2. Содержательный аспект оценки
Содержательный аспект проблемы оценки (что оценивать?) требует определить, какие параметры (объекты оценки) должны быть измерены, чтобы получить наиболее точную характеристику работника. Вариант решения «чем больше параметров, тем лучше» представляется логичным, но трудно реализуемым в условиях организации в силу необходимой экономии времени и средств. Кроме того, такой подход просто нецелесообразен. В деятельности чаще всего не задействовано все многообразие особенностей человека.
Почти за столетие использования оценки в практике работы с персоналом сложились три основных направления в выборе содержания оценки, к которым можно свести все остальные.
Во-первых, оценивается труд работника.
Во-вторых, оцениваются результаты его труда.
В-третьих, оценивается личность работника4.
Рассмотрим, что включает каждый вид оценки и какую роль может выполнять психолог в их реализации.
1. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда5. Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:
• описание функций;
• определение требований;
• оценку по факторам (конкретного исполнителя);
• расчет общей оценки;
• сопоставление со стандартом;
• оценку уровня сотрудника;
• доведение результатов оценки до подчиненного.
Оценка труда работника производится через оценку продолжительности и сложности труда. Для оценки продолжительности труда анализируются затраты времени на те или иные виды работ за какие-либо периоды, иногда фактические затраты сопоставляются с нормативными. Этот вид оценки требует большой подготовительной работы.
Оценка сложности труда состоит из оценки сложности отдельных видов труда и сложности того набора видов труда, который характеризует должность в целом. Например, сложность выполняемых руководителем работ может оцениваться по ряду факторов: 1) наличие в работе элементов планирования; 2) наличие в работе деятельности по решению проблем и элементов творческой активности; 3) принятие решений как признак работы. По каждому фактору производится оценка в баллах, высчитывается удельный вес фактора. Но реально оценить сложность труда оказывается очень непросто: существующие системы отличаются субъективизмом и условностью. Кроме того, очень затруднена оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого работника в получение результата. К таковым относится, например, деятельность руководителей.
2. Оценка результатов труда работников многих профессий – это оценка качества и количества производимого продукта, например, для рабочего. Как правило, в основу кладутся текущие экономические показатели: объем полученной прибыли, производительность труда, объем продаж, уровень брака и т. п. В управленческих профессиях прежде всего оцениваются результаты работы руководимого объекта, но эти параметры также оказываются недостаточно показательными. Оценка результатов труда педагогических работников и вовсе затруднительна, что зачастую приводит к её нелепой формализации.
3. Наиболее востребованной и разработанной является оценка личности работника. Именно в этой области наиболее целесообразно участие психолога.
Теоретическим основанием данного подхода служит предположение о наличии связи между личностными особенностями работника и его профессиональной успешностью. Другим ключевым моментом в описании должности и выявлении требований, предъявляемых ею к работнику, является анализ профессиональной деятельности6. На этой основе строится идеальная модель (профессиограмма, «портрет», оценочный стандарт и т. п.) личности профессионала.
В ходе дальнейшей процедуры оценки предполагается сопоставление личностных параметров, образующих своеобразную «идеальную модель» работника, с выраженностью этих же личностных параметров у конкретного оцениваемого. Степень их совпадения показывает соответствие работника занимаемой должности.
Содержание идеальной модели личности профессионала определяется должностью. Системный и деятельностный подходы являются главенствующими при определении содержания оценки. В практике оценки в качестве идеальной модели работника обычно используют:
а) совокупность профессионально важных качеств7;
б) совокупность способностей8;
в) совокупность показателей профессиональной готовности к труду9;
г) совокупность компетентностей и т. п.
Теоретический анализ соотношения указанных систем представляет собой сложную проблему и выходит за рамки работы. Далее изложим лишь самые общие соображения по данному поводу.
Рассмотрим, как происходит разработка содержательного аспекта оценки на примере оценки руководителей и ведущих специалистов. Именно это направление в оценке персонала является наиболее разработанным, востребованным практикой и наглядно демонстрирующим сложности работы и возможности психологапрактика.
Исторически одним из первых перечней качеств идеального руководителя было описание, сделанное Ф. Тейлором: ум, образование, специальные и технические познания, физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, крепкое здоровье. А. Файоль, другой основоположник науки об управлении, расширил этот перечень. Этот подход к описанию руководителей, называемый «теорией черт», практически сразу был резко раскритикован. Вместо рядоположенных качеств ученые единодушно стали предлагать использовать некую систему, характеризующую руководителя. Но признаки «теории черт» так или иначе остаются в современных «системах» черт, факторов, критериев оценки, и к прежним недостаткам добавляются новые. Так, декларируя системный подход, ряд исследователей для выявления особенностей личности руководителя исходят из наличия конкретных методов и используют максимально большой набор существующих психологических методик (например, тесты Розенцвейга, Векслера, Кеттела и др. одновременно), данные которых затем пытаются сопоставить и взаимодополнить. Вместе с тем, учитывая, что каждая из этих методик исследует один из аспектов личности и только в контексте определенной теоретической позиции ее автора, можно сказать, что при их объединении получается та же эклектичная картина, что и при использовании перечня качеств.
Назовем некоторые типичные недостатки существующих перечней качеств:
1) традиционное деление качеств на «деловые» и «личные» с точки зрения научной психологии выглядит абсурдным;
2) перечень необходимых качеств часто является неполным;
3) одни и те же качества понимаются разными людьми поразному;
4) не проводится разделение поведенческих характеристик и личностных;
5) оценка личностных качеств часто подменяется оценкой труда или результатов труда;
6) нет четкой грани между постоянными качествами и теми, которые человек проявил в каких-то условиях, за какой-то период;
7) перечни качеств практически никак не структурированы;
8) не всегда различают общие качества, необходимые каждому работнику управления, и специфические качества, присущие отдельным категориям работников.
Пытаясь преодолеть отмеченные недостатки, исследователи сформировали другой подход к оценке работников. Они рассматривают руководителя как целостную личность, как единство всех качеств, взаимодополняющих и взаимодействующих друг с другом, т. е. как систему. Вариантами таких систем и являются указанные ранее совокупности профессионально важных качеств, способностей, характеристик готовности к труду, компетентностей.
В. Д. Шадриков определяет профессионально важные качества как индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. «Способности всегда выражаются в уровне мастерства, в степени искусности человека. Мы оцениваем, как правило, уже реализацию способностей, а не сами способности как таковые»10. Способности входят в систему профессионально важных качеств как одна из подсистем.
Е. А. Климов выделяет пять основных слагаемых системы профессионально важных качеств11.
– Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества.
– Отношение к труду, профессии, интересы и склонности.
– Дееспособность общая, не только физическая, но и умственная, включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность, а также физические: состояние здоровья, силу, выносливость и т. д.
– Единичные, частные, специальные способности: такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.
– Навыки, привычки, знания, опыт.
Очевидно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность. Поэтому в ряде работ для описания совокупности индивидуальных качеств человека, которые должны соответствовать требованиям профессии, используют понятие «готовность к труду»12.
Ю. П. Поваренков, обобщая различные контексты использования понятия «готовность к труду» в психолого-педагогической литературе, определяет ее как «сложное, целостное личностное образование, в состав которого включаются: морально-волевые качества личности, социально значимые мотивы, практические умения и навыки, знания о профессии, общетрудовые навыки и умения, <…> психологические функции и способности, необходимые для трудовой деятельности»13.
С. С. Ильин также предлагает рассматривать «психологическую долговременную (устойчивую) готовность к управленческой деятельности», которая включает в себя сложную и многоуровневую систему психических свойств человека, выступающих в качестве субъективных условий его успешной работы управленцем. Одной из наиболее удачных попыток систематизации управленческих способностей является структура, предложенная А. В. Карповым14.
Автор выделяет три основные категории качеств, которые являются либо непосредственно управленческими способностями и делятся по двум критериям – функционально-деятельному и структурно-психологическому, либо опосредованно реализуют функции способностей (менеджерские характеристики). «Каждая из трех категорий подразделяется на две основные группы. При этом третья категория является психологической основой для первых двух, обусловливает уровень развития входящих в них способностей»15.
Рис. 1. Психологическая структура управленческих способностей по А. В. Карпову
П. Д. Кудряшова предлагает прежде всего диагностировать общую способность к управленческой деятельности, а затем анализировать специальные качества, объединенные в три группы:
I. Личностные качества
1. Способность чутко относиться к подчиненным, умение найти индивидуальный подход к каждому.
2. Тактичная требовательность.
3. Умение создать спокойную, дружественную обстановку в коллективе, поддерживать сознательную дисциплину среди подчиненных.
4. Способность заражать энергией и мобилизовать подчиненных словом и личным примером.
5. Умение выражать свою мысль четко и доступно.
6. Умение ставить общественные интересы выше личных.
7. Эмоциональная сдержанность.
8. Моральная устойчивость, честность и принципиальность.
9. Способность объективно оценивать людей, правильно воспринимать критику.
10. Чувство юмора.
II. Деловые качества
1. Стремление советоваться с подчиненными при решении важных для коллектива вопросов.
2. Способность оперативно принимать правильные решения, быстро переключая внимание с одного объекта на другой.
3. Умение распределять задания в соответствии с возможностями исполнителей.
4. Желание предоставить подчиненным свободу творчества и эксперимента.
5. Умение контролировать подчиненных.
6. Способность действовать с некоторым риском, не ожидая указаний свыше.
III. Профессиональные качества
1. Профессиональные знания, умения, навыки.
2. Знания, связанные с организацией технологий.
3. Стремление повышать свою квалификацию, навыки самообразования.
4. Умение эффективно пользоваться информацией16.
Одной из первых и по-прежнему наиболее содержательных разработок проблемы управленческих способностей являются исследования Л. И. Уманского17. В структуре организаторских способностей им выделялись общие и специфические качества. К общим качествам были отнесены: общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, организованность, самостоятельность, самообладание. Личность способного организатора отличается от неспособного более всего по специфическим свойствам: психологическая избирательность, практически-психологический ум, психологический такт, общественная энергичность, требовательность, критичность, склонность к организаторской деятельности. Каждое из этих свойств имеет свои показатели (или, как их называет автор, жизненные или экспериментальные индикаторы). Обычно их 7–9.
Например, психологическая избирательность проявляется в нескольких жизненных и экспериментальных индикаторах: факты быстрого, одновременного, «свернутого», часто невербализованного и неосознанного отражения психологических особенностей и состояний других людей; сопереживание человеком того, что чувствуют другие люди; высокая чувствительность и восприимчивость в описании и демонстрации психологических объектов по рассказам, книгам и т. д.; быстрая возможность адекватно характеризовать психологические возможности людей, меткость; избирательность общительности; избирательность памяти и наблюдательность; склонность к психологическому анализу, объяснению поведения и поступков людей (не смешивать с самокопанием, замыкающим человека на собственных переживаниях); глубокая убежденность в силах, способностях и возможностях коллектива людей; способность поставить себя на место другого, рассуждать с «его точки зрения».
Все названные свойства образуют единство, являющееся одним из важных условий успешного овладения навыками организаторской деятельности.
Аналогичные подход реализован в работе А. М. Бандурки и др.18 9 наиболее важных психологических характеристик личности руководителя предлагается диагностировать по проявлению в деятельности семи признаков каждой характеристики.
Сами характеристики определяются таким образом:
1. Определенность раскрывает структуру интересов к различным аспектам своей деятельности.
2. Осознанность – осознание целей организаторской деятельности.
3. Целеустремленность – приоритет мотивов организаторской деятельности.
4. Избирательность – способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива.
5. Тактичность – способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений.
6. Действенность – способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.
7. Требовательность – способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации.
8. Критичность – способность обнаруживать и выражать значимые для деятельности отклонения от установленных норм.
9. Ответственность – способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива.
Перечисленные личностные характеристики имеют следующие признаки.
Например, определенность, ее признаки: проявляет интерес к деятельности руководителя, самостоятельно включается в организаторскую работу, проявляет интерес к планированию деятельности коллектива (группы), проявляет интерес к организаторской деятельности руководителя, проявляет интерес к урегулированию взаимоотношений в коллективе (группе), проявляет интерес к стимулированию деятельности членов коллектива (группы), проявляет интерес к контролю за деятельностью членов коллектива (группы).
Одной из первых попыток объединения в структуре личности руководителя готовности к труду и способностей является работа А. Г. Ковалева19. Он предложил выделять три основные подструктуры: подготовленности, организаторских способностей и педагогических способностей.
Подструктура подготовленности включает профессиональную подготовленность (знания, умения, навыки, соответствующие профилю деятельности коллектива, знание науки управления, опыт). Психологическая подготовленность к руководству коллективом подразумевает минимум свойств личности, обеспечивающий успешное вхождение в деятельность и ее осуществление: интерес к деятельности, чувство ответственности, коллективизм.
Подструктура организаторских способностей – это «синтез высокоразвитых свойств ума и воли, обеспечивающий как глубокое познание действительности, так и ее преобразование»20. При этом акцент делается на практическом складе ума с характеристиками гибкости и подвижности. В структуре организаторских способностей опорным свойством является способность к быстрой и точной ориентировке в психологии людей.
Педагогические способности – это система свойств личности, которая обеспечивает эффективное воспитательное влияние на других людей и коллектив в целом. В эту подструктуру входят острая специфическая наблюдательность, педагогическая изобретательность, неотразимость влияния, воздействия, умение убеждать и внушать.
Динамику и факторы развития управленческих способностей проанализировала Н. В. Кузьмина21. Ею было предложено выделять следующие виды способностей: гностические способности, проектировочные способности, конструктивные способности, коммуникативные способности, организационные способности.
Е. М. Борисова и ее коллеги в ходе эмпирического исследования выделили три основных блока профессионально важных качеств руководителя: интеллектуальный (креативность, гибкость мышления, готовность к обучению), личностный (доминантность, уверенность в себе, настойчивость и умение убеждать, сдержанность, ответственность) и динамический (высокая работоспособность, умение быстро включаться в новую деятельность, эмоциональная уравновешенность)22.
А. У. Хараш к наиболее важным качествам руководителя относит самостоятельность суждений и решений, способность принимать и осваивать новое, сосредоточенность на деле (деловая направленность), уважение к личности другого человека, умение найти индивидуальный подход к каждому подчиненному, готовность к содействию и сопереживанию, «диалогичность», т. е. постоянную готовность выслушать и понять другого человека, учесть его точку зрения, принимая собственное решение. Качества, мешающие руководителю, – конформность, ригидность, внушаемость, авторитарность, формализм, эгоцентризм, «монологичность»23.
А. Г. Шмелев перечисляет шесть базовых качеств управленца: интеллект, компетентность, активность, энергия, самоконтроль, коммуникабельность24.
Т. В. Корнилова углубленно исследовала мотивационную сферу личности менеджеров и описала ведущие мотивы: стремление к успеху и материальному благополучию; отстаивание своей независимости и автономности, предполагающей умение полагаться на собственные силы; готовность реалистично оценивать как свои возможности и притязания, так и требования ситуации; тенденции к лидерству, проявляемые, в частности, в стремлении доминировать (и навязывать другим людям свои решения); «потребность во власти»; «потребность в самоактуализации» и т. д.25
В работе В. Н. Машкова продемонстрирована зависимость специфики набора профессионально важных качеств от вида профессиональной деятельности26.
Таблица 1
Профессионально важные качества, необходимые для осуществления некоторых видов руководящей деятельности
(++ – качество требуется в ярко выраженной форме, + – требуется, 0 – не является необходимым)
В результате обследования 1 500 менеджеров американские исследователи выделили следующие качества:
– выраженная способность к стратегическому планированию;
– принятие оптимальных и своевременных перспективных решений о выделении и распределении работников и ресурсов;
– стремление увеличить число своих обязанностей за счет расширения масштабов деятельности или в результате перехода на работу более высокого уровня;
– умение принимать решения творчески и рационально в условиях повышенного риска;
– исключительная уверенность в собственных силах;
– стремление иметь значительные права и нести большую ответственность; смелое принятие решений, требующих определенных жертв;
– стремление к самообучению в контактах и общении;
– склонность к интуитивному предвидению и абстрактному анализу хода развития сложных процессов и критических ситуаций;
– отношение к работе как к главной ценности, в которую вкладываются все способности и силы;
– концентрация внимания на решение проблем, а не выявлении виновников, желание работать с подчиненными, которые не боятся риска и умеют принимать самостоятельные решения;
– собственническое отношение к реализуемым идеям и результатам их внедрения.
По итогам опроса президентов 41 крупной японской компании был получен свой набор качеств, которые должны быть присущи менеджерам высшего звена:
А. Концептуальные способности и стандарты поведения:
– широта взглядов, масштабный подход;
– долгосрочное предвидение и гибкость;
– энергичная инициативность и решительность, в том числе и в условиях риска;
– упорная работа и непрерывная учеба.
Б. Личностные качества:
– умение четко формулировать цели и установки;
– готовность выслушивать мнение других;
– беспристрастие, бескорыстие и лояльность;
– способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций;
– личное обаяние;
– способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем.
В. Здоровье.
Несмотря на действенность факторов, препятствующих созданию универсально набора профессионально важных качеств руководителя, только к началу 1950-х гг. было проведено более ста исследований, нацеленных на выявление индивидуальных характеристик, позволяющих человеку проявлять себя хорошим руководителей практически в любом виде деятельности. Но при обобщении данных оказалось, что только 5 % выделенных качеств были общими для всех исследований. Чаще всего выделяют следующие черты:
– интеллект, прежде всего как способность решать сложные и абстрактные проблемы, должен быть выше среднего, но не на самом высоком уровне;
– инициатива, способность осознавать потребность к действию и соответствующие мотивы;
– уверенность в себе, высокая оценка компетентности и уровня притязаний27.
В последние годы возник новый – компетентностный – подход в работе с кадрами. В практике оценки появился новый термин – компетентность. Насчитывается несколько сотен исследований компетентностей в различных сферах, поэтому полный анализ проблемы не представляется возможным и целесообразным в рамках данной работы. В различных науках ведутся споры об определении понятия компетентности. К сожалению, ученые все еще не пришли к однозначному пониманию термина и зачастую подменяют его поведенческими характеристиками, способностями и т. д. Успех нового термина обусловлен, на наш взгляд, тем, что эти, по сути, личностно-профессиональные характеристики действительно являются особыми – системными.
Они отражают включенность личности профессионала в систему более высокого порядка – в метасистему деятельности, являются новыми образованиями более высокого уровня, чем просто знания, квалификация, опыт, способности и т. д. Разработка проблемы компетенций должна вестись с системных позиций.
Именно такой подход реализован в работах В. Д. Шадрикова. Он пишет, что «компетенция является системным проявлением знаний, умений, способностей и личностных качеств. В каждой деятельности вес этих компонентов и их сочетания могут существенно различаться. В образовательном процессе наблюдается определенная диалектика в формировании компетенций. Компетенции формируются на основе знаний, умений, способностей, личностных качеств, но сами эти знания и др. во многом не являются компетенциями, они выступают как условия для формирования компетенций. Было бы большой ошибкой (которая намечается), если при реализации компетентностного подхода мы противопоставим его знаниям, умениям, способностям, личностным качествам»28. Термин «компетенция» понимается В. Д. Шадриковым как круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен, круг чьих-нибудь полномочий, прав. «Таким образом, мы видим, что компетенция относится не к субъекту деятельности, а к кругу вопросов, относящихся к деятельности. Другими словами, компетенции – это функциональные задачи, связанные с деятельностью, которые кто-то может успешно решать. Компетентность же относится с субъекту деятельности. Это приобретение личности, благодаря которому человек может решать конкретные задачи»29. Под руководством В. Д. Шадрикова была разработана «Модель специалиста с высшим профессиональным образованием».
В современных исследованиях по педагогике, психологии и акмеологии категория «компетентность» широко используется отечественными и зарубежными учеными (Е. А. Климов, 2006. № 1. С. 15–16. Л. М. Митина, Ю. П. Поваренков, Н. С. Пряжников, Н. В. Кузьмина, А. А. Деркач, И. А. Зимняя, А. К. Маркова, Ю. Г. Татур, В. Г. Первухинский, В. Д. Шадриков, Н. Хомский, Дж. Равен, Ф. Цивели и др.).
В зарубежной литературе компетентность (от лат. competentia – принадлежность по праву, соответствие) понимается как осведомленность, знание и понимание сущности какой-либо сферы деятельности, жизни, способность адекватно использовать, применять полученные знания и навыки. В работе Дж. Равена «Компетентность в современном обществе», вышедшей в Лондоне в 1984 г., компетентность «состоит из большого числа компонентов, многие из которых относительно независимы друг от друга, … некоторые компоненты относятся скорее к когнитивной сфере, а другие – к эмоциональной … эти компоненты могут заменять друг друга в качестве составляющих эффективного поведения»30. При этом, как подчеркивает Дж. Равен, «виды компетентности» суть «мотивированные способности»31. Компетентность рассматривается как специфическая способность, необходимая для эффективного выполнения конкретного действия в конкретной предметной области и включающая узкоспециальные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, а также понимание ответственности за свои действия.
В нашей стране психологические исследования по проблеме компетентности начались в 1970–1980-е гг. Как показывает анализ многочисленной научной педагогической и психологической литературы, компетентность – это сложное, многокомпонентное междисциплинарное понятие.
Так, А. К. Марковой профессиональная компетентность понимается как совокупность пяти сторон трудовой деятельности учителя32. В ряде работ (Н. В. Кузьмина, Е. С. Кузьмин, Ю. Емельянов, З. Ф. Есарева и др.) профессионально-педагогическая компетентность также представляет собой совокупность умений педагога. И. А. Зимняя пишет, что компетентность – это актуальное, формируемое личностное качество, это социальнопрофессиональная характеристика человека, основанная на знаниях33. Р. Х. Шакуров и др. также трактуют компетентность как качество личности. Т. Г. Браже, Н. И. Запрудский и др. рассматривают профессиональную компетентность как систему качеств, умений. По Б. С. Гершунскому, А. Д. Щекатуновой и др., компетентность – определенный уровень образованности специалиста. А. С. Пугачев связывает компетентность с качеством подготовки специалиста, потенциалом эффективности трудовой деятельности. А. И. Мищенко определяет профессиональную компетентность как «единство его теоретической готовности педагогически мыслить и практической готовности педагогически действовать». Е. М. Павлютенков трактует профессиональную компетентность как форму осуществления педагогической деятельности. М. А. Холодная считает, что компетентность – это особый тип организации предметно-специфических знаний, позволяющий принимать эффективные решения в соответствующей области деятельности34.
В перечисленных и во многих других подходах к пониманию и определению компетентности есть сходные черты. Понятия «компетентность», «компетенция» трактуются как:
• совокупность (система) знаний в действии;
• личностная черта, свойства и качества личности;
• критерий проявления готовности к деятельности;
• способность, необходимая для решения задач и получения необходимых результатов работы;
• интегрированная целостность знаний, умений и навыков, обеспечивающих профессиональную деятельность, способность человека реализовать на практике свою компетентность, мотивированная способность;
• деятельностные знания, учения, навыки, опыт (интеграция в единое целое усвоенных человеком отдельных действий, способов и приемов решения задач), а также мотивационная и эмоционально-волевая сфера личности;
• проявленные им на практике стремление и способность (готовность) реализовать свой потенциал (знания, умения, опыт, личностные качества и др.) для успешной творческой (продуктивной) деятельности в профессиональной и социальной сфере, осознавая её социальную значимость и личную ответственность за результаты этой деятельности, необходимость её постоянного совершенствования» и мн. др.35
Наличие и уровень компетентности оценивается в конечном счете по результатам труда работника. Нельзя судить о компетентности по мотивам достижений (стремлению к успеху, старание), образованности, должностному статусу.
Понятие «компетентность» отличается от понятия «компетенция», под которой понимают круг вопросов, в которых специалист должен быть компетентным и которые он уполномочен решать, сферу деятельности, в которой он реализует свою профессиональную компетентность.
Как уже отмечалось, компетентность является сложным, системным образованием. Перед исследователями встает вопрос о структуре и видах компетентностей. Приведем наиболее известные работы по данному вопросу.
Дж. Равен выделяет 39 компетентностей:
– тенденция к более ясному пониманию ценностей и установок по отношению к конкретной цели;
– тенденция контролировать свою деятельность;
– вовлечение эмоций в процесс деятельности;
– готовность и способность обучаться самостоятельно;
– поиск и использование обратной связи;
– уверенность в себе;
– самоконтроль;
– адаптивность: отсутствие чувства беспомощности;
– склонность к размышлениям о будущем: привычка к абстрагированию;
– внимание к проблемам, связанным с достижением поставленных целей;
– самостоятельность мышления, оригинальность;
– критическое мышление;
– готовность решать сложные вопросы;
– готовность работать над чем-либо спорным и вызывающим беспокойство;
– исследование окружающей среды для выявления ее возможностей и ресурсов (как материальных, так и человеческих);
– готовность полагаться на субъективные оценки и идти на умеренный риск;
– отсутствие фатализма;
– готовность использовать новые идеи и инновации для достижения цели;
– знание того, как использовать инновации;
– уверенность в благожелательном отношении общества к инновациям;
– установка на взаимный выигрыш и широта перспектив;
– настойчивость;
– использование ресурсов;
– доверие;
– отношение к правилам как указателям желательных способов поведения;
– способность принимать решения;
– персональная ответственность;
– способность к совместной работе ради достижения цели;
– способность побуждать других людей работать сообща ради достижения поставленной цели;
– способность слушать других людей и принимать во внимание то, что они говорят;
– стремление к субъектной оценке личностного потенциала сотрудников;
– готовность разрешать другим людям принимать самостоятельные решения;
– способность разрешать конфликты и смягчать разногласия;
– способность эффективно работать в качестве подчиненного;
– терпимость по отношению к различным стилям жизни окружающих;
– понимание плюралистической политики;
– готовность заниматься организационным и общественным планированием36.
А. К. Маркова выделяет четыре вида профессиональной компетентности37: специальную, социальную, личностную, индивидуальную.
1. Специальная, или деятельностная, профкомпетентность характеризует владение деятельностью на высоком профессиональном уровне и включает не только наличие специальных знаний, но и умение применить их на практике.
2. Социальная профкомпетентность характеризует владение способами совместной профессиональной деятельности и сотрудничества, принятыми в профессиональном сообществе приемами профессионального общения.
3. Личностная профкомпетентность характеризует владение способами самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональной деформации. Сюда же относят способность специалиста планировать свою профессиональную деятельность, самостоятельно принимать решения, видеть проблему.
4. Индивидуальная профкомпетентность характеризует владение приемами саморегуляции, готовность к профессиональному росту, неподверженность профессиональному старению, наличие устойчивой профессиональной мотивации.
В качестве одной из важнейших составляющих профкомпетентности А. К. Маркова называет способность самостоятельно приобретать новые знания и умения, использовать их в практической деятельности.
В работах И. А. Зимней компетенции – это некоторые внутренние, потенциальные, скрытые психологические новообразования: знания, представления, программы (алгоритмы) действий, системы ценностей и отношений, которые затем выявляются в компетентностях человека. Теоретической основой выделения трех групп ключевых компетенций послужили сформулированные в отечественной психологии положения относительно того, что человек есть субъект общения, познания, труда (Б. Г. Ананьев), что человек проявляется в системе отношений к обществу, другим людям, к себе, к труду (В. Н. Мясищев); что компетентность человека имеет вектор акмеологического развития (Н. В. Кузьмина, А. А. Деркач); что профессионализм включает компетентности (А. К. Маркова). С этих позиций были разграничены три основные группы компетентностей:
– компетентности, относящиеся к личности, субъекту жизнедеятельности;
– компетентности, относящиеся к взаимодействию человека с другими людьми;
– компетентности, относящиеся к деятельности человека, проявляющиеся во всех ее типах и формах.
Внутри каждой группы выделяются частные компетенции.
Всего И. А. Зимняя выделяет 10 основных компетенций (видов).
1. Компетенции, относящиеся к самому человеку как личности, субъекту деятельности, общения:
– компетенции здоровьесбережения: знание и соблюдение норм здорового образа жизни, знание опасности курения, алкоголизма, наркомании, СПИДа; знание и соблюдение правил личной гигиены, обихода; физическая культура человека, свобода и ответственность выбора образа жизни;
– компетенции ценностно-смысловой ориентации в Мире: ценности бытия, жизни; ценности культуры (живопись, литература, искусство, музыка), науки, производства, истории цивилизаций, собственной страны, религии;
– компетенции интеграции: структурирование знаний, ситуативно-адекватной актуализации знаний, расширения, приращения накопленных знаний;
– компетенции гражданственности: знания и соблюдение прав и обязанностей гражданина; свобода и ответственность, уверенность в себе, собственное достоинство, гражданский долг; знание символов государства (герб, флаг, гимн);
– компетенции самосовершенствования, саморегулирования, саморазвития, личностной и предметной рефлексии; смысл жизни;
профессиональное развитие; языковое и речевое развитие; владение культурой родного языка, владение иностранным языком.
2. Компетенции, относящиеся к социальному взаимодействию человека и социальной сферы:
– компетенции социального взаимодействия: с обществом, общностью, коллективом, семьей, друзьями, партнерами, конфликты и их погашение, сотрудничество, толерантность, уважение и принятие Другого (раса, национальность, религия, статус, роль, пол), социальная мобильность;
– компетенции в общении: устном, письменном, диалог, монолог, порождение и восприятие текста; знание и соблюдение традиций, ритуала, этикета; кросс-культурное общение; деловая переписка; делопроизводство, бизнес-язык; иноязычное общение, коммуникативные задачи, уровни воздействия на реципиента.
3. Компетенции, относящиеся к деятельности человека:
– компетенция познавательной деятельности: постановка и решение познавательных задач; нестандартные решения, проблемные ситуации – их создание и разрешение; продуктивное и репродуктивное познание, исследование, интеллектуальная деятельность;
– компетенции деятельности: игра, учение, труд; средства и способы деятельности: планирование, проектирование, моделирование, прогнозирование, исследовательская деятельность, ориентация в разных видах деятельности;
– компетенции информационных технологий: прием, переработка, выдача информации; преобразование информации (чтение, конспектирование), массмедийные, мультимедийные технологии, компьютерная грамотность; владение электронной, интернет-технологией.
Если представить эти компетенции как актуальные компетентности, то очевидно, что последние будут включать такие характеристики, как а) готовность к проявлению компетентности (т. е. мотивационный аспект); б) владение знанием содержания компетентности (т. е. когнитивный аспект); в) опыт проявления компетентности в разнообразных стандартных и нестандартных ситуациях (т. е. поведенческий аспект); г) отношение к содержанию компетентности и объекту ее приложения (ценностносмысловой аспект); д) эмоционально-волевая регуляция процесса и результата проявления компетентности38.
М. М. Кашапов, Т. Г. Киселева и Е. В. Коточигова, опираясь на подход Г. М. Андреевой к выделению структуры общения, выделяют три составляющие коммуникативной компетентности:
перцептивную, интерактивную и коммуникативную39.
В. Дулевич описывает 4 сверхкомпетенции, содержание которых представлено в табл. 2.
Таблица 2
«Сверхкомпетенции» по В. Дулевичу
Даже из приведенных примеров очевидно, что вопрос об общих профессиональных компетенциях решить довольно трудно, а многообразие пониманий, определений, видов компетентностей приводит к затруднениям при его практическом использовании40.
Таким образом, работа по созданию «идеальной модели» работника и последующая на её основе оценка кадров является сложной исследовательской проблемой. Необходимо основываться прежде всего на требованиях должности, деятельности, а кроме того, учитывать научные психологические принципы при оценке личности профессионала. Это, как уже отмечалось ранее, принцип системности: перечень личностных характеристик идеального работника должен рассматриваться как системно организованный. Между тем почти во всех перечисленных вариантах описания личности профессионала реализуется только один из этапов научного исследования – аналитический. Как связаны между собой элементы структуры личности, какова их иерархия, каковы механизмы их взаимодействия? Все ли элементы в структуре константны? Не поднимается один из сложнейших вопросов описания личности в деятельности – вопрос о возможных компенсаторных механизмах: может ли одно качество компенсироваться другим? Как взаимодополняют характеристики друг друга? Возможно ли существование у профессионала характеристик взаимоисключающих, но определяющих эффективный труд в разных ситуациях? Должны ли все параметры личности работника (особенно социально желательные) быть выражены в максимальной степени? Ответы на все эти вопросы находятся в плоскости системного подхода, один из вариантов которого – метасистемный – разрабатывается под руководством А. В. Карпова41. Его реализация позволит создать динамичную модель личности профессионала, в которой отражаются и свойства целостного субъекта деятельности, и специфические характеристики, обусловленные должностью и ситуацией. Только в этом случае оценка личности профессионала может быть адекватной и прогностичной.