Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 1. 2. Трудовой договор (разд. III ТК РФ) (С. Я. Пузаков, 2018)

В силу положений ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является сочетание государственного и договорного регулирования.

Согласно ст. 16 ТК РФ «Основания возникновения трудовых отношений» трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Трудовой договор – официальное название документа, на основании которого трудовые отношения между работником и работодателем регулируются нормами трудового законодательства, закрепленное п. 5 ст. 37 Конституции РФ.

Отношения по договорам с другим названием (трудовое соглашение, трудовой контракт и т. п.) регулируются не трудовым, а гражданским законодательством и в трудовой книжке такой стаж работы не учитывается.

Трудовой договор и соглашение в трудовом праве – различные акты. Трудовой договор заключается между работником и работодателем о личном выполнении за плату работы по определенной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ), а соглашение, согласно ст. 45 ТК РФ, – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

В трудовых отношениях могут применяться и другие виды соглашений. Согласно ст. 72 ТК РФ, соглашением могут изменяться определенные сторонами условия трудового договора. Такое соглашение является приложением к трудовому договору, его неотъемлемой частью, заключается, изменяется и прекращается в том же порядке, что и сам трудовой договор. Применяются и отдельные соглашения не связанные с трудовым договором, например, соглашения о совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ), которые могут прекращаться в одностороннем порядке. Соглашение между работодателем и работником может заключаться и при расторжении трудового договора в порядке ст. 78 ТК РФ.

Заключая договоры «аутстаффинга», «фриланса» и т. п. также следует иметь в виду, что они не являются трудовыми договорами. Так, договор аутстаффинга заключается между работодателями и поэтому не может являться трудовым договором, поскольку в трудовом договоре одна из сторон всегда работник (ст. 56 ТК РФ), соответственно, отношения по такому договору регулируются не трудовым, а гражданским законодательством. Ответственность же за нарушение трудового законодательства в отношении работников, согласно ст. 362 ТК РФ, несет работодатель. Договором аутстаффинга может быть предусмотрена гражданско-правовая ответственность провайдера.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

ТК РФ (ст. 15, 57) предусматривает заключение основного трудового договора по одной должности, одному рабочему месту в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью. Из норм указанных статей, а также статей 60.1, 60.2 ТК РФ следует, что заключать один трудовой договор более чем на одну ставку (оклад) нельзя. Дополнительная работа оформляется как совместительство в порядке ст. 60.1 ТК РФ или как совмещение должностей (профессий), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы в порядке ст. 60.2 ТК РФ.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (ст. 56 ТК РФ).

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ).

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста 16 лет.

В случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом в общеобразовательной организации трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа (ст. 63 ТК РФ).

В таком же порядке заключаются трудовые договоры в спортивных организациях с юными спортсменами.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами (как правило, это руководитель организации).

Для целей трудового законодательства работодателями – физическими лицами признаются:

– физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных трудовым законодательством на работодателей – индивидуальных предпринимателей;

– физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя – юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица (ст. 20 ТК РФ).

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора определено ст. 57 ТК РФ.

Трудовой договор состоит из сведений и условий.

О сведениях стороны не договариваются. Сведения констатируют факты, которые имеют существенное юридическое значение. Так, например, с датой заключения сторонами трудового договора закон связывает момент вступления договора в силу.

Условия подразделяются на обязательные и дополнительные. Включенные в договор дополнительные условия приобретают обязательную силу для обеих сторон.

Содержание трудового договора

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия «место работы». В связи с этим в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, отмечено: «В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение». В Положении об особенностях направления работников в служебные командировки утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749, понятие «место постоянной работы» определятся как место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором.

Из приведенных определений следует, что для характеристики места работы как места нахождения организации достаточно указания населенного пункта, в котором эта организация расположена. Указывать конкретный адрес не обязательно.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является место работы, т. е. населенный пункт в котором расположена организация. Место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения указывается в трудовом договоре в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. В этом случае также указывается населенный пункт, в котором находится обособленное структурное подразделение. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

Уточнение места работы до его конкретного местонахождения (адреса) является правом, а не обязанностью сторон. В общем же случае трудовой договор в качестве условия о месте работы должен содержать лишь условие о местности (определенный населенный пункт в соответствии с утвержденным административно-территориальным делением), в которой находится работодатель (его обособленное структурное подразделение). При удаленном методе работы местом работы указывается местность (населенный пункт) в которой работником осуществляется трудовая функция.

Указанный в реквизитах трудового договора адрес местонахождения организации (ее обособленного структурного подразделения) относится к сведениям, а не условиям трудового договора.

Если в трудовом договоре место работы работника определено с указанием конкретного адреса структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации, в т. ч. расположенного в одной местности с головной организацией возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в таком случае это влечет за собой изменение условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если адрес местонахождения работодателя в трудовом договоре работника указан в качестве сведения а не условия, то изменение условий трудового договора в связи со сменой места расположения офиса организации в пределах административно-территориальных границ того населенного пункта, где находится организация, не происходит. Происходит, предусмотренное ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, перемещение работника на другое рабочее место у того же работодателя в той же местности, которое согласия работника не требует. В этом случае работодатель обязан уведомить работника о смене адреса нахождения организации. При этом отказ работника от работы по новому адресу не влечет прекращения трудового договора, и работник обязан выйти на работу по новому адресу работодателя.

Если работник по причине своего отказа не выйдет на работу на другое рабочее место, то это может рассматриваться как дисциплинарный проступок, влекущий дисциплинарное наказание, плоть до увольнения (см. кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.11.2011 № 33–17111/2011).

Трудовое законодательство различает понятия «место работы» и «рабочее место». Рабочее место – это конкретное место, которое занимает работник, выполняя свою трудовую функцию в организации, т. е. где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Так, например, транспортное средство является рабочим местом, а не местом работы водителя. При этом, как указано выше, обязательным для включения в трудовой договор является лишь условие о месте работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Рабочее место в трудовом договоре может не указываться. Оно указывается в локальном нормативном акте работодателя – правилах внутреннего трудового распорядка, должностной (рабочей) инструкции, приказе работодателя о закреплении рабочих мест и т. п. Таким образом, указывать в трудовом договоре марку, регистрационный номер автомобиля не требуется. В трудовом договоре водителя в качестве условия о месте работы указывается определенная местность (населенный пункт), в которой находится работодатель.

Например, у работодателя в одном населенном пункте находится несколько обособленных структурных подразделений – магазинов, салонов, цехов и т. п. Если в трудовом договоре в качестве места работы указана головная организация и населенный пункт, в котором она расположена, а в качестве рабочего места локальным нормативным актом определен конкретный магазин (салон, цех и т. п.), то при перемещении работника с одного рабочего места (магазина, салона, цеха и т. п.) на другое рабочее место (магазин, салон, цех и т. п.) согласие работника не требуется. Если же в трудовом договоре по соглашению сторон в качестве места работы указан конкретный адрес обособленного структурного подразделения (магазина, салона, цеха и т. п.), то переход из одного магазина (салона, цеха и т. п.) в другой магазин (салон, цех и т. п.) оформляется не перемещением, а переводом, требующим согласие работника. Переход из одного обособленного структурного подразделения в другое обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности (другом населенном пункте), в любом случае является переводом, требующим согласия работника.

Работодателем в трудовом договоре может быть указано предприятие, имеющее большую территорию, а рабочим местом конкретный цех (корпус). В таком случае суд может не включить в рабочее время дорогу от проходной до рабочего места (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 03.08.2015 по делу № 33–8156/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 04.02.2015 по делу № 33–1909/2015) и посчитать, что работник опоздал на работу, хотя проходную он прошел вовремя, поскольку приступил к своим трудовым обязанностям позже времени начала рабочего дня, определенного правилами внутреннего трудового распорядка (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 17.05.2012). Во избежание спора работодателю целесообразно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка положение о том, что время на дорогу от проходной до рабочего места в рабочее время не включается (см. решение Ленинского районного суда г. Кирова Кировской области от 27.06.2014 по делу № 2–3065/2014, определение СК по гражданским делам Ленинградского областного суда от 31.07.2013 по делу № 33–3441/2013), а также во исполнение требований части четвертой ст. 91 ТК РФ осуществлять учет рабочего времени непосредственно на рабочем месте работника, а не на проходной предприятия. В противном случае при применении к работнику дисциплинарного взыскания за опоздание на работу и возникновении спора существует риск признания действий работодателя неправомерными (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 15.07.2015 по делу № 33–6641/2015).

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) обязательные условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. В отличие от условий, фиксировать изменение сведений путем оформления каких-либо письменных соглашений не требуется (см. определения Ростовского областного суда от 18.11.2013 № 33–14738, Кемеровского областного суда от 29.04.2011 № 33–4451, решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 20.01.2012 № 2–480/2012).

Если квалификация работника превышает требуемую по новому месту работы и он, к примеру, имел у предыдущего работодателя более высокий разряд по своей специальности, чем тот, который требуется у нового работодателя по характеру выполняемой работы, то, поскольку никаких обязательств по трудовому договору от прежнего работодателя к новому, если он не является его правопреемником, не переходит, новый работодатель не обязан устанавливать принимаемому работнику именно тот повышенный разряд, который он имел у прежнего работодателя, а руководствуется своим штатным расписанием. В этом случае необходимо учитывать, что в обязанности работника, принятого на такую должность, будут входить только обязанности, предусмотренные для рабочего разряда, соответствующего штатному расписанию.

Это же относится и к установлению классности водителям. Вопрос присвоения классности водителям и установления надбавок за классность – внутреннее дело предприятия. Классность водителям может присваиваться на предприятии, где он работает. Классность на предприятии только может присваиваться, а может и не присваиваться. Она относится к мерам стимулирующего характера, которые работодатель вправе устанавливать и применять по своему усмотрению.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 и ч. 1 ст. 132 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, поэтому суммы заработной платы совместителей и лиц, работающих на условиях неполного рабочего времени, в трудовом договоре прописываются те, которые работник будет получать фактически согласно ст. 93, 285 ТК РФ, т. е. пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения утверждена постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения». Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 № 424н утверждены рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения, примерная форма трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и примерная форма соглашения к трудовому договору с работником федерального бюджетного учреждения об изменении условий оплаты труда. Данные примерные формы разработаны с учетом требований трудового законодательства и могут быть приняты за основу и во внебюджетной сфере.

Для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодателями – субъектами малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Такая типовая форма утв. постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем-субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям». В типовую форму вошли различные варианты заполнения отдельных положений и условий. Это позволяет обеспечить гибкость регулирования трудовых отношений с учетом специфики деятельности у конкретного работодателя и помогает руководителю учитывать особенности, связанные с выполнением работ, относящихся к конкретному работнику (см. главу 48.1 ТК РФ).

В качестве примера можно также использовать рекомендации, утв. постановлением Минтруда России от 23.07.1998 № 29 «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта), отражающих специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера».

Для других категорий работников унифицированных форм трудовых договоров нет, и форма трудового договора может быть разработана в организации самостоятельно с учетом ее специфики и требований ст. 57 ТК РФ.

**1.8. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью __________ месяцев (недель, дней) с целью проверки соответствия Работника поручаемой работе.

2.1. Работник имеет право на:

2.1.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором.

2.1.2. Обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда.

2.1.3. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Работник имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором. 2.2 Работник обязан:

2.2.1. Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором, выполнять установленные нормы труда.

2.2.2. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, иные локальные нормативные акты Работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, с которыми Работник был ознакомлен под роспись.

2.2.3. Соблюдать трудовую дисциплину.

2.3.4. Бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе находящемуся у Работодателя имуществу третьих лиц, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников.

2.3.5. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя, в том числе находящемуся у Работодателя имуществу третьих лиц, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имуществу других работников.

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Работник обязан выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором.

3.1. Работодатель имеет право:

3.1.1. Требовать от Работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору.

3.1.2. Принимать локальные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

3.1.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

3.1.4. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Работодатель имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.

3.2. Работодатель обязан:

3.2.1. Предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором.

3.2.2. Обеспечить безопасность и условия труда Работника, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.

3.2.3. Обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

3.2.4. Выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки.

3.2.5. Осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных Работника в соответствии с законодательством Российской Федерации.

3.2.6. Знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Работодатель исполняет иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата в размере:

4.1.1. должностной оклад (оклад), ставка заработной платы в размере _________________________ в месяц или в размере, определенным отдельным соглашением;

*4.2. Премии и иные выплаты устанавливаются Работнику в соответствии с коллективным договором, локальными нормативными актами Работодателя (указать виды премий и иных выплат и их размеры).

4.3. Выплата заработной платы Работнику производится в сроки и порядке, установленных коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Работодателя.

4.4. На Работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами Работодателя.

5.1. Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку*)______

_________________________________________________

(нормальная, сокращенная, неполное рабочее время)

5.2. Режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у Работодателя либо настоящим трудовым договором.

*5.3. Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы

_____________________________________________________________

__________________________

5.4. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью ________________ календарных дней.

*5.5. Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью __________________ в связи ________________________________________________________

_____________________________________________________________

(указать основание установления дополнительного отпуска)

5.6. Ежегодный оплачиваемый отпуск (основной, дополнительный) предоставляется в соответствии с графиком отпусков.

6.1. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника в связи с трудовой деятельностью осуществляются Работодателем в соответствии с законодательством Российской Федерации.

**7.1. Работник обязуется в течение срока действия настоящего трудового договора и после его прекращения в течение ____ лет не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную тайну), ставшую известной Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

С перечнем информации, составляющей охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную тайну), Работник должен быть ознакомлен под роспись.

**7.2. Работодатель обязан соблюдать предусмотренный трудовым законодательством и иными федеральными законами порядок обработки, иного использования и обеспечения сохранности персональных данных работника.

**7.3. В случае неисполнения обязанности по нарушению порядка использования и неправомерного разглашения информации, указанной в п.п.7.1. и 7.2. настоящего договора, соответствующая виновная сторона договора обязана возместить другой стороне причиненный ущерб.

**7.4. Иные условия трудового договора ______________________

_____________________________________________________________.

8.1. Работодатель и Работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных настоящим трудовым договором, локальными нормативными актами Работодателя, законодательством Российской Федерации.

8.2. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к Работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

8.3. Работник и работодатель могут быть привлечены к материальной и иным видам юридической ответственности в случаях и в порядке, предусмотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами.

9.1. Каждая из сторон настоящего трудового договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о его дополнении или ином изменении трудового договора, которые по соглашению сторон оформляются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.

9.2. Изменения и дополнения могут быть внесены в настоящий трудовой договор по соглашению сторон также в следующих случаях:

а) при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, а также при изменении локальных нормативных актов Работодателя;

б) в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

9.3. При изменении Работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, Работодатель обязан уведомить об этом Работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их изменения (ст. 74 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации Работодатель обязан предупредить Работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

9.4. Настоящий трудовой договор прекращается только по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

При расторжении трудового договора Работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации, а также другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации и иных федеральных законов.

10.1. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

10.2. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации.

10.3. Настоящий трудовой договор заключен в двух экземплярах (если иное не предусмотрено законодательством), имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится Работодателем в личном деле Работника, второй – у Работника

* Отмечены условия трудового договора, включение которых в трудовой договор обязательно, если по содержанию трудового отношения имеются такие особенности.

** Отмечены дополнительные условия, включение которых в трудовой договор возможно, если о них сторонами достигнуто соответствующее соглашение.

* Примечание: «Дополнительное соглашение» – название, применяемое в общегражданском законодательстве. В трудовых отношениях используются также названия: «Приложение к трудовому договору», «Отдельное соглашение сторон трудового договора» (ст. 57 ТК РФ).

В ст. 57 ТК РФ номер трудового договора не указан как обязательное сведение. Однако унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, предусматривают нумерацию трудовых договоров. Действующими нормативными правовыми актами не регламентирована процедура нумерации трудовых договоров, основным смыслом которой являются их упорядочение и идентификация с точки зрения надлежащего делопроизводства. Поэтому нумерация трудовых договоров осуществляется в порядке делопроизводства, принятого у работодателя. Об этом говорится в письме Роструда от 09.08.2007 № 3045–6–0, которое носит рекомендательный характер. Главное в данном случае, чтобы номер на договоре вообще был. Из обязанности нумеровать трудовые договоры вытекает необходимость вести учет и контроль такой нумерации. Каким образом их осуществлять работодатель решает самостоятельно.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем.

Если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до заключения трудового договора, то трудовые отношения считаются возникшими со дня фактического допущения к работе и в оформленном впоследствии трудовом договоре эта дата указывается как дата, с которой работник приступил к исполнению своих трудовых обязанностей.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. С этого дня начинает исчисляться трудовой стаж. Дата, с которой работник приступил к работе, указывается в трудовой книжке, как дата приема на работу.

Как разъяснил ВС РФ в определении от 18.02.2010 № 4-В09–54, моментом возникновения трудовых отношений между сторонами трудового договора является момент начала работником работы. Ни заключение трудового договора, ни его вступление в силу сами по себе о возникновении трудовых отношений не свидетельствуют (см. определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 03.02.2011 по делу № 33–2315). Следовательно, сотрудника следует считать принятым на работу с момента начала им работы. Иными словами, пока работник не приступил к исполнению своих трудовых обязанностей, утверждать, что между работником и работодателем сложились трудовые отношения, нельзя. Соответственно, со дня подписания трудового договора до дня, когда работник приступил к исполнению своих трудовых обязанностей, у работодателя отсутствует обязанность вести учет его рабочего времени и выплачивать ему заработную плату, в т. ч. в дни ознакомления с локальными нормативными актами, прохождения медицинского осмотра, вводного инструктажа и инструктажа по охране труда.

ТК РФ не содержит ограничений в дате начала работы и, если требуется, чтобы работник приступил к работе в выходной или нерабочий праздничный день, в трудовом договоре можно указать и такую дату.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель на основании акта об отсутствии работника на рабочем месте, докладной записки имеет право приказом аннулировать трудовой договор.

Порядок и последствия расторжения трудового договора по инициативе работодателя и аннулирования трудового договора различны. В случае аннулирования трудового договора в порядке ст. 61 ТК РФ трудовой договор считается не расторгнутым, а незаключенным. Здесь действует то же правило: пока работник не приступил к исполнению своих трудовых обязанностей, утверждать, что между ним и работодателем сложились трудовые отношения, нельзя.

Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель ведет трудовую книжку на работника, проработавшего у него более пяти дней, поэтому отсутствие записи в трудовой книжке работника, не проработавшего в организации указанный срок, правомерно.

Аннулирование трудового договора не лишает работника права получать обеспечение по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Вообще, в тех случаях, когда работник по объективным причинам не может приступить к работе в день, обозначенный в трудовом договоре (задерживается в пути, заболел, по семейным обстоятельствам), следует известить работодателя и обговорить с ним ситуацию, поскольку работодатель вправе не аннулировать трудовой договор, а дождаться выхода работника на работу.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). В случае существенного расширения круга должностных обязанностей, закрепления такого перечня работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавления обязанностей, совсем не свойственных указанной в трудовом договоре должности (профессии), выполнение таких обязанностей не является обязательным для работника до тех пор, пока он не даст своего письменного согласия, а отказ от работы в новых условиях не может повлечь негативных последствий ни в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ни в виде наложения дисциплинарного взыскания (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 19.05.2015 по делу № 33–1932/2015, определение Хабаровского краевого суда от 04.12.2013 № 33–7712/2013, определение Верховного Суда Республики Коми от 06.08.2012 № 33–2986АП/2012).

На официальном сайте Роструда запущен новый интернет-сервис, позволяющий оценить соответствие трудового договора требованиям действующего законодательства. Сделать это можно на одном из двух порталов Роструда – «Работа в России» (https://trudvsem.ru) или «Онлайнинспекция. рф» (https://онлайнинспекция. рф).

Форма трудового договора (ст. 67 ТК РФ)

До принятия ТК РФ 2001 г. заключение индивидуальных трудовых договоров имело формальный характер, поскольку все вопросы трудовых отношений регулировались государством. Трудовой договор мог заключаться как в письменной, так и в устной форме, а мог не заключаться вовсе: наличием трудовых отношений признавался факт выполнения работником работы. Трудовой кодекс РФ 2001 г. в корне изменил ситуацию. Государство в значительной части отошло от регулирования трудовых отношений, передав их на усмотрение сторон трудового договора. С тех пор значение трудового договора постоянно возрастает и в настоящее время большая часть трудовых отношений регулируется именно трудовым договором.

Этим документом, в частности, определяются рабочее место, трудовая функция, условия и характер труда, порядок его оплаты, режим работы, компенсации за особые условия труда, стимулирующие и поощрительные выплаты и т. д.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. О получении своего экземпляра договора, работник делает надпись на экземпляре работодателя, заверив ее своей подписью и поставив дату. Оба экземпляра оформляются как подлинники (не копии) и имеют одинаковую юридическую силу. Если одной из сторон трудовой договор утрачен, восстановить его можно по экземпляру другой стороны.

В реквизите «подпись» инициалы проставляют перед фамилией (п. 3.22 ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов»).

Определение понятия «подпись» дано в Национальном стандарте РФ ГОСТ Р 7.0.8–2013 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения» (утв. приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 17.10.2013 № 1185-ст). В соответствии с пп. 3.2 этого документа подпись – это реквизит, содержащий собственноручную роспись должностного или физического лица, из чего следует, что факсимиле подписью не является, равно как и воспроизведение подписи с помощью иных средств копирования.

При отсутствии доказательств фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя суды не признают трудовой договор, подписанный с помощью факсимиле, надлежащим доказательством наличия между сторонами трудовых отношений (см. определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 15 июля 2010 г. № 33–17404, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда г. Санкт-Петербурга от 16 декабря 2014 г. по делу № 33–19710/2014).

Подпись представителя работодателя, как правило, заверяется печатью работодателя (при ее наличии). Договор без печати не теряет юридическую силу. Такое нарушение обычаев деловой практики не влияет на действительность договора, тем более что некоторые работодатели вообще не имеют печати. Волеизъявление сторон подтверждается их подписями. Если договор подписан лицом, которое имело на это полномочия (руководитель, исполняющий обязанности руководителя, иное лицо, наделенное правом подписи), то документ действителен и подлежит применению.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 68.1 ТК РФ). Административная ответственность за такое нарушение предусмотрена ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ – наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей, на должностных лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам. Такие процедуры по смыслу ст. 16 ТК РФ должны проводиться до заключения трудового договора (см., например, указание Банка России от 17.12.2015 № 3903-У о порядке согласования Банком России кандидатов на должность единоличного исполнительного органа или его заместителя и контролера). Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Требование закона о письменной форме трудового договора в равной степени относится как к работодателю, так и к работнику. Согласно ст. 154, 420 ГК РФ договором признается соглашение двух или нескольких лиц. В одностороннем порядке трудовой договор заключить нельзя. Работая без трудового договора, работник злоупотребляет правом, и бремя доказывания наличия трудовых отношений, в случае спора, ложится на него. Не заключив трудовой договор в письменной форме, работник практически лишает себя возможности защищать свои трудовые права, поскольку нелегальные отношения законодательством не регулируются. Соглашаясь на нелегальные трудовые отношения, работник становится соучастником других правонарушений, таких как укрытие доходов от налогообложения, неуплата платежей в социальные фонды и др. Причем за неуплату налогов в этом случае гражданин отвечает персонально, поскольку по закону в этом случае он не является работником и работодатель не является его страхователем и налоговым агентом. Работник, получивший доход, с которого не был удержан работодателем (налоговым агентом) налог, обязан самостоятельно в срок до 30 апреля следующего года задекларировать такой доход по месту своего жительства и до 15 июля самостоятельно произвести уплату налога (письмо Минфина РФ от 17.11.2010 № 03–04–08/8–258). Если налогоплательщик обязан представить, но не представил налоговую декларацию по налогу на доходы физических лиц, то он несет ответственность, предусмотренную п. 1 ст. 119 НК РФ, в виде штрафа. Кроме того, ст. 198 УК РФ установлена ответственность за уклонение от уплаты налогов и (или) сборов с физического лица. Это же относится к неучтенной зарплате, которую работники получают «в конвертах». Неуплата страховых взносов в социальные фонды лишает гражданина мер социальной защиты – трудовой пенсии, пособий по социальному страхованию, права на налоговые вычеты и т. д.

При отсутствии трудового договора спор является не трудовым, а гражданским, и в соответствии со ст. 11 ТК РФ наличие трудовых отношений в таком случае устанавливается судом. Причем если истец не докажет наличия трудовых правоотношений, то на него могут быть возложены судебные издержки, понесенные ответчиком, поскольку ст. 393 ТК РФ распространяется на работников, состоящих либо состоявших в трудовых отношениях с работодателем (решение Автозаводского суда Тольятти от 24.12.2008 по иску Ф. к петербургской компании ООО «МТ Сервис», подтвержденное 02.03.2009 Самарским областным судом и оставленное в силе 23.09.2009 Верховным Судом РФ).

Нарушая закон, не следует рассчитывать на его защиту. Имеющаяся по этому вопросу судебная практика показывает, что иски по трудовым спорам при отсутствии письменного трудового договора суды могут расценить как злоупотребление правом.

Работнику и работодателю следует обговорить все условия, имеющие существенное значение, для включения их в трудовой договор. До подписания трудового договора работник вправе рассмотреть его проект с юристами и предложить работодателю свой вариант трудового договора.

Закон не обязывает стороны подписывать каждую страницу трудового договора. При рассмотрении трудовых споров суды исходят из того, что факт не заверения сторонами каждого листа трудового договора не препятствует рассмотрению его в качестве допустимого доказательства по делу (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 06.11.2012 № 33–13234/2012, определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.05.2013 № 33–6720/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 10.06.2013 по делу № 33–5410, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 18.08.2014 по делу № 11–7108/2014). Вместе с тем, если при рассмотрении судебного спора выяснится, что оба экземпляра трудового договора, представленные каждой из сторон трудовых отношений с подписями только на последней странице, содержат разный текст, суд в такой в ситуации может не принять трудовой договор в качестве допустимого доказательства (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 11.08.2014 по делу № 33–17383/2014, апелляционное определение Мосгорсуда от 22.07.2015 № 33–25971/15, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 17.03.2015 по делу № 33–4168/2015). Во избежание споров не лишено практического смысла подписать все листы трудового договора, как работником, так и работодателем.

В исключительных случаях, для производства работ, не терпящих отлагательства, работодатель (представитель работодателя) вправе допустить к работе работника без оформления трудового договора. В этом случае договор в письменной форме должен быть оформлен не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является не любое лицо, а только то, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Лишь тогда при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, расположенных в другой местности в соответствии со ст. 169 ТК РФ, а в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов РФ в соответствии со ст. 326 ТК РФ, за счет средств работодателя предоставляются дополнительные гарантии и компенсации. В частности, оплата стоимости проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, единовременное пособие, дополнительный оплачиваемый отпуск на обустройство и расходы по обустройству. Не заключив трудовой договор до переезда, работник лишается этих гарантий и компенсаций.

С вступлением в силу ТК РФ с 1 февраля 2002 г. условие о письменной форме трудового договора является обязательным для наличия трудовых отношений между работником и работодателем, в том числе, принятых на работу до 1 февраля 2002 г. Работник вправе требовать заключения письменного трудового договора на условиях, оговоренных при приеме его на работу, а также оспаривать в судебном порядке условия, с которыми он не согласен. В то же время отказ работника от заключения письменного трудового договора может рассматриваться как отказ от продолжения трудовых отношений, поскольку злоупотребление правом не допускается.

Согласно п. 657 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558, трудовые договоры, не вошедшие в состав личных дел, хранятся работодателями всех форм собственности в течение 75 лет, после чего, по решению экспертной комиссии, передаются на государственное хранение или уничтожаются.

Срок трудового договора, срочный трудовой договор (ст. 58, 59 ТК РФ)

Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Перечень оснований, по которым может быть заключен срочный трудовой договор, содержится в ст. 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор заключается:

– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

– с лицами, направляемыми на работу за границу;

– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также раб от, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

– с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

– для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки (т. е. для применения данного абзаца, соискатель на момент заключения трудового договора должен осваивать образовательную программу и в рамках данной программы проходить обучение, практику или стажировку у потенциального работодателя);

– в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

– с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

– с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

– в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Часть 1 ст. 59 ТК РФ имеет императивный (обязательный) характер, т. е. не допускающий выбора и работодатель обязан заключить срочный трудовой договор с работником независимо от своей воли и воли работника. И заключенный при этих условиях трудовой договор на неопределенный срок следует признавать срочным трудовым договором.

В частности, одним из таких случаев является заключение государственного контракта на проведение работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В тех случаях, когда заключение такого контракта действительно является причиной возникновения обстоятельств, названных в абзаце 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ и служащих основанием для заключения срочного трудового договора, суды признают правомерность заключения срочных трудовых договоров с работниками, принимаемыми на весь срок действия контракта или на часть такого срока (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 03.03.2016 по делу № 33–705/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 04.02.2016 по делу № 33–2000/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 12.03.2014 по делу № 33–832, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 17.10.2012 по делу № 33–2935, кассационное определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 20.02.2012 по делу № 33–248).

Однако следует отметить, что само по себе заключение работодателем контракта на определенный срок не дает ему оснований для заключения с работниками срочного трудового договора, поскольку данное обстоятельство не во всех случаях может свидетельствовать о том, что работодателем в результате этого начинают осуществляться какие-либо новые виды деятельности или происходит временное расширение производства и увеличение объема ранее оказываемых услуг (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 15.09.2016 по делу № 33–5078/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 03.08.2016 по делу № 33–3505/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 24.06.2015 по делу № 33–5671/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33–3492–2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 16.08.2013 по делу № 33–6746/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 17.05.2012 по делу № 33–2282/2012, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 28.10.2011 по делу № 33–7906).

Как указано в п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, такой договор, в силу части второй статьи 79 ТК РФ, прекращается по завершении этой работы. В этом случае при заключении срочного трудового договора нет необходимости предусматривать в нем конкретную дату его окончания. Случаи заключения срочного трудового договора в ситуациях, когда срок договора не может быть определен конкретной датой (в случае заключения трудового договора для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, или на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы), являются предусмотренными ТК РФ исключениями из общего правила об ограничении срока трудового договора пятью годами. Поэтому фактическое выполнение сотрудниками работы по таким договорам за пределами пятилетнего срока не должно повлечь за собой никаких правовых последствий, в том числе и в виде признания договора заключенным на неопределенный срок (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 30.07.2012 по делу № 33–7528/12). Соответственно, если срочный трудовой договор на время выполнения определенной работы был заключен правомерно, его нельзя считать заключенным на неопределенный срок после истечения пяти лет с даты его заключения. Не имеется в этом случае оснований и для увольнения работников в связи с истечением пяти лет со дня его заключения, если определенная работа, указанная в трудовом договоре, еще не будет выполнена или замещаемый работник, за которым сохраняется место работы, не приступил к работе.

Суды, рассматривая споры о правомерности заключения срочного трудового договора для выполнения заведомо определенной работы, исходят из условий трудового договора. Так, суд признал правомерным заключение срочного трудового договора на срок действия заключенного работодателем договора со сторонней организацией, в том числе признал и правомерным сам факт заключения дополнительного соглашения о продлении срочного трудового договора, но в пределах выполнения работ по одному договору (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 15.05.2012 по делу № 33–2729/2012). Если суд установит, что именно в период действия срочного трудового договора организация осуществляла деятельность в целях выполнения заведомо определенной работы в рамках договоров с контрагентами, соответственно, имело место временное расширение объема оказываемых услуг, то заключение срочного трудового договора с сотрудниками также будет признано правомерным (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 01.07.2013 по делу № 33–1605/2013).

Есть и практика судов, согласно которой признается неправомерным факт заключения срочного трудового договора на срок исполнения обязательств организации по договору. При этом суд исходил из того, что услуги, оказываемые в рамках исполнения договора, являются основной деятельностью юридического лица (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 10.07.2013 по делу № 33–1837/2013). Кроме того, когда работодателем заключаются срочные трудовые договоры на срок действия контракта на выполнение определенного вида работ, а затем указанные трудовые договоры продлеваются ввиду заключения еще одного договора на тот же вид работ, то указанные трудовые договоры могут быть признаны судом заключенными на неопределенный срок (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 05.06.2013 по делу № 33–4483/13). Таким образом, работодателю при решении вопроса о продлении указанных договоров необходимо исходить из вышеперечисленных признаков, в силу которых существует риск признания указанных договоров заключенными на неопределенный срок.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

– с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей). Об определении субъектов малого, среднего предпринимательства и микропредприятий см. ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации». Так, к микропредприятиям относятся компании с численностью работников не более 15 человек. При этом размер их годовой выручки или балансовой стоимости активов не должен превышать 120 млн. руб.;

– с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;

– с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

– для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

– с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового прав а;

– с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

– с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (об организационно-правовых формах см. «ОК 028–2012. Общероссийский классификатор организационно-правовых форм» утв. приказом Росстандарта от 16.10.2012 № 505-ст);

– с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

– с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

– с лицами, поступающими на работу по совместительству;

– в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определениях от 15.05.2007 № 378-О-П, от 22.11.2012 № 2078-О, положение ч. 2 ст. 59 ТК РФ, предусматривающее, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться только по соглашению сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, предоставляя тем самым сторонам трудового договора свободу выбора в определении вида заключаемого договора, не может расцениваться как проявление дискриминации по возрастному признаку и социальному положению: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Следует обратить внимание на то, что к пенсионерам по возрасту относятся лишь те лица пенсионного возраста, которым в соответствии с законодательством назначена пенсия по возрасту (по старости). Гражданин, достигший необходимого для назначения пенсии возраста, но не приобретший права на нее либо пенсия которому не назначена в силу других обстоятельств, не считается пенсионером. С пенсионерами по возрасту срочный трудовой договор заключается при поступлении их на работу, что не дает основания работодателю, при достижении работником пенсионного возраста и оформлении пенсии перезаключать с ним договор, заключенный на неопределенный срок, на срочный. Статья 1 Конвенции МОТ от 1958 года № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (ратифицирована Указом Президиума ВС СССР от 31.01.1961) и ст. 3 ТК РФ запрещают дискриминацию работника по признаку возраста. Трудовое законодательство также не предусматривает в качестве специального основания прекращения трудовых отношений выход работника на пенсию по старости, поэтому уволить работника исключительно по причине его выхода на пенсию нельзя. Трудовой договор с работником-пенсионером, как и с любым другим работником, может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным законодательством.

К руководителям организаций относятся их первые лица, уполномоченные представлять организацию без доверенности, независимо от наименования их должностей (директор, генеральный директор, президент, председатель, начальник и т. д.). К ним не относятся руководители структурных подразделений организации, ее филиалов и представительств.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. В силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств, следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора, обязательным для включения в него является условие об обстоятельствах (причинах), послуживших основанием для его заключения (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако если в трудовом договоре не приведены причины его заключения на определенный срок, но основания установить его действительно есть, суд не признает такой договор заключенным на неопределенный срок (см. апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 01.09.2015 по делу № 33–3390/2015). Главное при этом, чтобы обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, имели место в действительности (см. определение Челябинского областного суда от 07.10.2013 № 11–9983/2013, определение Пермского краевого суда от 28.03.2012 № 33–2108, определение Самарского областного суда от 22.12.2011 № 33–13527/2011). Основанием для такого решения служит ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно которой если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа предусмотренных ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. При этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Закон не запрещает работодателю заключить новый срочный трудовой договор с работником сразу после расторжения прежнего. Также законом не ограничено количество заключаемых с одним и тем же работником срочных трудовых договоров. Вместе с тем при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», определения Свердловского областного суда от 04.10.2011 № 33–12631/2011 и Мосгорсуда от 15.12.2011 № 4 г/6–10646).

После истечения срока действия срочного трудового договора трудовые отношения с работником прекращаются на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

См. также ст. 79 ТК РФ.

Работа по совместительству (ст. 60.1 ТК РФ)

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 ТК РФ.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ). Следует обратить внимание на то, что трудовой кодекс допускает заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным количеством работодателей, а не неограниченное количество трудовых договоров с одним работодателем, хотя прямого запрета на заключение нескольких трудовых договоров о работе по совместительству с одним работодателем также не содержит.

Из ч. 1 ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что работник принимается для работы по совместительству на вакантную должность, то есть на должность, имеющуюся в штатном расписании, но не занятую другим работником (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15.10.2013 по делу № 33–16070/2013, определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 14.04.2011 № 33–7225). Исключение составляет случай, когда с работником заключается срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Причем в таком случае с работником всегда заключается именно срочный трудовой договор.

Для некоторых категорий работников установлены ограничения на работу по внешнему совместительству. Например, по общему правилу, установленному ч. 2 ст. 11 Закона № 25-ФЗ, муниципальный служащий, за исключением муниципального служащего, замещающего должность главы местной администрации по контракту, вправе с предварительным письменным уведомлением представителя нанимателя (работодателя) выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов и если иное не предусмотрено Законом № 25-ФЗ.

Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объемов работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ)

Основное отличие совмещения от совместительства состоит в том, когда именно эта работа выполняется работником. Если работа выполняется наряду с основной работой в течение рабочего времени, предусмотренного трудовым договором, следует говорить о совмещении (ст. 60.2 ТК РФ), если такая работа будет выполняться работником за пределами рабочего времени по основной работе, в т. ч. при различных режимах рабочего времени по основной и совмещаемой работе, то следует оформить внутреннее совместительство, заключив с работником еще один трудовой договор и дважды вписывать в табель учета рабочего времени (как основного работника и как совместителя): в одной строке проставляется время, отработанное по основной работе, в другой – по совместительству (ст. ст. 60.1, 282 ТК РФ). Работа на условиях совмещения профессий (должностей) в табеле учета рабочего времени не отражается.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату, которая, согласно ст. 151 ТК РФ, устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Соответственно, должность (профессия), по которой работнику поручается выполнение дополнительной работы, должна быть указана в штатном расписании. В противном случае суд может констатировать отсутствие поручения дополнительной работы (см. постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 № 15АП-15046/11, апелляционное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 15.01.2013 по делу № 33–20, апелляционное определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 12.07.2012 № 11–11218/2012, апелляционное определение Судебной коллегии по административным делам Ростовского областного суда от 26.03.2015 по делу № 33–4792/2015). Однако, существует позиция, согласно которой при поручении сотруднику дополнительной работы в виде расширения зоны обслуживания (увеличения объема работ) не обязательно наличие в штатном расписании другой такой же должности, поскольку она охватывается существующей должностью.

Максимальный объем дополнительной работы и предельное количество поручений законодательством не предусмотрены. Если работодатель считает, что работник успевает в течение своего рабочего времени качественно выполнять дополнительную работу в определенном объеме, то он вправе предложить работнику такой объем дополнительной работы. Никаких ограничений при выполнении работы в порядке совмещения ни по продолжительности периода, ни по количеству часов выполнения дополнительной работы в течение дня трудовое законодательство не содержит. Поэтому срок, в течение которого работник выполняет дополнительную работу в порядке совмещения, может быть сколь угодно долгим, а труд в условиях совмещения основной работы с дополнительной может занимать всю установленную продолжительность рабочего дня. Выполнять дополнительную работу в основное рабочее время могут все работники, в том числе совместители и занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Дополнительная работа выполняется работником наряду с работой, определенной трудовым договором, то есть она выходит за рамки работы, предусмотренной трудовым договором. Соответственно, поручение работнику такой дополнительной работы не требует внесения изменений в заключенный с работником трудовой договор, а также заключения отдельного трудового договора.

Ранее постановление Совета Министров СССР от 04.12.1981 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» не допускало совмещение должностей руководителями организаций, их заместителями и помощниками, главными специалистами, руководителями структурных подразделений. Однако оно было признано недействующим на территории России (п. 3 постановления Правительства РФ от 10.03.2009 № 216 «Об изменении и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации»). Таким образом, в настоящее время ограничений по совмещению данных профессий (должностей) трудовое законодательство не устанавливает.

Согласно п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 № 820/39, временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию, учреждению или организации. При этом дополнительного письменного соглашения не требуется. Такой приказ, с подписью работника об ознакомлении и согласии и будет являться письменным соглашением сторон трудового договора, предусмотренным ст. 72, 72.2 ТК РФ. Если трудовым договором предусмотрено замещение временно отсутствующего работника (обычно это условие включается в трудовые договоры штатных заместителей) и в случаях предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, согласие работника не требуется – достаточно приказа. При этом подпункт «а» (абзац 3) и абзац 4 п. 1 указанного разъяснения в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации в настоящее время не действует. Таким образом, и в отношении данных работников применяется ст. 151 ТК РФ о дополнительной оплате труда при совмещении профессий (должностей). См. определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 11.03.2003 № КАС03–25, постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 27.09.2012 № А47–10679/2011.

Ни Трудовой кодекс, ни иные федеральные законы (в том числе Закон № 25-ФЗ) или нормативно-правовые акты также не содержат норм, которые запрещали бы муниципальному служащему выполнять дополнительную работу по другой должности в порядке совмещения.

Если квалификационные характеристики работника не соответствуют требованиям по совмещаемой должности, совмещение ему может быть поручено в части, соответствующей его квалификации, а имеющему необходимый практический опыт по рекомендации аттестационной комиссии в полном объеме на основании п. 20 Общих положений ЕТКС и п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, размер дополнительной оплаты устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Таким образом, отмену совмещения должностей работодателю не нужно согласовывать с работником, однако он обязан предупредить совмещающего работника об отмене совмещения. Для этого работодателю следует издать приказ (в свободной форме) об отмене совмещения должностей с определенной даты. Работник знакомится с приказом под роспись. Например, на бланке приказа работник пишет «ознакомлен», ставит дату ознакомления и подпись (в случае отказа от ознакомления составляется соответствующий акт). Дату ознакомления и дату отмены совмещения должны разделять как минимум три рабочих дня. С момента отмены совмещения нет оснований производить доплату за него (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). В силу ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ необходимым и достаточным условием для прекращения выполнения дополнительной работы и, соответственно, отмены доплаты является наличие письменного предупреждения об отмене поручения выполнения такой работы либо об отказе от ее выполнения (см. определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 16.12.2011 № 33–32917, определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 22.11.2010 № 33–35926/10, определение Свердловского областного суда от 22.11.2011 № 33–16272/2011).

Суды прекращение работодателем выплаты доплаты за выполнение работником дополнительной работы в связи с отменой поручения о ее выполнении в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ признают правомерным исходя из того, что порядок отмены такой выплаты не тождественен порядку изменения условий трудового договора, определенному ст. 72 ТК РФ. Отмена поручения о выполнении работником дополнительной работы, в силу положений ст. 60.2 ТК РФ, является правом работодателя и не свидетельствует об изменении работнику условий трудового договора в части, касающейся трудовой функции работника (см. апелляционные определения Мосгорсуда от 10.09.2014 № 33–19209/14, от 24.07.2014 № 33–25641/14).

В силу ст. 60.2 ТК РФ дополнительная работа (ее вид, содержание, объем и продолжительность) устанавливается работодателем с письменного согласия работника. При этом доплата за выполнение этой работы должна быть установлена соглашением сторон (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). Поэтому для правильного документального оформления дополнительной работы требуется соблюсти следующие условия:

– получить письменное согласие работника на дополнительную работу;

– оформить соглашение сторон трудового договора о дополнительной оплате дополнительной работы;

– издать приказ (распоряжение) работодателя о поручении работнику дополнительной работы.

Так Минтруда России письмом от 20.07.2016 № 14–2/В-688 разъяснил порядок, в котором бухгалтеру может быть поручено ведение кассы. Чтобы в обязанности бухгалтера входило ведение кассы, работодатель должен:

1) заключить с ним соглашение о совмещении должностей и ознакомить его под роспись с должностной инструкцией кассира. В соглашении нужно установить:

– размер доплаты за совмещение;

– срок совмещения – например, на период отпуска кассира или до приема работника на должность кассира;

2) издать приказ о возложении на работника обязанностей кассира в порядке совмещения должностей;

3) оформить прием-передачу кассы.

Каким образом письменное согласие работника на дополнительную работу будет оформлено, с позиции трудового законодательства значения не имеет. Это может быть отдельное письменное согласие, служебная записка или надпись работника о согласии с дополнительной работой на приказе.

Соглашение сторон о доплате не является дополнительным соглашением к трудовому договору, поскольку оно не вносит каких-либо изменений или дополнений в сам трудовой договор. Оно составляется в произвольной форме. Не расценивается как нарушение, отсутствие такого письменного соглашения, если все существенные условия, в том числе размер доплаты, указаны в приказе и на приказе имеется надпись работника о согласии с ним.

Поэтому в приказе целесообразно указать все существенные условия: вид дополнительной работы (совмещение должностей либо расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, либо исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы), срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, содержание дополнительной работы, объем дополнительной работы, размер доплаты.

Приказ (распоряжение) работодателя составляется в произвольной форме.

Выполнение дополнительной работы, поручаемой работнику в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ, в трудовой книжке работника не отражается.

Трудовой кодекс РФ (ст. 59, 60.2, 72.2 ТК РФ) предусматривает заключение срочного трудового договора или соглашения между работодателем и работником на исполнение обязанностей только в одном случае – в случае исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Ограничение по времени в данном случае не устанавливается, поскольку работник временно отсутствовать может и в течение длительного времени (например, в отпусках по уходу за детьми). Если во время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, должность становится вакантной и работодатель не аннулирует соглашение об исполнении обязанностей в порядке ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, то работник вправе подать заявление представителю работодателя о прекращении с ним трудового договора по занимаемой должности и заключении трудового договора по исполняемой должности, ставшей вакантной. Необоснованный отказ в заключении трудового договора в этом случае согласно ст. 64 ТК РФ запрещается.

Этим исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, отличается от исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами сохраняется место работы, на основании заключенного срочного трудового договора. Если должность становится вакантной во время действия срочного трудового договора, то в силу ч. 3 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор приобретает статус заключенного на неопределенный срок (см. апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 15.05.2015 по делу № 33–2752/2015).

Заключение же трудового договора в качестве исполняющего обязанности на вакантную должность трудовым законодательством не предусмотрено и возможно только установление испытания в порядке ст. 70 ТК РФ. Если законом или учредительными документами предусмотрены процедуры согласования кандидатуры на должность или утверждения кандидата в должности вышестоящим должностным лицом или органом, то по смыслу ст. 16 ТК РФ такие процедуры должны проводиться до заключения трудового договора.

Свои особенности имеет порядок исполнения обязанностей временно отсутствующих руководителей хозяйственных обществ (АО и ООО). В ситуации, когда руководитель общества по причине временного отсутствия не может осуществлять свои полномочия, он вправе возложить функции представительства от имени общества по определенным вопросам на другое лицо путем выдачи соответствующей доверенности по правилам, предусмотренным ГК РФ. Такие доверенности могут выдаваться как работникам общества, так и лицам, не связанным с обществом трудовыми отношениями. Однако всеми полномочиями может обладать только единоличный исполнительный орган, избираемый в установленном порядке. Решение об избрании руководителя общества фиксируется в протоколе уполномоченного органа общества. С момента принятия указанного решения физическое лицо, избранное на должность руководителя общества, наделяется полномочиями единоличного исполнительного органа и приобретает соответствующие права и обязанности. С точки зрения гражданского законодательства, это решение является единственным основанием возникновения полномочий единоличного исполнительного органа. Законодательство об обществах не предусматривает возможности назначения в обществе «исполняющего обязанности» единоличного исполнительного органа. Поэтому для назначения лица, которое в период длительного отсутствия руководителя общества, находящегося, например, в отпуске по уходу за ребенком, могло бы в полном объеме осуществлять полномочия руководителя общества, следует избрать нового руководителя. С таким лицом на время исполнения обязанностей отсутствующего руководителя, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, следует заключить срочный трудовой договор (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Согласно пп. «л» п. 1 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» в едином государственном реестре юридических лиц содержатся сведения о лице, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица. В течение трех дней с момента избрания нового руководителя общество обязано сообщить в регистрирующий орган по месту своего нахождения об изменении соответствующих сведений о руководителе (п. 5 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ). Для этого в регистрирующий орган необходимо представить заявление по форме № Р14001, утвержденной постановлением Правительства РФ от 19.06.2002 № 439.

При внесении в ЕГРЮЛ изменений в связи с прекращением полномочий физического лица на выполнение функций единоличного исполнительного органа общества заявителем может выступать только новый руководитель юридического лица. Правовых оснований для обращения в регистрирующий орган с заявлением по форме № Р14001 физического лица, полномочия которого исполнять функции единоличного исполнительного органа общества прекращаются или прекращены, не имеется (см. письмо ФНС России от 16.03.2016 № ГД -4–14/4301).

Выдача копий документов, связанных с работой (ст. 62, 84.1 ТК РФ)

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения). Работник обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику также копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.).

Поскольку приказ об увольнении можно выдать настоящему (не бывшему) работнику только в день увольнения, но не в течение трех рабочих дней, получается, что по смыслу ст. 62 ТК РФ работодатель должен выдавать документы, связанные с работой, в течение трех рабочих дней как лицам, с которыми у него имеются действующие трудовые договоры, так и тем, с которыми трудовые договоры уже прекращены (см. определение Верховного Суда РФ от 16.12.2016 № 307-ЭС16–15862, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 15.06.2016 по делу № 33–2543/2016).

Обязанность по выдаче работнику копий документов возникает у работодателя при обращении работника именно с письменным заявлением (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 26.08.2015 по делу № 33–9282/2015, кассационное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15.11.2010 по делу № 2–141/10). Обращение работника с соответствующим требованием в ином порядке такой обязанности не порождает. В частности, в качестве письменного заявления работника не следует рассматривать обращение по электронной почте (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 13.10.2015 по делу № 33–4247/2015).

Перечень документов, копии которых работодатель обязан выдать по заявлению работника, является открытым. Главное, чтобы эти документы были связаны с работой работника у данного работодателя. Согласно ч. 1 ст. 88 ТК РФ работодатель не имеет права представлять документы, содержащие персональные данные работника, без его письменного согласия третьей стороне, в том числе другому работнику. Поэтому работник имеет право требовать предоставления ему копий документов, которые касаются только его самого (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 16.04.2014 № 33–12686/14, апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 19.12.2014 № 33–8008/2014). Так работодатель, по заявлению работника, обязан изготовить выписку из табеля учета рабочего времени, в которой будут содержаться только сведения, относящиеся к данному работнику.

Суды признают обоснованными требования работников о выдаче им справок о периоде работы у работодателя, копий личной карточки по форме № Т-2, лицевого счета по форме № Т-54, записки-расчета по форме № Т-61 (см. определение СК по гражданским делам Мосгорсуда от 22.12.2010 № 33–40113, решение Арбитражного суда Рязанской области от 28.04.2006 № А54–961/2006С22). Правомерны и требования работников о предоставлении им сведений, предусмотренных п.п. 2–2.3 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования».

На основании ст. 62 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику также копии тех документов, которые хотя и не содержат сведений о работе конкретного работника, однако непосредственно затрагивают его права и обязанности и не содержат персональных данных других лиц. В частности, к таким документам практика иногда относит коллективный договор (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам Мосгорсуда от 24.08.2011 № 33–25677, кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Мосгорсуда от 21.09.2010 № 33–29697).

При разрешении споров, возникающих по вопросам применения ст. 62 ТК РФ, суды исходят из того, что такие документы имеются у работодателя, и он имеет реальную возможность выдать копии этих документов работнику. При этом необходимо учитывать установленные сроки хранения типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, перечень которых утвержден приказом Министерства культуры РФ от 25.08.2010 № 558.

В случае физического отсутствия у работодателя запрошенного работником документа невыдача его копии не может рассматриваться в качестве виновного действия (см. решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 22.08.2012 по делу № 2–4699/2012). Однако информация, необходимая работодателю для подготовки справки о периодах работы, содержится, в том числе, в приказах о приеме и увольнении работника; записях в личной карточке и лицевом счете срок хранения которых составляет 75 лет. Соответственно, если работник и работодатель действительно состояли в трудовых отношениях, то отсутствие у работодателя данных документов будет являться нарушением, если это, в свою очередь, не будет обусловлено объективными обстоятельствами.

Копии документов связанных с работой должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора, согласно ст. 84.1 ТК РФ, по письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, в день прекращения трудового договора.

Порядок оформления копий документов регламентирован ГОСТ Р 7.0.8–2013 «СИБИД. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения» (утв. постановлением Госстандарта России от 17.10.2013 № 1185-ст), п. 3.26 ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (утв. постановлением Госстандарта России от 3.03.2003 № 65-ст) и Методическими рекомендациями по разработке инструкций по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти (утв. приказом Росархива от 23.12.2009 № 76). Как следует из указанных норм, заверенной копией документа является копия документа, на которой в соответствии с установленным порядком проставляются необходимые реквизиты, придающие ей юридическую силу. Для заверки соответствия копии документа подлиннику ниже реквизита «Подпись» проставляют заверительную надпись «Верно», должность лица, заверившего копию, его личную подпись, расшифровку подписи (инициалы, фамилию), дату заверки. Копия документа заверяется печатью определяемой по усмотрению работодателя. На основании изложенного светокопия (ксерокопия) является надлежащей копией документа только в том случае, если она заверена в соответствии с приведенным выше порядком.