Часть 1 Враждебные поиски
Предисловие к части
Существуют ситуации, разрешить которые не под силу человеку. Даже если он и пытается что-то сделать, обязательно есть субъект, который этого не позволяет.
В этой части вы прочитаете о внешних причинах, препятствующих карьерному росту индивида.
Рассмотрим ситуацию, когда вы пришли в понравившуюся вам фирму, прекрасно выполняете свою работу, но вдруг узнаете, что отчет о результатах ваших усердий до сих пор лежит на столе начальника, вместо того чтобы быть в деле. Какова ваша реакция? Конечно же вы будете возмущены и расстроены. Начальник ничуть не старается способствовать карьерному росту своих подчиненных. На ваш вопрос «почему это происходит?» он ответит, что ничего не может сделать без разрешения вышестоящих органов, либо скажет, что объяснит вам все позже, а сейчас и вас, и его ждут текущие дела.
Но, возвращаясь к рутине, вы понимаете, что не способны отныне спокойно работать, что вас терзает мысль о том, что вы топчетесь на месте и ничего не в состоянии изменить, сделать. В этой ситуации, возможно, начальство, не находя легального повода уволить не устраивающего его сотрудника, прибегает к препятствованию его карьерного роста в надежде на то, что тот, возмущенный таким положением вещей, покинет нынешнее место работы.
Здесь же может иметь место и случай, когда причиной карьерных неудач служит не высокопоставленное лицо, а подчиненные или коллеги, которые могут дружески хлопать вас по плечу при встрече, одновременно плетя за вашей спиной коварные интриги. Если даже вы и выполняете свои обязанности на высшем уровне, а коллеги не успевают к сроку, то ни о каком повышении вы и думать не можете. Коллектив – это одно целое, и если кто-то ошибся – отвечать всем. Начальник постоянно делает выговоры коллективу, но не замечает ваших усилий. Начальство оценивает ваши возможности с позиций занимаемой им должности, и лучшим выходом для сотрудника в этой ситуации будет нахождение способа убедить свое начальство в неверности такой позиции, продемонстрировать ему свои лучшие профессиональные качества.
Но если начальник настроен критически по отношению к вам, то он найдет любой способ уволить вас или сделать так, чтобы вы ушли «по собственному желанию».
Одной из причин, по которой сотрудник не имеет возможности получить повышение, может явиться явное несоответствие его профессионального уровня (часто из-за отсутствия соответствующего образования или квалификации) тому месту, на которое он рассчитывает. Впрочем, эта ситуация может быть преодолена при повышении сотрудником своей профессиональной квалификации, и если начальник заинтересован в вас, то он вам в этом поможет.
Самое главное для вас – суметь взвесить все факторы «за» и «против» и на основании проведенного анализа решить, стоит ли тратить время на этом месте работы или прагматичнее подыскать лучший вариант, ведь где-то вы обязательно будете востребованы?! Главное – чтобы вы сумели правильно прочувствовать ту обстановку, которая царит в данном коллективе, и решить для себя, подходит вам эта организация или нет.
Глава 1 «Издалека долго течет река Волга…»
Бывает так, что человек очень долго работает в одной организации и в одном слаженном коллективе, трудится изо всех сил, старается, намереваясь достичь успехов и продвинуться вверх по служебной лестнице. Но у него ничего не получается, будто какая-то невидимая сила мешает и не позволяет добиться желаемого. На самом деле никакой «невидимой силы» нет. Одной из причин такой явной невезучести является низкая текучесть кадров в организации. Такая ситуация особенно распространена в небольших частных и коммерческих фирмах и организациях, где изначально четко распределены роли и обязанности между сотрудниками, где есть один-два начальника, административный отдел, состоящий из бухгалтера, экономиста, кадровика и еще нескольких должностных лиц, необходимых для минимального управления организацией, и собственно служащие, занимающиеся основной работой.
Мечтать о каком-либо продвижении и карьерном росте в такой организации не приходится по той простой причине, что продвигаться просто некуда: здесь уже есть один главный руководитель и несколько заместителей, управляющих имеющимися в фирме отделами, есть бухгалтер и прочие специалисты, стоящие «у власти», т. е. все руководящие должности заняты и никто не собирается их покидать. Продвижение возможно лишь в том случае, если кто-либо из перечисленного списка сотрудников увольняется или, увы, умирает. Но и это не дает гарантии, что вакантное место будет открыто для кого-то из уже работающих сотрудников. Скорее всего руководитель такой организации предпочтет нанять нового сотрудника-профессионала с отличными рекомендациями и опытом работы в данной области со стороны.
Одним словом, в небольших частных фирмах с небольшим штатом сотрудников смена кадров происходит крайне редко и, как правило, все руководящие должности занимаются с самого начала и на достаточно длительный срок. У любого сотрудника, мечтающего о перспективной должности в такой организации, очень мало шансов для осуществления своей мечты, потому что вряд ли ему предоставится возможность хоть как-то подняться вверх по служебной лестнице. Скорее всего все руководящие должности уже заняты, а если и появится «вакансия», то она очень быстро будет заполнена кем-то из родственников или хороших знакомых все того же начальника или кого-то из его «приближенных».
Похожая ситуация может сложиться и на любом другом предприятии, руководство которого не озабочено улучшением качества выполняемой работы и профессионализмом своих сотрудников. Человек с высокими данными, крупный специалист просто не сможет найти себе достойного места на предприятии или в организации, деятельность которой изначально не рассчитана на прибыль и которой управляют неразумные начальники, в основе своей являющиеся – ›/ I мелкими пешками в большой и не совсем честной игре.
И хотя такое предприятие не так мало, как, например, частная фирма, текучесть кадров в нем низкая из-за того, что всем давно известно, кому чего приходится ждать, поскольку оно не приносит большой прибыли, отчего заработная плата сотрудников невелика, но все при деле и не особенно загружены, к тому же существует строго определенный документ о составе штата (перечень кадров, должностей с соответствующими ставками и оплатой труда), в который не представляется возможным вносить какие-либо изменения. В связи с этим на таком предприятии не происходит никаких значительных изменений в течение долгого времени, и сотрудники, как бы они ни старались, не могут повлиять на ход событий, не в состоянии изменить в лучшую сторону свое профессиональное и финансовое положение. Единственное, на что они могут рассчитывать в этой ситуации, так это на незначительное повышение в должности, и то только в том случае, если эта должность освобождается по определенным причинам и если их деятельность позволяет им занимать эту должность.
Они могут дождаться повышения по служебной лестнице, а могут и не дождаться. Если соответствующее место освободится, они, конечно, могут претендовать на него, но нет никакой гарантии, что на это место не будет нанят новый человек или кто-то другой со стороны. В этом случае любого сотрудника, мечтающего о карьерном росте на одном предприятии, может ожидать большое разочарование: все планы его рухнут в один момент, когда он узнает о том, что ни о каких профессиональных продвижениях не может быть и речи.
Если руководитель такого предприятия или организации сам имеет виды на какую-либо вакантную должность, точнее, у него есть человек, которого он хотел бы «пристроить» на свободное место, то в этом случае всем остальным сотрудникам абсолютно не на что рассчитывать и им придется довольствоваться той должностью, которую они занимают. Если им это не нравится или что-то их не устраивает, они всегда могут уволиться по собственному желанию, но повлиять на ход событий им вряд ли удастся даже при наличии на то большого желания. А все потому, что ход событий заранее предопределен, что все заранее спланировано и ясно: на небольшом предприятии с низкой текучестью кадров невозможно добиться значительного профессионального роста в силу неблагоприятных обстоятельств.
Но бывают ситуации и похуже. Речь идет о таких предприятиях и фирмах, деятельность которых рассчитана на определенный (весьма ограниченный) срок и которые используют людей, играя на их доверии, обещая огромные прибыли и перспективные места лишь только для того, чтобы нажиться за счет чьего-либо профессионализма либо наоборот, да и только. К сожалению, таких, грубо говоря, «подпольных организаций» в настоящее время немало. Создаются они столь же легко, как и распадаются, а правильнее сказать – мгновенно исчезают, когда «дело пахнет жареным» и когда близится час разоблачения.
Сколько умных и порядочных людей стали жертвами различных «перспективных» частных организаций, которыми управляют настоящие мошенники! А все потому, что нынешние газеты просто пестрят красочными объявлениями разного рода, предлагающими людям устроиться на престижную работу с высоким заработком и весьма выгодными условиями труда. Как правило, для принятия на такую работу требуется пройти испытательный срок (бесплатно или за копеечную зарплату) либо новому работнику предлагается заплатить энную сумму денег за оформление, составление соответствующих бумаг и тому подобные «необходимые» услуги. Как правило, аналогичные предложения наводят большинство людей на подозрения по поводу порядочности таких работодателей, и рискуют своим кошельком и временем далеко не все, а только те, кому «терять нечего» или кто слишком наивен и доверчив.
Но бывает и так, что платить и проходить стажировку совсем не нужно. В этом случае распознать обманчивую фирму крайне сложно и удается это не всем, да и не сразу. Конечно, когда человек устраивается на работу и приходит на собеседование в солидную, казалось бы, фирму, где все выглядит чинно и благородно, он не может предугадать и уж тем более знать, что эта фирма «липовая», что создана она непонятно кем и непонятно для чего, что управляют ею подставные лица и вообще эта фирма – одно сплошное недоразумение. Да, фирма небольшая, но выглядит солидно: хорошее помещение, дорогая офисная мебель и все такое прочее. Глядя на сотрудников организации, ничего плохого сказать нельзя, потому как они скорее всего точно такие же жертвы обстоятельств, работающие здесь совсем недавно и не знающие всей сути дела. Руководитель – представительный с виду человек, о котором ничего плохого тоже сказать нельзя.
Одним словом, при устройстве на такую работу сразу и не распознаешь, с кем и с чем имеешь дело, а «прозрение» приходит со временем, когда человек понимает, что просто-напросто попал в западню и стал невинной жертвой искусных махинаторов, которые создали некое подобие процветающей и престижной организации, заманили туда людей с высшим образованием, большим опытом работы и прочими «перспективными данными», пообещав им неслыханную заработную плату и все условия для карьерного роста, использовали их, как хотели, а потом скрылись в неизвестном направлении со всеми заработанными общими усилиями деньгами. Что делать? Кого винить? О каком карьерном росте можно говорить в такой ситуации, когда есть вопросы поважнее: как вернуть заработанные деньги, а иногда и документы? Да, чего только не бывает, но ко всему нужно быть готовыми, потому что в жизни полно обмана.
Не хотелось бы заранее настраивать людей на негативно-недоверчивое отношение к нынешним работодателям. Далеко не все фирмы основаны на обмане, однако многие мелкие частные организации (не являющиеся филиалами крупных предприятий) с небольшим штатом сотрудников и низкой текучестью кадров, руководители которых, несмотря на обстоятельства, претендуют на профессиональный успех, в принципе, используют те же методы приема на работу высоких профессионалов, которые в состоянии помочь им самим довести задуманное дело до конца (т. е. заработать как можно больше денег) и удержать фирму «на плаву» хотя бы какое-то, пусть не очень долгое время, а потом не постесняются оставить их с «носом».
Словом, говорить о каком-либо повышении в организации с минимальной текучестью кадров, когда все руководящие должности и выгодные места заняты всерьез и надолго, бессмысленно. Человек, устраивающийся на работу в такую организацию, с самого начала должен трезво оценить ситуацию и понять, что рассчитывать ему, вероятнее всего, не на что. Вот и получается, что человек работает (и это может продолжаться и год, и два, и даже десять лет), но ничего не меняется в его служебной деятельности: все тот же кабинет, тот же коллектив, тот же начальник и те же самые обязанности, и та же зарплата, и та же должность. Сколько людей проводят свою жизнь в ожидании чуда, которого никогда не произойдет, потому что все заранее известно и определено, сколько людей «вкалывают с утра до вечера», набираясь опыта и становясь большими профессионалами, но никто этого не ценит, никто не в состоянии исправить их положение и помочь им достичь большего, занять высокую должность. Но отчасти в этом и их собственная вина.
Индивид, работающий в одной организации длительное время, должен сам взвесить все «за» и «против» и определить: если в ближайшую пятилетку никаких значительных перемен не предвидится, то их тем более не предвидится и в последующие десятилетия. И поговорка «Упорство и труд все перетрут» и тому подобные оптимистические высказывания тут вряд ли уместны.
Гораздо честнее и справедливее по отношению к самому себе вовремя уволиться с такой работы, на которой тебе «ничего и никогда не светит». А если не уволиться самому, то в ближайшее время обязательно «помогут» уволиться люди, стоящие выше, т. е. кто-то из руководства, кто почувствует серьезное соперничество в лице первоклассного сотрудника и решит, что такой специалист представляет для него самого серьезную опасность, потому что может «свергнуть его с престола» благодаря упорному, высокопрофессиональному труду, энтузиазму, инициативности и прочим явно лидерским качествам.
Какими бы замечательными профессиональными качествами ни обладал сотрудник, трудящийся на благо небольшой организации, ему никогда не стать ее руководителем хотя бы по той простой причине, что один руководитель в этой организации уже есть и покидать свою высокую должность он не собирается. Еще меньше шансов у того, кто работает в поте лица на двух, а то и на трех «хозяев-боссов» – в такой организации для простого сотрудника определенно нет никаких перспектив для будущего профессионального роста. И в таком случае человек явно трудится напрасно: его старания никогда не оправдают себя и не будут вознаграждены по достоинству, потому что тот, кто находится «наверху» и стремится к безграничной власти и полноправному управлению, даже если и заметит и отметит упорный труд своих подчиненных, все равно будет требовать от них большего, постоянно настаивая на улучшении качества и скорости выполняемой работы и на тому подобных совершенствованиях в труде своих подчиненных.
Одним словом, начальник всегда может найти причины, по которым сочтет себя вправе обвинить сотрудников в недостаточно хорошей работе и некомпетентности и тем самым убить в них всякую веру в какое-либо собственное продвижение и карьерный рост.
Нет ни одного начальника, который позволил бы кому-то из сотрудников-подчиненных занять свое место. Всякий руководитель чувствует, когда кто-то из сослуживцев его организации знает дело намного лучше других и определенно лидирует среди всех, подавая большие надежды. И всякий руководитель предпочтет «вовремя освободиться» от такого «спеца», поскольку он вполне может навредить его собственной карьере, и постарается усмирить его пыл и лишить всяческих надежд относительно карьерного роста.
Жестоко, несправедливо, но такова правда жизни. Но конечно же такое отношение к перспективным сотрудникам практикуется далеко не везде. Напротив, есть множество организаций, крупных предприятий, где всегда требуются профессионалы, где высоко ценятся опытные и трудолюбивые специалисты, способные за счет своего труда вывести предприятие (организацию) на качественно новый уровень, серьезно повлиять на дальнейшее процветание компании. И умный, дальновидный руководитель, уверенный в себе и не опасающийся разного рода соперничества, не станет препятствовать продвижению сотрудников, без которых ему лично и организации в целом просто не обойтись, коллегам, от работы которых зависит будущий успех предприятия. Иными словами, разумный руководитель сделает все, чтобы удержать такого сотрудника при себе, приблизить его и обеспечить ему все необходимые условия для полноценной работы, для проектирования и реализации всех задуманных планов.
Словом, задача каждого уважающего себя профессионала, каждого специалиста, который стремится сделать карьеру и достичь успехов в своем труде, – устроиться и удержаться на таком предприятии и в такой организации, где ему никто не будет препятствовать, где руководство ценит свой персонал и старается обеспечить его всем, что необходимо для карьерного роста. И тогда успех сотрудника, его карьера будут зависеть только от него самого и от его профессиональных способностей, желания преуспеть, улучшить свою жизнь.
Глава 2 Мой «любимый» босс
О начальниках можно говорить очень много. Иногда карьеру не удается сделать именно потому, что не сложились отношения с руководством. При этом замечательные личностные качества работника как бы не берутся в расчет. На самом деле проблема взаимоотношений с руководством очень и очень непростая.
Итак, с чем же может быть связано недоброжелательство босса? В первую очередь причиной тому может быть низкая квалификация сотрудника. Как бы ни был босс лоялен и демократичен, вряд ли ему понравится, если во вверенном ему коллективе есть специалисты, недостаточно хорошо справляющиеся со своими обязанностями.
Многие руководители не самым лучшим образом относятся к молодым и неопытным подчиненным. Пусть впереди у них могут быть блестящие перспективы, но на данный момент приходится признать, что пользы от такого работника не так-то много. А коли так, руководитель не может скрыть своего недоброжелательного к нему отношения.
Если недоброжелательство босса по отношению к вам вызвано именно этими причинами, существует прекрасный выход из положения. Вернее, выхода существует два. Но один из них явно не самый лучший. То есть вы всегда можете попросту уволиться, освободив себя от общения с боссом, а босса, соответственно, освободить от своего присутствия. Но такой способ слишком прост, а, как известно, сдаваться без борьбы никому не захочется. Второй способ – вплотную заняться повышением квалификации. Не сразу, но со временем удастся соответствовать тому уровню, который босс посчитает достойным. И, соответственно, его неприязнь по отношению к вам перейдет в совершенно противоположное качество. Увы, способ достаточно трудоемкий. Поэтому некоторым имеет смысл перейти в другой отдел или попроситься на другую должность, более соответствующую умениям и уровню образования.
Вышеназванная причина недоброжелательства босса – самая простая и распространенная. В данном случае руководителя осуждать просто невозможно. В самом деле, на работу люди приходят, чтобы качественно и квалифицированно справляться со своими обязанностями. Если этого не происходит, руководитель имеет полное право быть недовольным таким персоналом. И увольнение нежелательного сотрудника в подобной ситуации представляется чем-то само собой разумеющимся.
Но, к сожалению, существуют и другие причины, по которым руководитель может быть недоволен тем или иным сотрудником. Все мы живые люди. У нас есть свои симпатии и антипатии. Может случиться, что тот или иной коллега по какой-то причине раздражает руководителя, например своей недисциплинированностью. Не секрет, кстати, что самые талантливые и трудолюбивые специалисты как раз и отличаются определенной долей недисциплинированности. Например, позволяют себе регулярно опаздывать, уходят с работы раньше положенного времени. Если босс настаивает на соблюдении всех формальностей, такое поведение со стороны подчиненного, естественно, покажется ему неподобающим. Если сотрудник в целом квалифицированный и опытный, то увольнять его никто, конечно, не станет. Но и о продвижении по службе придется забыть. Начальник может игнорировать такого подчиненного, позволяя продвинуться по карьерной лестнице другим, пусть менее талантливым, но более дисциплинированным. Почему же руководителей так раздражают малейшие нарушения дисциплины? В первую очередь нужно сказать о том, как важно для человека чувство собственной значимости. Когда начальник видит, как подчиненные выполняют его распоряжения, это позволяет ему ощутить себя авторитетным и значимым индивидом. Невыполнение распоряжений равносильно личному оскорблению начальника. Соответственно, такого подчиненного руководитель ценить и уважать не будет.
Как быть, если недоброжелательство со стороны босса лично к вам вызвано именно недисциплинированностью? Хотите вы того или нет, но придется поменять собственное поведение. Соблюдать все распоряжения вышестоящего руководства, безусловно, нелегко. Однако это единственный способ в данном случае избежать недовольства руководителя. На самом деле дисциплинарные нарушения смогут существенно повредить карьере, так что внимание к подобным «мелочам» – очень важный фактор продвижения по службе.
Продолжим разговор о причинах недоброжелательного отношения со стороны руководства. Дальше идут личные антипатии. Не секрет, что иногда сам внешний вид подчиненного может оказаться основной причиной недоброжелательного отношения со стороны начальства. Причем когда речь заходит о внешнем виде, то вырисовываются забавные картины. Например, подчиненный (или подчиненная) приходят на работу, будучи одетыми, что называется, «с иголочки». Новая стильная и, что немаловажно, дорогая одежда вызывает зависть у всех коллег. А сам руководитель, вернее, его внешний вид, может быть весьма заурядным, и ни зависти, ни восхищения у окружающих он, соответственно, вызывать не будет. Но в глубине души каждый человек считает себя незаурядным, неповторимым и блистательным. Значит, руководитель подсознательно пожелает унизить сотрудника, который выглядит лучше него. Конечно, такими «пристрастиями» отличаются далеко не все руководители. Но полностью исключать подобную ситуацию нельзя.
Другая причина – сотрудник может раздражать руководителя своим неопрятным и неряшливым внешним видом. Общеизвестно, что в некоторых организациях существует так называемый фейс-контроль. И сотрудник, чей вид не соответствует установленным стандартам, просто не может устроиться на подобную работу. В других организациях фейс-контроля нет, но существуют негласные правила. И если сотрудник упорно их игнорирует, неприязни со стороны начальства ему не избежать.
Итак, как же следует поступить, если причиной недоброжелательного отношения со стороны руководства стал именно внешний вид? Придется признать, что это по-настоящему серьезная проблема. Менять свои привычки никому не хочется, но в некоторых случаях это просто необходимо.
Безусловно, подчиненному, может быть, весьма и весьма приятно поражать окружающих своим элегантным внешним видом. Но для работы лучше выбрать нейтральные варианты, не слишком дорогие и, разумеется, не слишком дешевые. В этом случае подчиненный не вызовет неприязни ни руководителя, ни других коллег, также не лишенных чувства зависти.
Если же руководитель презирает неаккуратного подчиненного, годами приходящего на работу в старом костюме или в вытертых джинсах, разумно отказаться от такого удобного, но, к сожалению, неподобающего стиля одежды. Продвижение по карьерной лестнице, безусловно, стоит некоторых жертв. И стремление соответствовать определенному имиджу – одно из таких незаменимых требований.
Разумеется, на всех вышеперечисленных причинах нельзя остановиться. Руководитель может невзлюбить подчиненного только потому, что тот слишком талантлив и умен. В глубине души руководитель понимает, что подчиненный может обойти его по служебной лестнице, и поэтому будет всячески препятствовать его продвижению. Например, руководитель может давать подчиненным заведомо невыполнимые задания. А если подчиненный каким-то чудом с ними справится, все равно руководитель найдет, к чему придраться. Создается крайне сложная ситуация. С одной стороны, подчиненный талантлив и трудолюбив, с другой – это не приносит ему ровным счетом ничего хорошего, потому что руководитель старается держать такого подчиненного для выполнения самой тяжелой работы, не давая ему ни малейшего шанса продвинуться по карьерной лестнице.
Если вы попали в аналогичную ситуацию, нужно как следует проанализировать ее. В некоторых случаях лучшим выходом окажется увольнение с этой работы и переход к другому виду деятельности. Правда, можно попытаться привлечь начальника на свою сторону.
Обратимся к произведениям Д. Карнеги – признанного специалиста в области человеческих взаимоотношений. На вопрос о том, как завоевать расположение людей, он заявляет: «Всегда внушайте своему собеседнику сознание его значительности».
Каждый человек желает быть оценен по достоинству, хочет, чтобы окружающие прониклись чувством его значимости. И, если человек выполняет это условие, взаимоотношения с окружающими устанавливаются у него как нельзя более хорошие.
В качестве примера можно привести историю писателя Холла Кейна, который был сыном кузнеца и не получил должного образования. Но тем не менее он стал богатейшим писателем. Как ему это удалось? В молодости Холл Кейн очень любил сонеты и баллады, особенно нравилось ему творчество Данте Габриеля Россетти. Он написал статью, которая восхваляла произведения Россетти, и послал экземпляр статьи самому поэту.
Россетти был восхищен и сказал: «Молодой человек, который столь высоко оценивает мои способности, должен обладать блестящим умом». Он пригласил Холла Кейна к себе в качестве литературного секретаря. По роду своей деятельности Кейн стал встречаться с деятелями художественной литературы, а благодаря их советам он и сам стал прекрасным писателем. А помогло ему умение восхищаться другим человеком.
Иногда ваше умение восхищаться умом, дальновидностью и способностью начальника способно помочь вам сделать блистательную карьеру.
Другой пример. Джордж Истмен прославился своим «Кодаком»: он изобрел прозрачную пленку, которая сделала возможным появление кино, нажил состояние в 100 миллионов долларов и стал одним из самых знаменитых дельцов в мире. Однажды он занялся строительством музыкальной школы имени Истмена и театра в память своей матери.
Президент фирмы «Сьюпириор ситинг компани оф Нью-Йорк» Джеймс Адамсон хотел получить заказ на поставку театральных кресел для этих зданий. Поэтому Адамсон договорился о встрече с Истменом в Рочестере.
Когда Адамсон приехал, архитектор сказал ему: «Мне известно, что вы хотите получить заказ, но я сразу же могу сообщить вам, что у вас не будет на это ни малейшего шанса, если вы отнимете у Джорджа Истмена больше пяти минут. Он педант и очень занят. Поэтому быстро изложите ему свое дело и уходите».
Адамсон так и намеревался поступить. Когда его пригласили в кабинет, то Истмен сидел за столом с кучей бумаг. Адамсон сказал ему: «Пока мы ждали, мистер Истмен, я восхищался вашей конторой. Я и сам не прочь был бы поработать в таком кабинете, если бы он у меня был. Вы знаете, сам я занимаюсь производством деревянных изделий для отделки интерьеров и за всю свою жизнь никогда не видел более красивого кабинета».
Истмен ответил: «Вы напоминаете мне о том, что я уже почти забыл. Он действительно хорош, верно? Я был им очень доволен, когда его только отделали. Но теперь у меня масса других забот, и случается, что неделями я даже не замечаю этой комнаты».
По ходу разговора Адамсон расспросил Истмена о трудностях, выпавших на его долю в начале деловой карьеры. Истмен поведал обо всем: о бедности, с которой столкнулся в детстве, о том, что он служил клерком за пятьдесят центов в день. Страх перед бедностью преследовал его, и он решил заработать столько, чтобы мать не гнула спину до полного изнеможения. Истмен рассказал об опытах с сухими фотопластинами, о том, как целый день трудился в конторе, а ночью экспериментировал.
Истмен даже пригласил Адамсона к себе на завтрак, сказав при этом: «Когда я был в Японии, то приобрел там несколько стульев, привез их домой и поставил у себя в солярии. Но от солнца краска на них облупилась. На днях я поехал в город, купил краску и сам их покрасил. Хотите посмотреть, как я умею красить стулья? Поедемте ко мне домой, позавтракаем вместе, и я вам их покажу».
После завтрака Истмен показал Адамсону стулья. Стоили они не больше полутора долларов за штуку, но Истмен, наживший состояние в 100 миллионов долларов, гордился ими, потому что сам их покрасил. Адамсон не только получил заказ на сумму 90 тысяч долларов, но и стал Истмену близким другом до самой смерти.
Данный пример наглядно демонстрирует, что внимание к личности человека, к его интересам (даже если они выходят за пределы сферы сотрудничества) могут творить чудеса. Конечно, это не означает, что подчиненный должен во что бы то ни стало заваливать своего босса различными вопросами, касающимися его личной жизни. Но иногда найти общий язык с руководителем становится возможно именно благодаря вниманию к его интересам. Например, руководитель занимается спортом. Если подчиненный хотя бы немного разбирается в данном виде деятельности, разговор о достижениях и успехах, несомненно, окажется приятным для босса. И в дальнейшем он уже будет более благожелательно относиться к такому сотруднику.
Снова приведем пример из коллекции историй Д. Кар-неги. Однажды Дональд Макмагон, управляющий фирмой «Льюис энд Вэлентайн», выполнял работу по декоративному садоводству в поместье известного судьи.
Судья вышел к нему, чтобы дать указания по поводу нововведений. Макмагон сказал ему: «Судья, у вас замечательное хобби. Я восхищаюсь вашими прекрасными собаками. Насколько мне известно, вы ежегодно получаете множество призов на большой выставке собак в Мэдисон-сквер гарден».
Маленькая, практически ничего не значащая похвала оказала удивительное воздействие на судью. Он не только согласился с этим, но и предложил Макмагону посмотреть его псарню. Он целый час демонстрировал собак и полученные ими призы, показывал родословные и объяснял генеалогические линии. Потом он спросил, есть ли у Макма-гона сын, и подарил ему дорогого щенка.
Но любезность судьи на этом не прекратилась. Он лично напечатал родословную щенка и памятку, как его следует кормить. Как потом констатировал Макмагон: «Он подарил мне щенка стоимостью в сто долларов, а также час с четвертью своего драгоценного времени главным образом потому, что я выразил искреннее восхищение его хобби и его достижениями».
Личные симпатии и антипатии могут быть совершенно необъяснимы. Руководитель может с предубеждением относиться к какому-то из своих подчиненных именно потому, что считает его человеком недалеким, умеющим только выполнять распоряжения вышестоящего руководства. Значит, подчиненный должен доказать обратное.
Великолепный способ расположить к себе другого человека – стать для него хорошим собеседником.
«Лишь немногие люди могут устоять перед скрытой лестью восторженного внимания», – так писал Джек Вудфорд в одном из своих произведений. Поэтому иногда бывает вполне достаточно показать своему руководителю, насколько вас интересует все, о чем он рассказывает.
Снова обратимся к примерам из произведений Карнеги. Когда-то давным-давно бедный юноша, эмигрант из Голландии, занимался после школы мытьем окон булочной, за что получал пятьдесят центов в неделю; семья его была очень бедна, поэтому каждый день он выходил на улицу, чтобы подбирать кусочки угля, падавшие с развозивших уголь фургонов. За всю свою жизнь этот юноша проучился в школе не более шести лет, но в результате стал одним из самых преуспевающих редакторов журналов. Звали его Эдвард Бок.
Как ему это удалось? В тринадцатилетнем возрасте Бок бросил школу и стал работать курьером. Одновременно он занялся самообразованием. Он накопил деньги, отказывая себе во всем, и купил энциклопедию с биографиями знаменитых американцев. После чего он сделал удивительный ход. Он прочитывал биографии знаменитых людей и писал им, просил сообщить ему дополнительные сведения об их дет--›/ I стве. Он располагал знаменитых людей к разговорам о самих себе. Он написал генералу Джеймсу Гарфилду, который баллотировался в то время в президенты, и спросил, верно ли, что в свои детские годы тот работал буксировщиком на канале, и генерал ответил ему. Он написал генералу Гранту, спрашивая у него о подробностях одного сражения, и Грант начертил для него карту, пригласил этого четырнадцатилетнего мальчика к себе на обед и беседовал с ним целый вечер. Вскоре этот юноша переписывался со многими из самых известных людей страны и даже приезжал ко многим из них в качестве желанного гостя в свой отпуск. А добился этого он вполне простым способом: проявлял внимание к тому или иному человеку.
Любой руководитель, каких бы высот он ни достиг, прежде всего человек. И ничто человеческое ему не чуждо. Именно поэтому внимание к личности может оказать удивительный эффект.
Не менее важно вовремя заинтересовать своего руководителя. Д. Карнеги в одном из своих исследований человеческой сущности в мире бизнеса и современных общественных отношений подчеркивает, что «самый верный путь к сердцу человека – это беседа с ним о том, что он ценит превыше всего. На самом деле собеседник легко проникнется к вам симпатией, если говорить с ним о том, что покажется ему интересным».
Карнеги приводит множество примеров в доказательство своей теории. Например, однажды Эдвард Л. Чалиф, человек, ведущий активную работу с бойскаутами, пришел к выводу, что нуждается в содействии. В Европе должен был состояться большой слет скаутов, и он хотел, чтобы президент одной из крупнейших американских корпораций оплатил поездку на него одного из ребят.
Перед поездкой с этому человеку Чалиф узнал, что он выписал чек на миллион долларов, а когда чек был погашен, велел вставить его в рамку. Когда Чалиф пошел к кабинет, первым делом попросил разрешения взглянуть на этот чек. Он сказал хозяину кабинета, что никогда не слышал, чтобы кто-либо выписывал такой чек. Президент корпорации охотно показал чек, посетитель полюбовался на него и попросил хозяина подробно рассказать, при каких обстоятельствах чек был выписан.
Иными словами, Чалиф начал не с разговора о бойскаутах и о слете в Европе. Он заговорил о том, что интересовало его собеседника. И благодаря этому получил великолепный результат. Вскоре президент корпорации сказал: «Да, кстати, по какому поводу вы пришли меня повидать?» Тогда Чалиф сообщил о своем деле.
Президент крупной корпорации не только немедленно удовлетворил его просьбу, но и пошел намного дальше этого. Чалиф просил его послать в Европу только одного мальчика, а президент корпорации послал пятерых, да вдобавок и самого руководителя, дал аккредитив на нужную сумму и сказал, чтобы они оставались в Европе семь недель. Он к тому же снабдил Чалифа рекомендательными письмами к президентам филиалов его корпорации, чтобы они могли воспользоваться их услугами, а затем и сам встретился с ними в Париже и показал город. Потом он устроил на работу некоторых ребят из нуждающихся семей и стал принимать активное участие в деятельности всей группы.
При этом Чалиф впоследствии писал: «И все же я знаю, что если бы не выяснил заранее, чем он интересуется, и не расположил его к себе с самого же начала, мне было бы в десять раз труднее найти к нему подход».
Такой метод может оказаться ценным для каждого, кто намерен найти подход к своему начальнику.
Правда, некоторые руководители нередко бывают очень консервативны и с неохотой меняют свое собственное мнение. Так что если такой руководитель однажды составил о своем подчиненном не самое лестное мнение, то не станет его менять ни при каких условиях. И любые действия подчиненного могут оказаться бесполезными. Если ситуация складывается именно так, то для подчиненного наиболее правильным и мудрым выходом будет подыскать себе новое место работы и там демонстрировать свои умения и таланты.
Глава 3 Опасаясь конкурентов
Нередко коллеги бывают настроены по отношению друг к другу враждебно. Этому есть вполне определенная причина. Если один из сотрудников вырвется вперед, это может больно ударить по самолюбию остальных. И поэтому часты ситуации, когда не дают сделать карьеру именно свои же коллеги, занимающие такой же пост, выполняющие похожие обязанности. Причем способы могут быть вполне разнообразными – от очень простых до весьма и весьма изощренных. Если человек работает в коллективе и его работа так или иначе связана с деятельностью коллег, то навредить его карьере намного проще, чем если бы его обязанности не зависели от обязанностей остальных.
Рассмотрим это на простом примере. Предположим, сотрудник должен самостоятельно выполнить какой-либо проект. Он тратит свое время, энергию, силы. И в результате сдает свою работу в срок… В этом случае руководство решает, поощрить его или дать ему дополнительные задания.
Иными словами, здесь все ясно. И никаких разногласий, сомнений быть не может.
Другой вариант. Предположим, сотрудник должен выполнить тот же проект вместе с другими сослуживцами. Допустим, коллектив начинает этот проект в понедельник. Во вторник выясняется, что один из членов коллектива болен, значит, его обязанности должны выполнять другие. Одновременно может случиться, что информацию о проекте кто-то из персонала вовремя не собрал, следовательно, выполнение проекта опять откладывается на неопределенный срок, пока необходимые сведения не появятся в наличии.
Пройдет некоторое время, и в дополнение ко всему выяснится, что некоторые аспекты данной работы не обеспечены сроками. В результате выполнение проекта оказывается под вопросом. Виноваты, разумеется, будут все. Это – с точки зрения руководства. И все сотрудники будут восприниматься руководством как недостаточно ответственные и надежные.
Теперь представим, что коллектив, выполняющий данный проект, состоял из пятерых человек. Четырем из них совершенно безразлично, удастся ли им продвинуться по карьерной лестнице. Пятый, напротив, всей душой жаждет продвижения. Но поскольку остальные не выполнили вовремя своих обязанностей, его повышение также становится невозможным. При этом вряд ли ему удастся доказать руководству, что его вины в срыве работы нет.
Такие ситуации могут складываться достаточно часто. Не исключено, что ответственного сослуживца безответственные коллеги подводят целенаправленно. Поскольку они знают, что им повышение не светит, то успех другого может восприниматься ими с недоброжелательностью. И они будут делать все возможное и невозможное, чтобы испортить другому карьеру.
Человеческая зависть не знает границ. Это известно с самых незапамятных времен. Поэтому ситуации столкновения на рабочем месте нередки. Тот, кто хочет сделать карьеру, должен быть внутренне готов к тому, что его действия могут «тормозиться» со стороны других сотрудников, менее амбициозных и трудолюбивых.
Что можно порекомендовать тем, кто оказывается в такой ситуации? В первую очередь нужно проанализировать свое поведение. Не являетесь ли вы сами чрезмерно простодушными по отношению к окружающим? Может быть, вы слишком доверяете тем, кто работает рядом с вами? Если так, тогда нет ничего удивительного в том, что вы до сих пор не сделали карьеру.
Нравится нам или нет наша работа, все равно нам приходится контактировать с большим количеством людей. Далеко не все из них настроены к нам доброжелательно. Некоторые, вполне возможно, только прикидываются нашими друзьями, поджидая момент, когда мы «подставим» свое слабое место.
А слабых мест у каждого из нас более чем достаточно. Например, человек регулярно опаздывает. Да, он очень талантливый и трудолюбивый сотрудник. Но пунктуальность ему почему-то чужда. Если руководитель не узнает об этих нарушениях трудовой дисциплины, т. е. об опозданиях, тогда все будет нормально. Если же узнает, все будет намного сложнее – о продвижении на другую должность придется забыть.
Нередко в коллективе имеется субъект, считающий своим долгом доложить руководству о нарушениях трудовой дисциплины: об опозданиях, о долгих перекурах, о ранних уходах домой, о бесконечных звонках по телефону и т. д. Если облечь такое сообщение в «нужную» форму, то руководитель, будьте уверены, объяснит со всей возможной доходчивостью нарушителю, что тот недостоин дальнейшего повышения по службе. Ну а на самом деле все может обстоять совсем иначе. Но факт остается фактом.
Нередко руководство узнает о подобных нарушениях как раз от тех сотрудников, которые сами не могут сделать удачную карьеру. И поэтому стараются навредить своим более удачным коллегам. В данном случае может быть только один выход: стараться, чтобы ваше поведение было безупречным.
Рассмотрим другой вариант. Предположим, вас регулярно подводит коллега, от работы которого зависят итоги и вашего труда. Вы неоднократно делали ему замечания, но все остается на своих местах. К какому выводу можно прийти в данном случае? Не пытайтесь выяснять отношения с коллегой. Он может вас подводить не только из-за своей безответственности, как кажется лично вам. Дело, возможно, в другом. Вы уверены, что он не намеренно срывает вашу работу, потому что не хочет способствовать вашему продвижению по карьерной лестнице (особенно если такое повышение лично ему не светит)?
Лучший вариант в данном случае – поставить вопрос перед руководством. Вы можете попросить у начальства разрешения работать с другим напарником, и тогда проект завершится в срок. Предупредите своего нерадивого коллегу, что еще один его промах – и вышестоящее руководство будет знать о всех нарушениях. Если ваши слова ему покажутся неубедительными, вскоре вы будете иметь полное право выполнить свое обещание.
Поскольку речь в данной главе идет о взаимоотношениях среди сотрудников, то придется поговорить об атмосфере, моральном климате в целом. Безусловно, позитивная атмосфера в коллективе благотворно складывается на процессе труда. И напротив, если таковой атмосферы нет – не будет взаимоподдержки среди сотрудников, значит, и стремительное продвижение одного из них болезненно воспримется остальными.
Словом, никогда не помешает найти общий язык со своими коллегами, и делать это нужно сразу, а не по мере необходимости. Если вы считаете, что коллеги против вашего повышения по службе, проанализируйте, почему это происходит? Может быть, они уверены, что вы недостойны повышения? Например, ваш уровень образования слишком низок, качество вашей работы недостаточно высоко и т. д.? Если это так, в первую очередь откровенно поговорите с сослуживцами. Объясните им, что постараетесь повысить уровень образования, что сделаете все возможное, лишь бы стать достойным той или иной должности. Вероятно, откровенный разговор позволит вам самим расставить все точки над «i».
Разумеется, одного лишь откровенного разговора явно недостаточно для разрешения проблемы разногласий со своими же сотрудниками. В дальнейшем вам потребуется много и напряженно работать, чтобы добиться успеха. Но именно откровенность с коллегами позволит вам сделать вывод, каким вы видитесь со стороны.
Нередко коллеги бывают настроены враждебно по отношению к тому, кто кажется им слишком высокомерным. Даже если ваши профессиональные качества несомненны, высокомерие может сильно помешать в налаживании контактов с сослуживцами. Поэтому постарайтесь вовремя изменить поведение, став более общительным и демократичным.
Если вы являетесь руководителем нижнего или среднего звена, то ваша работа напрямую зависит от подчиненных. В этом случае ваше дальнейшее продвижение по службе прежде всего и в значительной степени зависит именно от них. В то же время ваши подчиненные могут относиться к вам вполне дружески, одновременно плетя коварные интриги за вашей спиной.
Как распознать такое поведение подчиненных? Особых талантов для этого не требуется. Если ваши подчиненные просто злословят о вас, но при этом качественно выполняют свою работу, то упрекать их за это было бы по меньшей мере неразумно. И напротив. Если ваше вышестоящее руководство узнает о вашей работе все секреты, которые вы лично как человек и как руководитель хотели бы скрыть, то подозрение падет в первую очередь на членов коллектива, а именно – на ваших подчиненных.
Но выяснить, как же дело обстояло на самом деле, будет довольно трудно. Действительно, устраивать допрос с пристрастием вам никто не позволит. Более того, если подчиненные намеренно хотели навредить, ваше замешательство по данному поводу будет им на руку. Значит, нужно проявлять максимальное спокойствие, не устраивая бурных сцен. Прежде всего постарайтесь наладить свою деятельность и работу персонала таким образом, чтобы недоброжелателям не о чем было докладывать вышестоящему руководству.
Вы можете честно сказать подчиненным, что поскольку теперь ваше руководство относится к вам более строго, чем раньше, то о любых недочетах со стороны вверенного вам коллектива вы обязаны сообщать своевременно. И в дальнейшем делайте именно так. Вы не обязаны ставить себя под удар только потому, что ваши подчиненные по каким-либо причинам не выполняют своих обязанностей. Так что пусть с ними разбираются вышестоящие руководители, а вы к этому не будете иметь никакого отношения.
Безусловно, такое поведение вы лично как человек можете счесть не самым порядочным. Но, с другой стороны, ваша карьера вполне заслуживает того, чтобы пойти на некоторые жертвы. В конце концов рано или поздно вы сможете изменить свое поведение в отношении подчиненных. Вот подниметесь еще на одну ступеньку выше, тогда ваше отношение к ним будет другим.
Конкуренция – это неизбежное зло, с которым приходится сталкиваться каждому, кто намерен сделать карьеру. На самом деле конкуренты не столь страшны, как может показаться на первый взгляд. Сколь бы ни строили недоброжелатели козни и интриги, им все равно не удастся помешать вашему продвижению по карьерной лестнице. Единственное, что они могут сделать, – это испортить вам настроение, замедлить ваше продвижение. Но рано или поздно руководство оценит ваши положительные качества, и в результате ваша карьера будет делом решенным.
Если вы слишком боитесь недоброжелательного отношения своих же коллег или подчиненных, не мешает вспомнить некоторые очень простые правила поведения. Талантливый психолог Д. Карнеги говорил об этом так: «Вы можете в течение двух месяцев завоевать больше друзей, интересуясь другими людьми, чем приобрели бы за два года, пытаясь заинтересовать других людей своей особой». В подтверждение своих мыслей Карнеги ссылается на известного психолога Альфреда Адлера, который писал:
«Человек, который не интересуется своими собратьями, испытывает самые большие трудности в жизни и причиняет самый большой вред окружающим. Именно в среде подобных людей и появляются неудачники».
Это правило вполне можно применить к отношениям в рабочем коллективе. Действительно, если лично вы относитесь к коллегам или подчиненным без интереса и внимания, немудрено, что они сочтут вас самовлюбленным выскочкой, который явно не дорос до продвижения на более высокую должность.
Карнеги говорит о том, что знает из личного опыта, как можно побудить самых занятых людей к сотрудничеству. Для этого достаточно проявить к ним искренний интерес. «Если мы хотим завоевать друзей, давайте приложим все силы к тому, чтобы что-то сделать для других, – что-то, что требует времени, энергии, бескорыстия и заботы».
Карнеги приводит много примеров, на которые не мешает обратить внимание и нам.
Как-то работнику одного из крупных нью-йоркских банков Чарлзу Р. Уолтерсу было поручено подготовить конфиденциальный доклад о некой корпорации. Уолтерсу был известен только один человек, располагавший необходимыми ему данными. Этот индивид был председателем правления промышленной компании. Уолтерс решил повидаться с ним. Когда он входил в кабинет, в дверях показалась голова молодой женщины, которая сказала председателю, что сегодня у нее нет для него никаких марок. В это время председатель пояснил Уолтерсу: «Я собираю почтовые марки для своего двенадцатилетнего сына».
Уолтерс объяснил председателю, в чем заключается его дело, и стал задавать различные вопросы. Но председатель, по-видимому, не был настроен на разговор, поэтому отвечал неопределенно и весьма туманно. Беседа была очень короткой и бесполезной для Уолтерса.
Уолтерс оказался в растерянности. Он не знал, как поступить, как расположить к себе председателя? Но внезапно он вспомнил о словах секретарши и о марках, которые председатель собирал для своего сына. Уолтерс подумал, что в иностранном отделе его банка собираются марки, которые приходят на конвертах со всего света.
На следующий день он пришел в приемную председателя и попросил передать, что у него есть несколько марок. Уолтерса немедленно провели к председателю. Тот выразил огромный восторг и излучал улыбки и доброжелательность. «Вот эта очень понравится моему Джорджу, – говорил он, любовно перебирая марки. – А посмотрите-ка на эту! Ведь она – сокровище!»
Достаточно долго Уолтерс и председатель беседовали о марках и рассматривали фотографию сына, затем председатель самым подробнейшим образом ответил на вопросы. Председатель не только рассказал Уолтерсу все, что знал, но и вызвал своих подчиненных и расспросил их. Потом он позвонил по телефону некоторым из своих коллег и тоже расспросил их. Председатель снабдил Уолтерса цифрами, докладами, фактами и письмами. Иначе говоря, Уолтерс получил все, что ему было нужно, т. е. склонил другого человека к сотрудничеству благодаря своей доброжелательности и искренней заинтересованности.
Разумеется, благодаря одной лишь заинтересованности и доброжелательности не удастся превратить конкурентов в своих друзей. Но изменить их впечатление о себе вполне возможно.
Теперь поговорим об одном весьма деликатном вопросе. Поскольку ваши конкуренты являются вашими противниками, то, соответственно, между ними и вами нередко будут возникать споры. Причем споры эти могут быть основаны как на деловых вопросах, так и на чем-либо другом, что к работе напрямую не относится.
Вспомним о личном опыте других людей, а именно – приведем истории из книг Д. Карнеги, который, как известно, в своих исследованиях опирался на реальные, а не вымышленные факты. Однажды сам Карнеги получил весьма ценный урок. В то время он работал менеджером у сэра Росса Смита. Во время войны Росс был австралийским летчиком-асом, который воевал в Палестине, а после провозглашения мира удивил все человечество, облетев половину земного шара за тридцать дней.
Однажды Карнеги присутствовал на данном в честь сэра Росса банкете. Во время банкета один из присутствующих гостей рассказал забавную историю, которая была основана на цитате: «…Божество намерения наши довершает, хотя бы ум наметил и не так…». Рассказчик заявил, что это цитата из Библии. Это утверждение оказалось ошибочным. Кар-неги знал это точно. И поэтому счел нужным поправить собеседника. Но тот твердо стоял на своем. На самом деле цитата была из Шекспира, но рассказчик с этим не соглашался. Он сидел справа от Карнеги, а слева разместился его старый приятель Фрэнк Гэммонд. Гэммонд много лет изучал творчество Шекспира. Поэтому Карнеги и его собеседник решили передать вопрос на решение Гэммонда. Тот выслушал их, толкнул Карнеги под столом ногой и сказал: «Дейл, вы ошибаетесь. Этот господин прав. Цитата действительно из Библии».
Вечером Карнеги спросил: «Фрэнк, вы ведь знали, что это цитата из Шекспира?!» «Ну конечно, – ответил тот. – „Гамлет“, действие пятое, сцена вторая. Но мы с вами были гостями на праздничном вечере, дорогой Дейл. Зачем же доказывать человеку, что он не прав? Разве он станет из-за этого хорошо к вам относиться? Почему бы не дать ему возможность спасти свой престиж? Он не спрашивал вашего мнения. Он не нуждался в нем. Зачем же с ним спорить? Всегда избегайте острых углов».
Этот принцип не мешает использовать и в отношениях со своими конкурентами. Они не станут лучше к вам относиться, даже если вы продемонстрируете свою образованность и эрудицию. Вот как об этом говорит сам Карнеги: «В споре нельзя одержать верх. Нельзя, потому что, если вы проиграли в споре, значит, вы проиграли, если же одержали верх, то тоже проиграли. Почему? Предположим, что вы одержали победу над собеседником, разбили его доводы в пух и прах и доказали, что он „non compos mentis“ (лат. „не в здравом уме“). Ну и что? Вы будете себя чувствовать прекрасно. А он? Вы заставили его почувствовать ваше превосходство. Вы задели его самолюбие. Он будет огорчен вашей победой. А ведь:
«Человек, которого убедили против его воли,
не отречется от своего мнения и поневоле».
Следующее правило, которое поможет не наживать врагов и поддерживать мирные отношения со своими конкурентами, также очень важно для успешной карьеры. Карне-ги формулирует это правило таким образом: «Проявляйте уважение к мнению своего собеседника. Никогда не говорите человеку, что он не прав».
Карнеги дает великолепные советы, которые, к сожалению, остаются незамеченными даже теми, кто всерьез намерен сделать карьеру. А ведь взаимоотношения в коллективе напрямую влияют на наши дальнейшие успехи в жизни.
Карнеги утверждает: «Никто на свете никогда не станет возражать, если вы скажете: „Я, возможно, ошибаюсь. Давайте проверим факты“. В качестве подтверждения он приводит личный опыт общения с учеными, которые поступают именно так. Однажды Карнеги брал интервью у Стефансона, знаменитого исследователя и ученого, который прожил одиннадцать лет в Заполярье. Ученый рассказывал об одном эксперименте, который проводил. Карнеги спросил, что он старался доказать имено этим экспериментом. И Стефансон ответил: „Ученый никогда не старается что-либо доказать. Он пытается лишь установить факты“.
Конец ознакомительного фрагмента.