24. Трудовой распорядок, дисциплина труда (разд. VIII ТК РФ)
Дисциплина труда и трудовой распорядок. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ)
Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Методами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение (т. е. дисциплинарное воздействие).
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Что касается работодателя, то он вправе требовать от лиц, состоящих в трудовых отношениях, соблюдения этой обязанности.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Если коллективными договорами, наряду с вопросами, касающимися трудовых отношений, отражаются вопросы социального характера, то правилами внутреннего трудового распорядка регулируются вопросы именно трудовых отношений.
Согласно положениям ТК РФ в разрабатываемых в организации Правилах внутреннего трудового распорядка в обязательном порядке закрепляется порядок регламентации следующих вопросов:
1. Общие вопросы.
1.1. Трудовой распорядок организации (ст. 189 ТК РФ).
1.2. Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора (ст. 189 ТК РФ).
1.3. Порядок приема и увольнения работников (ст. 189 ТК РФ).
1.4. Сроки выплаты заработной платы (ст. 22, 136 ТК РФ).
2. Рабочее время.
2.1. Общее регулирование вопросов рабочего времени (ст. 91 ТК РФ).
2.2. Определение режимов рабочего времени (ст. 100, 189 ТК РФ).
2.3. Порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).
2.4. Время предоставления перерывов в работе, их конкретная продолжительность (ст. 108 ТК РФ).
2.5. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ).
3. Время отдыха. Ежегодные оплачиваемые отпуска.
3.1. Регулирование общих вопросов предоставления работникам времени отдыха (ст. 189 ТК РФ).
3.2. Перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно (ст. 108 ТК РФ).
3.3. Случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха (ст. 109 ТК РФ).
3.4. Второй (кроме воскресенья) выходной день при режиме пятидневной рабочей недели (ст. 111 ТК РФ).
3.5. Выходные дни, предоставляемые в соответствующие дни недели в организациях, приостановка работы которых в общевыходные дни невозможна (ст. 111 ТК РФ).
3.6. Продолжительность предоставляемого работникам ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день (ст. 119 ТК РФ).
4. Дисциплина труда.
4.1. Применяемые меры поощрения и взыскания (ст. 189, 191 ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Эта норма предусматривает учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. Однако ч. 1 ст. 190 ТК РФ указывает на представительный орган работников, которым может быть не только упомянутый в ст. 372 ТК РФ профсоюзный орган, но и иной избранный работниками орган (ст. 29–31 ТК РФ). Фактически ч. 1 ст. 190 ТК РФ распространяет порядок, установленный ст. 372 ТК РФ для названного в ней профсоюзного органа и на другие представительные органы работников, представляющие интересы всех или большинства работников.
Отсутствие в организации профсоюзной организации или иного представительного органа работников не является основанием для непредставления трудовому коллективу для рассмотрения проекта правил внутреннего трудового распорядка. В этом случае проект правил должен быть рассмотрен в подразделениях организации или на собрании (конференции) коллектива. Соответственно должен быть оформлен протокол такого собрания (конференции).
Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ), когда в организации такой договор заключен.
Работодатель самостоятельно разрабатывает проект Правил внутреннего трудового распорядка, исходя из оценки целесообразности включения в него тех или иных норм. Он также самостоятельно определяет необходимость конкретизации положений законодательства посредством локального правового регулирования отношений с работниками. Поэтому включение в ПВТР положений, урегулированных законами и иными нормативными правовыми актами (например, перечень нерабочих праздничных дней), является правом работодателя, а не обязанностью, что подтверждается судебной практикой (см. решение Мосгорсуда от 16.10.2014 по делу № 7–3914/2014).
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Работодатель также обязан знакомить работников с изменениями, вносимыми в правила внутреннего трудового распорядка, принимаемыми в том же порядке, что и сами правила. Со временем изменений и дополнений к правилам может накопиться достаточно много, что создает неудобства в работе с ними. В этом случае можно подготовить актуальную редакцию правил. Поскольку все изменения и дополнения в правила вносятся в том же порядке, в котором принимается сам документ, повторного утверждения актуальная редакция не требует. На правилах делается надпись: документ с изменениями и дополнениями на такую-то дату, которая заверяется лицом, ответственным за подготовку документа. В таком же порядке можно актуализировать и другие документы организации.
В качестве примера можно привести правила внутреннего трудового распорядка работников центрального аппарата Фонда социального страхования Российской Федерации, утв. приказом ФСС РФ от 10.12.2009 № 276. См. также письмо Минобразования России от 5.08.2003 № 17–170ин/17–14 «О направлении проекта примерных Правил внутреннего трудового распорядка государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования (вуза)».
Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях. До принятия ТК РФ 2001 г. эта норма являлась обязательной и многими организациями практикуется и в настоящее время.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. Факторами, влияющими на необходимость принятия таких документов, являются особая сложность труда и повышенная опасность не только для самих работающих, но и для иных граждан.
Норма о введении в действие уставов и положений о дисциплине федеральными законами установлена Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации», вступившим в действие в октябре 2006 г. Ранее право осуществлять нормативное правовое регулирование в данной сфере принадлежало Правительству РФ. Поэтому в силу ст. 423 ТК РФ принятые Правительством РФ уставы и положения о дисциплине действуют в части не противоречащей ТК РФ и не могут регулировать спорные правоотношения по иному, чем это предусмотрено ТК РФ (решение Верховного Суда РФ от 24.05.2002 № ГКПИ2002–375).
Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621 утверждено Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ.
Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395 утвержден Устав о дисциплине работников морского транспорта. Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708 утвержден Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ.
Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии введен в действие уже Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ. Он содержит более высокие по сравнению с ТК РФ требования, направленные на соблюдение норм и правил устойчивой работы и обеспечения безопасного функционирования ядерных установок, радиационных источников и пунктов хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов, а также ядерных материалов.
Работодатель вправе применять дисциплинарные взыскания, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.
Как правило, положения и уставы о дисциплине не распространяются на всех работников, а применяются только к отдельным категориям, предусмотренным в этих актах. В отношении тех работников, которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме.
Поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ)
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета, как отдельным работникам, так и коллективу работников в форме установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.
Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и материальных. Например, работник был награжден почетной грамотой и ему выдана денежная премия.
Все поощрения за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В тексте приказа четко указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник, и указывается конкретный вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива работников.
Кроме поощрений, установленных ч. 1 ст. 191 ТК РФ (благодарность, премия, ценный подарок, почетная грамота, представление к званию «Лучший по профессии»), могут применяться и другие. Например, работодатель может наградить работника за добросовестный труд, успехи в производственной деятельности, большой личный вклад в решение производственных задач, многолетнюю отличную работу и др.
Другие виды поощрений работников за труд, помимо предусмотренных ч. 1 ст. 191 ТК РФ, определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Смотри, например, Положение о награждении именным оружием в органах и учреждениях прокуратуры РФ, утв. приказом Генеральной прокуратуры РФ от 31.12.1999 № 365-к.
В соответствии со ст. 66 ТК РФ в настоящее время от работодателя не требуется вносить в трудовую книжку все сведения о поощрениях. Только о поощрениях за успехи в работе. Все сведения о поощрениях в обязательном порядке должны вноситься в раздел VII личной карточки работника унифицированной формы № Т-2, утв. постановлением Госкомстата России от 5.01.2004 № 1.
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Правом награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ наделен Президент РФ.
В преамбуле Положения о государственных наградах РФ, утв. Указом Президента РФ от 7.09.2010 № 1099, сказано: «Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан Российской Федерации за заслуги в области государственного строительства, экономики, науки, культуры, искусства и просвещения, в укреплении законности, охране здоровья и жизни, защите прав и свобод граждан, воспитании, развитии спорта, за значительный вклад в дело защиты Отечества и обеспечение безопасности государства, за активную благотворительную деятельность и иные заслуги перед государством».
Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия, почетные звания РФ.
Ходатайство о награждении государственной наградой возбуждается по месту основной (постоянной) работы лица, представленного к государственной награде:
а) коллективами организаций;
б) государственными органами или органами местного самоуправления.
В случае отсутствия у лица, представляемого к государственной награде, основного (постоянного) места работы, ходатайство о награждении указанного лица может быть возбуждено по месту его общественной деятельности.
В случае осуществления лицом индивидуальной трудовой или индивидуальной общественной деятельности ходатайство о награждении данного лица государственной наградой возбуждается соответствующим представительным органом муниципального образования.
О налоговом учете премий см. письмо Минфина России от 6.03.2007 № 03–03–06/1/151, а также письмо Роструда от 5.02.2007 г. № 274–6–0 «Особенности учета премий непроизводственного характера при расчете среднего заработка».
Дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). Порядок применения (ст. 193 ТК РФ) и снятие (ст. 194 ТК РФ) дисциплинарных взысканий
За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
а) замечание;
б) выговор;
в) увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, таких как удержание из заработной платы, наложение штрафа за нарушение трудовой дисциплины и т. п.
Незаконным является и применение такой меры воздействия, как размещение данных о сотруднике (включающие ФИО и фотографию) в перечне работников, не выполнивших задачи руководства, на стендах (мониторах). Тот факт, что информация доступна только для работников предприятия, не влияет на квалификацию (см. решение Йошкар-Олинского городского суда Республики Марий Эл от 22.04.2016 по делу № 2–2305/2016, постановление Стерлитамакского городского суда Республики Башкортостан от 16.11.2011 по делу № 5–301/2011).
Совсем не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст. 192 ТК РФ.
Рассматривать вопрос о неисполнении либо ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей следует исходя из совокупности обязанностей, возлагаемых на работника ст. 21 ТК РФ. Это прямо следует из подхода, сформулированного в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, согласно которому неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
Ошибка в работе, которую работник осуществляет в соответствии со своей трудовой функцией, также может быть квалифицирована как ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 05.09.2014 по делу № 33–3322/2014, определение Московского городского суда от 29.10.2015 № 4 г-10720/15, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20.07.2012 № 11–14736, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 18.04.2012 по делу № 33–1091).
От имени работодателя – юридического лица (организации) правом применять дисциплинарные взыскания обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др. Это касается замечания и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.
Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только за совершение им дисциплинарного проступка. Действия работника, не имеющие отношение к его трудовым обязанностям, а также совершенные вне места работы, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка за исключением совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
Нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением условий труда. Если прежние условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (гл. 12 ТК РФ).
Отказ от продолжения работы в связи с невыплатой заработной платы (ст. 142 ТК РФ), отказ от сверхурочных работ работником, привлечение которого к данным работам возможно только с его согласия (ст. 99 ТК РФ), отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ), не могут рассматриваться в качестве неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение форменной или специальной одежды можно только в тех организациях, где ношение определенной одежды предусмотрено нормативными актами (работники транспорта, охраны), санитарными нормами (работники торговли, общественного питания) или правилами охраны труда (спецодежда), а порядок ее ношения определен правилами внутреннего трудового распорядка или иным локальным нормативным актом.
Разрабатывать и утверждать порядок ношения и образцы форменной одежды, а также знаков различия и отличия в соответствии с законодательством РФ уполномочен Росстандарт (см. Положение о Федеральном агентстве по техническому регулированию и метрологии утв. Постановлением Правительства РФ от 17.06.2004 № 294). Постановлением Правительства РФ от 27.09.2016 № 973 Минтранс России уполномочен утверждать образцы форменной одежды и порядок ее ношения для работников министерства, подведомственных ему федеральных агентств и подведомственных им организаций (кроме ведомственной охраны Росжелдора), а также учащихся подведомственных образовательных организаций железнодорожного транспорта; разрабатывать и утверждать образцы форменной одежды, знаков различия и порядок ношения форменной одежды работников стратегических акционерных обществ транспортного комплекса в случае поступления обращений от этих организаций.
Чтобы заинтересовать работника в ношении определенного типа одежды (dress code), работодатель может предусмотреть в положении о стимулирующих выплатах или трудовом договоре дополнительное вознаграждение за ее ношение. Вот лишить работника этого дополнительного вознаграждения за несоблюдение корпоративного этикета работодатель вправе и не более того. Некоторые суды полагают, что работодатель вправе указать в локальном нормативном акте, чтобы одежда работника была чистой и опрятной.
По мнению специалистов Минтруда России (письмо от 16.09.2016 № 14–2/В-888), если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.
Трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка и иными локальными нормативными актами, действующими у работодателя может быть предусмотрен запрет на использование имущества работодателя (в том числе компьютера и установленных на нем программ, в том числе установленной на компьютере, принадлежащем работодателю, программы «Skype») в рабочее время в личных целях, а работников, нарушивших этот запрет, работодатель вправе привлекать к дисциплинарной ответственности по правилам, установленным ст. 192, 193 ТК РФ. Суды признают правомерным привлечение работников к дисциплинарной ответственности за использование имущества работодателя (например, компьютера с выходом в сеть Интернет) в личных целях (см. определение Мосгорсуда от 24.12.2013 № 4 г-13201/13; решение Кстовского городского суда Нижегородской области от 12.11.2012 по делу № 2–2354/12).
Европейский суд по правам человека также отклонил жалобу румынского инженера о нарушении права на тайну переписки при использовании служебного аккаунта. Работодатель, прочитав переписку в служебном аккаунте сотрудника, выяснил, что последний использовал аккаунт не только в рабочих целях, но и для личного общения – при этом такое использование было прямо запрещено корпоративными правилами, и работник был предупрежден о возможных проверках. Суд счел, что работодатель вправе знать, чем занимается его сотрудник в рабочее время, и контролировать деятельность работников по использованию Интернета только для осуществления профессиональной деятельности. Принятое решение ЕСПЧ распространяется на все государства, которые ратифицировали Европейскую конвенцию по правам человека, включая Россию.
Работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок, и может ограничиться устным замечанием, беседой и т. п. Однако ТК РФ, другими федеральными законами, уставами и положением о дисциплине могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка.
Так, согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения, например, по п. 10 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Если работодатель, не применяя дисциплинарного взыскания, решит применить к работнику за дисциплинарный проступок меры, затрагивающие трудовые интересы работника (непредставление к премии, неоплату дней прогула и т. п.), то он, до издания приказа с таким решением, также обязан соблюсти порядок, установленный ст. 193 ТК РФ.
В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но несовместимые с достоинством и назначением ряда должностных лиц. Например, согласно Федеральному закону от 17.01.1992 № 2202–1 «О прокуратуре Российской Федерации» прокурорские работники несут ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь и достоинство прокурорского работника. Лица, виновные в нарушении прав граждан пожилого возраста и инвалидов, установленных п. 4 ст. 12 Федерального закона от 02.08.1995 № 122-ФЗ «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов», несут дисциплинарную ответственность.
Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:
– неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
– однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:
– прогул (отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При длительном прогуле каждый из рабочих дней отсутствия работника на работе может рассматриваться как отдельный прогул, являющийся самостоятельным основанием для применения дисциплинарного взыскания с соблюдением требований ст. 193 ТК РФ.
– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленных его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г». п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
– установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или п. 1 ст. 336 ТК РФ).
Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относятся п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно, аморальный проступок, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
К нарушениям трудовой дисциплины относятся отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал (п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2); отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий; отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.
При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не вправе, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые являются незаконными.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, перечисленные в ст. 192 ТК РФ.
Например, Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, введенный в действие Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ содержит такие меры дисциплинарного взыскания как строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе, расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии».
Положения и уставы о дисциплине обязательны для тех работников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В случае их применения работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания и вправе требовать отмены приказа (распоряжения) с таким взысканием.
Не являются дисциплинарными взысканиями устные замечания, порицания и т. п. В случае если такие замечания сделаны в оскорбительной, неприличной форме, унижающей честь и достоинство личности, гражданин вправе обратиться в правоохранительные органы за защитой чести и достоинства и требовать привлечения оскорбителя к уголовной ответственности по ст. 130 УК РФ.
Применяя меры взыскания, работодатель при общей дисциплинарной ответственности должен учитывать степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общую характеристику лица, совершившего дисциплинарный проступок. Работодателем должны быть рассмотрены и учтены как сам факт совершения работником дисциплинарного проступка, так и вина работника в его совершении, наличие вредных последствий, наступивших в результате этого проступка, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Суды обычно принимают во внимание, что работник ранее не нарушал трудовую дисциплину, поощрялся работодателем (см. определение Пермского краевого суда от 06.02.2012 № 33–1178, определение Пензенского областного суда от 27.12.2011 № 33–3384, определение Мосгорсуда от 02.05.2012 № 11–3360).
Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.
Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть физическое лицо, состоящее в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающее трудовую дисциплину.
Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или неосторожности.
Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.
Порядок применения дисциплинарных взысканий представляет собой процесс дисциплинарного производства, включающий в себя несколько обязательных стадий. Нарушение последовательности применения данных стадий и невыполнение обязательных действий в рамках каждой стадии являются основаниями для отмены наложенного дисциплинарного взыскания.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если объяснение не было затребовано, то порядок привлечения к дисциплинарной ответственности нарушен и увольнение неправомерно (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 24.06.2015 по делу № 33–21714). В качестве письменного объяснения суд может признать служебную записку работника, в которой он объясняет причины своего отказа от исполнения требования работодателя (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 24.11.2015 по делу № 33–43717/2015).
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется акт о не предоставлении работником письменного объяснения.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснения – одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено актом о том, что работнику действительно было предложено дать письменное объяснение и представить иные доказательства уважительности отсутствия на работе, но по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не предоставлено.
Акт должен содержать календарную дату и время его составления, причины, послужившие основанием для его составления, перечень лиц (с указанием фамилии, имени, отчества, занимаемой должности), а также факты, установленные данными лицами, и подписи лиц, составивших акт. Актом подтверждается, что работнику действительно такого-то числа, в такое-то время, таким-то должностным лицом, в присутствии таких-то свидетелей было предложено в течение не более двух рабочих дней дать письменное объяснение по таким-то вопросам и представить доказательства правомерности поведения, например, уважительности отсутствия на работе. В акте отражается и реакция работника на данное предложение: согласие дать такое объяснение, отказ от дачи объяснения или отсутствие реакции. Если требование к работнику дать письменное объяснение сделано по телефону, делать это следует при включенной громкой связи, чтобы все лица, которые будут подписывать акт, слышали содержание разговора.
Поскольку законом (ст. 193 ТК РФ) работнику предоставляется два рабочих дня на написание объяснения и предоставление доказательств, подтверждающих отсутствие дисциплинарного проступка, акт не должен составляться ранее, чем через два рабочих дня после предложения работнику представить письменное объяснение. Следует обратить внимание, что срок представления письменного объяснения подлежит исчислению в рабочих, а не календарных днях начиная со следующего дня после уведомления работника о необходимости дачи объяснения (см. определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 04.02.2011 по делу № 33–2371, кассационное определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 06.07.2010 по делу № 33–19977).
Если день увольнения и дата издания приказа об увольнении совпадают или разрыв составляет менее двух рабочих дней при отсутствии письменного объяснения работника, это может свидетельствовать о том, что работник был лишен возможности законной защиты своих прав, вследствие чего такой приказ подлежит отмене инспектором труда или решением суда. Однако если в день совершения дисциплинарного проступка от работника получено письменное объяснение и в этот же день издан приказ об увольнении это не является нарушением. Работодатель вправе уволить нарушителя дисциплины в любой день после получения письменного объяснения или составления акта о непредставлении объяснения до истечения одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Законом предусмотрено истребование от работника письменного объяснения, поэтому устное объяснение, в том числе в виде устного отказа дать такое объяснение, не пресекает течение двухдневного срока. Такой способностью обладает только письменное объяснение работника либо его письменный отказ от дачи объяснения. Иных обстоятельств, пресекающих этот срок, закон не содержит.
Трудовой кодекс не предусматривает возможность составления акта об отказе работника дать письменное объяснение вследствие чего ни сам устный отказ, ни акт о таком отказе не заменяют акт о не предоставлении работником объяснения и не могут служить основанием для приказа об увольнении.
Акт о не предоставлении работником письменного объяснения целесообразно составлять с участием специалистов кадровой, юридической служб, представительного органа работников, а в случае отсутствия представительного органа, одного, двух представителей трудового коллектива.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Трудовой кодекс РФ не конкретизирует форму фиксации обнаружения дисциплинарного проступка, как повод для возбуждения дисциплинарного производства, проведения дисциплинарной (служебной) проверки (см. определение суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.10.2012 № 33–4377/2012). Поэтому работодатель вправе самостоятельно определить его форму и наименование. Это может быть любой документ: запись в рабочем журнале, служебная или докладная записка, рапорт, распоряжение, комиссионный акт и т. п. Очевидно, что данный документ должен содержать дату обнаружения проступка и дату составления документа, ели они не совпадают. Каких-либо требований к содержанию данных документов законом также не установлено, поэтому не имеет значения, кем будет составлен и подписан документ, фиксирующий факт совершения дисциплинарного проступка, например, отсутствия работника на работе. В то же время, поскольку основной целью данного документа является обеспечение доказательств наличия самого такого факта, к подписанию документа целесообразно привлечь несколько незаинтересованных лиц, способных подтвердить правдивость изложенных в нем обстоятельств. Документ, подписанный единолично руководителем, может быть не принят судом в качестве доказательства (см. определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 25.07.2012 г. по делу № 33–6939/2012). Факт отсутствия работника также следует отразить в табеле учета рабочего времени.
Поскольку закон не устанавливает каких-либо требований к срокам фиксации дисциплинарного проступка, работодатель вправе осуществить данные действия в любое время, а не только в день совершения проступка (см. определение Верховного суда Удмуртской Республики от 12.10.2011 № 33–3641/11, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда по делу № 11–7179/2014). Само по себе отсутствие документов, фиксирующих проступок работника, не является нарушением процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности (см. определения Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2011 № 33–12897/2011, Кировского областного суда от 12.07.2012 № 33–2160). Если работодатель не будет располагать документом, фиксирующим факт дисциплинарного нарушения, это может создать для него трудности при подтверждении в ходе трудового спора того, что данный факт действительно имел место. В то же время с этой целью работодатель может прибегнуть к любым другим доказательствам, например свидетельским показаниям, данным специальных программных средств и др. (см. определения Мосгорсуда от 06.02.2013 № 11–4174/13, Красноярского краевого суда от 25.01.2012 № 33–376).
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет (п. 34 постановления ПВС РФ от 17.03.2004 № 2). В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, по беременности и родам, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в месячный срок, и последний также начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.
Из нормы ч. 3 ст. 193 ТК РФ нередко делают вывод о том, что любой вид дисциплинарного взыскания, в том числе замечание и выговор, не может быть применен к работнику в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Но по смыслу закона время нахождения в отпуске и на больничном увеличивает такой срок, поскольку в эти периоды может оказаться невозможным соблюдение всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Однако при наличии такой возможности нет препятствий для объявления замечания или выговора временно нетрудоспособному или находящемуся в отпуске работнику (см. определение Мосгорсуда от 10.12.2013 № 11–40446/13; определение Верховного суда Республики Карелия от 02.09.2011 № 33–2659/2011).
В случае совершения работником длительного прогула срок следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (см. определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33–580).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.
Таким образом, порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка. При возникновении спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что им были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. 34 постановления ПВС РФ от 17.03.2004 № 2). Несоблюдение работодателем любого из указанных сроков является самостоятельным основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным (см. определения ВС Республики Саха (Якутия) от 29.04.2013 № 33–1515/2013, Ленинградского областного суда от 07.11.2012 № 33–4926/2012, Красноярского краевого суда от 01.08.2012 № 33–6547/2012).
При исчислении сроков наложения дисциплинарного взыскания необходимо учитывать положения ч. 3, 4 ст. 14 ТК РФ, согласно которым сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (см. определения Ленинградского областного суда от 14.08.2013 № 33–3603/2013, Свердловского областного суда от 10.08.2010 № 33–9014/2010).
В предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки не включается время производства по уголовному делу. Если работник, например, увольняется по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, например объявление выговора и не представление к премии, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.
Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ).
Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя произвольной формы. Трудовое законодательство не устанавливает конкретных требований к содержанию приказа о применении дисциплинарного взыскания. Из приказа должно быть понятно, за что конкретно работник привлечен к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем, когда наличие основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности доказано работодателем, отсутствие в приказе детального описания обстоятельств проступка, не может являться поводом для признания этого приказа незаконным. В частности, допустимо не дублировать в приказе о применении дисциплинарного взыскания сведения о нарушении, изложенные в других документах (актах, служебных записках, докладных, протоколах и т. п.), указанных в приказе в качестве основания его издания (см. определения Верховного суда Чувашской Республики – Чувашии от 14.05.2012 № 33–1333/2012, Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2013 № 33–1169/2013, Кировского областного суда от 25.12.2012 № 33–4142, Костромского областного суда от 06.02.2012 № 33–170).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, он оглашается работнику в присутствии свидетелей и составляется соответствующий акт.
Согласно ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам и суд – ст. 382 ТК РФ). Поскольку иного порядка обжалования дисциплинарных взысканий Трудовым кодексом РФ не предусмотрено, постольку иные действия наказанного работника, такие, как обращение в другие органы или подача работодателю заявления с возражениями или несогласием либо аналогичные надписи на приказе о взыскании, никаких правовых последствий не имеют, рассмотрению не подлежат и во внимание не принимаются.
Инспектор труда, рассматривающий жалобу работника на взыскание, может потребовать отмены приказа о его применении, если установит нарушение порядка его применения или орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложенного взыскания, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим они не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание или то же, устранив выявленные инспектором труда нарушения, но только с соблюдением порядка и сроков, указанных в ст. 193 ТК РФ.
Трудовой кодекс РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 376 ТК РФ предусмотрены гарантии работникам, являвшимся ранее членами выборного профсоюзного органа. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 ТК РФ. При этом не имеет значения по каким основаниям прекратились их полномочия и являются ли они членами профсоюза после окончания срока их полномочий или нет (см. постановление президиума Нижегородского областного суда от 13.03.2008 № 44-г-47\08).
Кроме того, в ст. 414 ТК РФ закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае, по прошествии года, взыскание автоматически теряет силу, и это не требует никакого нового приказа (распоряжения).
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Для досрочного снятия взыскания необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.
Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) и не должны указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т. д.).