4. Изменение трудового договора (гл. 12 ТК РФ)
Трудовой договор состоит из сведений и условий.
Порядок внесения изменений в сведения трудового договора трудовым законодательством не определен. Поэтому по аналогии может быть применен порядок внесения изменений в трудовые книжки работников (при изменении фамилии работника, паспортных данных, наименования или адреса организации). При этом в целях сохранения соответствия экземпляров договора, изменения необходимо вносить одновременно в оба экземпляра трудового договора. Не будет нарушением закона и оформление изменений в сведениях письменным приложением к договору.
Согласно ст. 422 ГК РФ договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующим в момент его заключения. Если после заключения договора принят закон, устанавливающий обязательные для сторон правила иные, чем те, которые действовали при заключении договора, условия заключенного договора сохраняют силу, кроме случаев, когда в законе установлено, что его действие распространяется на отношения, возникшие из ранее заключенных договоров.
В течение трудовых правоотношений условия трудового договора могут претерпевать изменения.
По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Такие исключительные случаи указаны в ст. 74 ТК РФ. Эта статья предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять любые условия трудового договора, в том числе и обязательные, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (см. ст. 74 ТК РФ).
Временно изменить условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель вправе только в чрезвычайных случаях, прямо оговоренных законом (см. ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).
По соглашению сторон условия трудового договора могут быть изменены в любое время и по инициативе любой стороны договора. Изменение определенных сторонами условий трудового договора оформляется соглашением об изменении определенных сторонами условий трудового договора, заключаемым в том же порядке и форме, что и сам договор, являющимся его неотъемлемой частью и имеющим такую же силу, что и сам договор. Как в трудовом договоре дата его подписания (вступления договора в силу) и дата, с которой работник должен приступить к работе, могут не совпадать, так и дата заключения соглашения к трудовому договору, дата вступления его в силу и дата, с которой изменяются условия трудового договора, могут не совпадать. Согласно ст. 425 ГК РФ стороны вправе установить, что условия заключенного ими договора применяются к их отношениям, возникшим и до заключения договора. Соответственно и в соглашении об изменении определенных сторонами условий трудового договора можно указать, что оно распространяет свое действие на правоотношения, возникшие до его подписания.
Трудовой кодекс РФ не предусматривает процедуры перезаключения трудового договора в период его действия. Однако закон не препятствует сторонам заключить соглашение об изложении трудового договора в новой редакции. Трудовым законодательством не установлены требования к порядку оформления дополнительного соглашения об изменений условий трудового договора. На практике данным соглашением стороны вправе как изменить отдельные пункты договора, так и согласовать новую редакцию договора (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 26.11.2013 № 11–38239/13, определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 16.09.2010 по делу № 33–29046). На практике заключение соглашения об изложении трудового договора в новой редакции применяется, если изменения вносятся в значительную часть условий трудового договора.
Перевод на другую работу. Перемещение (ст. ст. 72.1–74 ТК РФ)
Согласно ст. 72.1 ТК РФ с письменного согласия работника допускается перевод на другую работу, в том числе в другое структурное подразделение. Поэтому работодатель вправе предложить работнику любую другую работу и, получив письменное согласие, осуществить перевод. Работник, давая свое согласие на перевод, пишет: с переводом на предложенную мне такую-то работу (должность) согласен. После этого составляется и подписывается отдельное соглашение к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ. В приказе формы № Т-5 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) в качестве основания указывается номер и дата дополнительного соглашения к трудовому договору, а в качестве причины – перевод с согласия работника.
С просьбой перевести его на другую работу может выступить и работник. Однако для перевода работника на другую должность волеизъявления работника недостаточно. В силу ст. 22 ТК РФ заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с работниками являются правом работодателя. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соответственно работодатель вправе отказать работнику в переводе на другую должность.
По соглашению сторон трудового договора осуществляется и постоянный перевод работника на нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу). Сохранения за работником заработка по вышестоящей должности, с которой он переводится, в этом случае не требуется, так как сохранение такого заработка предусмотрено только в случае временного перевода работника на другую должность без его согласия (ч. 2–4 ст. 72.2 ТК РФ).
Причиной перевода работника может быть и состояние его здоровья. В этом случае в приказе о переводе в качестве основания указываются реквизиты медицинского заключения.
На основании приказа о переводе на другую работу делаются отметки в личной карточке работника (форма № Т-2), лицевом счете (форма № T-54), вносится соответствующая запись в трудовую книжку.
Поскольку согласно ст. 20 ТК РФ работодателем является юридическое лицо, а филиал не является юридическим лицом (ст. 55 ГК РФ), постольку в порядке ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ производится и перевод работников между филиалами, из филиала в головную организацию и наоборот – как внутренний перевод с согласия работника у того же работодателя в другое структурное подразделение, расположенное в другой местности.
Перевод на другую работу без письменного согласия работника допускается в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. В этих случаях работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ).
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. Обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.
При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).
Трудовое законодательство не ограничивает период простоя какими-либо минимальными или максимальными сроками, а также не обязывает работодателя распространять режим простоя непременно на всех работников предприятия, однако, перевод работника без его согласия в период простоя на другую не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя не должен превышать одного месяца.
Простой – это временная мера, используемая сторонами трудовых отношений при возникновении причин, которые делают невозможным продолжение осуществления работником его трудовой функции (см. кассационное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда по делу № 33–739, решение Советского районного суда г. Астрахани Астраханской области от 07.10.2013, решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 16.05.2014 по делу № 2–720/2014). А поскольку период простоя в силу ст. 107 ТК РФ временем отдыха не является, в этот период работники должны находиться в рабочее время на своих рабочих местах (кассационное определение Московского городского суда от 26.04.2011 № 33–12337/11, апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда Томской области от 29.11.2013 по делу № 33–3583/2013).
Таким образом, во время простоя работник лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности. Если работник все-таки выполняет свои трудовые обязанности в свое рабочее время (даже если время выполнения работы составляет несколько часов от общей продолжительности рабочего дня (смены)), работодателю следует отменить простой.
Если планируется в дальнейшем привлекать работника к работе только на несколько часов в день, в этом случае ТК РФ позволяет установить работнику режим неполного рабочего времени в порядке ст. 93 или 74 ТК РФ.
В случае если работодателю известно, что работы не предвидится в течение длительного периода, работодатель вправе разрешить работникам не выходить на работу в этот период. Такое решение принимается не только в интересах работника, но и в интересах работодателя. Работодателю в этом случае не надо нести расходы, связанные с пребыванием работников на своих рабочих местах, в частности оплачивать электроэнергию, отопление. Принятое решение следует оформлять приказом о том, что в период простоя (срок определяется приказом) работники вправе отсутствовать на работе. В свою очередь, для прекращения (отмены) простоя, необходимо соответствующее распоряжение (приказ) работодателя, отменяющее приказ о простое.
Нормативные правила по этому вопросу следует предусмотреть коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Отсутствие работника на рабочем месте в период простоя не исключает обязанности работодателя соблюдать требования ч. 4 ст. 72.2 и ст. 157 ТК РФ по отношению к работнику (см. письмо Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России от 2.02.2009 № 22–2–2004).
Приостановление обществом хозяйственной деятельности не означает его прекращения. Общество по-прежнему является субъектом правоотношений в различных сферах, имеет соответствующие права и обязанности. Реализация таких прав и исполнение обязанностей лежат на единоличном исполнительном органе общества, равно как и ответственность за их неисполнение. При этом Закон № 14-ФЗ не предусматривает возможности приостановления полномочий единоличного исполнительного органа общества на период объявления простоя в рамках его трудовых отношений с обществом (см. постановления ФАС Уральского округа от 08.06.2010 № Ф09–4172/10-С3, Десятого арбитражного апелляционного суда от 13.09.2010 № 10АП-4312/2010, Девятого арбитражного апелляционного суда от 09.07.2009 № 09АП-7855/2009). Равно как и юридическое лицо не освобождается от исполнения своих обязанностей на это время (см. постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 03.04.2013 № 07АП-1588/13). А значит, и во время простоя единоличный исполнительный орган обладает всей полнотой полномочий, предоставленных ему законом, и исполняет возложенные на него обязанности. Во время простоя может потребоваться исполнение своих трудовых функций и другими работниками (охраны, обслуживания коммуникаций и др.). На всех их распространяются общие нормы трудового законодательства, в частности право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК РФ). Если в условиях простоя для обеспечения нормального функционирования организации требуется меньший объем рабочего времени, работодатель вправе обратиться к работникам (в т. ч. учредитель к руководителю), с предложением об изменении условий их трудовых договоров посредством установления режима неполного рабочего времени с пропорциональным снижением оплаты труда (ст. ст. 72, 93 ТК РФ).
Если же временный перевод работника на другую работу не связан с чрезвычайными обстоятельствами, работник может быть временно переведен на другую работу только с его согласия. Такой перевод возможен на срок до одного года, а в случае, когда перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, до выхода этого работника на работу.
Работник и работодатель подписывают соглашение о временном переводе. Согласие работника на перевод может быть оформлено также соответствующей надписью на приказе о переводе либо отдельным документом, например, заявлением, в котором должны быть указаны все необходимые условия перевода, в том числе его срок, условия оплаты труда на время перевода.
Приказ о временном переводе по соглашению сторон составляется по унифицированным формам № Т-5 или № Т-5а. На основании приказа делаются отметки в личной карточке и лицевом счете работника.
В трудовую книжку работника сведения о временном переводе не вносятся (ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Если же запись о временном переводе все-таки была внесена в трудовую книжку, то такую запись следует признать недействительной путем внесения соответствующей записи. Например: «Запись за номером таким-то недействительна, перевод являлся временным», при этом в графе 4 повторяется дата и номер приказа о временном переводе.
Если по окончании срока временного перевода, произведенного с согласия работника, прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.2 ТК РФ). Соответственно, утрачивает силу и условие приказа о временном характере перевода путем издания нового приказа, которым перевод признается постоянным. В этом случае в трудовой книжке необходимо сделать запись о переводе с даты перевода, поскольку утрачивает силу не сам перевод, а только условие о его временном характере. Основанием для внесения записи в трудовую книжку является приказ о переводе с внесенным в него изменением.
Соответствие оснований перевода его порядку:
При оценке того, имеет ли место перевод, необходимо учитывать, изменяются ли трудовые обязанности работника. Так случаи изменения квалификационного разряда работника не следует рассматривать как перевод на другую работу, если его трудовые обязанности не изменяются. Работодателю в этом случае достаточно издать приказ в произвольной форме о присвоении квалификационного разряда.
От перевода следует отличать перемещение. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ).
Под той же местностью понимается местность в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в котором находится работодатель; его обособленное структурное подразделение или рабочее место работника, если они находятся в другой от головной организации местности.
Отказ от выполнения работы при переводе (перемещении), совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.
При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, постольку отказ работника от временного перевода на другую работу по указанным причинам является обоснованным.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению его сторон. Условия оплаты труда являются обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ) и, если работник не согласен с изменением оклада, то работодатель в одностороннем порядке не вправе его менять ни с уведомлением работника, ни без уведомления. Если работник согласен и подписывает соглашение, то и уведомление не требуется.
Согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Из данной нормы и абзаца 7 ч. 4 ст. 70 ТК РФ следует, что инициатором такого перевода может выступить любая из трех сторон. Главное – чтобы все они достигли взаимного согласия. При отсутствии согласия любой из трех сторон такой перевод не может быть осуществлен (см. определение Омского областного суда от 07.05.2014 № 33–2942/2014, определение Пензенского областного суда от 19.06.2012 № 33–1379). Согласие работодателей достигается путем обмена письмами, а согласие работника подтверждается его письменным заявлением или письменным согласием на такой перевод.
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, произведенное хоть и с письменного согласия работника, но без получения письменного согласия нового работодателя на прием в порядке перевода, не порождает у последнего обязанности заключить трудовой договор (определение Красноярского краевого суда от 28.10.2013 № 33–10327/2013). Если прием на работу по указанной причине не состоится, работник вправе требовать в суде признания увольнения незаконным и восстановления на работе (определение Владимирского областного суда от 07.05.2013 № 33–1399/2013).
Не следует одной датой оформлять увольнение и прием работника, приглашенного на работу в порядке перевода от другого работодателя. Если режим работы этих организаций совпадает, работник не сможет одновременно находиться на двух рабочих местах. Значит, в одной из организаций ему можно будет поставить прогул. И в случае возникновения спора, кто в этот день будет считаться его работодателем? Не создавайте проблем ни работнику, ни себе – их тогда не придется решать.
Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю как самостоятельное основание для расторжения трудового договора. Приглашение работника в порядке перевода подразумевает, что работник должен именно перевестись к новому работодателю. Поэтому норма, предусмотренная ч. 4 ст. 64 ТК РФ, гарантирует трудоустройство у нового работодателя в течение одного месяца после увольнения у прежнего, только работникам, уволенным с прежнего места работы по п. 5 ч. 1ст. 77 ТК РФ с соблюдением процедуры перевода. В тех случаях, когда работник, получивший приглашение от другого работодателя, увольняется не по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), он теряет право на гарантии предусмотренные ч. 4 ст. 64 ТК РФ и новый работодатель может отказать такому работнику в приеме на работу.
Увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ перевод осуществляется к другому работодателю. Перевод в другое структурное подразделение у того же работодателя, расположенное в другой местности, осуществляется в порядке ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ – с согласия работника. Увольнение в таком случае не производится. В соглашении о переводе следует прописать условия возмещения расходов по переезду в другую местность, предусмотренные ст. 169 ТК РФ. Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации, в т. ч. расположенного в одной местности с головной организацией, также возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Если в трудовом договоре и трудовой книжке работника указано конкретное структурное подразделение, то при постоянном переводе работника на другую работу (должность) в том же структурном подразделении, название этого подразделения следует указать и в трудовой книжке в записи о переводе.
С точки зрения гражданского и трудового законодательства учреждения (организации), имеющие одного и того же учредителя, являются отдельными юридическими лицами, самостоятельными работодателями (ст. 20 ТК РФ, ст. 48 ГК РФ). Соответственно, в этом случае перевод из одной организации в другую, принадлежащую тому же учредителю, осуществляется по правилам ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ – как к другому работодателю.
Во всех случаях запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72.1 ТК РФ).
Статья 73 ТК РФ обязывает работодателя перевести работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Порядок выдачи медицинскими организациями медицинских заключений утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 2.05.2012 № 441н. Заключение составляется в произвольной форме, на нем должен стоять штамп медорганизации и подписи врача или членов врачебной комиссии.
Из положений ст. 73 ТК РФ не следует, что в медицинском заключении обязательно должно содержаться требование о необходимости перевода работника. Буквальное толкование ч. 1 этой статьи позволяет сделать вывод, что при наличии медицинских противопоказаний к выполнению определенной работы работодатель обязан перевести работника независимо от того, содержит такое заключение требование о переводе или нет. Судебная практика также исходит из того, что медицинское заключение не обязательно должно содержать прямое указание на необходимость перевода. Задачей врачебной комиссии является лишь выявление противопоказаний, а решение об отстранении или переводе должно приниматься самим работодателем исходя из конкретных особенностей условий труда работника (см. решение Воркутинского городского суда Республики Коми от 12.03.2013 по делу № 2–779/2012, решение Стрежевского городского суда Томской области от 13.12.2011, решение Ленинского районного суда г. Кирова от 23.11.2011 по делу № 2–4430, решение Районного суда Немецкого национального района Алтайского края от 23.11.2010 по делу № 2–235/10).
Если работник при этом переводится на нижеоплачиваемую работу, за ним, согласно ст. 182 ТК РФ, сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца, а при переводе в связи с повреждением здоровья, связанным с работой – до выздоровления или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судебная практика указывает, что для расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо соблюдение двух условий:
1) наличие медицинского заключения о нуждаемости в переводе на работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
2) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (см. апелляционные определения СК по гражданским делам Ростовского областного суда Ростовской области от 19.12.2013 № 33–16299, СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 24.10.2013 № 33–11518/2013, СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20.08.2013 № 33–6709/13, Свердловского областного суда от 26.06.2012 № 33–7620/2012).
Это не означает, что работодатель обязан прекратить трудовой договор в день получения медицинского заключения. Пунктом 4 ст. 4 Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3.05.1996, ратифицированной Федеральным законом от 03.06.2009 № 101-ФЗ, предусмотрено право работников на разумный период предупреждения об увольнении с работы. Соответственно, лучше не увольнять работника непосредственно в день получения медицинского заключения, а предоставить работнику один-два дня для принятия решения о согласии с переводом или отказе от него. До истечения срока предупреждения об увольнении работодатель отстраняет работника от прежней работы. В период отстранения заработная плата не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу осуществляется работодателем до восстановления трудоспособности или до установления инвалидности на основании п. 4 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244–1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».
Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя без согласия работника, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовое законодательство не устанавливает исчерпывающего перечня возможных изменений организационных или технологических условий труда, которые являются основанием для одностороннего изменения работодателем условий трудового договора с работником. Помимо обстоятельств, поименованных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, к таковым может относиться, например, совершенствование структуры управления у работодателя (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 11.03.2013 по делу № 33–1440/2013).
В своем основном значении, структура есть внутреннее устройство чего-либо. Структура организации определяется ее штатным расписанием. Соответственно совершенствование структуры управления и структурная реорганизация производства сопровождается изменениями в штатном расписании. При этом принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (см. апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 14.08.2015 по делу № 33–5213/2015).
В справочнике уже отмечалось, что задачами ТК РФ является не только регулирование трудовых отношений, но и способствование повышению эффективности производства и производительности труда. Статья 74 ТК РФ, напоминая работодателю о его инициативе в проведении инновационных мероприятий, направленных на прогрессивные изменения в области техники, технологии, организации труда или управления, на основе достижений науки и передового опыта, ждет указанной инициативы. Предметом регулирования данной статьи является изменение условий уже существующего трудового договора с работником. Закон допускает изменение прежних условий трудового договора, по очень важной причине – необходимости изменений в организации производства и труда, т. е. изменений технологических или организационных условий работы, внедрении нового высокопроизводительного и высокотехнологического оборудования, модернизации производства, совершенствования организации работы. При этом в законе прямо указано на инициативу работодателя в проведении необходимых изменений, т. е. в принятии новых решений. Ради них, а еще точнее – в ходе осуществления изменений в организации производства и труда – закон позволил работодателю изменять условия уже подписанного трудового договора с работником. У работников могут изменяться любые условия работы, связанные с изменением организационных или технологических условий труда: рабочее место, техника и оборудование, продолжительность рабочего времени, режим труда, должностные обязанности. Например, рабочий день может быть разделен на части или будет предложено работать по сменам с суммированным учетом рабочего времени. При замене оборудования может изменяться порядок работы с ним, нормы труда. Согласно ст. 74 ТК РФ не может быть изменена лишь трудовая функция, т. е. содержание трудовых обязанностей по согласованной профессии (должности), специальности и квалификации.
Не всякий пересмотр трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений. На это обратил внимание Конституционный Суд РФ, указав, что определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в трудовом договоре, должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25.09.2014 № 1853-О и от 23.09.2010 № 1188-О-О). Соответственно, если меняется круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, суды признают это изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств. В последнем случае нежелание работника трудиться в соответствии с новым приказом влечет прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отсутствии подходящих вакансий или отказе работника от перевода (см. определение Мосгорсуда от 18.09.2014 № 33–17963/14, определение Липецкого областного суда от 05.02.2014 № 33–324/2014, определение Челябинского областного суда от 01.08.2013 № 11–7331/2013). При этом незаконно увольнять работника за отказ от работы в новых условиях до истечения срока уведомления (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 02.08.2016 по делу № 33–25080/2016).
Конец ознакомительного фрагмента.