Социология лидерства. Теоретические, методологические и аксиологические аспекты. Глава 2. Долгая дорога – от фараонов к президентам (И. В. Котляров, 2013)

Социологический анализ теоретических подходов классиков социально-политической мысли к природе и сущности лидерства показывает, что оно детерминируется конкретными потребностями людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры, начиная от вождей, фараонов, героев до монархов и президентов. Более детально природу лидерства раскрывают различные теории, которые пытаются определить и предсказать, какие качества и параметры, характеристики и умения лидеров оказываются наиболее эффективными и почему.

Одной из наиболее известных теорий лидерства была и есть теория великого человека или выдающейся личности.

Известные исследователи лидерства Джерольд Гринберг и Роберт Бэйрон в работе «Организационное поведение: от теории к практике» отмечали, что теория выдающейся личности – это представление о том, что лидеры обладают особыми чертами характера, которые выделяют их из числа других людей, и ответственны за их высокое положение в отношении власти и полномочий [134, с. 634]. Идеи о природном превосходстве и особой одаренности великих людей постоянно высказывались различными мыслителями с древних времен – Конфуцием, Платоном, Аристотелем, Н. Макиавелли, Ф. Ницше [21; 22; 252; 253; 336; 392; 394; 396]. В основе данной модели лежала идея о том, что лидер рождается с врожденными, необъяснимыми, а для простых смертных, и непостижимыми качествами и умениями. В результате эти люди возвышаются до уровня героев. Так, древние египтяне приписывали своему императору «божественные черты»: «властное высказывание» в устах, «понимание в сердце», но «язык его – усыпальница справедливости». Гомеровская Илиада раскрыла четыре необходимых, по мнению древних греков, качества вождей: справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей) и доблесть (Ахилл) [124].

Директор образовательной программы для лидеров в Школе управления Джона Ф. Кеннеди при Гарвардском университете Рональд Хейфец утверждал, что достаточно эффективно и продуктивно теория великого человека начала развиваться в XIX в. [585]. Социально-политические основы данной теории в современном понимании этой дефиниции были заложены в работах Томаса Карлейля «Герои, почитание героев и героическое в истории» [222] и Николая Михайловского «Герои и толпа», «Научные письма: к вопросу о героях и толпе», «Патологическая магия», «Еще о героях», «Еще о толпе» [585]. Томас Карлейль подчеркивал, что «всемирная история, история того, что человек совершил в этом мире, есть, по моему разумению, в сущности, история великих людей» [222, с. 218]. Подобной точки зрения придерживались Фридрих Ницше, Артур Шопенгауэр, Федор Достоевский [392; 396; 624]. «Самый факт, что в основе всей истории лежат противоречия, противоположности, борьба, войны, – подчеркивал итальянский философ Антонио Лабриола, – объясняет решающее влияние определенных людей при определенных обстоятельствах» [299]. Превосходство элит отмечалось в теориях Гаэтано Моска, Вильфредо Парето и Роберта Михельса, выделявших особые личностные их качества [371; 379; 380; 425]. О роли профессиональных политиков в политической деятельности, значении в ней личностных качеств писал Макс Вебер в работе «Политика как призвание и профессия» [84]. Новые модели теории черт стали популярными в конце XIX и XX вв. Ральф Стогдилл, Роберт Дафт, Эмери Богардус, Бернард Басс, Уоррен Бенинс, Лоуренс Первин, Оливер Джон утверждали, что лидеры обладают качественно иными по сравнению с другими людьми параметрами, которые позволяют эффективно осуществлять лидерские функции [146–148; 515; 661; 668; 671; 899; 938; 961; 963].

Подобные лидерские концепции разрабатываются и в настоящее время. Видный американский философ, теоретик прагматизма Джон Дьюи утверждал, что развитие общества происходит случайно, «от ситуации к ситуации» на основе импульсов, получаемых от великих лидеров. Небольшое число людей, которые знают, чего они хотят, ведут за собой толпу. Другой американский философ Сидни Хук, назвавший свой вариант прагматизма «экспериментальным натурализмом», посвятил проблеме лидерства монографию «Герой в истории»: «История есть творение великих людей, и только лидеры могут влиять на развитие человечества. Если капитализм сумеет выдвинуть сильных и умелых лидеров, то будет снят вопрос о замене его социализмом». Хук фетишизировал роль политического лидера, считая его независимым от народа, от классов. «Вторая мировая война явилась не результатом общего кризиса капитализма, а следствием злой воли Гитлера», – утверждал он. «Культ героя вырабатывается с детства», – повторял он тезис Фрейда. Люди в массе «никогда не освобождаются от зависимости: сначала они зависят от родителей, затем от учителей или кого-либо еще, кто играет определяющую роль…, кто дает ответ на их вопросы». Поэтому «толпа ищет вождя, который играл бы в обществе роль, аналогичную роли отца в семействе» [808].

Можно привести примеры великих людей и в современной истории. Президентом США в 1932 г. был избран Франклин Делано Рузвельт, одна из самых ярких фигур середины прошлого столетия. Он получил прекрасное образование, окончив сначала Гарвардский, а затем юридический факультет Колумбийского университета. Молодой Ф. Рузвельт постоянно занимал ответственные посты в крупных фирмах и банковских компаниях. В 1910 г. его избрали в сенат, с 1913 по 1920 г. занимал должность помощника морского министра США.

Жизнь складывалась великолепно, настоящая американская мечта. Однако в 1921 г. он заболели полиомиелитом, после чего были парализованы ноги. Пройдя через горнило физических и духовных страданий, он сначала стал губернатором штата Нью-Йорк, а в конце 1932 г. был избран президентом США. Следует отметить, что в то время на международном горизонте стали появляться первые признаки приближающейся грозы. В Германии демократическим путем пришел к власти Адольф Гитлер, а Японская империя расширила свою агрессию в Китае.

После избрания Ф. Рузвельт получил полномочия, которых до него не имел ни один президент Соединенных Штатов. За первые 11 дней его правления конгресс США принял больше подготовленных президентской администрацией законов, чем за предшествующие 70 лет. Чрезвычайный характер правления соответствовал драматизму ситуации. К 1933 г., когда мировой кризис достиг пика, в США обанкротились 11 из 18 тыс. банков, 17 млн человек не могли найти работу, 2 млн не имели жилья.

Именно Ф. Рузвельт выработал «новый курс», способствовавший поиску и использованию гибких механизмов взаимодействия государства и рыночной экономики, правового регулирования и свободной жизнедеятельности людей. Причем многие законы, легшие в основу «нового курса», интересны и привлекательны. Один из них учреждал Гражданский корпус консервации природных ресурсов. Это была первая в истории США программа социальной помощи. Она предполагала создание сети трудовых лагерей, где безработные (в основном молодежь и ветераны) получали кров, одежду, питание, медицинское обслуживание и скромную плату, предназначенную для перевода их семьям. Взамен они проводили работы по лесонасаждению, предотвращению эрозии почвы, прокладке дорог.

Другим законом, принятым в первоочередном порядке, был закон о восстановлении сельского хозяйства: в условиях перепроизводства сельхозпродукции фермерам предоставлялись субсидии взамен сокращения посевных. Еще одна срочная мера – «Акт 1933 года о чрезвычайной федеральной помощи». Он позволил создать федерально-штатную структуру помощи безработным.

Все эти законы требовали повседневного государственного участия и жесткого контроля. Для реализации задач Ф. Рузвельт создавал новые, невиданные в Соединенных Штатах органы с широчайшими полномочиями. Так, для координации социальных программ учреждалось Управление чрезвычайной федеральной помощи во главе с ближайшим сотрудником президента Гарри Гопкинсом, завоевавшим в короткий срок огромный авторитет в стране благодаря своей неутомимой энергии. Вопросы развития промышленности призвана была решать Национальная администрация, которую возглавил генерал Хью Джонсон.

Организационные структуры, создаваемые Ф. Рузвельтом, да и сам стиль его управления, соответствовали духу эпохи. Военная дисциплина устанавливается в трудовых отношениях, производстве, самой жизни страны. С другой стороны, «чрезвычайщина» позволила стабилизовать положение в стране. Хотя президент самокритично признавал, что предпринятые меры дали лишь ограниченный эффект.

Таким образом, реформы Ф. Рузвельта ознаменовали прямое вмешательство государства в дела бизнеса. Экономический кризис 1929–1933 гг. показал необходимость государственного регулирования, направленного на сглаживание циклических сдвигов в развитии производительных сил. Тогда же окончательно сформировалась государственная система социальной поддержки: выплата пособий по безработице, пенсий по старости и нетрудоспособности, субсидий на бесплатное или льготное медицинское обслуживание и т. п.

«Новый курс» принес многим людям облегчение, избавил их от последствий депрессии, высвободил огромные народные возможности, закрепил в комплексе законов ценности, которыми американское государство будет гордиться долгие годы. К концу войны все экономические проблемы Соединенных Штатов благополучно разрешились. В том числе и вопрос с безработицей. Если в 1940 г. в Америке насчитывалось 10 млн безработных, то уже к 1943 г. их число снизилось более чем в 10 раз!

Ф. Рузвельт был единственным президентом, избранным на третий и четвертый сроки. Фактически президентство стало для него пожизненным, он умер на этом посту. Причем если четвертое голосование (ноябрь 1944 г.) можно объяснить исключительными условиями войны – «коней на переправе не меняют», то третьи выборы Ф. Рузвельта состоялись еще в 1940 г., когда США занимали весьма странную позицию – война в Европе нас не касается. Тем не менее эти выборы прошли под лозунгом «Спасение нации находится в руках одного человека».

Поклонники Ф. Рузвельта и весь американский народ с огромным уважением относились к президенту страны, весьма показательно отзывались о нем: «величайший вождь», «хозяин», «глава», «великий белый отец». «Несомненно, из всех капитанов современного капиталистического мира Рузвельт – самая сильная фигура», – отзывался о нем летом 1934 г. И. Сталин, указывая на его «инициативу, мужество, решительность» [32; 210; 461].

С течением времени модели поведения лидеров, комплекс их лидерских качеств постоянно менялись. Тем не менее Одиссей и Ганнибал, Персей и Атилла, Чингисхан и Александр Македонский, Спартак и Гай Юлий Цезарь, Петр Первый и Владимир Ленин, Уинстон Черчилль и Джон Кеннеди и многие другие известные личности до сих пор служат подтверждением теории великого человека. Это великие люди, которых знают во всем мире и которыми гордится человечество.

В прошлом столетии возникла одна из старейших теорий лидерства – «теория черт». В первые десятилетия ХХ в. данная теория была доминирующей. Примерно в то же время была создана концепция черт личности Гордона Оллпорта, где черта понималась как устойчивая особенность личности вести себя определенным образом в различных ситуациях [599]. Данный подход широко использовался в теории черт, которую активно разрабатывали Френсис Гальтон, Эмери Богардус, Ральф Стогдилл, Ричард Манн, Уоррен Бенинс, Эдвин Гизели, Фредерик Адамс Вудс, Эдвард Боргатта, Киви Бирд, Шелли Кирпатрик, Раймонд Кеттелл, Ордуэй Тид, Гарри Юкл, Алан Браймен и другие исследователи [45; 46; 1084 677; 678; 682; 689; 707; 993].

Данная теория основана на предположении, что некоторые люди являются прирожденными лидерами благодаря своим личностным качествам, которых нет у других. Согласно такому подходу, лидерство – удел немногих избранных, не все могут стать лидерами. Способность к лидерству понимается как свойство одаренной личности, которое обеспечивает индивиду центральное положение в любой группе, в любой ситуации. Долгие годы многочисленные работы были направлены на поиск универсального комплекса определенных личностных качеств или характеристик. При этом изучались разные социальные группы (от детей-дошкольников до людей зрелого возраста), разные типы лидеров – от юных правонарушителей до политических и военных лидеров и религиозных деятелей.

Широко использовались различные методы получения и обработки эмпирической информации – наблюдение, биографический (для анализа выдающихся деятелей прошлого и современности), опрос экспертов, социометрия, факторный анализ. Кроме того, во время Первой мировой войны военные психологи создали множество личностных тестов. Использовался и такой прием, как сравнение качеств лидера и последователей. Характерным для исследований было составление комплекса лидерских черт, которые предлагалось оценить как значимые для лидерства: индивидных; интеллектуальных, речевых; коммуникативных; энергетического потенциала; мотивационных; связанных с успешностью – альтруистического потенциала. Выбор этих характеристик диктовался личностной позицией исследователей, их собственным пониманием лидерства, представлением о значимости тех или иных качеств и умений для эффективной деятельности лидеров, и отражали:

«позиции здравого смысла»;

дарвиновские представления о сходстве проявлений лидерства в стаде животных и в человеческой группе;

взглядов исследователей «героического» направления XIX в. [43].

Основателем теории черт считается английский исследователь, географ, антрополог и психолог Френсис Гальтон. Он в своей работе «Наследственность таланта, ее законы и последствия» попытался выявить качества и параметры, которые отличают лидеров от простых людей, определить алгоритмы их формирования. Являясь двоюродным братом известного ученого Чарльза Дарвина, автора теории эволюции видов и происхождения человека, и прекрасно зная его книгу «Происхождение видов», Ф. Гальтон использовал в своих исследованиях идеи кузена о наличии у человека определенных качеств. Он предположил, что людей, как более разумных по сравнению с животными особей, отличают от них два личностных качества. Это прежде всего энергия или работоспособность и чувствительность. Согласно гипотезы Ф. Гальтона, чем умнее человек, тем чувствительнее он к различным ситуациям [108].

Говоря о великих полководцах, Ф. Гальтон утверждал, что прежде, чем стать великими, они пережили огромное количество сражений. Если воин будет убит в первом же бою, то, конечно, никогда не станет великим и его исключительные военные таланты не будут известны всему миру. Большой или маленький рост, особенности телосложения в определенной степени влияют на шансы выжить в ратном сражении. Причем эти шансы Ф. Гальтон попытался вычислить с помощью математических формул. По его мнению, адмирал Нельсон, убитый на 47 году жизни в Трафальгарской битве, был небольшого роста и худого телосложения. Будь он выше ростом и толще, у него было намного больше шансов погибнуть раньше, задолго до своих блестящих побед [108].

Стремясь объяснить индивидуальные особенности людей, Ф. Гальтон ввел в научный обиход дефиницию наследственности. Проанализировал ряд биографий выдающихся людей, он попытался выяснить степени их родства. Из этих исследований Ф. Гальтон сделал вывод, что интеллектуальные способности в значительной степени определяются наследственными факторами. Ученый построил шкалы умственных способностей, и показывал, что в среднем умственные способности человека, занимающего более высокое положение в обществе выше, чем у того, чье положение на сословно-профессиональной лестнице ниже. Таким образом, выводы Ф. Гальтона косвенно оправдывали сословную систему организации общества. Свои заключения он перенес и на умственные различия рас. Для измерения психофизических различий Ф. Гальтон сконструировал специальные приборы (ультразвуковой свисток, позволяющий определять слуховую чувствительность и др.). Исследователь разработал приемы определения способностей, послужившие основой системы тестов, предложил методы статистической обработки данных, в частности метод определения корреляций между измеряемыми величинами [108].

Ф. Гальтон и его последователи попытались доказать, что лидеры имеют какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени свойств. Даже император Наполеон Бонапарт составил список качеств, которые считал обязательными для военных лидеров. Исходя из этого подхода, исследователи пытались определить лидерские качеств, научиться измерять их и использовать для определения и формирования лидеров.

Американский исследователь Фредерик Адамс Вудс в работе «Влияние монархов: движение к новой науке истории» исследовал деятельность 386 правителей Западной Европе с XII в. до Великой французской революции. Разделив монархов по ряду системообразующих параметров, ученый сравнил личностные качества монархов с эффективностью их правления. Он пришел к выводу, что сильные, посредственные и слабые монархи ассоциируются в большинстве случаев с сильными, посредственными и слабыми эпохами, что жизнедеятельность государств, содержание и смысл власти зависят от правителей, их талантов и способностей. Он был убежден, что «государи» детерминируют развитие стран в соответствии со своими умениями [988].

В данном направлении было проведено огромное количество эмпирических исследований, которые выявили достаточно большой перечень лидерских качеств. Ральф Стогдилл и Ричард Манн попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Ральф Стогдилл пришел к выводу, что лидер имеет пять основных личностных качеств: ум или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела.

Однако эти свойства не объясняли появление лидера. Многие люди с подобными чертами не становились лидерами. Среди семи важнейших личностных качеств лидера, которые выявил Р. Манн, самым важным считался ум, однако жизнь этого не подтверждала. Многие умные люди так и не смогли стать лидерами. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х годов [872; 962; 963].

Интересный результат получил американский исследователь Уоррен Беннис, изучивший 90 успешных лидеров и выявивший четыре основные группы личностных качеств:

1) управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения / действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

2) управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

3) управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

4) управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей [45; 46].

Американский социолог Эмери Богардус в монографии «Лидеры и лидерство» назвал несколько десятков качеств, которыми должен обладать лидер. В их числе – умение предвидеть ситуацию и привлекать к себе внимание, чувство юмора, ум и др. В конечном счете эти «превосходящие интеллектуальные дарования доставят личности выдающееся положение, рано или поздно приводящее к лидерству» [685, с. 165]. В его понимании лидер – «не продукт конкретных социальных отношений, а человек, обладающий врожденным биопсихическим комплексом, обеспечивающим ему власть» [685, с. 46]. И хотя был собран огромный фактический материал, скоро выяснилось, что чисто эмпирическое обобщение личностных черт лидеров не дает желаемого эффекта: чем на больший эмпирический материал опирались исследователи, тем точнее они совпадали с полным набором психологических и социальных черт личности вообще [685].

Дальнейшие исследования, посвященные развитию теории черт, привели к тому, что результаты одного исследования начинали сводить на нет результаты второго, и наоборот. В конце концов не осталось ни одной черты, с которой были бы согласны все авторы. И несмотря на то, что результаты исследований не смогли полностью ответить на поставленный вопрос, тем не менее Р. Стогдилу удалось выделить доминирующие черты лидера, которые отличают его от простых людей. Он утверждал, что лидера характеризует сильное стремление принять на себя ответственность и выполнить задачу, решимость и упорство в достижении целей, смелость и оригинальность при разрешении проблем, стремление проявить инициативу в социальных организациях, уверенность в себе и целостность личности, готовность отвечать за последствия своих решений и действий… способность влиять на поведение других людей и умение структурировать системы социальных интеракций, подчиняя их выполнению данной задачи [961].

В 1974 г. Ральф Стогдилл в «Учебнике по лидерству» на основе 160 опубликованных с начала века статей выделил более 40 личностных качеств лидеров и сгруппировал их по пяти кластерам. Среди них – физические данные, социальное происхождение, интеллект, энтузиазм, уверенность в себе, способность к постановке целей, административные способности, такт, популярность. Однако данное исследование также не дало полного ответа на вопрос, какие из вышеперечисленных факторов наиболее тесно связаны с лидерством. Сам Р. Стогдилл признавал, что в разных ситуациях лидеры проявляют различные личностные свойства. Интересен его вывод, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных качеств [962].

Как убежден ученый Стивен Коссен, лидер должен обладать такими чертами, как способность творчески решать проблемы, уметь доносить идеи до последователей, убедительность, твердость в достижении цели, общительность, широкий круг интересов, честность, прямота, конструктивность в отношении с последователями, чувство собственного достоинства, уверенность в себе, энтузиазм, высокая дисциплина [844].

Оригинальную модель теории черт предложил итальянский исследователь Антонио Менегетти. Он был убежден, что каждый человек уже при рождении приобретает определенные задатки лидера, но это совершенно не значит, что он будет им в дальнейшем. Для этого необходимы определенный жизненный опыт и образование, профессионализм и культура. Таким образом, каждый человек обладает лидерским потенциалом. Но чтобы стать им, необходимо этот потенциал реализовать [358; 359].

В разработку теории черт существенный вклад внес Макс Вебер. Он считал, «что в основном три качества являются для политика решающими: страсть, чувство ответственности, глазомер. Страсть – в смысле ориентации на существо дела: страстной самоотдачи «делу», тому богу или демону, который этим делом повелевает. Не в смысле того внутреннего образа действий, который мой покойный друг Г. Зиммель обычно называл «стерильной возбужденностью», свойственной определенному типу, прежде всего русских интеллектуалов (но отнюдь не всем из них!), и который ныне играет столь заметную роль и у наших интеллектуалов в этом карнавале, украшенном гордым именем «революции»: утекающая в пустоту «романтика интеллектуально занимательного» без всякого делового чувства ответственности. Ибо одной только страсти, сколь бы подлинной она ни казалась, еще недостаточно. Она не сделает вас политиком, если, являясь служением «делу», не сделает ответственность именно перед этим делом главной путеводной звездой вашей деятельности. А для этого – в том-то и состоит решающее психологическое качество политика – требуется глазомер, способность с внутренней собранностью и спокойствием поддаться воздействию реальностей, иными словами, требуется дистанция по отношению к вещам и людям» [84, с. 690–691].

Исследователи лидерства Киви Бирд, Эдвард Боргатта, Раймонд Кеттелл, Ричард Манн, Ордуэй Тид убеждены, что существует прямо пропорциональная зависимость между формированием лидеров, уровнем популярности, масштабами влияния и их личностными чертами и умениями [682; 689; 872].

Достаточно популярной и интересной интерпретацией теории лидерских качеств является оценочная теория. Классик социологии Толкотт Парсонс попытался доказать, что каждый человек, вступая в общение с другими людьми, оценивает их в плане первоочередности удовлетворения собственных потребностей. Оценка социальных факторов имеет прежде всего эмоциональную нагрузку. Лидерство, по Т. Парсонсу, можно понимать как оценочные взаимоотношения, состоящие из общественного восприятия личностных качеств лидеров и их личностной аттракции [915].

В то же время теория черт обладает рядом существенных недостатков. Юджин Дженнингс заметил, что «теория черт» в большей мере отражала черты экспериментатора, но не лидера. Он писал: «Исследования не доказывают, что превосходящий ум желателен или необходим для лидерства в бизнесе, а также в бюрократических организациях, где карьеру делают не самые умные, а самые изворотливые, беспринципные, умеющие приспосабливаться к вкусам» [цит. по: 403, с. 605].

Политический деятель Карл Каутский отмечал, что «под такими выдающимися личностями не обязательно нужно подразумевать величайших гениев. И посредственности, и даже стоящие ниже среднего уровня, а также дети и идиоты могут стать историческими личностями, если им попадает в руки большая власть» [228, с. 687].

Во-вторых, перечень потенциально важных лидерских качеств является практически бесконечным. Из-за этого, утверждают некоторые исследователи, невозможно создать «единственно верную» модель лидера. В-третьих, из-за таких причин, как, например, не совсем удачная методика измерения личностных качеств лидеров, непризнание возможных определенных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесной связи между личностными качествами и эффективным лидерством. К определенным недостаткам теории черт можно отнести выведение лидера из контекста конкретно-исторической среды. В данной теории не учитывался исторический период времени, в которой действовал лидер, социально-исторические условия, которые могут воздействовать на формирование в лидере новых личностных черт, необходимых ему для выполнения лидерских функций в конкретной ситуации. Личностные качества играют немаловажную роль в процессе формирования и выдвижения лидера, но нельзя забывать о том, что сам лидер является продуктом общественных отношений. Данный подход полностью игнорировал групповой контекст, в котором реализуется лидерство. К тому же выполнение функций лидера способствует развитию необходимых для этого качеств. Теория личностных черт лидера не смогла вскрыть причинно-следственную связь между лидерством и индивидуально-личностными особенностями – характеризуют ли определенные черты лидера или успешное лидерство формирует специфические черты. При детальном анализе личностные качества лидера почти в точности совпадают с полным набором психологических и социальных признаков личности вообще. В контексте данного подхода индивидуальные черты во многих случаях выступают как статичные образования, лишенные динамики. Невысокая корреляция личностных черт с поведенческими проявлениями лидерства, строго говоря, не позволяет считать указанные характеристики надежными предикторами. Кроме того, в некоторых сферах деятельности, прежде всего в области предпринимательства, высокие интеллектуальные и моральные качества являются скорее препятствием для занятия лидирующих позиций, чем условием успешного продвижения вперед. Часто выдающиеся способности людей на протяжении многих лет, а порой и всей жизни, оказываются невостребованными, не находят широкого применения. Данная теория совершенно не учитывала ценностные ориентации лидеров как регулятора социального поведения. Практически не изучалось влияние мотивационных механизмов на формирование лидерских умений. Вместе с тем при всех недостатках теории черт ее основные положения, методология и методика исследования помогают более глубоко изучить феномен лидерства.

Тем не менее, как отмечала Н. С. Жеребова, в этой теории есть позитивная часть: лидером в малой группе становится личность, обладающая чертами, представляющими для группы ценность. Интересна теория черт в современном понимании известного российского ученого, доктора психологических наук Артура Петровского. Он успешно доказывает, что если дифференцировать группы по видам деятельности и по уровню группового развития, то возможно выделение набора лидерских качеств для каждого вида групп. Безусловно, черты лидера не являются исходными, единственно определяющими лидерство, так как «не столько лидер создает ситуацию доминирования в группе, сколько группа порождает… определенный тип лидера» [432, с. 338].

Однако и в современных условиях теория лидерских черт продолжает привлекать пристальное внимание многих ученых. Бывший профессор кафедры лидерства имени Коносуке Мацуситы Гарвардской школы бизнеса Джон Коттер в работе «Двигатель лидерства» предложил новую концепцию лидерских качеств. В ней ученый назвал следующие основные черты современного эффективного лидера: драйв и высокий уровень энергии, интеллект и целостность, психологическая устойчивость и эмоциональное здоровье [845].

Профессор психологии Хоуп-колледжа штата Мичиган Дэвид Дж. Майерс выделил следующие черты успешных лидеров: уверенность в себе, обеспечивающая поддержку со стороны последователей; наличие убедительных представлений о желаемом положении дел и способность сообщить о них окружающим простым и ясным языком; достаточный запас оптимизма и веры в своих людей, чтобы вдохновлять их; незаурядность; энергичность; добросовестность; покладистость; эмоциональная устойчивость [332].

Изучение данной проблемы продолжают в книге Джона Маклина и Уильяма Вейцеля «Лидерство – магия, миф или метод?». Потребность в лидерах почти во всех сферах жизни стала критической, – утверждают авторы исследования. Относительный дефицит лидеров является причиной беспокойства различных политических, деловых и других организованных структур во всем мире. Многие соглашаются с этим утверждением. Но готовы ли они принимать решения, которые влияют на жизнь других людей? Быть лидером – это огромная ответственность. И даже если у некоторых социальных субъектов имеется желание и склонность вести за собой других людей, они, вероятно, не родились ни с одной из харизматических характеристик, которые есть у великих лидеров. По мнению Дж. Маклина и У. Вейцеля, необходимо получить конкретные знания и навыки, чтобы начать поход к лидерству. В книге «Лидерство – магия, миф или метод?» излагаются требования к лидерам и представлен комплекс теоретических, методологических и практических методов и мер, чтобы помочь разработать свой собственную «лидерскую парадигму»; предложен выборочный обзор амбициозных исследований лидерства: от мудрости Сократа и Платона до современных моделей, которые составляют основу успешной деятельности лидеров сегодня, но особый интерес представляют шесть важнейших ключевых лидерских навыков (кластеров), которыми каждый лидер должен обладать.

Ситуационный анализ. Зная, какие решения могут быть делегированы другим членам команды, можно принять соответствующие решения.

Коммуникации. Связь является одним из важнейших элементов лидерской деятельности. Поиск подходящего слова также имеет особое значение: не завоевав доверия последователей, трудно заставлять их чувствовать себя комфортно и хорошо работать.

Мотивация. Идея мотивации очень проста – умножить последователей, эффективно мотивируя их.

Оценка рисков и связанных с ним страхов. Риски и связанные с ними опасения важно учитывать при принятии управленческих решений. Тем не менее, считают Дж. Маклин и У. Вейцель, проблемы возникают не только из-за неправильного принятия решений, но и от долгого ожидания их принятия. Но если решение принято, а позже оказывается, что что-то не так, необходимо искать другой выход из ситуации.

Решение неожиданных проблем.

Как лидер должен действовать в непредвиденных ситуациях? У хорошего лидера всегда есть навыки, чтобы найти правильное решение. Дж. Маклин и У. Вейцель считают, что при полном и объективном анализе проблемы всегда есть возможность найти правильное решение для всех проблем. Тем не менее они признают, что лидер должен иметь достаточно самодисциплины, чтобы рассмотреть проблемы в объективном смысле.

Обновление отношений. Это необходимо для лидера, чтобы конфликты между последователями были менее чувствительными [884].

Исследователь в области гендерного лидерства Шарон Нельтон в статье «Мужчины, женщины и лидерство» продолжает развитие теории лидерских качеств. Она утверждает, что современному бизнесу повезло в том, что многие стили лидерства, которые ранее были конфронтационными, конкурирующими, сегодня стали взаимодополняющими. Мужчины и женщины учатся друг у друга, перенимают сильные личные качества и используют их для блага коллективов. В таких организациях многие женщины используют типично мужские стили лидерства, а мужчины принимают более «мягкий» подход. Мягкий подход – это то, что обычно описывается как женский атрибут лидерства [907].

Последние социологические исследования показывают, что постоянно увеличивается число людей, которые согласны с тем, что женщины прекрасно подходят на роль лидеров. Женский стиль лидерства, основанный на открытости и взаимодействии с людьми, полностью устраивает последователей [884].

Существуют стереотипы, которые утверждают, что есть женские и мужские лидерские личностные качества.

Женские черты лидера: расширение прав и возможностей последователей; способность мотивировать, поощрять и убеждать; чувство собственного достоинства; прекрасный внешний вид.

Мужской черты лидера: решительность; надежность; конкурентоспособность; краткосрочное видение.

Как оказывается, сегодня многие лидеры-мужчины пытаются для повышения эффективности коллективной деятельности, сформировать типично женские лидерские качества. Женские черты лидерства могут помочь производственным структурам решить три сложные проблемы:

улучшать обслуживание клиентов;

повышать качество на товары и услуги;

формировать лидерство для себя [907].

В спорте высших достижений теория лидерских качеств в настоящее время является самой популярной и применимой.

Особой, достаточно интересной группой концепций лидерства, тесно связанной с теорией черт, являются теории харизматического лидерства.

Харизма – это исключительная одаренность человека, которая производит особое впечатление на окружающих людей, приверженцев, последователей. Это своеобразные, реальные или виртуальные неординарные качества личности, включающие необычность и величие, таинственность и загадочность, уникальность и динамичность, особый дар предвидения, ясновидения и влияния на людей.

Термин «харизма» ведет свое начало из Древней Греции и означает «притягивать к себе внимание». Хариты – это древнегреческие богини красоты, грации и изящества. Научное определение харизмы впервые предложил известный немецкий теолог и философ Эрнст Трельч. Одним из первых было понимание харизмы (от греч. charisma) как божественного дара, особой сверхъестественной силы, свойственной богам или дарованной человеку высшими силами.

Харизматическое лидерство – это системообразующее, комплексное явление общественной жизни. Оно является наиболее яркой формой лидерства, его концентрированным выражением. С одной стороны, харизматическое лидерство качественно отличается от лидерства вообще, с другой – не является его антитезой, так как тесно, генетически связано с ним.

Концепции харизматического лидерства рассматривают лидера как человека, обладающего набором специфических сверхъестественных лидерских качеств (харизмой). Харизматический лидер именно благодаря харизме способен оказывать целенаправленное воздействие на людей. Американский ученый и писатель Ральф Уолдо Эмерсон утверждал, что «существуют люди, способные вести за собой целые народы исключительно благодаря своему обаянию» [638].

Макс Вебер харизматическим лидером считал человека, который «приходит во время кризиса, обладая особыми полномочиями, позволяющими ему осуществлять великие дела и благодаря которым последователи вручают свои судьбы в его руки» [979, с. 16].

В политической реальности феномен харизмы проявляется как образ лидера, которому присуща определенная, яркая духовная одаренность, оцениваемая окружающими людьми как необычайная или наделенная выдающимися природными компетенциями и характеристиками, сверхъестественными личностными качествами.

Первые серьезные работы по исследованию харизмы были написаны классиком немецкой социологии М. Вебером во время его работы над идеальными типами лидерства. Ученый утверждал, что харизма включает в себя пять компонентов, которые предусматривают наличие:

1) чрезвычайно «одаренных» людей;

2) социального кризиса или ситуации отчаяния;

3) наличия совокупности идей радикального решения кризиса;

4) большого количества последователей, которые способны поверить в то, что харизматический лидер связан с трансцендентной силой;

5) возможности проверить, что харизматический лидер способен постоянно добиваться существенных успехов [979].

Харизматическое лидерство, по мнению М. Вебера, обычно возникает в периоды острых кризисов, когда потенциальные последователи находятся под сильным стрессом от предполагаемой угрозы притеснения или неблагоприятных экономических или социальных условий, когда важнейшие ценности, институты и легитимность организаций находятся под вопросом. В таких условиях последователи испытывают значительные лишения и теряют смысл своей жизни. Они убеждены, что сами не способны удовлетворять свои потребности и желания. Харизматические лидеры предлагают решение существующих проблем, интерпретируя ситуацию с точки зрения последователей. «Настоящая» харизма связана с чем-то новым. В чрезвычайных ситуациях возникает харизматическая авторитарная структура, так что харизма по крайней мере временно приводит к принципиально новым явлениям, движениям и событиям, которые не являются рутиной [979].

Известный исследователь Николаус Энкельманн в книге «Харизма. Личностные качества как средство достижения успеха в профессиональной и личной жизни» выделил следующие харизматические качества лидеров:

личная магнетически притягательная сила;

воодушевление, испытываемое от выполняемой жизненной задачи;

отождествление себя с выполняемой работой (это производит впечатление, что человек находится на своем месте);

раскрытие собственных способностей;

уверенность в своих силах и душевное равновесие;

умение сосредоточивать свое внимание на самом главном;

коммуникабельность и умение устанавливать долговременные и прочные межличностные отношения;

умение мотивировать себя и других;

способность находить к людям правильный подход;

умение ставить перед собой и другими четкие цели;

обаяние;

активность и энергичность;

умение принимать решения;

умение служить образцом для подражания;

положительное восприятие жизни [640, с. 24].

Известный исследователь Эдвин Пол Холландер, основываясь на веберовской модели харизматического лидера, считает наличие харизмы системообразующим элементом лидерства. Харизма детерминирует определенную власть над членами команды, особенно в критические моменты, когда существует необходимость в конкретных организованных действиях [807].

Профессоры Мак-Гилл Джей Конджер и Рабиндра Канунго убеждены, что харизматические лидеры обладают следующими важнейшими личностными качествами:

уверенностью в себе и в своих способностях;

готовностью принести себя в жертву во имя достижения поставленных целей;

социальной сензитивностью (чувствительностью) и эмпатией (способностью понимать переживания другого), требуемых для понимания потребностей и ценностей последователей, способностью видеть их возможности и бережно относится к их желаниям;

коммуникативными способностями – акцент сделан на специальную работу над устными и письменными взаимоотношениями;

стратегическим предвидением – особое внимание уделяется креативному мышлению, позволяющему подготавливать глубинные преобразования и формулировать нетрадиционные цели;

когнитивными (интеллект, память, внимание) способностями, позволяющими правильно оценивать ситуацию и распознавать благоприятные возможности и ограничения на пути достижения поставленной цели;

управлением имиджем – акцент сделан на моделировании внешности, создании интерьера, изучении и совершенствовании жестов, актерском мастерство;

делегированием полномочий – акцент делается на необходимости повышения производительности труда и степени участия последователей в управлении, ослаблении бюрократических процедур, утверждении перспективных целей и развитии системы вознаграждений;

неординарностью, способностью демонстрировать новые и нестандартные модели поведения. В случае успеха такое поведение вызывает удивление и восхищение у подчиненных;

чувствительностью к окружающей среде, способностью реально оценивать возможности внешнего окружения и ресурсов, которые требуются для реализации поставленных задач [714, с. 94].

Основываясь на понятиях социализированного и персонализированного стремления к власти, введенных Д. Мак-Клелландом, Джон Хауэлл выделил два вида харизматического лидерства.

1. Социализированная харизма характеризуется:

сдержанным стремлением к власти и не слишком усердным использованием ее;

индуцированием интернализации (т. е. возникновения ценностей, общих для лидера и последователя);

стремлением к целям, соответствующим потребностям подчиненных;

постоянной их поддержкой и интеллектуальной стимуляцией.

2. Для персонализированной харизмы свойственны:

несдержанное стремление к власти и усиленное использование этой власти;

индукция идентификации (т. е. взаимоотношения между лидером и последователем строятся на основе привлекательности лидера);

стремление к целям, представляющим выгоду лично для лидера, и обманом, силой навязанным последователям;

поддержка последователей демонстрируется лидером только в случае, если это ему выгодно.

В результате последователи социализированного лидера становятся автономными, свободными и ответственными, а персонализированного – зависимыми, подчиненными и покорными.

Если социализированные лидеры в целом полезны для организации, так как стремятся к целям, конгруэнтным ее целям, то персонализированные приносят пользу лишь в кризисных ситуациях [820, с. 304].

Манфред Кетс де Вриес рассматривал харизматическое лидерство с позиций психоаналитической парадигмы: лидер воспринимается последователями как стабильная фигура отца, когда он демонстрирует исполнение одной из трех ролей: героя, прорицателя, спасителя.

Лидеры, постоянно подчеркивал М. де Вриес, должны обладать харизмой, так как именно она отличает их от просто хороших руководителей и позволяет создать команду, всегда готовую «пройти лишнюю милю». Анализируя такое важное и необходимое каждому лидеру личностное качество, как харизма, М. де Вриес делает следующие выводы:

харизма подразумевает решимость бросить вызов существующему порядку вещей и преодолеть его недостатки;

харизматичные люди предоставляют реальные варианты преодолеть существующий несовершенный порядок, они дают надежду на изменение и создают новый фокус, выражающий коллективное воображение;

харизматичные люди умеют выждать и правильно выбрать момент для решительных действий. Они умеют драматизировать риски;

харизматичные лидеры умеют создавать яркие образы, заставляющие людей действовать. Манипулируя символами, они умеют «управлять смыслом»;

харизматичные лидеры успешно создают союзы, они эмоционально одаренны, с ними окружающим легко и комфортно. Они вызывают желание подражать им и разделять их ценности. Они создают в компании атмосферу, поощряющую сверхусилия, веру каждого в собственные способности и готовность рисковать [100].

Исследователь Стивен Роббинс в работе «Основы организационного поведения» считает, что харизматические лидеры должны обладать следующими личностными характеристиками:

уверенность в себе, в своих суждениях и способностях;

видение, идеализированная цель, которая предлагает будущее значительно лучшее, чем настоящее;

убеждение в том, что готовность идти на высокие риски и участвовать в самопожертвовании для достижения поставленных целей даст ожидаемые результаты;

вера в радикальные перемены и т. д. [934, с. 151].

В качества примера харизматических лидеров С. Роббинс назвал католическую монахиню, основательницу женской монашеской конгрегации «Сестры Миссионерки Любви», лауреата Нобелевской премии мира 1979 г., причисленную Католической церковью к лику блаженных, Мать Терезу Калькуттскую и бывшего президента компании «Ford» и председателя правления корпорации «Chrysler» Ли Якокка. Они использовали свои личностные качества и способности для трансформирования последователей путем повышения смысла, важности и ценности поставленных задач [834, с. 151].

Более 100 лет тому назад Г. Лебон заявил о том, что «тип героя, которого любят толпы, всегда будет типом Цезаря. Его блеск соблазняет их, его авторитет им импонирует, а его меч внушает страх» [307, с. 182].

Профессор психологии Нью-Йоркского университета Эдвин Холландер и профессор промышленной и организационной психологии отдела организационной науки и коммуникаций Университета Джорджа Вашингтона Линн Oферманн в работе «Власть и лидерство в организации. Отношения в переходный период» подчеркивали, что харизматическое лидерство, основанное на эмоциональном требовании (всплеске) со стороны последователей обязывает лидера иметь определенную власть над ними, особенно в экстремальные моменты, когда чувствуется потребность в целенаправленных действиях [807].

Известные специалисты в сфере лидерства Рюберт Хаус и Кэтрин Клейн в статье «В огне: харизматическое лидерство и уровни анализа» отмечали, что харизма характеризует не лидера и последователей, а отношения между ними, которые представляют огонь, который зажигает и воодушевляет последних [842].

Харизматическое лидерство имеет глубокие политические, экономические, этнокультурные и социально-психологические корни, что превращает его в один из важнейших феноменов современной общественно-политической жизни. Социологические исследования харизматического лидерства начались еще в начале прошлого столетия, когда интерес ученых сместился с изучения лидерства в стабильных ситуациях на анализ инновационных процессов в условиях рисков и неопределенности. Неустроенность, экономическая и социальная необеспеченность жизни в значительной степени детерминируют у людей веру прежде всего харизматическим лидерам и их, как правило, популистским лозунгам и обещаниям. Повышенная эмоциональность и иррациональность населения, депрессия разума и чувств, сочетание инертности и в то же время спонтанной несдержанности, постоянные маятниковые колебания порождают необходимость политических кумиров, которым люди беспрекословно верят, за которыми в сложные моменты жизни идут. В тяжелые жизненные периоды на них возлагаются несбыточные надежды, что неизбежно ведет к разочарованиям.

Существует достаточно много современных методов изучения харизмы, общим для которых является представление о харизматическом лидерстве как о сложном взаимодействии между характеристиками и умениями, качествами и действиями лидеров, особенностями ситуации и представлениями последователей. Известный исследователь Роберт Хаус считал, что харизматическое лидерство является совокупным результатом действия качеств лидера (сильная потребность во власти, высокая уверенность в себе и в правоте своих взглядов), его поведения (управление впечатлением, установление «видения», мотивирование подчиненных и т. п.) и характеристик ситуации (харизматическое лидерство чаще всего возникает в стрессовых для группы ситуациях) [817]. Он отмечал, что харизма связана с особым типом отношений между лидером и последователями. Последователи считают, что идеи лидера являются абсолютно правильными; безоговорочно принимают и поддерживают лидера; чувствуют к нему привязанность, доверие; эмоционально вовлечены в выполнение миссии лидера; ставят перед собой высокие цели; полагают, что могут внести вклад в конечный коллективный успех [817].

Дальнейшие изыскания в социологии детерминировали существенный рост эмпирических исследований харизмы, активизировали поиск теоретических и операциональных определений данной дефиниции. Заметную роль в теоретической разработке проблем харизмы сыграли исследования Раймонда Арона, Ральфа Стогдилла, Маргарет Дж. Херманн, Жана Блонделя и многих других. Французский социальный психолог Серж Московичи в работе «Машина, творящая богов» объяснял харизму, обращаясь к важным психологическим факторам – иррациональности и эмоциональности масс, факторам веры, влияния и т. д. [382].

С точки зрения многих современных ученых, харизма – это не некое мистическое, врожденное качество личности, а определенный набор личностных качеств. Исследователи харизматического лидерства Брюс Авелио, Бернард Басс, Джей Конджер и Рабиндра Канунго, работающие в рамках теории трансформационного лидерства, убеждены, что харизма является реально измеряемым качеством личности. В результате проведенных исследований по проблематике харизматического лидерства был выделен определенный набор свойств, измеряя которые можно определить степень харизматичности личности. Разработанный инструментарий, как полагают представители данного подхода, в равной степени применим ко всем организациям (политические партии, военные и религиозные структуры, а также любые общественные организации) [662; 663; 670; 673; 714].

Б. Басс разработал «Многофакторный опросник по лидерству», в котором одним из важнейших измерений является харизма. Основными элементами ее измерения он назвал создание проекта или образа будущего (цель, программа деятельности, результаты и ожидания, вокруг которых происходит объединение членов группы); чувство призванности; заразительная гордость (infectious pride) нами понимается как чувство собственного достоинства (сознание личной силы, обучение подобным способностям других и развитие у них талантов); доверие и уважение со стороны подчиненных (достигаются благодаря последовательности, ответственности, надежности и настойчивости руководителя) [668].

Джей Конджер и Рабиндра Канунго создали шкалу харизматического лидерства («Conger & Kanungo Scales of charismatic leadership»). Эта шкала Конгера – Канунго построена на шести поведенческих измерениях харизматического лидерства: чувствительность к окружающей обстановке; чувствительность к потребностям членов организации; критика status quo; проект (образ будущего) и его формулировка; личные риски; поведение, идущее вразрез с традицией [714].

Многие современные ученые считают, что на личностные качества харизматических лидеров также можно целенаправленно воздействовать, их можно формировать. Николаус Энкельман в книге «Харизма. Личностные качества как средство достижения успеха в профессиональной и личной жизни» утверждал, «что каждый человек приходит в этот мир, обладая харизматическими способностями, но далеко не каждый использует этот дар, иначе бы у нас было больше лидеров, меньше разочарований, связанных с работой, больше радостей и достижений. Харизматические способности можно сравнить со способностью к танцам. Если молодой человек не раскроет свои способности, если он не испытывает удовольствие от танцев, эти способности угасают. В отличие от способностей к танцам, которые есть все-таки далеко не у всех, харизматические способности в сущности есть у каждого человека. Вы сможете постепенно развить имеющиеся у вас способности, найти им лучшее применение и добиться успеха» [640, с. 50].

В главе «Харизматические качества можно развить» он утверждает, что «каждый человек с момента своего появления на свет несет в себе божественную искру. Однако большинство людей не замечают эту искру, часто не осознают ее существование. Лишь единицы используют этот таящийся в них энергетический потенциал, они дают искре разгореться и превратиться в огонь воодушевления» [640, с. 167].

Известный американский исследователь лидерства Оливия Фокс Кабане в книге «Мифы о харизме. Как любой может освоить искусство и науку личного магнетизма» на конкретных примерах попыталась доказать, что харизматические качества – это результат постоянной и целенаправленной работы. Бывший глава компании «Apple» Стив Джобс, который считался одним из самых харизматичных лидеров конца прошлого и начала нынешнего столетий, в детстве был застенчивым и неловким мальчиком. Однако в ходе постоянной работы над собой у него начали формироваться личностные харизматические качества, и их уровень постепенно повышается [757].

В последние годы проблема формирования харизмы попала под пристальное внимание социологов и психологов, когнитивных и поведенческих исследователей. Объектами этих исследований были президенты, военные руководители, студенты всех возрастов, руководители предприятий с низким уровнем менеджмента. Благодаря таким исследованиям мы теперь понимаем харизму как набор поведений, – подчеркивает американский коуч [757].

В то же время следует подчеркнуть, что имеется и резкая критика дефиниции «харизматическое лидерство» со стороны как ученых, так и практиков. Харизма рассматривается некоторыми учеными политически сомнительной характеристикой индивидов в обществе. Неадекватное понимание харизмы выражается в иллюзиях, заблуждениях, фантазиях, верованиях и фантастических представлениях, связанных с преувеличением значимости политических акторов, их исторической, политической, повседневной роли в жизни с наделением субъектов сверхъестественными свойствами, их обожествлением. По мнению целого ряда исследователей, харизма имеет ярко выраженную негативную сторону, связанную с узурпацией власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивную сторону – связанную с упором на разделение власти и тенденциями к делегированию части ее последователям. Поэтому важное значение в повседневной реальности имеет связь харизмы с этикой конкретного лидера.

Харизматический лидер может быть и источником опасных тенденций в коллективе, если его власть используется лишь в личных целях, а поступки не соответствуют нормам этики и высокой нравственности. Харизматические лидеры, как правило, призывают людей к любви и терпимости, но харизмой обладают и «воры в законе», «пахан», строящие свое благополучие на страданиях других людей. В работе крупного российского ученого, организатора высшего образования, известного предпринимателя, создателя школы отечественного менеджмента, доктора экономических наук, профессора, ректора Нижегородского института менеджмента и бизнеса Александра Егоршина «Управление персоналом» [194] приведена интересная таблица, показывающая разницу между этическим и неэтическим харизматическим лидером.

Неэтический харизматический лидер использует власть только в личных интересах, продвигает только свое личное видение, пресекает критику в свой адрес, требует беспрекословного выполнения своих решений, коммуникации осуществляет только в одном направлении: от себя вниз, нечувствителен к потребностям и нуждам последователей, полагается на удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения своих интересов.

Этический харизматический лидер использует власть в интересах других, строит свое видение в соответствии с нуждами и стремлениями сотрудников, считается с критикой и извлекает из нее уроки, стимулирует у последователей творческий подход к делу и своим взглядам, поощряет открытую и двустороннюю коммуникацию, обучает, развивает и поддерживает последователей, разделяет свою славу с другими, полагается на внутренние моральные стандарты для удовлетворения организационных и общественных интересов [194].

Профессор, доктор философии Калифорнийского университета в Беркли Гарри Юкл и профессор кафедры менеджмента Университета штата Аризона Дэвид Ван Флит в работе «Теория и исследование лидерства в организации» [995] раскрыли так называемую темную сторону харизмы. Речь идет о негативных аспектах деятельности отдельных харизматических лидеров, детерминированных их эгоизмом и тщеславием. Их поведению присущ ряд особенностей:

они сталкиваются со значительными проблемами в поддержании эффективных отношений с окружающими, так как совершенно не проявляют интереса к потребностям и благополучию последователей, стремятся манипулировать людьми, эксплуатировать их;

им свойственно браться за разного рода грандиозные, нередко абсолютно нереалистичные проекты с целью прославить себя, игнорируя при этом мнение окружающих, серьезную экспертизу и отвергая какие-либо попытки коррекции ведущих к катастрофе действий;

они готовы тратить массу времени на создание видимости усилий по продвижению своих взглядов и подводов, но когда дело доходит до реального его воплощения, желания и времени для этого не находится;

они стремятся управлять впечатлениями окружающих, пытаясь навязать представление относительно значимости своей роли в организациях, чтобы любой успех ставился им в заслугу и терпели неудачу попытки признания важности усилий других людей;

при неудачах они прибегают к защите, снимают с себя ответственность за неудачи и ищут определенных людей, чтобы возложить на них ответственность за ошибки;

они стремятся к тому, чтобы подчиненные оставались слабыми и зависимыми от них, стараются удалить от себя людей с лидерскими качествами, претендующих на роль преемника [995].

Несколько позже Г. Юкл в работе «Оценка концептуальных недостатков в трансформационной и харизматической теориях лидерства» [992] остановился на манипулятивной активности некоторых харизматических лидеров. К числу их манипулятивных действий американский исследователь относил:

неправильное истолкование событий или провоцирование инцидентов, чтобы создать видимость кризиса;

преувеличение своих позитивных достижений и получение за это незаслуженных похвал;

создание видимости чудес;

использование театрализованных мероприятий с музыкой и символическим оформлением, чтобы возбудить эмоции и вызвать энтузиазм;

тщательное сокрытие ошибок и неудач;

порицание других за ошибки, допущенные руководителем;

ограничение доступа подчиненных к информации, касающейся хода дел и получаемых результатов;

ограничение рамок выполняемых подчиненными рабочих ролей;

ограничение информации, содержащей критику или инакомыслие;

обработка сознания новых членов;

внедрение ритуалов почитания и статусной символики;

создание барьеров, изолирующих членов организации от контактов с посторонними лицами.

Чтобы устранить отмеченные проблемы, Г. Юкл предлагал:

уточнить дефиницию «харизма». Наиболее правильным является ее определение в понятиях, используемых последователями в отношении лидера;

нуждаются в лучшем объяснении процессы влияния, имеющие место в харизматическом лидерстве, их соотношение и роль в детерминации поведения последователей;

в дефинициях харизматического лидерства огромное внимание уделяется диадному уровню взаимодействия, тогда как групповой уровень анализа нередко остается вне поля зрения исследователей. Однако эти теории должны объяснять влияние лидера на такие групповые процессы, как постановка групповых целей, сотрудничество людей, взаимное доверие, коллективная самоэффективность и идентификация с группой;

необходим анализ условий формирования харизматических лидеров [992].

Но особенно резко отзывались о харизматическом лидерстве исследователи Школы менеджмента при Сиракузском университете Гарри Геммил и Джудит Оакли. В работе «Лидерство: социальный миф отчуждения?» они утверждали, что понятие «харизма» важно определить, как социальный вымысел или социальное заблуждение, которое позволяет «последователям» избежать ответственности за их собственные действия или бездействия. Ярлык «харизма» похож, по сути, на слово «лидер» – это «черная дыра» в социальном пространстве, которая служит вместилищем для нежелательных последствий социального мифа, являющегося результатом интеллектуальной и эмоциональной деквалификации членов организации [115, с. 374].

Бихевиористические теории лидерства. Профессор Колумбийского университета Джон О’Шонесси в книге «Принципы организации управления фирмой» подчеркивал, что, как правило, выделяют два подхода к изучению лидерства (независимо от того, выдвинут лидер в связи с какой-то необходимостью, выбран или назначен): личностный, при котором акцент делается на том, каковы лидеры (например, обладают ли они такими личными качествами, как обаяние, упорство, честность и т. д.), и поведенческий, где акцент делается на действиях, которые предпринимают лидеры и что на это влияет. У первого подхода, как уже было отмечено, достаточно много слабых сторон. Бихевиористический подход уделяет особое внимание поведению, которое может быть оценено и соотнесено с результатами деятельности. Современные поведенческие исследования, – отмечал ученый, – вообще свели проблему к выявлению типов поведения, которые повышают производительность работников или их удовлетворенность трудом [419, с. 149]. Основная идея данного подхода заключается в том, что если существуют специфические особенности конкретных действий лидера, обеспечивающие его эффективность, важность, необходимость, следовательно, лидерство можно формировать, социальных субъектов обучать лидерству, создавать оригинальные проекты и программы, которые позволят создавать эффективные модели лидерского поведения.

Несмотря на все недостатки, в середине прошлого столетия бихевиористические концепции лидерства стали достаточно популярными как среди теоретиков, так и практиков. Бихевиоризм как важнейшее направление в науке стал развиваться в США в начале ХХ в. Предметом его изучения было поведение, а не сознание. Бихевиоризм вообще отрицает сознание как предмет научного исследования и сводит психику и личность к различным формам поведения, понимаемого как совокупность реакций организма на стимулы внешней среды. Важнейшими категориями бихевиоризма, кроме поведения, являются стимул – любое воздействие на социальный субъект со стороны среды и объективная реальность, реакция и подкрепление, которыми могут быть различные психологические факторы, в том числе реакция окружающих людей.

Родоначальником поведенческой науки многие исследователи считают американского психолога Эдуарда Торндайка, хотя он никогда в своих работах не использовал термин «поведение», а предпочитал понятие «коннексия», означающее связь между реакцией и ситуацией. Э. Торндайк использовал идею Вена о «пробах и ошибках» как регулирующем начале поведения живых существ. Этот вид учения сам по себе не является достаточно эффективным, но в процессе становления нового направления в психологической науке привел к интересным методам исследования, переориентировал научную мысль на новый способ детерминистского объяснения поведения социальных объектов.

Теоретическим лидером бихевиоризма постепенно стал американский психолог Джон Брод Уотсон, который в 1913 г. в статье «Психология, каковой ее видит бихевиорист» изложил манифест новой школы. В нем требовалось «выбросить за борт» как пережиток алхимии и астрологии все понятия субъективной психологии сознания и перевести их на язык объективно наблюдаемых реакций живых существ на раздражители. Ученый заявил, что психология должна быть чисто экспериментальной, объективной наукой, а известное утверждение, что объектом психологии является сознание, – ошибочно. Все, что происходит внутри сознания, нельзя научно зарегистрировать и измерить. Объективно изучать и регистрировать можно только реакции, внешние действия человека и те стимулы-ситуации, которые эти реакции обуславливают. Реальный вклад нового направления заключался в резком расширении изучаемой психологией области. Она стала включать доступный внешнему объективному наблюдению, независимый от сознания стимул – реактивные отношения. Постепенно сформировалась бихевиористическая наука. Ее наиболее яркими представителями стали Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер, Фредерик Генцберг, Мэри Паркер Фоллет, Абрахам Маслоу [514].

В начале прошлого столетия начали формироваться бихевиористические теории лидерства, которые были основаны на убеждении, что лидерами не рождаются, а становятся в результате напряженной и целенаправленной работы. Согласно данному подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а манерой его поведения по отношению к подчиненным. Индивиды могут формироваться и становиться лидерами благодаря воспитанию, обучению и наблюдению. Таким образом, если теории черт делали акцент на необходимости выявления и формирования соответствующих личностных качеств и характеристик субъектов, то поведенческие теории лидерства обратили особое внимание на эффективные формы поведения, которым можно целенаправленно обучать. Правда, бихевиористические концепции лидерства не отрицают, что каждый человек имеет определенные личностные качества, которые можно формировать и дальше развивать. Человек в процессе своего развития приобретает необходимый набор личностных качеств лидера – уверенность в себе, инициативность, целеустремленность, высокий интеллект, обширные знания, которые помогают ее вырабатывать лидерское поведение.

В середине ХХ в. известный исследователь Э. Флейшман с помощью статистического анализа упростил первоначально обширный перечень эмпирических параметров поведенческих навыков и характеристик лидеров более чем тысячи переменных, разработал двухфакторную модель лидерства, вычленив две важнейшие переменные, которые описывали значительную часть лидерского поведения:

1) внимательность (consideration): предупредительность, доброжелательность к идеям, чувствам и потребностям подчиненных, двустороннее общение с ними, привлечение их к участию в принятии решений;

2) инициативная структура (initiating structure) – нацеленность поведения (и под его влиянием и поведения подчиненных) на достижение цели: распределение производственных ролей, расписывание заданий, объяснение требований, составление графика работ, высказывание беспокойства по поводу выполнения задания [43, с. 88–89; 96, с. 486–489; 361, с. 495; 419, с. 149–150].

Исследование Мичиганского университета, положившие начало разработке концепций «ориентации на подчиненных» и «ориентации на производство», было проведено в 1950 г. известными учеными Центра изучения общественного мнения Ренсисом Лайкертом, Даниэлем Кацем, Натаном Маккоби и Нэнси Морс и охватило служащих страховой компании. Его задачей был поиск поведенческих характеристик, которые коррелируют с эффективной трудовой деятельностью. Мичиганская группа ученых выявила два базовых фактора лидерского поведения, обозначенные как ориентация на работников и ориентация на производство.

1. Ориентация на работников, т. е. такой стиль поведения, который показывает, что руководитель понимает интересы подчиненных, уважает их индивидуальность и принимает во внимание их потребности. Ориентированные на работников лидеры подчеркивали важность межличностных отношений, проявляли живой интерес к их потребностям, с пониманием относились к индивидуальным особенностям работников.

2. Ориентация на производство, при которой основное внимание уделяется производственным и техническим аспектам работы. Лидеры, ориентированные на производство, напротив, все внимание концентрировали на технических и организационных аспектах работы. Их главной заботой было выполнение цели, а люди были лишь средством для ее достижения.

Результаты исследований, проведенных в Мичиганском университете, убедительно свидетельствовали о том, что лидерство, ориентированное на людей, обеспечивает большую производительность и ведет к росту удовлетворенности работников своим трудом [96, с. 489; 419, с. 150–151].

Эксперимент Курта Левина. Приоритет в разработке поведенческого подхода принадлежит немецкому ученому-физику Курту Левину. Он был вынужден эмигрировать в 30-е годы XX в. из Германии в Америку. Здесь К. Левин разработал психологическую концепцию, которую назвал «теорией поля» по аналогии с исследованиями Альберта Эйнштейна. «Теория поля» К. Левина заключалась в распространении традиционного для классической физики понятия «силы» на социальное действие. Причем К. Левин интерпретировал свою модель как частный случай релятивистской теории поведения: индивид и его среда рассматриваются в качестве системы отношений – жизненного пространства, в котором создаются напряжения, обусловленные силами. Кроме индивидуальных сил, поле возможного действия пронизано индуцированными силами, исходящими от групп, институтов и иных надындивидуальных источников. Оригинальность концепции Левина заключается в том, что единицей анализа является социальная ситуация – система напряжений, а индивид – лишь один из аспектов жизненного пространства. Это означает, что каждая новая социальная ситуация создает нового индивида. Несмотря на то что с физической точки зрения человек всегда остается одним и тем же лицом, в каждой новой ситуации он оказывается иным. Таким образом, задача заключается в том, чтобы путем экспериментов установить, как напряжение, создаваемое социальной ситуацией, влияет на индивидуальное поведение.

В эксперименте Курта Левина, Рональда Липпита и Ральфа Уайта, проведенном в 1939 г., изучалось влияние типов лидерства на поведение социальной группы. В качестве испытуемых выступали школьники, причем только мальчики. Испытуемые были разделены на четыре группы, равные по составу. Исследователи осуществляли предварительные наблюдения за мальчиками, проводили социометрические тесты, с помощью которых устанавливали лидеров, аутсайдеров, дружеские пары. Поведение каждого школьника оценивалось учителем. Экспериментаторы тщательно изучили классные журналы: помимо успеваемости, обращали внимание на физическую подготовку и социальное происхождение учащихся. Экспериментальная работа со всеми группами производилась в одном и том же помещении, поэтому влияние внешней обстановки не могло исказить результаты эксперимента. Кроме того, каждая группа выполняла одинаковые задания. Все это в целом выглядело как детский клуб. Ребята изготавливали маски, лепили фигурки из пластилина, играли в лошадки. Задача эксперимента состояла в том, чтобы установить, каким образом на выполнение групповых действий влияют различные типы лидерства. Для этого в течение семи недель к каждой группе был прикреплен руководитель, осуществлявший заданный стиль. По истечении срока назначался другой лидер, но уже с иным стилем. Никто из лидеров не работал в одной и той же группе дважды, но каждый провел эксперимент во всех группах. Таким образом, в качестве экспериментальной переменной выступал именно стиль лидерства, а не индивидуальный стиль экспериментатора. В ходе эксперимента строились индексы группового поведения: уровень агрессивности, стремление к признанию, соотношение организованной и неорганизованной активности и т. п. [95; 297; 310; 862].

Исследователи попытались выяснить, как стиль поведения лидера связан с эффективностью деятельности трех групп. Стили руководства, демонстрировавшиеся взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-политической и психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский».

Авторитарным называют стиль, при котором лидер по отношению к ведомым действует властно, директивно, жестко распределяя роли между членами группы, не позволяя выходить за их пределы и тщательно контролируя их работу. Авторитарный лидер почти все основные функции управления сосредоточивает в своих руках, не позволяя членам группы обсуждать или оспаривать его действия и решения.

Характеристиками, противоположными авторитарному стилю лидерства, обладает демократичный стиль, при котором лидер стремится управлять группой совместно с ведомыми (подчиненными), давая им достаточную свободу действий, позволяя обсуждать свои решения, поддерживая проявляемую ими инициативу в самых различных формах.

Попустительский стиль лидерства – форма руководства, при которой лидер практически устраняется от активного управления группой и ведет себя так, как если бы он был рядовым участником группы. Он позволяет членам группы делать все, что им захочется, предоставляя им полную свободу действий.

Благодаря своему исследованию К. Левин сделал вывод, что авторитарное руководство добивается выполнения значительно большего объема работы, чем демократичное [95; 297; 310; 862].

Теория «X» и теория «Y» Дугласа МакГрегора. Еще одна интересная и достаточно эффективная попытка анализа лидерства с учетом разнообразных субъективных факторов и объективных условий, определенным образом влияющих на его формирование, была предпринята американским социологом и социальным психологом, специалистом по проблемам управления и организационного поведения, профессором школы индустриального управления Массачусетского технологического института Дугласом МакГрегором в исследовании «Субъективная сторона предприятия» [883]. Ученый утверждал, что последователи ведут себя таким образом, как их заставляют это делать лидеры. Это означает, что подчиненный любого уровня может стремиться выполнять требования своего руководителя и по возможности реализовать его функции. Детерминирующим началом являются требования лидера.

Д. МакГрегор был убежден, что имеются два важнейших подхода к лидерству, основанных на типах отношений «лидер – последователь». Для первого типа (теория «X», которую Д. МакГрегор назвал «традиционным взглядом на управление и контроль») характерны следующие представления:

каждый человек проявляет равнодушие к работе, не имеет желания эффективно трудиться и стремится уклоняться от работы, если это возможно;

так как люди не расположены к труду, они совершенно не амбициозны и безынициативны. Их следует заставлять, контролировать, руководить ими и угрожать им наказанием для того, чтобы достичь поставленных организацией целей;

каждый человек предпочитает, чтобы им управляли, он стремится избегать ответственности, у него нет честолюбия. Больше всего люди желают личного спокойствия [170, с. 152–153].

Теория «Х» предполагает авторитарный лидерский стиль, ведущий к прямому регулированию и контролю. Лидер такого плана концентрирует основное внимание на удовлетворении элементарных потребностей последователей. Страх и угроза наказания, лежащие в основе подобных действий, способствуют эффективному изменению поведения человека.

Противоположная теория «Y», которую Д. МакГрегор назвал средством «интеграции индивидуальных и групповых целей», утверждает, что для большинства людей работа является естественным состоянием. Теория «Y» исходит из совершенно других подходов в отношении своих подчиненных.

Работа также естественна, как и игра, затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, как и при игре или отдыхе;

внешний контроль не является единственным средством, стимулирующим достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которым они привержены;

приверженность целям является функцией вознаграждения, ассоциирующегося с достижением этих целей;

нормальный человек, поставленный в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней;

склонность к творчеству, богатое воображение, изобретательность и созидательность при решении организационных проблем часто встречаются у людей;

в условиях индустриального общества интеллектуальный потенциал нормального человека лишь в редких случаях используется полностью [170, с. 152–153].

При таком восприятии последователей лидеры предпочитают демократический, побуждающий стиль руководства, охотно делясь с последователями частью своих властных полномочий. Демократический руководитель предпочитает механизмы влияния, детерминирующие потребности более высокого уровня, высокие цели, самоорганизацию и самовыражение [170, с. 151–153; 361, с. 491–492].

Теория «Z» У. Оучи. Профессор школы бизнеса Стенфордского университета Уильям Оучи на основе японского опыта лидерства и организации труда разработал теорию «Z», которую в определенной степени противопоставил «X» и «Y»-теориям Д. МакГрегора. Согласно этой теории, настоящий лидер убежден в том, что работники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей организации, а пассивность и равнодушие – следствие плохой рабочей атмосферы в коллективе. Важнейшей отличительной чертой теории «Z» является обоснование коллективистских принципов мотивации, которая должна строится на основе принципов и ценностей так называемого производственного клана, т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и повышением на предприятии производительности труда. Последователи готовы принять на себя ответственность, если руководство предоставит им такую возможность, и будут постоянно стремиться к новым знаниям. Задача лидеров состоит в поддержке усилий последователей, направленных на решение поставленных задач, достижение высоких целей, а не просто предоставление им льгот и выплата премий, что было основой ранее разработанных моделей.

Ричард Джонсон и Уильям Оучи в статье «Сделано в Америке (под руководством японцев)» еще в 1974 г. выделили несколько элементов японской культуры менеджмента и лидерства, которые важно использовать представителям других культур:

акцент на движении информации снизу вверх;

превращение высшего руководства (топ-менеджмента) из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию эффективных решений;

использования среднего управленческого звена (мидл-менеджмента) как инициатора и движущей силы решения проблем;

повышенное внимание к благополучию сотрудников [824, с. 62].

Как убежден У. Оучи, необходимо идти по пути максимальной идентичности работников с ценностями компании и ее образом. Основными структурными компонентами теории «Z», по У. Оучи, являются:

коллективное принятие решений;

сочетание индивидуальной и коллективной ответственности;

забота руководства о благополучии работников;

влияние биологических и социальных потребностей на мотивы людей;

формальная система контроля за итогами труда на основе критериев оценок и четких методов;

медленное продвижение по карьерной лестнице с учетом возраста;

наем кадров на длительный срок;

организация мероприятий по самообразованию, перемещение сотрудников с одного рабочего места на другое для их лучшего знакомства с производством;

человек влияет на успешную деятельность компании, так как он является основой любого коллектива [910–912].

«Идеальный тип Z, – по мнению У. Оучи, – сочетает базовую культурную приверженность индивидуалистическим ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия. Он одновременно удовлетворяет старым нормам и предполагает удовлетворение потребности в причастности» [911, с. 311].

Известный американский социолог и психолог Р. Лайкерт и его коллеги из Мичиганского университета разработали теорию лидерства, анализируя деятельность групп с высокой и низкой производительностью труда. Ученые пришли к выводу, что стиль лидерства детерминирует производительность труда. Основы этой теории Р. Лайкерт изложил в книге «Новый тип менеджмента». В ней развивались идеи «партиципаторного» (с участием рядовых работников) управления, направленного на человека. Лидер должен принимать в расчет ожидания, ценности и межличностные отношения тех, с кем он работает, вовлекать последователей в процесс принятия решений. Лидеры являются «связующим звеном» между высшими управляющими структурами и работниками и должны обеспечивать максимальную возможность того, чтобы все действия в рамках организации рассматривались как взаимодополняющие и были направлены на формирование и поддержание личного достоинства и значимости сотрудников.

Руководители групп с высокой и низкой производительностью Р. Лайкертом классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности – сосредоточение на работе (теория «Х»), до другой – сосредоточенности на человеке (теория «Y»).

Лидеры, добивающиеся наилучших результатов, по мнению Р. Лайкерта:

обращают особое внимание на формирование эффективных рабочих групп, которым ставятся высокие цели;

сконцентрированы на работниках. Они рассматривают свою деятельность как работу с людьми, видят свою задачу в помощи подчиненным сделать их работу интересной и высокоэффективной;

осуществляют общий, а не детальный контроль, в большей степени сосредоточены на целях работы, а не на ее методах;

допускают максимальное участие подчиненных в принятии управленческих решений.

На основании своих исследований Р. Лайкерт сделал вывод о том, что стиль лидерства неизменно ориентирован либо на работу, либо на человека, что в будущем неоднократно опровергалось многими исследователями.

Р. Лайкерт сопоставил различные типы организационных структур, взяв за основу типы принятого решения, мотивационные принципы, характер коммуникационных процессов, способы принятия решения, установки целей и приоритетов, также способы контроля. На основе данного сопоставления он предложил четыре типа организаций.

Первый тип – эксплуататорский и авторитарный, где лидер использует чувство страха и боязнь наказания для того, чтобы добиться повиновения подчиненных. Внутригрупповые коммуникации развиты слабо, лидеры и подчиненные психологически далеки друг от друга, основной объем решений принимается наверху организации.

Второй – благожелательный и авторитарный, где руководство использует поощрения и награды, поведение сотрудников подчинено руководителям, информация, идущая вверх, ограничена тем, что лидер хочет слышать, решения принимаются наверху, но эти решения могут быть делегированы на более низкие уровни.

Третий – консультативно-демократический, где управление использует поощрение, а в некоторых случаях – наказание, предусматривается определенное участие подчиненных в принятии решений, коммуникации направлены как вверх, так и вниз, но информация, которую хочет услышать руководитель, дается в ограниченных количествах и с предосторожностями. Последователи могут оказывать только умеренное влияние на деятельность своих лидеров, так как основные решения принимаются наверху, а решения, касающиеся частных вопросов, – на более низких уровнях.

Четвертый тип – партиципативный, основанный на участии большинства последователей в групповом управлении. Лидеры выражают полное доверие последователям, осуществляют материальное поощрение и полностью используют участие последователей в формировании целей, связанных с высокой производительностью и улучшением методов работы.

Исследования Р. Лайкерта и его коллег подтвердили, что эффективные лидеры низшего звена наибольшее внимание уделяют взаимоотношениям с подчиненными и используют командное лидерство [96, с. 489–490; 170, с. 154–157; 361, с. 494–495].

Дальнейшее развитие двухфакторная система лидерского поведения получила в модели «управленческой решетки», разработанной американскими учеными Робертом Блейком и Джейн Моутон. Данная решетка представляет матрицу, образованную пересечениями двух изменяющихся параметров измерения лидерского поведения: на горизонтальной оси – интерес к производству, а на вертикальной оси – интерес к людям.

Обе переменные ранжируются от 1 до 9 баллов. Таким образом, формируется пространство из 81 клетки, каждая из которых может характеризовать тот или иной стиль лидерства. Однако задача метода состоит не столько в том, чтобы дать точную количественную оценку лидерскому поведению, сколько в выявлении доминирующих факторов мышления лидера в контексте поставленных перед ним задач. Лидер может иметь высокие или низкие показатели по обеим переменным, или высокие – по одной и низкие – по другой, или оба показателя – средние. В итоге было выделено пять лидерских стилей, имеющих метафорические названия (в скобках приводятся сначала баллы, отражающие заботу о продуктивности, а затем – заботу о людях):

«отдых на работе» (1 балл, 1 балл): минимальная забота о людях и минимальная продуктивность – только для того, чтобы избежать увольнения;

«дом отдыха» (1 балл, 9 баллов): стремление к хорошим взаимоотношениям с людьми и минимальная забота о продуктивности. Такого руководителя, как правило, любят подчиненные, но излишняя доверчивость часто ведет к принятию половинчатых, непродуманных решений, от чего страдает работа;

«власть – подчинение» (9 баллов, 1 балл): беспокойство о производстве при игнорировании межличностных проблем;

«менеджмент на перекрестке дорог» (5 баллов, 5 баллов): руководитель умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Компромисс во всех случаях – основа для эффективного управления. Решения принимаются руководителем, но с обязательным участием подчиненных. Итог – достижение оптимальных результатов при балансе заботы о производстве и людях;

«командный менеджмент» или «командное лидерство» (9 баллов, 9 баллов): лидер уделяет максимум внимания и продуктивности, и людям, в результате чего создается единая команда, состоящая из работников, сознательно участвующих в управлении, добиваясь целей организации [60].

Как показали исследования, наиболее эффективным для лидера является следование стилю (9, 9), которому в значительной степени уступают авторитарный (9, 1) и либеральный (1, 9) стили лидерского поведения. Однако ряд исследователей ставит под сомнение универсальность стиля (9, 9) для всех организационных ситуаций, считая более стабильным стиль (5, 5) [96, с. 490–492; 361, с. 495–496].

В рамках поведенческого подхода предпринимались и другие попытки объяснить феномен лидерства, исходя из поведения лидера. Основной недостаток данного метода заключался в стремлении исходить из предположения, что существует какой-то оптимальный стиль лидерства. Проблемой являлась и сложность принятия выбора стиля лидерства при резком изменении ситуации в группе или во внешней среде. Положительным моментом бихевиористических концепций лидерства является то, что лидер мог выбрать определенный лидерский стиль и научиться ему.

Вместе с тем поведенческие и психологические теории лидерства, привлекавшие в 40–50-е годы XX в. огромный интерес, в начале 60-х годов стали рассматриваться как ограниченные, так как они не смогли учесть целый ряд важных факторов, определяющих эффективность лидерского повеления в той или иной ситуации.

Представления о лидерстве как о продукте ситуации начали развиваться еще в средние века. Фома Аквинский утверждал, что любые исторические события, как и появление царей и героев, находятся в полной зависимости от Божьей воли [563]. Во времена французской Реставрации были популярными представления о том, что появление героя зависит прежде всего от развития исторических событий, а лишь потом от личностных качеств самого героя. Позже Гегель доказывал существование законов диалектического развития, касающегося и исторических событий. Героев делает история, диалектика, «народный дух» – таково итоговое мнение учения Гегеля. В дальнейшем эту идею развивала и европейская научная мысль. Так, например, влияние ситуации и потребностей людей на появление Героев раскрыто в работах Отто Ранка «Миф о рождении героя. Психологическая интерпретация мифологии» [475] и Сержа Московичи «Век толп. Исторический трактат по психологии масс» [381].

Во второй половине XX в. ситуативная теория лидерства получает новое рождение. Ее отправной стала идея, что обстоятельства в значительной степени влияют на деятельность лидеров, а лидерское поведение должно быть различным в разных ситуациях, что в каждой конкретной ситуации нужен конкретный человек с конкретным стилем лидерства. Среди аспектов, наиболее важных для анализа ситуации, в котором находятся организация и ее лидер, исследователи называли используемые в ней технологии, окружающую среду, ее особенности и стратегию. Другие параметры включали отношения между лидерами и последователями и характер встающих перед ними задач [125].

Исследователь Герберт Спенсер еще в XIX в. отметил, что «время создаёт личность». «Закон ситуации» впервые был сформулирован в начале 20-х годов XX в. американским философом, социологом, политологом Мэри Паркер Фоллет. Она отмечала, что эффективность лидера зависит от наличия у него определенных личностных качеств и обладания конкретными знаниями. Однако различные ситуации требуют различных знаний, поэтому в разные жизненные моменты успехов добиваются различные люди. Они становятся лидерами не потому, что лучше подготовлены и наделены какими-то особенными личностными качествами и умениями, а потому, что в нужное время оказались в этой ситуации и соответствуют ее задачам и требованиям. М. Фоллет утверждала, что в то время как я что-то делаю, окружающая среда изменяется в зависимости от моего поведения, и мое поведение – реакция на новую ситуацию, которую я, ее составляющая, создала [754].

Президент фирмы «Нью-Джерси Белл телефон», руководитель Фонда Рокфеллера, профессор и бизнесмен Честер Барнард никогда в своих исследованиях не использовал понятие «ситуационность», однако в 1938 г. в работе «Функции руководителя» выдвинул тезис о том, что принятие подчиненными руководителя зависит от четырех важных условий: понимания подчиненными поступающих к ним распоряжений; их веры в то, что руководство действует в соответствии с интересами организации и интересы организации совпадают с их собственными интересами; их физической и психической способности подчиняться [34].

Ситуационный подход стал влиятельной теоретической концепцией в конце 50-х годов XX в. благодаря прежде всего исследованиям Джоана Вудворда. Созданная им концепция объясняла свойства организационной структуры спецификой ее адаптации к внутренней и внешней среде.

На формирование концепции ситуационного лидерства огромное влияние оказали труды Макса Вебера, Густава Лебона, Габриэля Тарда, Вильфредо Парето, Толкотта Парсонса и других. Тему взаимодействия лидерства со средой как основную исследовали Эдвин Холландер, Ральф Стогдилл, Бернард Басс, Маргарет Херманн, Жан Блондель, Роберт Такер. Проблема поиска методик и выявления критериев анализа ситуаций, определяющих поведение лидеров, нашла отражение в исследованиях Фреда Фидлера, Пола Херси и Кена Бланшара, Виктора Вриома и Филиппа Йеттона, Роберта Хауса и Артура Яго. Ситуационный подход, позволивший установить связь между характером ситуации и особенностями лидерства, в настоящее время является одним из плодотворных и перспективных направлений изучения этого феномена.

Следует особо подчеркнуть, что дефиниция «ситуация» понималась исследователями очень широко. Наиболее популярными толкованиями понятия «ситуация» являются следующие:

структура интерперсональных отношений в группе;

характеристика группы;

характеристика культуры, в которой существует группа;

физические условия существования группы;

представления членов группы о ней самой;

тип задачи, которую решает группа и т. п. [26, с. 50].

Многие современные исследователи выделяют две основные концепции ситуативной модели лидерства:

каждая ситуация определяет те особые качества, которые необходимы лидеру для эффективных действий в новых условиях;

качества индивида, которые в особой ситуации могут быть определены как лидерские, сами по себе являются продуктом опыта лидера в предшествующих ситуациях. В различных ситуациях выделяются те или иные члены группы, которые превосходят остальных по каким-то качествам. Но поскольку именно эти качества оказываются необходимыми в данной ситуации, постольку индивид или индивиды, обладающие этими качествами, становятся лидерами [464, с. 98].

Таким образом, системообразующим элементом теории ситуационного лидерства является ситуация, т. е. конкретный набор обстоятельств, которые в определяющей мере влияют на деятельность лидеров в конкретное время. Основной идеей ситуационной теории является гипотеза, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях, и в результате в различных условиях групповой деятельности выделяются различные члены малой группы или трудового коллектива, которые по каким-то параметрам превосходят других. Так как именно эти характеристики становятся необходимыми именно в данной ситуации, индивид, обладающий ими, становится лидером. Согласно этой теории, лидер – тот, кто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущие ему качества, приспособиться к ситуации. Нужно оказаться подходящим человеком в подходящем месте и в подходящее время. Ситуационная теория лидерства рассматривает лидера как функцию определенной ситуации, подчеркивая относительность черт, присущих лидеру, и предполагая, что качественно отличающиеся обстоятельства могут востребовать качественно различных лидеров. По этому поводу Ж. Пиаже замечает, что ситуационная теория рассматривает индивида как пустой ящик, наполняемый обществом, и при этом игнорирует активность личности [цит по: 513, с. 361–362].

Конкретные действия ситуационного лидера должны быть адекватны происходящим событиям и в то же время адекватны внутренним потребностям самой группы. И если первое проявляется функционально – поступки лидера меняют ситуацию в лучшую сторону, оптимизируют условия, то второй компонент – ценностная совместимость. Лидер аккумулирует желания и стремления группы и создает устойчивое направление к их достижению. Ситуационный подход к изучению лидерства стал исследовать взаимодействие различных ситуационных параметров для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидеров, позволяющую прогнозировать возможные действия лидеров и их последствия.

Конец ознакомительного фрагмента.