Источники кадров
Для удобства разделим их на внешние и внутренние.
Внутренние источники привлечения.
Внутренние – те, которые существуют у нас в компании и о которых, особенно в крупных компаниях, незаслуженно забывают. Например, человек работает в отделе маркетинга и мечтает сделать карьеру. Мы же берем человека извне – высокая вероятность, что наш сотрудник будет разочарован, потеряет мотивацию и даже будет себя чувствовать обманутым. Ничего не поделаешь, если пока наш сотрудник не готов к этой должности или есть иные ограничивающие факторы, но часто в крупных компаниях подобные ситуации возникают от того что «мы даже как-то и не подумали». Вот подобное «не подумали» будет нам стоить не только снижения мотивации нашего сотрудника и негативного влияния на окружающую корпоративную среду (формирование убеждения «сколько ни работай этого никто не оценит»), но и дополнительные затраты на поиск, отбор и адаптацию человека извне.
Внешние источники привлечения.
В эту категорию попадает весь рынок труда. Для того чтобы облегчить себе поиск на рынке следует его сегментировать и определить области, где могут находиться нужные нам сотрудники, чтобы искать там, где они есть, а не там «где светло». Аттракторами свободного персонала и одновременно каналами коммуникаций с ними служат сайты поиска работы типа hh.ru. Далее – это компании, работающие на нашем профессиональном рынке или компании, использующие схожую бизнес-модель (например, сотрудник из сферы Фармбизнеса достаточно легко может перейти в FMCG бизнес).
Что делать:
1. Формировать и постоянно обновлять внутренний кадровый резерв.
2. При появлении вакансии информировать внутренний рынок труда и давать определенный временной бонус (сотрудники изнутри могут пользоваться определенным преимуществом). Кстати некоторые компании прямо декларируют подобный подход в своей кадровой стратегии. Например, компания Procter & Gamble прямо декларирует, что попадание на управленческие должности возможно только изнутри компании (источник: сайт компании).