке испытуемому задаются специальные вопросы (либо предъявляются изображения), а полиграф в это время измеряет заданные параметры.
– Полиграф не показывает факты лжи в ответах испытуемого, а только фиксирует определенный набор психофизиологических реакций (биение сердца, пульс, давление и т.п.).
– Для того чтобы результаты были объективными, есть целый ряд специальных условий, о которых понятия не имеет большинство руководителей (начиная от цвета стен в комнате, где проводится исследование, заканчивая наличием у испытуемого украшений, и ограничения его жестов во время беседы).
– Результаты, полученные с помощью полиграфа (специальные графики) обязательно должен расшифровывать специалист-полиграфолог.
– Профессиональных специалистов-полиграфологов в нашей стране единицы (по различным данным, всего несколько сотен на всю Россию), работают они исключительно в структурах государственной безопасности, а для того, чтобы обучить такого специалиста, требуется минимум полгода!
Субъективные методы.
При использовании этих методов результаты во многом зависят от опыта экспериментатора, т.к. инструкции и экспериментальный материал обладают высокой степенью неопределенности и требуют от испытуемого свободных ответов. Соответственно, при использовании этих методов точный результат может дать только оценка высококвалифицированным специалистом. К таким методам относятся проективные тесты (рисуночные методики), интервьюирование, методы ролевых игр.
Так как субъективные методы (в отличие от тестов) не поддаются количественной оценке, в требованиях к их проведению есть несколько важных моментов: инструкция по проведению методики должна пройти испытание на однозначность, а процедура обработки результатов должна включать документирование промежуточного материала (ответов на вопросы, комментариев и поведения человека), который бы дал возможность перепроверить результаты другому эксперту.
Такие методы хорошо зарекомендовали себя как дополнительные к тестированию, так как выявляют ряд качеств (гибкость, креативность, нестандартность мышления и пр.), которые сложно определить тестами.
Промежуточные методы.
К этой группе методов относятся методики субъективного шкалирования. В них испытуемый самостоятельно оценивает внешние объекты или понятия, а выводы делаются о нем. Такие методы используются в организациях намного реже, потому что требуют как вовлеченности испытуемого (который должен что-то шкалировать, ранжировать и пр.), так и оценки эксперта. Иногда элементы методик субъективного шкалирования можно встретить в анкетах или интервьюировании при отборе кандидатов на работу. Например, человеку дается список из нескольких факторов, важных в работе (карьера, профессиональный рост, хороший коллектив, заработок и т.п.), и просят расставить их по убыванию приоритетов. Даже при кажущейся простоте задания и прозрачности ответа (на первое место надо поставить профессиональный рост, а на последнее зарплату), такие методы могут дать квалифицированному диагносту большое количество информации для анализа. Причем не столько своим конечным результатом, сколько посредством наблюдения за работой человека в процессе выполнения задания.
Кстати говоря, наблюдение, которое также нередко используется в организациях, относится к отдельной группе психодиагностических методов. Оно может осуществляться параллельно с тестированием (когда профессионал наблюдает за поведением человека в процессе заполнения тестов). Или в виде, скажем, услуги «таинственный покупатель», в рамках которой эксперт, играя роль посетителя, параллельно осуществляет наблюдение за поведением испытуемого. Или просто в процессе работы специалиста, за которым наблюдает наставник или супервизор. Грамотное наблюдение строится на основе описанных заранее критериев (иногда это оценка в баллах, иногда дихотомическая оценка «плюс-минус»), а не на основе субъективной оценки наблюдателя, и предполагает хорошее знание диагностом особенностей работы того специалиста, которого он оценивает.
Обобщая вышесказанное, хочется подчеркнуть – психологическая диагностика может быть как серьезным подспорьем для руководителя, так и явлением, наносящим вред сотрудникам и организации. А для того, чтобы она не превратилась во второе, важно соблюдать целый рад условий.
Убедитесь в квалификации диагноста. Он должен иметь не только психологическое (законченное, очное) образование, но и иметь опыт именно в психодиагностике.
Заранее (не за 3 минуты до ее начала, а хотя бы за день, даже если речь идет и не о работающем персонале, а о соискателях на должность) предупредите сотрудников о проведении психодиагностики. Это даст им возможность преодолеть страхи и сомнения, которые могут отразиться на результатах исследования.
Организуйте место для проведения диагностики. Конечно, грамотный специалист сам откажется проводить исследование в неподходящих условиях, однако Вы также должны знать – любая психологическая диагностика требует изолированного помещения (а не проводиться там, где за полчаса проходит весь штат организации), в котором сотрудник чувствует себя спокойно.
Обеспечьте конфиденциальность. Понятно, что в рамках организации результаты диагностики будут доступны не только самому сотруднику, однако Вы должны гарантировать, что подробную характеристику увидят только трое (диагност, сам испытуемый, и непосредственный руководитель). Результаты диагностики ни в коем случае не могут предаваться какой-либо огласке либо оставаться в местах, доступных для многих сотрудников.
Дайте обратную связь. Обязательный этап грамотной диагностики – отчет по ее результатам самому испытуемому. Даже если соискатель на должность был не принят на работу в Вашу организацию, он должен узнать, по каким параметрам тестирования ему отказали. Если же диагностику проходили работающие сотрудники, то каждый из них должен лично получить свою характеристику от диагноста. Причем устно и с комментариями, а не просто бумажкой. Причем с расшифровкой каждого термина (сочетания типа «эпилептоидная акцентуация» обычно выбивают из колеи даже самых стрессоустойчивых).