22. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (гл. 27 ТК РФ)
Выходные пособия (ст. 178 ТК РФ)
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
При увольнении работника по указанным основаниям с его письменного согласия работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
Право инициативы досрочного, по сравнению с указанным в предупреждении об увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), увольнения принадлежит работодателю. Право работника – согласиться с таким предложением работодателя или отказаться от него. Согласие работника должно быть выражено в письменной форме.
Трудовой кодекс РФ также гарантирует сохранение за уволенным среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Указание закона: «на период трудоустройства» означает, что средний месячный заработок сохраняется бывшему работнику до дня его трудоустройства на новом месте работы. Например, работник устроился на работу на 20-й день второго месяца, значит, за 19 дней ему положена выплата.
По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Положениями ТК РФ не установлен перечень случаев, при наступлении которых средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня прекращения трудового договора. В каждом конкретном случае отнесение тех или иных обстоятельств к таковым находится в компетенции органа службы занятости населения и направлено на обеспечение работника средствами существования, которых он лишился в связи с утраченной возможностью трудиться по не зависящим от него причинам.
Достижение уволенным работником пенсионного возраста, получение им пенсии, как полагают суды при разрешении таких споров, не является обстоятельством, исключающим возможность сохранения среднего месячного заработка в течение третьего, а в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях четвертого – шестого месяцев со дня увольнения. Назначение гражданину пенсии порождает единственное ограничение в реализации его прав, связанных с трудоустройством, – невозможность признания его в качестве безработного. Ограничение прав, вытекающих из трудовых отношений, по мотивам достижения гражданином пенсионного возраста не согласуется с положениями ч. 1 и 3 ст. 37 Конституции РФ, противоречит ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 года в части недопустимости нарушения равенства возможностей или обращения в области труда и занятости, ст. 2, 3 ТК РФ и ст. 5 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», гарантирующим свободу труда и равные возможности в реализации трудовых прав, а также свободный выбор занятости независимо от возраста и социального положения (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 08.12.2015 по делу № 33–45808/2015).
Согласно ст. 318 ТК РФ лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с зачетом месячного выходного пособия).
До 28.06.2011 действовал п. 14 постановления Совета Министров РСФСР от 04.02.1991 № 76 «О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера» в соответствии с которым за работниками, высвобождаемыми в связи с реорганизацией, ликвидацией объединений, предприятий, организаций и учреждений, расположенных не только в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, но также в районах и местностях, где надбавки выплачиваются в порядке и на условиях, определенных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.1972 № 255 «О льготах для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР и Коми АССР», на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, сохранялась средняя заработная плата по прежнему месту работы за счет средств предприятий и организаций, высвобождающих работников. С 28.06.2011 данная норма не применяется на основании постановления Правительства РФ от 14.06.2011 № 466 «О признании утратившим силу Постановления Совета Министров РСФСР от 4 февраля 1991 г. № 76 «О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера». Теперь в таких районах и местностях также применяется ст. 178 ТК РФ.
Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст. 318 ТК РФ).
Сохраняемая средняя заработная плата выплачивается работнику по его заявлению, поданному работодателю (арбитражному управляющему, председателю ликвидационной комиссии), в дни выдачи заработной платы за соответствующий месяц. При получении сохраняемой заработной платы, работник предъявляет документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку и, в предусмотренных законом случаях, решение органа службы занятости. Таким образом, до тех пор, пока сам работник не обратится к работодателю с заявлением о выплате ему сохраняемой средней заработной платы за второй и последующие месяцы, представив трудовую книжку без записи о приеме на работу, работодатель не должен ее начислять и выплачивать.
Порядок дистанционной выплаты сохраняемой на период трудоустройства средней заработной платы трудовым законодательством не определен и может осуществляться по согласованию сторон.
Сохранение среднего месячного заработка в течение 6 месяцев со дня увольнения предусмотрено действующим законодательством также за работниками предприятий (объектов), расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях, высвобождаемыми в связи с реорганизацией или ликвидацией организаций, а также при сокращении численности или штата работников (п. 4 ст. 7 Закона РФ от 14.07.1992 № 3297–1 «О закрытых административно-территориальных образованиях»).
Согласно ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование (изменение организационно-правовой формы) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, а также по решению уполномоченных государственных органов или по решению суда.
Не является реорганизацией изменение вида унитарного предприятия, а также изменение правового положения унитарного предприятия вследствие перехода права собственности на его имущество к другому собственнику государственного или муниципального имущества (п. 4 ст. 29 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи:
– с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
– призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
– восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
– отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
– признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
– отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора было допущено не по вине работника (ст. 84 ТК РФ).
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 181 ТК РФ).
При расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего заработка, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 279 ТК РФ).
Размеры выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора с работником, работающим у работодателя – физического лица, в том числе индивидуального предпринимателя без образования юридического лица, а также сроки предупреждения об увольнении, определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ). Индивидуальные предприниматели без образования юридического лица как субъекты малого предпринимательства, не обладающие значительными средствами, освобождены от исполнения обязательств, предусмотренных ст. 178, 180 ТК РФ при ликвидации либо сокращении численности или штата работников работодателей – юридических лиц (организаций).
Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 147 ТК РФ).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ). В трудовом договоре могут быть оговорены условия, при соблюдении работником которых устанавливается повышенный размер выходного пособия. Например, обязанность работника осуществить передачу по акту дел, оборудования, материалов надлежащим образом. И если работник не исполнил оговоренные требования, работодатель вправе отказать в выплате повышенного размера выходного пособия (см. апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 по делу № 2–8008/2015).
При значительном размере таких выплат, их явной несопоставимости обычному размеру выходного пособия компания должна доказать их экономическую оправданность и целесообразность. ВС РФ признал, что для отнесения денежной суммы, выплаченной работнику в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, на расходы в целях исчисления налога на прибыль необходимо, чтобы такая выплата являлась экономически обоснованной. При значительном размере данной суммы и ее явном несоответствии обстоятельствам, характеризующим трудовую деятельность работника, на налогоплательщике лежит бремя раскрытия доказательств, обосновывающих природу произведенной выплаты и ее экономическую оправданность (см. определения СК по экономическим спорам ВС РФ от 23.09.2016 № 305-КГ16–5939, от 20.03.2017 № 305-КГ16–17247).
Несоразмерно высокую компенсацию при увольнении суд может расценить как злоупотребление правом, поскольку она не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации. Особенно это относится к тем, кто проработал у работодателя незначительный период и о чьем значительном вкладе в деятельность организации не имеется каких-либо данных, характеризующих их как особо ценных работников (см. апелляционные определения Мосгорсуда от 30.03.2015по делу № 33–10396/2015, от 20.10.2015 по делу № 33–20317/2015, от 14.12.2015 по делу № 33–43323/2015).
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 179 ТК РФ)
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, работодатель должен рассмотреть и документально подтвердить вопрос о преимущественном праве оставления на работе работников (см. апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 31.05.2016 № 33–3600/2016).
В том случае, когда сокращаются все штатные единицы по должности, преимущественное право не учитывается и определять, кто из работников имеет преимущественное право, не требуется (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.05.2016 по делу № 33–9214/2016).
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Установив в качестве определяющих критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками (см. определение Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 № 1541-О).
Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. В случае, когда уволенный работник не согласен с таким решением и считает расторжение трудового договора незаконным, он вправе обратиться с жалобой в суд. При рассмотрении спора суд также оценивает деловые качества оставленного работника и сравнивает их с деловыми качествами уволенного работника.
Под производительностью труда понимается показатель эффективности трудовой деятельности, измеряемый количеством произведенной за определенное время продукции, проектов, консультаций и т. д. (см. решение Ангарского городского суда Иркутской области от 26.06.2012 по делу № 2–2113/2012). Поэтому при оценке производительности труда, прежде всего, учитываются установленные для работников нормы труда и их выполнение (перевыполнение). Зачастую результаты работы не имеют конкретного вещественного выражения и определить выработку затруднительно вследствие чего могут учитываться такие факторы, как наличие дисциплинарных взысканий в связи с невыполнением должностных обязанностей (норм труда), наличие поощрений за высокие показатели в работе, а также иные факторы, влияющие на производительность труда работника (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда от 14.12.2011 по делу № 33–3432/2011, решение Ленинского районного суда г. Омска от 30.12.2010 по делу № 2–4210/2010).
Какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Следовательно, этот юридический факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.
Понятие «квалификация работника» раскрыто в ст. 195.1 ТК РФ и означает уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Исходя из этого при оценке квалификации работника учитывается уровень его образования, подтвержденный документами об образовании (в том числе и наличие образования более высокого уровня, чем того требуют квалификационные требования к должности), наличие квалификационного разряда (категории, класса, классного чина и т. п.), факты повышения квалификации (по собственной инициативе и направлению работодателя), стаж работы (общий и в соответствующей должности), владение смежными профессиями и другие факторы (см. Обзор кассационной практики Кировского областного суда за 2005 год («Вывод суда о наличии у работника преимущественного права…»); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 3 (44) 2010 (определение от 16.09.2009 по делу № 33–4542/2009)).
Квалификация работников может определяться, в том числе, и по результатам проведенной аттестации (см. определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 23.01.2013 по делу № 33–162, апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 16.11.2012 по делу № 33–4665/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 06.06.2012 по делу № 33–1377–2012).
В то же время не проведение работодателем аттестации не может свидетельствовать о незаконности увольнения работника при соблюдении порядка увольнения (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 18.04.2012 по делу № 33–3416/12).
При проведении сокращения численности или штата работников работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
– работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Норма о преимущественном праве инвалидов Великой Отечественной войны большого значения не имеет, поскольку работников, достигших такого преклонного возраста, практически нет. В то же время при определении данной категории следует руководствоваться Федеральным законом от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах». К таким, в частности, кроме военнослужащих, относятся лица рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы и органов государственной безопасности, ставшие инвалидами вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученного при исполнении служебных обязанностей в районах боевых действий, в том числе на территории Северо-Кавказского региона с августа 1999 г., на территориях Республики Южная Осетия и Республики Абхазия с 8 по 22 августа 2008 г.
Преимущество работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, не зависит от формы обучения и вида организации профессионального образования.
Граждане (в том числе временно направленные или командированные), принимавшие в 1988 году участие в работах по ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС в пределах зоны отчуждения или занятые в этот период на эксплуатации или др. работах на ЧАЭС имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации и первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации на основании п. 7 ст. 14 Закона РФ № 1244–1 от 15.05.1991 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
При определении преимуществ второго уровня может сложиться ситуация, когда все работники относятся к той или иной категории из указанных в ст. 179 ТК РФ. Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно быть отдано тем из них, кто одновременно относится к нескольким из названных категорий. Если такого критерия нет, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и орган по рассмотрению трудового спора, очевидно, не может пересматривать решение работодателя.
Преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, не означает, что этих работников нельзя уволить при сокращении штата или численности работников. Работодатель вправе аргументировано уволить при сокращении любого из них. Если несколько работников обладают преимущественным правом на оставление на работе, и нет других аргументов, можно воспользоваться порядком, установленным ст. 179 ТК РФ: в первую очередь на работе оставляются семейные – при наличии двух или более иждивенцев, во вторую – лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком и т. д.
Нахождение на иждивении (иждивенство) – это получение содержания одним лицом от другого. Иждивенством признается как нахождение на полном содержании, так и получение помощи, являющейся постоянным и основным источником средств к существованию. К иждивенцам, прежде всего, относятся нетрудоспособные члены семьи, дети до 18 лет, а обучающиеся по очной форме обучения – до 23 лет. Иждивенство детей подтверждается свидетельством о рождении и справкой образовательной организации, нетрудоспособных членов семьи – документом МСЭ или решением суда. К членам семьи в соответствии со ст. 2 СК РФ относятся супруги, родители и дети (усыновители и усыновленные). На основании договора о передаче детей на воспитание в семью может быть образована приемная семья (гл. 21 СК РФ), в состав которой входят приемные родители и приемные дети, а также родные дети приемных родителей. Членами семьи судом могут быть признаны братья и сестры, дедушки и бабушки, внуки, пасынок и падчерица, отчим и мачеха (гл. 15 СК РФ). Состав семьи работника указан в его личной карточке формы Т-2.
Отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком означает, что получение членами семьи работника различного рода социальных выплат (пенсий, пособий, компенсаций, различного рода дотаций) не должно приниматься во внимание.
В отношении отдельных категорий работников установлены дополнительные гарантии в случае сокращения численности или штата работников. В частности, запрещено расторжение трудового договора по этому основанию с беременными женщинами, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ч. 1, ч. 4 ст. 261 ТК РФ) (см. апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.01.2016 по делу № 33–623/2016).
С временно нетрудоспособными и работниками, находящимися в отпуске, в том числе в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком расторжение трудового договора по этому основанию возможно после окончания временной нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Конституционный Суд РФ постановлением от 22.11.2011 № 25-П определил, что не допускается увольнение в связи с сокращением замещаемой должности и с государственной гражданской службы одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет.
Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации (ст. 180 ТК РФ)
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему были предложены вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работнику предложены не все вакансии, соответствующие его квалификации, расторжение трудового договора незаконно (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 24.05.2016 по делу № 33–19948/2016). Трудовой кодекс не устанавливает порядок предложения вакансий работникам, оставляя этот вопрос на усмотрение работодателя, который может руководствоваться принципом ст. 179 ТК РФ – в первую очередь предлагать вакансии более ценным для организации работникам. Как указано в апелляционном определении Мосгорсуда от 30.05.2016 по делу № 33–20968/2016 право определять очередность по предложению вакантных должностей тому или иному работнику принадлежит работодателю. Очевидно, что такие предложения должны быть оформлены в письменном виде и содержать реквизиты, предъявляемые к официальному документу: сведения о работодателе и работнике, их подписи, сведения о предлагаемых вакансиях, дату получения предложения работником. По просьбе работника ему должны быть предоставлены выписка из штатного расписания, должностные инструкции и иные документы, относящиеся к предлагаемым вакансиям.
Срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию, законодательством не предусмотрен. Анализ правовых норм позволяет сделать вывод о том, что такой срок ограничивается днем увольнения работника. При этом ТК РФ не предусматривает необходимости оставления подходящих сокращаемому работнику вакансий открытыми на весь срок предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала – п. 10 постановления Пленума ВС Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Хотя срок для ответа законом не предусмотрен, в судебной практике по этому поводу существует позиция, согласно которой работодатель вправе на свое усмотрение установить в предложении о переводе некий разумный срок, в течение которого сокращаемый сотрудник должен принять или отклонить предложение и по истечении которого работодатель вправе принимать и переводить на данную должность других работников (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.04.2012 по делу № 33–4207/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 25.04.2013 по делу № 33–3870/2013, постановления Октябрьского городского суда Самарской области от 11.02.2013). В качестве разумного срока в такой ситуации работодатель может установить, например, как минимум несколько рабочих дней. Если по истечении соответствующего срока письменного согласия (или отказа) на перевод от увольняемого работника не поступило, то работодатель может принять на предложенные работнику вакантные должности других лиц. Если же предложенные работнику должности останутся вакантными и после установленного срока для ответа (письменного согласия), то сотрудник вправе требовать перевода на предложенную должность вплоть до дня увольнения.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона.
Не имеет правового значения, что предполагаемая (запланированная) дата увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указанная в уведомлении работодателя, попадает на период отпуска или болезни. Просто не следует в эти периоды расторгать трудовые договоры, в том числе в последний день нетрудоспособности или отпуска работника – необходимо дождаться выхода работника на работу и только после этого производить оформление прекращения трудовых отношений.
Если же срок предупреждения о сокращении истекает в выходной день работника, то оформление увольнения этим днем не является нарушением. Прекращать трудовой договор в выходные не запрещено – сократить работника нельзя только в день, когда он в отпуске или на больничном (см. апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 по делу № 33–33807/2015).
Поскольку специальных правил исчисления срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением не установлено, его следует подсчитывать на основании общих норм ст. 14 ТК РФ (см. определение Волгоградского областного суда от 02.03.2011 № 33–2886/2011). Если последний день срока предупреждения об увольнении приходится на выходной для работодателя день, то на основании ч. 4 ст. 14 ТК РФ днем окончания этого срока, а, следовательно, и днем увольнения является первый, следующий за этим выходным, рабочий день (см. определение Московского городского суда от 08.07.2010 № 33–20544).
Закон не требует, чтобы период уведомления составлял ровно два месяца и строго приходился на указанную в уведомлении дату. Фактически срок предупреждения может быть и более двух месяцев (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу № 33–5435/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Мордовия от 04.10.2012, кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 01.03.2011 по делу № 33–1752/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 12.11.2012 по делу № 33–13164).
Для предупреждения о сокращении не имеет значения, вступило уже новое штатное расписание в действие или нет – главное, что оно уже утверждено, а вот на момент увольнения по сокращению штата, как свидетельствует судебная практика, необходимо чтобы оно уже вступило в действие (см. также п. 4 письма Роструда от 29.07.2009 № 2263–6–1).
Закон не устанавливает конкретного образца формы предупреждения и не обязывает работодателя вручать работнику копию предупреждения, оставляя этот вопрос на усмотрение работодателя. Требование о персональном предупреждении предполагает наличие в предупреждении персональных сведений о работнике, позволяющих идентифицировать предупреждение с данным конкретным работником. Поскольку увольнение в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации осуществляется по инициативе работодателя, согласие работника на такое увольнение не требуется. Не имеет значения, когда подготовлено или зарегистрировано письменное предупреждение – течение срока предупреждения исчисляется с даты фактического ознакомления с ним работника.
Работник может быть предупрежден об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в период отпуска или временной нетрудоспособности (см. определение Суда Еврейской автономной области от 12.12.2014 № 33–669/2014, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.10.2012 № 33–11441/2012, определение Красноярского краевого суда от 08.02.2012 № 33–632, определение Свердловского областного суда от 07.04.2011 № 33–5118/2011). Однако следует учитывать, что работник не обязан во время отпуска или болезни являться к работодателю для получения уведомления.
Поскольку трудовое законодательство не предусматривает конкретных способов извещения работника о предстоящем увольнении, он может быть уведомлен о предстоящем увольнении любыми способами, позволяющими определить, что такое уведомление работником получено (в частности, путем вручения ему письменного уведомления в медицинской организации, где он находится на лечении, или на дому, направления по адресу места жительства работника письма с уведомлением о вручении или телеграммы). В спорной ситуации обязанность доказать, что работник своевременно предупрежден о предстоящем увольнении, будет возложена на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
При направлении уведомления по почте работодатель должен располагать доказательствами, что в письме было именно уведомление и что письмо было получено работником. Если письмо вернулось или данные о его вручении отсутствуют, то работник не считается предупрежденным об увольнении (см. определение Омского областного суда от 24.01.2007 № 33–219), ведь содержание письма осталось для него неизвестным. Однако, установив при исследовании обстоятельств дела, что у работника не было объективных причин для неполучения письменного уведомления работодателя, суд может принять иное решение. Так неполучение заказного письма с таким уведомлением по причинам, не зависящим от работодателя, не препятствует увольнению в связи с сокращением численности или штата. Обязанность предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в этом случае считается исполненной (см. определение Мосгорсуда от 20.04.2015 по делу № 4 г/3–3660/15).
Требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ также можно считать соблюденным, если работник:
– написал заявление о том, что он предупрежден о предстоящем увольнении;
– расписался на копии врученного ему уведомления о предстоящем увольнении, которая остается у работодателя;
– поставил свою подпись в специальном документе (например, в журнале), в котором отражается факт вручения сотрудникам уведомлений о предстоящем увольнении.
Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа от получения уведомления или отказа расписаться в этом работодатель составляет соответствующий акт (см. решение Нижнедевицкого районного суда Воронежской области от 13.02.2014 по делу № 2–125, решение Советского районного суда г. Липецка от 23.07.2013 по делу № 2–4974/13).
Следует учитывать, что ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Таким образом, сам день увольнения в связи с сокращением численности или штата работников ни при каких обстоятельствах не может приходиться на эти периоды. Непосредственно расторжение трудового договора в этом случае производится только после окончания отпуска, временной нетрудоспособности.
Работодатель не обязан в ходе процедуры сокращения уведомлять сотрудника об отсутствии вакантных должностей, на которые работник мог бы быть переведен. Как разъяснено в п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Таким образом, в законе предусмотрено, что работодатель обязан предложить работнику вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Обязанности предлагать сотруднику вакансии, для которых его квалификация недостаточна, в законе не установлено – так же, как и обязанности уведомить сотрудника об отсутствии вакансий, подходящих ему для перевода (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 15.05.2015 по делу № 33–2407/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 06.10.2015 по делу № 33–4152/2015).
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом наличие письменного согласия работника на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении освобождает работодателя от обязанности предлагать свободные вакансии, поскольку свидетельствует о согласии работника на прекращение трудовых отношений (см. апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 09.06.2015 по делу № 33–3608/15).
Расторжение трудового договора в связи с сокращением должности работника во всех случаях производится по инициативе работодателя – по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, независимо от того, что расторжение трудового договора произошло с письменного согласия работника до истечения срока предупреждения об увольнении, предлагалась сокращаемому работнику другая должность или нет и т. п.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязана в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
До принятия таких отраслевых и территориальных соглашений следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
См. также п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ)
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Согласно ст. 75 ТК РФ, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Выплата, предусмотренной ст. 181 ТК РФ компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, зависит от того, кто является инициатором расторжения трудового договора по данному основанию. Если новый собственник, то трудовой договор расторгается работодателем по п. 4 ст. 81 ТК РФ и новый собственник обязан выплатить компенсацию, а если сам работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника, то трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ и в этом случае новый собственник не обязан выплачивать предусмотренную ст. 181 ТК РФ компенсацию.
Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров (ст. 181.1)
Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным ТК РФ, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия).