Пособие карьериста. Вся правда о поиске работы и карьере. Часть 3. Игроки на рынке труда (А. Ю. Перова, 2017)

Всего на рынке труда пять основных игроков:

• соискатель;

• кадровое агентство;

• внутренний (инхауз) рекрутер;

• наемное лицо, принимающее решение в структуре работодателя (ЛПР), часто это будущий непосредственный руководитель кандидата;

• собственник бизнеса.

У всех участников рынка труда совершенно различные задачи, интересы, модели мировоззрения и паттерны поведения. Понимание природы интересов и внутренних мотиваторов каждого участника рынка труда – краеугольный камень для успеха всего мероприятия. Каждый игрок хочет достичь своих целей, и ваши действия должны быть направлены соответствующим образом. Помните, мы ранее говорили: чтобы от Вселенной что-нибудь взять, надо дать ей взамен то, что нужно ей. Вот и вам придется каждому участнику рынка труда давать именно то, в чем он заинтересован. А потому давайте разбираться, кто есть кто и кому что нужно.

Первым, как было сказано выше, является соискатель. Здесь все достаточно понятно. Соискатель – это вы сами. Разумеется, в ваших интересах найти работу поскорей, и при этом получше, поденежней, поинтересней, поперспективней и так далее. Особо останавливаться на этом не будем, вы сами лучше нас знаете, что вам нужно.

3.1. Кадровые агентства

Кадровое агентство – это посредник между работодателем и соискателем на этапе подбора персонала. «Низшее», но не лишнее звено пищевой цепочки. Тот, кто сводит лицо, желающее получить чьи-то услуги (работодателя), и лицо, таковые услуги предоставляющее (соискателя) и берущее за это вознаграждение. Их интересы очевидны: деньги. Не надо никого за это осуждать, это бизнес, а в мире бизнеса правят деньги. Собственно, именно для них бизнес и придуман. Так что все нормально, ничего аморального в этом нет. А коль скоро основная задача агентств – удовлетворить потребности заказчиков (работодателей), то именно на них они и работают, ни на кого более. Ну а как вы хотели? Кто платит деньги, тот и заказывает музыку. Рынок сложился таким образом, что 100 % агентств зарабатывают за счет работодателей.

Если какое-то агентство заявляет вам: «Заплати нам денег, и завтра ты выйдешь на работу в Газпром, Лукойл, Гугл и т. д.», – разворачивайтесь и бегите, это мошенники. Ни одно агентство не может «гарантированно трудоустроить» хотя бы на том простом основании, что окончательное решение по кандидату принимает заказчик, то есть работодатель, а никак не агентство.

Агентства ведут работу по трем основным направлениям:

1. Рекрутинг (recruiting). Самая массовая и распространенная услуга. Заключается в подборе с рынка необходимых заказчику сотрудников, иногда массово.

2. Екзекьютив сёрч (executive search). Подбор с рынка сотрудников топового уровня и редких ценных специалистов.

3. Хедхантинг (head hunting). По сути – это переманивание конкретного лица на работу в компанию заказчика. Как такового поиска в этом случае нет, субъект работы известен заранее, и задача сводится к тому, чтобы различными способами склонить его к смене места работы в пользу своего клиента.

Есть еще и другие направления деятельности: аутсорсинг, аутстаффинг, аутплейсмент, но к теме книги они имеют достаточно опосредованное отношение, а потому не будем глубоко вдаваться в эти подробности.

Как бы непривычно это для вас ни звучало, но агентству, по большому счету, абсолютно все равно, кто вы, какой вы, какое у вас образование и т. д. Агентству интересно только одно: может оно вас продать работодателю или нет. Соответственно, при взаимодействии с агентством, если вас, конечно, интересует результат такого взаимодействия, вам предстоит доказать только одно: вы «имеете товарный вид» и агентство может вас продать.

Рынок в настоящий момент сложился таким образом, что он по подавляющему большинству профессий и областей является «рынком работодателя». Исключения немногочисленны: пилоты гражданской авиации, редкие IT-специалисты, таксисты и дальнобойщики, люди со связями в высших эшелонах власти (но они-то как раз работу не ищут, по крайней мере на открытом рынке), ну и навеянные временной модой, а в бизнесе она тоже еще как присутствует: специалисты по блокчейну, эджайлу, ICO и т. д. Эти модные волны приходят и уходят. Вспомните, совсем недавно такая же суета творилась вокруг нанотехнологий, бережливого производства, 6 sigma, lean production, kaizen и прочих конотопских треугольников. Мода пришла – мода ушла. Так было, есть и будет, во веки веков, аминь.

Агентства буквально дерутся за каждую передаваемую им в работу заказчиками вакансию. Заказчиков мало, агентств – много. Входной порог на этот рынок ниже, чем для ларька с шаурмой (для питерцев – шавермой). Там хотя бы какое-никакое оборудование нужно, да и всякие разрешения от санэпидемстанции, пожарных и т. д. Для запуска кадрового агентства ничего этого не нужно. Компьютер, доступ в интернет – и все, готово. Можно начинать работать. Вторая специфичная черта для этого бизнеса заключается в том, что диаметрально противоположно иссякающему потоку заказов от работодателей поток соискателей к агентствам только ширится день ото дня. Люди теряют рабочие места и задействуют все возможные каналы поиска работы, что, кстати, абсолютно верно. Количество резюме, поступающих в мало-мальски приличное кадровое агентство, только за один день измеряется тысячами, часто десятками и даже сотнями тысяч. Практически каждый, кто отправляет в агентство свое резюме, искренне считает себя самым уникальным и мегавостребованным специалистом, а потому ожидает, что агентства запрыгают от радости, захлопают в ладоши и кинутся искать для него работу. Разочаруем, подавляющее большинство агентств даже не откроют резюме (проверено экспериментальным путем). В этом попросту нет необходимости. Зачем расходовать на это дорогостоящие ресурсы? Появится заказчик с конкретной вакансией – будут искать конкретного специалиста. А до тех пор никакого интереса к соискателям у них нет. Агентства работают на заказчика, которым является работодатель, и требовать от них чего-либо, будучи соискателем, – верх наивности, вы для них – не целевая аудитория и не клиент, вы – материал, который имеется в избытке. Простите за прямые и грубые слова, но лучше честно понимать картину этого мира, чем пребывать в плену иллюзий, – потом больно падать.

Но и это еще не все сюрпризы, связанные с агентствами. Поскольку, как мы уже сказали, на дворе рынок работодателя, то он точно так же «прессует» и кадровые агентства. Большинство вакансий передается не в одно агентство, а в 5–10, а уж дальше – кто первый встал, того и тапки. Для работодателя давно уже нет никакого резона отдавать кому-то эксклюзивные права на подбор персонала. А там, где эксклюзивность осталась, это хороший повод для службы безопасности проверить взаимоотношения директора по персоналу и конкретного кадрового агентства. Впрочем, о коррупции в этой сфере мы очень подробно напишем далее. Сейчас нас интересует другое, а именно – цифры, и они не в пользу соискателя, ибо они таковы.

В среднем лонг-лист претендентов на одну топовую вакансию, составляемый кадровым агентством, составляет порядка 100 человек.

На эту же вакансию сотрудников ищет еще 5–10 агентств.

Итого: 100 х 10 = 1000 человек на одну вакансию.

До финиша дойдет один. Или не дойдет ни один. Так тоже сплошь и рядом бывает: заказчик передумал кого-нибудь нанимать, решил назначить на должность имеющегося сотрудника, вакансия создавалась, потому что «так положено», хотя на самом деле все уже давно было решено (ситуация особенно характерна для госслужбы и крупных корпораций), заказчик разорился, в конце концов. Плохо? Ну как сказать… В мире нет «плохо» и «хорошо», в мире есть так, как есть. Природа не оперирует понятиями добра и зла, это субъективные вещи, рождаемые только в голове человека.

Отдельным пунктом следует сказать про агентства, состоящие, скажем так, в особых отношениях с руководством компании-работодателя. В этом случае по понятным причинам у соискателей, направляемых работодателю таким агентством, будут особые условия. Но, увы и ах, панацеей это тоже не является. В таких ситуациях всех нужных кандидатов HRD компании-работодателя просто прогоняют через это же агентство, по крайней мере на бумаге.

В процессе подготовки этой главы мы неожиданно для нас столкнулись с замаскированной под кадровое агентство сектой. Агентства есть разные, хорошие и плохие, большие и маленькие, профессиональные и нет, но вот чтобы прямо секта – это впервые. Абсолютно классическая секта в ее худшем виде, единственная задача – нагон паствы в свою «церковь». Будьте аккуратней, пожалуйста.

Далее цитата из письма, полученного нами от них (нами исправлены только орфографические ошибки, в остальном – стилистика автора послания).

«Благодарю Вас за обратную связь. Мы подготавливаем Сотрудников Нового Поколения. Мы даем возможность Всем Готовым компаниям к Сотрудничеству, раскрыть Истинный Успех в бизнесе через естественный внутренний Мега Потенциал Сотрудников. Мы проводим Мега Семинары по обучению, напрямую общаясь с Людьми, которые Решили стать этими Сотрудниками, через Руководителей. Всего Доброго Вам и Вашей компании! Счастливо! Просветления и Истинных Успехов! Будем признательны, если Вы поможете Нам открывать людям глаза на Свет Истинного Успеха».

Не надо быть специалистом по сектам, чтобы все стало понятно. Куда было послано это «агентство», думаю, догадываетесь, – наше отношение ко всем видам сект общеизвестно.

Бывают и исключения, но они немногочисленны и глобальной погоды не делают.

В общем и целом, конверсия при трудоустройстве через агентство для большинства профессий является наиболее низкой из всех остальных участников рынка найма сотрудников. Выше мы показали это на цифрах, в лучшем случае – 1 из 1000. Однако пренебрегать ими не стоит, стоит лишь разумно распределять свои усилия в соответствии с вероятностью благоприятного для вас результата. Не бомбите их ежечасно своими резюме, просто сделайте их доступными, чтобы в случае необходимости агентства легко могли найти вас.

Лайфхак. Кадровые агентства, с которыми мы состоим в партнерских отношениях, весьма лояльно относятся к кандидатам, которых присылаем мы, и уделяют им особое внимание. Дело даже не в устоявшихся дружеско-деловых отношениях. Простой экономический расчет и разумный бизнес-подход. Этих кандидатов им легко продать заказчикам, потому что они уже «подготовлены и упакованы», а следовательно, на свободном рынке надолго не задерживаются.

Кстати, проводя тендер на партнерство с нами среди кадровых агентств, мы выставляли к последним крайне жесткие требования, и, что удивительно, многие брендовые и распиаренные агентства с помпой и пафосом громко… проваливали тендер. Вывод: размер далеко не всегда показатель качества.

Наверное, будет излишним говорить о том, что тендер был исключительно объективным, оценивались агентства «втемную», то есть без предупреждения их о факте и параметрах оценки, причем по целой массе характеристик, включая лояльность в работе с соискателями, чистоплотность, соблюдение конфиденциальности, сохранность баз данных соискателей, скорость реакции и многие другие.

Давайте дадим слово самим агентствам, так картинка будет объективней и полней (далее – мнение Марии Кузовкиной).

Кадровое агентство – это независимая частная организация, специализирующаяся на оказании услуг по подбору персонала. Работает по заявкам работодателей. Для соискателей услуги КА всегда бесплатны. В этом отличие КА от агентств по трудоустройству – частных и государственных. КА работает как подрядчик (аутсорсинг). Компания занимается основным бизнесом, а вопросы подбора поручает агентству, руководитель не отвлекается на просмотр работных сайтов и проводит встречи только с финальными кандидатами. Таким образом, КА работает как «удаленный отдел кадров».

В общем виде алгоритм взаимодействия таков: компания-заказчик отправляет заявку в КА, заключается договор. Все условия оговариваются заранее, КА предоставляет гарантии на свои услуги. Если нужно – особую конфиденциальность. Далее агентство осуществляет поиск специалиста с нужным заказчику опытом и компетенциями. При необходимости КА создает специальную кадровую рекламу – размещает объявления на соответствующих сайтах, в электронных и печатных СМИ, соцсетях, на наружных носителях и т. п. Выбор способов размещения и площадок зависит от специфики вакансии. Но основной принцип работы КА – это не ждать, пока нужный кандидат откликнется на вакансию (пассивный рекрутинг), а активно искать нужных контактов, чтобы самостоятельно выйти на требуемого специалиста и сделать ему предложение о найме. Для этого сотрудники КА используют как общедоступные ресурсы, базы резюме работных сайтов, так и социальные сети, внутренние базы данных и знакомства в профессиональных кругах.

Рынок услуг КА в России уже имеет свою историю. Первые КА в России начали работать с 1990 года. Сегодня основные заказчики услуг КА локализованы в Москве и в Питере, региональный рынок находится в только стадии формирования.

Рынок КА в России еще нельзя назвать сформировавшимся. Одна из причин – недоверие к КА как соискателей, так и работодателей, ведь большинству людей, которые начали свой трудовой путь в советское время, кажется, что вопросами трудоустройства должно заниматься именно государство, собеседования проводить специалист отдела кадров, а любые частные организации – это в лучшем случае ненужные посредники, если не явные мошенники.

Развеем такое заблуждение: деятельность КА – это больше, чем работа посредника. Консультант КА – помощник в выстраивании диалога между работодателем и кандидатом. Переговоры о найме – сложный процесс, где работодатель часто выдвигает завышенные требования к навыкам, знаниям и компетенциям будущего сотрудника, а кандидат имеет повышенные ожидания относительно работодателя. Найти взаимовыгодный баланс интересов работодателю и соискателю нередко бывает сложно. Тем более что не каждый хороший специалист умеет выгодно преподнести себя на собеседовании, не всегда знает, как рассказать о своем опыте и вести переговоры о зарплате. В свою очередь, работодатели не всегда умеют презентовать компанию и даже не всегда понимают, зачем это делать. Наладить эффективную коммуникацию между участниками рынка труда – это и есть главная задача КА.

Так, если для осуществления сложной сделки и переговоров компании все чаще используют услуги бизнес-фасилитатора, то в переговорах о найме между сотрудником и будущим работодателем роль фасилитатора выполняет консультант КА. Убеждение, что договориться напрямую, без агентства проще, не всегда работает на практике. Каждый случай – индивидуален.

Для работодателя главное преимущество в сотрудничестве с КА – это экономия ресурсов. За услуги КА он выплачивает один раз заранее оговоренную сумму. Причем оплата, как правило, осуществляется по факту выполнения работы – после успешного подбора специалиста и его вхождения в штат компании. Все условия взаимодействия прописаны в договоре, как правило, предполагающем и гарантии при непрохождении кандидатом испытательного срока. Если компания небольшая, занимается поиском сотрудников один-два раза в год, то удобнее и дешевле заплатить агентству, чем держать в штате HR-менеджера, но все же основные заказчики КА – это крупные компании. В них могут быть целые отделы рекрутинга. Причина их обращения в КА – глубокая и качественная отраслевая экспертиза, анализ рынка и конфиденциальность поиска.

Пример. Крупная IТ-компания открывает новый отдел, который будет заниматься разработкой нового продукта. Его запуск должен остаться в секрете от конкурентов до самого момента презентации. Если компания будет размещать от своего имени объявления о подборе специалистов (программистов, инженеров) конкуренты не оставят это без внимания. Решение – доверить поиск КА.

Пример другой ситуации. Компании нужен специалист, но оценить его компетенции своими силами она не может. Например, нужен финансовый директор или программист. Внутренний рекрутер или руководитель могут провести интервью и оценку «в общих чертах», но, чтобы уверенно делать вывод, что кандидат обладает нужными компетенциями нужен человек, который владеет спецификой профессии (финансы, разработка и т. п.), знает специфику отрасли, может общаться с кандидатом на его языке. Это – консультант КА с нужной специализацией.

Искать кандидатов на руководящие должности, подбирать топ-менеджмент, сделать предложение сотруднику, который трудоустроен и благополучно работает, организовать специфическую оценку (например, ассессмент-центр) – у компании-работодателя может не быть соответствующих возможностей. Соответственно, для этих случаев привлекается специалист, обладающий соответствующими экспертными возможностями, – сотрудник КА.

Преимущество КА для соискателей и для работодателей – наличие собственных ресурсов поиска: база данных, связи в отраслевой и бизнес-среде.

С точки зрения работодателя:

• специализирующиеся только на рекрутинговых услугах;

• оказывающие услуги по ведению кадрового документооборота, обучению персонала и т. п.

По технологиям поиска:

• массовый подбор;

• подбор домашнего персонала;

• подбор уникальных специалистов и менеджмента с использованием технологий ES и HH;

• аутстаффинг.

Дополнительные (сопутствующие) услуги:

• анализ рынка;

• помощь в определении критериев и требований к штатной единице;

• специальная оценка персонала.

• После заполнения заказчиком бланка заявки менеджеры кадрового агентства оценивают реальность выполнения заказа. В случае положительного решения заключается договор, в котором обычно указываются сроки, в которые сотрудники агентства должны предоставить работодателю кандидатов, а также гарантия на специалиста (замена его в случае непрохождения испытательного срока).

• Производится первоначальный поиск потенциально подходящих специалистов.

• Оценка кандидатов и составление лонг-листа.

• Представление кандидатов работодателю.

• Собеседование с выбранными кандидатами.

• Формирование шорт-листа.

• Финальные интервью с кандидатами.

• Совместно с работодателем принятие решения о найме конкретных лиц.

• Оформление документов. Закрытие сделки, оплата услуг КА работодателем.

• Сопровождение на испытательном сроке.

1. Компания известна и хорошо зарекомендовала себя на рынке. КА есть в отраслевом рейтинге, на сайте указана информация, особое внимание обратите на благодарственные письма и отзывы, есть ли среди клиентов известные компании, компании из вашей отрасли. Но читая список клиентов, не забывайте, что ряд компаний агентство может не указать по соображениям конфиденциальности. Если агентство занимается предоставлением персонала (аутстаффингом), оно должно быть внесено в федеральный реестр.

2. Услуги КА бесплатны для соискателей! Если с вас пытаются брать деньги – разворачивайтесь и уходите. Карьерное консультирование может и должно стоить денег, но это не задача КА, они этим не занимаются. Это разные целевые аудитории. КА работают на работодателя, карьерные консультанты – на соискателей. Соответственно, и оплата производится тем, в пользу кого осуществляется работа.

Почему соискателям стоит приезжать на собеседование в КА? Почему для кандидата важно следовать советам консультантов КА? Как это поможет в трудоустройстве?

• В крупную компанию на высокооплачиваемую престижную должность зачастую сложно устроиться «с улицы», не обладая знакомствами и связями. В ряде случаев специалист КА – это тот человек, который даст нужные рекомендации и поможет «открыть нужную дверь».

• Объективная оценка. Консультант КА оценивает в первую очередь профессионализм, а не наличие друзей и связей. При этом такая оценка будет незаинтересованной.

• Ваше резюме попадает в базу данных.

• Хорошие агентства при работе с топ-специалистами могут оказывать помощь на испытательном сроке не только работодателю, но и соискателю, хотя это случается не так часто.

Оглядываясь на всю картину, можно сказать, что рекрутер КА – это не лишнее звено, не помеха на пути к работе вашей мечты, он может быть вашим помощником и союзником. Собеседование в КА – это не пустая формальность и не лишняя трата времени.

Первый этап общения с КА – заочный, знакомство рекрутера с вами начинается с резюме. В день рекрутер КА просматривает сотни резюме, на принятие решения по каждому уходит порой не более 15–20 секунд беглого просмотра. За это время рекрутер должен увидеть в вашем резюме конкретные факты в пользу того, что вы подходите на должность. Чтобы читать резюме между строк, у рекрутера нет времени.

Если у сотрудника кадрового агентства возникает сомнение в кандидате на этапе чтения резюме, то оно обычно трактуется не в пользу последнего.

Постарайтесь, чтобы вся наиболее важная информация была ближе к первому абзацу резюме.

1. Название должности, на которую вы претендуете. Не пишите много разных профессий через запятую и тем более не указывайте «любая должность». С точки зрения рекрутера, вы будете выглядеть человеком, который не уверен в своих силах и не знает, чего хочет.

2. Придерживайтесь структуры резюме. Сплошной текст, без разбивки по датам и местам работы, тяжело читать, на это требуется больше времени, которого у рекрутера нет. Соответственно, такое резюме если и будут читать, то в последнюю очередь.

3. Должностные обязанности. Не пишите развернутую автобиографию. У рекрутера нет возможности ее читать, у него должно сложиться четкое представление о том, что вы обладаете релевантным опытом и удовлетворяете иным требованиям, предъявляемым работодателем.

4. Правильно расставляйте акценты. Укажите достижения, по возможности – конкретные цифры. «Увеличил объем продаж на 30 % за квартал», «за месяц вывел сайт в топ-3 Яндекса по 20 ключевым запросам» и т. п.

5. Продолжительность работы в компаниях. Компании не любят летунов, то есть тех, кто работает на каждом месте по несколько месяцев. Небольшие промежутки настораживают – кандидат систематически не проходит испытательный срок? Конфликтен и не может ужиться с коллегами? Что с ним не так?

6. Перерывы в работе. По данным исследовательского центра SuperJob, почти треть работодателей (32 %) считает, что есть повод сомневаться в компетентности соискателя при наличии перерыва в его профессиональной деятельности продолжительностью более года. По мнению работодателей, столь длительные паузы в трудовом стаже особенно вредят представителям профессий, связанных с медициной, юриспруденцией, налогообложением, финансами: «Юрист или финансист не может позволить себе большого перерыва, не пожертвовав квалификационным уровнем. Сама структура требуемых предметных знаний может измениться молниеносно, по одному росчерку министерского или президентского пера». Работодатели также замечают, что перерывы в работе длиной в год и более неприемлемы для представителей таких профессий, как, например, менеджер по продажам или проектировщик.

7. Причины увольнения. Правило «одного года».

Почти половина опрошенных (48 %) считает, что сотрудников, меняющих работу чаще, чем раз в год, можно назвать летунами. «Человек, часто меняющий работу, приносит компании дополнительные убытки в виде затрат на подбор, обучение, адаптацию сотрудников и вывод предприятия на плановую эффективность», – поясняют свой ответ представители компаний.

Главное – объясняйте. Рекрутера настораживает не сам по себе факт перерыва в работе или то, что где-то вы проработали меньше года. Если эти моменты остались без объяснений, он вынужден строить догадки. И чтобы развеять сомнения по поводу того, чем вы занимались последние три года или почему проработали в компании всего полгода, он должен как минимум вам позвонить, задать наводящие вопросы. Возможно, вы действительно идеальный кандидат, но рекрутер не может это определить на расстоянии, он видит только то, что написано в резюме. А то, что не написано, что вы подразумевали, мало кто узнает, ибо у рекрутера нет времени выискивать сакральный смысл между строк, зато есть резюме других кандидатов. И, скорее всего, он займется этими резюме, их обладателей и пригласит на собеседование, а ваше резюме с пометкой «нужно уточнить» отложит на потом. А потом может быть все что угодно, например на вакансию возьмут другого кандидата, ваше резюме затеряется в базе и т. д. Про ваше резюме рекрутер вспомнит только в крайнем случае. Этот случай выпадает крайне редко. Каждый «сложный» момент в резюме должен иметь объяснение.

Например, по данным того же исследования SuperJob, работодатели согласны, что «в наше время “летуном” можно стать и не по своей воле», да и причины для частой смены работы «могут быть вполне объективными», к примеру болезнь ребенка, переезд, развод, банкротство работодателя (надеемся, без вашей помощи) и т. д.

Что важно узнать в телефонном разговоре с КА? Множество статей с рекомендациями кандидатам дают «вредный» совет задавать как можно больше уточняющих вопросов рекрутеру по открытой позиции сразу же, как только представится возможность для общения, начиная, соответственно, с телефонного звонка или письма на почту. Многолетняя практика работы дает нам основания развенчать этот миф. Соискателям в первичном телефонном общении необходимо фактически узнать информацию по четырем основным моментам:

1. Уровень должности.

2. Сфера деятельности компании. Именно сфера деятельности, а не название компании, так как большинство заявок, отдаваемых в КА, предполагают закрытый поиск. В 30 % случаев конфиденциальность поиска вообще является единственной причиной обращения компании к услугам КА.

3. Территориальное расположение непосредственного места работы, особенно если для вас этот момент носит принципиальный характер.

4. Стоит озвучить свои заработные ожидания и уточнить, укладываются ли они в комфортный работодателю промежуток. В случае если заказчик готов рассматривать специалистов различных уровней компетенций, есть комфортные релевантные компетенциям значения уровня з/п, образующие так называемую «зарплатную вилку». Бесконечная игра в «сначала вы скажите вашу сумму, а потом уже я назову свою» превращает деловую беседу в аукцион, в котором опыт кандидата обесценивается до лота, уходящего с молотка. А понимание своей реальной стоимости на рынке, как и понимание зависимости уровня зарплаты от компетенций, – это как раз один из показателей адекватности соискателя и его подхода к рассмотрению предложений.

Остальные вопросы по вакансиям рекомендуем уточнять уже в процессе личной встречи с рекрутером. Многие моменты по обязанностям/требованиям/условиям подлежат обсуждению, и принципиальные для соискателя вопросы могут быть к итогу встречи изменены, в случае если основные детали опыта кандидата подтвердились в процессе личного интервью и полностью соответствуют заявке работодателя.

В случае если кандидат пытается принять решение о том, готов ли он/она быть рассмотренным на предлагаемую вакансию в обстоятельствах, не способствующих серьезному спокойному обдумыванию (на бегу, в шумном месте, в условиях ограниченности времени и т. п.), велика доля вероятности принятия ошибочного решения.

В качестве примера можно привести дословный ответ по телефону одного из соискателей: «Я сейчас в шумном месте, из того, что я краем уха расслышал, кажется, что вакансия не совсем мне подходит, давайте не будем тратить ни ваше, ни мое время, и я, пожалуй, сразу откажусь».

Помните о том, что оценка вас как кандидата профессиональным рекрутером начинается сразу же, еще с момента приветствия, и любая ваша фраза или вопрос оказывает влияние на итоговое решение о допуске на встречу с заказчиком. Деловая репутация агентства и рекрутера напрямую зависит от качества выполняемой работы, в том числе от уровня показываемых ими кандидатов.

Отдельная тема – телефонное общение рекрутера с кандидатом при прямом поиске/executive search. При executive search ищут лучшего кандидата на рынке труда, из числа «неактивных» работающих кандидатов (имеется в виду не ищущих работу активно). К этому прибегают, как правило, в случаях, когда нужен топ-менеджер, от которого зависит успех и развитие компании, или специалист, обладающий редким набором профессиональных компетенций и имеющий опыт в четко определенной отрасли рынка. Но «executive search» не ограничивается только топ-менеджментом, рекрутеры могут пытаться переманить любого специалиста, успешно работающего в своей области.

Телефонный звонок изначально незаинтересованному в смене работы на данный момент кандидату отличается от стандартного по нескольким моментам.

1. Ограниченность времени рекрутера для раскрытия темы общения. Если вам звонят с темой навязывания услуги/товара, в которой вы не нуждаетесь, вы изначально с первых секунд разговора настроены негативно и не готовы уделять много времени, поэтому основной задачей рекрутера становится постараться буквально в 1–2 минуты уместить всю суть звонка.

2. Необходимость сразу же озвучить выгоду от обсуждения предложения – более интересные условия работы. Компания, принявшая решение о переманивании специалиста, должна изначально дать возможность рекрутеру оперировать условиями, более выгодными, чем текущие у нужного специалиста. Как правило, это «выше должность/выше уровень дохода/лояльность в отношении графика работы/дополнительные социальные бонусы или совокупность более выгодных факторов». Идеально, если рекрутер при звонке может озвучить, что «компания заинтересована в сотруднике именно с вашим профессиональным опытом и открыта к обсуждению любых условий».

3. Сложность общения возникает еще потому, что компания, принявшая решение о переманивании специалиста из компании – конкурента, заинтересована в закрытом поиске и не готова открывать свое название кандидату на начальных этапах переговоров. В этом случае рекрутер вынужден описывать компанию максимально подробно, для того чтобы вызвать доверие соискателя, но при этом и не перейти границы, дабы в итоге предоставить именно тот срез информации, по которому нельзя будет вычислить название компании.

Последний из описанных пунктов часто наводит соискателей на мысли о том, что звонок делается не с целью обсудить реальную вакансию, а с целью провести аналитику по позиции, обновить информацию в базе, собрать информацию с целью рассылки или, еще того хуже, осуществляется службой безопасности компании, в которой в настоящий момент трудится потенциальный кандидат.

Отличить реальное предложение вакансии от звонка аналитика, который маскируется под HR с целью собрать информацию, можно по следующим моментам.

1. Разница будет заметна с самого начала, еще в момент представления звонящего. Аналитик не будет озвучивать, какое кадровое агентство он представляет, и, вероятно, не скажет свои ФИО, в отличие от рекрутера, который представится сам и озвучит название своего места работы.

2. Предложение о реальной вакансии, несмотря на закрытость поиска, будет более подробным, чем описание вымышленной вакансии аналитика. Рекрутер максимально подробно постарается описать компанию, ее сферу деятельности, занимаемую ею уровень на рынке, деловую репутацию, обсудить уровень зарплаты. Даже если компания готова полностью отталкиваться от пожеланий кандидата по ее уровню, все равно есть адекватная верхняя граница по сумме, выше которой для компании уже становится нерентабельным приобрести специалиста, а также дать информацию хотя бы о приблизительном территориальном расположении места работы.

3. Краткое конфиденциальное описание вакансии, зачастую даже при закрытом поиске, публикуется на работных сайтах рекрутером, и соискатель может его найти. Многие работные сайты позволяет публиковать вакансию в закрытом доступе и делать ее видимой только для тех, кого на нее пригласили. Аналитика же зачастую осуществляется в рамках экономии ресурсов, в том числе и материальных, затрат на публикации вакансии на платных ресурсах, соответственно, не предполагается.

4. Итог беседы с аналитиком не ведет, как правило, к обсуждению четких сроков предоставления обратной связи по дальнейшим шагам/этапам встреч, аналитик будет стараться уходить от ответа на вопрос о личной встрече.

5. Отличие также можно отследить на этапе обмена контактами: рекрутер, заинтересованный в закрытии позиции, а не в сборе данных, с готовностью предоставит все возможные контакты, по которым с ним можно связаться. А также поинтересуется в отношении удобного для кандидата времени для контакта.

Как долго ждать обратную связь после собеседования в КА? Когда уместно позвонить/написать в случае, если из агентства долго не звонят?

Профессиональный рекрутер всегда старается сообщить итоговую обратную связь от заказчика или же промежуточный итог (нет ответа, кадровый резерв, приостановка, отмена поиска). По нашей практике, в конце интервью мы договариваемся о примерных сроках обратной связи. В случае если с данным заказчиком ранее уже работали, есть понимание о загруженности контактного лица и о комфортных для него сроках рассмотрения. Если же заказчик новый, мы также открыто предупреждаем соискателей о том, что еще не в курсе, какой срок рассмотрения резюме характерен для нашего нового клиента. Но в любом случае одна неделя – это стандартный период, к концу которого рекрутер делает все от него зависящее, чтобы получить хоть какой-нибудь ответ на отправленное представление на кандидата.

В процессе подбора часто принимают участие несколько руководителей, и процесс рассмотрения кандидатов может затягиваться из-за их командировок/отпусков/больничных/напряженного графика работы. Уместно позвонить/написать рекрутеру спустя ровно неделю после встречи и в случае отсутствия итогового решения совместно выбрать дату следующего звонка/письма.

Золотое правило: «1 звонок/письмо в 1 неделю»

Хотя, опять же, существует множество статей с «вредным» советом: «звоните рекрутеру и закидывайте его письмами каждый день, так он вас лучше запомнит». В таком случае рекрутер, безусловно, вас запомнит, но произведенное впечатление будет прямо противоположным ожидаемому вами. К сожалению, по статистике, более 50 % кандидатов считают, что настойчивость в получении обратной связи пойдет только на пользу, так как свидетельствует о заинтересованности в вакансии и энергичной жизненной позиции человека. Это действительно так, но только в меру. Важно все же оставаться корректным. Настойчивость не должна перерасти в назойливость и, тем более, в наглость или беспардонность.

Соискатели, грамотно подходящие к процессу поиска работы, по нашей практике, конспектировали удобным им способом пройденные ими интервью и ориентировочную дату обратной связи. Достаточно поблагодарить собеседника за уделенное время к концу встречи и спросить, когда можно ждать результата или когда уместнее напомнить самому, чтобы его узнать.

В случае если загруженность рекрутера не позволяет ему самому предоставлять в объективные сроки обратную связь, более уместно будет изначально прийти к предложению: «если от рекрутера через неделю/две не будет новостей, можно расценивать отсутствие обратной связи как отказ».

Итак, что же можно в общем сказать про агентства? Они бесполезны для соискателя? Ни в коем случае! Очень даже полезны, особенно для редких и высоковостребованных на рынке специалистов. До недавних пор премия за привод в авиакомпанию КВС (капитан воздушного судна) доходила до полугодовой зарплаты оного, что равнялось 60 000$ за привод только одного человека! Представляете, какая охота за ними была? Вот тут весь апломб рекрутеров, заносчивость и все остальное, проявляемое к персоналу, набираемому «на вес», засовывались куда подальше, и начиналась грызня, причем похлеще, чем за наследство старого скупердяя между дальними родственниками. Если же вы рядовой бухгалтер, юрист, экономист, менеджер торгового зала и т. д., то, увы, но агентства не ваша палочка-выручалочка, в большинстве случаев им не до вас до того момента, когда появится заказчик с соответствующим запросом.

3.2. Внутренние (инхауз) рекрутеры

Внутренние (инхауз) рекрутеры – это люди, профессионально занимающиеся подбором персонала и работающие при этом в структуре работодателя. С ними статистика существенно лучше, чем с агентствами. Вообще, этот принцип универсален: чем выше вы поднимаетесь в иерархии на стороне работодателя, тем выше ваши шансы на успех. И агентства, и внутренние рекрутеры не могут сказать вам: «Да, вы приняты» – но могут закончить ваше восхождение. По сути, это такие зазывалы-стражники у ворот города, задача которых – обеспечить входящий поток соискателей и одновременно отсечь из них тех, кто, по их мнению (ключевое, как мы дальше убедимся, – «по их мнению»), не достоин того, чтобы оказаться внутри охраняемого города. Вот такая двойственная задача.

В последнее время наметилась крайне грустная тенденция – экономить на рекрутерах как только можно. С точки зрения «в лоб» для бизнеса это очевидно, они непроизводящие активы, то есть не приносящие непосредственной прибыли, если, конечно, они работают не в агентстве по побору персонала. Иными словами, расходы на них ежедневны, а выгоды от них неочевидны. Многие вообще в последнее время отказываются от услуг внутренних рекрутеров, перекладывая их функции на непосредственных руководителей подразделений. Данный подход не лишен здравого смысла. Один из авторов именно этой практики и придерживается всю свою профессиональную жизнь – непосредственных замов подбирает сам лично, замы подбирают своих непосредственных подчиненных, те в свою очередь своих и т. д. Обе модели имеют право на существование, каждая имеет как преимущества, так и недостатки, но это совсем отдельная история, которую мы будем рады вам рассказать за пределами данного повествования, приглашайте.

Вернемся непосредственно к теме. Данность такова, что на рекрутерах экономят. Соответственно, и это грустно, на таких должностях встретить не то что профессионала, а хотя бы просто вменяемого, а тем более умного и опытного человека, скажем так, не всегда возможно. Давеча мы своими глазами видели вакансию в некоем агентстве по поиску уникальных специалистов в Москве: «Рекрутер в агентство, зарплата 30 тысяч рублей». Для понимания ситуации: в Москве зарплаты гастербайтеров низшего уровня на любой, даже нелегальной стройке составляют несколько больше. Ну и контингент на этих должностях зачастую соответствующий. Нам сложно представить, как человек, работающий за эти деньги, будет общаться с уникальными специалистами. Да что там! Мы даже не понимаем, о чем они вообще смогут говорить и стоит ли им это делать… Но что имеем, то имеем. Профессионалов в данной области крайне мало. А потому встречается… разное встречается, порой печальное, порой смешное, разное, одним словом.

Мотивация у рекрутеров, если говорить честно, довольно проста: получать зарплату и чтобы не уволили. Рекрутеры практически никогда не рассуждают категориями бизнеса.

Много вы знаете рекрутеров, которые стали первыми руководителями компаний? Мы не смогли таких вспомнить, просто это совершенно другой менталитет.

Рекрутеры чаще всего не являются специалистами в предметной области подбираемых сотрудников. Так зачем же они нужны тогда? Тут все просто: нагнать побольше более-менее подходящих кандидатов и отсеять заведомо негодных.

Пример типичного менталитета рекрутера. В Ассоциацию, которую возглавляет один из авторов этой книги, обратился рекрутер из компании с совершенно изумительным для англоязычного населения (а они пытаются выйти именно на англоязычные рынки) названием, звучащим в английском языке дословно, ну что поделать, из песни слова не выкинешь, как «ЭлектроКака», и это мы еще смягчили (маркетологам отдельное браво за «клинический профессионализм»). Так вот, главный рекрутер данной компании озвучил запрос: «А найдите-ка нам вот эдакого специалиста!» Задаем вопросы насчет обязанностей и уточняем функционал искомого сотрудника. По мере прояснения ситуации становится очевидно, что у нас есть решение, которое может снять все вопросы компании, относящиеся к требуемому человеку, без найма такового. Озвучиваем: «А зачем вам человек? Давайте мы вам дадим решение, которое будет стоить половину месячной зарплаты такого специалиста, и больше вы о таких проблемах никогда не вспомните». Ответ красноречив: «Вы чего там, с ума сошли? На кой черт мне ваши решения? Мне сказано человека нанять, значит, буду искать и нанимать, а вы – непрофессионалы».

Да, приходится признать, мы непрофессионалы в деле освоения бюджетов, нам бы чего с пользой делать, а не тупо бюджет пилить… грустно. Но эта картина вполне стандартна и характерна для большинства подобных случаев.

Просим вас, не надо на рекрутеров ругаться, им нужно сочувствовать и помогать. Поверьте, у рекрутера работенка та еще. Это вы видите перед собой десятки рекрутеров, они же перед собой видят сотни людей каждый день, и, положа руку на сердце, далеко не со всеми из них вы бы не то что общаться, в одном трамвае ехать бы не захотели.

Одна из главных проблем рекрутинга заключается в том, что многие считают потери от ненайма нужных людей вообще (простои). Некоторые считают потери от найма ненужных (увольнение таковых, потраченное время и израсходованные ресурсы). Но никто и никогда не может оценить, во сколько обходится бизнесу ненайм того самого, нужного, которому отказали. Который молча ушел к конкуренту или устроился в компанию, являющуюся потребителем по отношению к тем, кто ему отказал и припомнил отказ. Который сам занялся похожим бизнесом и вышвырнул из рынка отказавших ему (знаем и все вышеперечисленные примеры). Проблема в том, что большинство людей учитывают только ошибки действия и не обращают внимания на ошибки бездействия. В лучшем случае фиксируются только результаты активности, следовательно, менеджер старается не делать ничего лишнего. При этом упущенные возможности не регистрируются и часто остаются незамеченными, а если они и будут замечены, крайне маловероятно, что кто-то понесет за них реальную ответственность.

Но вернемся к рекрутеру. С одной стороны, его задача – закрыть вакансию, с другой – сделать это так, чтобы самому не «прилетело», а значит, риск, связанный с наймом ярких, сильных, уникальных людей, рекрутеру совершенно ни к чему. Больше того, лучше нанять серую посредственность, пусть худо-бедно что-то делает, пусть даже на нее ругаются, но это будет лучше, чем нанять человека, не вписывающегося в представления рекрутера о «прекрасном». А это представление бывает настолько причудливым, что угадать его бывает решительно невозможно.

Мы знаем компанию, рекрутер которой отказывает всем кандидатам, у кого личная почта открыта не на серверах @gmail.com, считая, что они мастодонты, которые совершенно не разбираются в текущих реалиях XXI века и пользуются какими-нибудь допотопными яндексами, майлами, рамблерами и т. д.

Оставим сей факт без комментариев, заметив лишь, что эта компания даже не имеет ни малейшего отношения к рынку IT, просто таковы представления рекрутера об окружающем мире.

Знаем и кандидата, который был принят на должность потому, что он знал свое число судьбы. Не беремся анализировать резоны рекрутера, использующего при подборе персонала «Квадрат Пифагора». Но доподлинно известно, что компания искала в штат совсем не нумеролога.

Признаемся, что для нас остался открытым вопрос, знают ли руководители об эскападах своих рекрутеров или это часть корпоративной культуры…

Отсюда следует прямой как палка и тривиальный как лом вывод: если хотите попасть в компанию – соответствуйте представлению рекрутера о том, каким должен быть специалист, которого он ищет.

Эксперимент. Мы взяли реальные биографии Стива Джобса, Ли Якокки, академика Сахарова, Уоррена Баффета и Альберта Эйнштейна. Причесали их, в нужных местах видоизменив некоторые факты и названия, придав полностью современный вид и абсолютную правдоподобность. Итак, нашим «соискателям» было отказано:

• Стив Джобс не был принят на должность директора по продажам в компанию, производящую электронику;

• Ли Якокку отверг отечественный автопром;

• Сахаров не устроил «Росатом»;

• Уоррен Баффет оказался ненужным в крупнейших финансовых компаниях;

• Барабанная дробь… Альберту Эйнштейну не нашлось применения в Сколково…

Ситуация усугубляется тем, что в ряде случаев рекрутеру приходится подбирать своих будущих руководителей. Вам сложно представить себе, чем закончится подобная демократия, скажем, в армии? Кажется, было такое, в 1917 году, результаты известны. Так откуда же эта блажь работодателей, а этот камень в первую очередь именно в их огород, насчет того, что директора по IT, директора по продажам или даже директора по… персоналу (ага, бывает и такое) должны подбирать рекрутеры, которые впоследствии будут на несколько порядков ниже в иерархии, то есть по сути – подчиненными?

Лайфхак для собственника. Если ваши наемные руководители не хотят сами заниматься вопросами подчиненного персонала уровня «руководитель-1» (а именно: вопросами поиска, подбора, адаптации, развития и т. д.), а кивают на HR, – увольняйте их немедленно. Работа с персоналом – основная работа любого руководителя. Для технической работы есть технические эксперты, а работа руководителя – всегда работа с людьми. Если ваш линейный руководитель не способен сказать, кто на вашем рынке кто, не знает коллег-специалистов, не владеет ситуацией на рынке – у вас должны зародиться очень серьезные сомнения в его экспертности и профессиональной пригодности.

Отдельного упоминания стоит проблема профессиональной деформации рекрутеров. На самом деле в той или иной мере профессиональной деформации подвержены представители ЛЮБОЙ профессии. Но в случае с рекрутерами эта деформация представляет особую опасность, поскольку в руках рекрутеров зачастую оказываются судьбы людей. А бремя вершителя судеб ой какое тяжелое, с ним не справляются зачастую даже очень квалифицированные и вроде бы эмоционально устойчивые личности. Ниже для наглядности приведен один из реальных диалогов в социальной сети. Заметьте, диалог идет не с девочкой-припевочкой-заочницей психологического факультета заборостроительного техникума села Тьмутараканского, а аж с целым преподавателем не последнего вуза, консультанте, руководителе службы и т. д. Что же вы тогда хотите от людей, которые вчера сидели за школьной скамьей?

Евгений Михайленко. Светлана, ощущение, что, вводя дополнительный фильтр для соискателей в виде уплаты/неуплаты алиментов, Вы несколько выходите за рамки Ваших полномочий. Вас просят подобрать сотрудника, а не разбираться в чужих личных вопросах. Неужели Ваш клиент именно так и написал в заявке на подбор «не брать тех, у кого проблемы с алиментами»? Мне представляется, что Вы несколько неправы. Вы можете указать свое мнение относительно кандидата лицу, принимающему решение, но принимать самостоятельное решение на основе того, что он, ПО ВАШЕМУ СУБЬЕКТИВНОМУ МНЕНИЮ, основанному на обобщении не релевантных к задаче данных, несколько за рамками полномочий рекрутера. Я даже не буду говорить о том, что мы не знаем ситуацию, как там и чего у соискателя, но отказывать ему потому, что он не соответствует ВАШЕМУ представлению, заметьте, не о специалисте, не о профессионале и даже не о работнике, а о неких морально-этических свойствах человека, которые никакого отношения к работе не имеют, – чистейший субъективизм и попахивает Вашей персональной компенсаторикой и определенной формой мести за Ваши личные обиды. Эдак далеко можно зайти, завтра будем отказывать потому, что кандидат не ездит каждую субботу к теще, кандидатка неправильно готовит дома борщи, что на собеседование он/она пришел/ла без букета цветов и шоколадки для рекрутера и т. д. Я уж не говорю о профессиональной этике, а именно о том, что Вы только что, по факту, на весь мир сказали, что Ваша компания работает «в черную», раз уж у Вас обсуждаются схемы уменьшения выплат. Это недопустимо даже в принципе! Если хотите, можем обсудить ситуацию в деталях, но в данном случае Вы несколько превышаете данные Вам полномочия.

Ответ:

Картина маслом. Комментарии излишни. Остается пожалеть работодателя: с такими «защитниками» интересов бизнеса никаких врагов не нужно. Собственно, отличная иллюстрация к посылу о том, что умные люди всегда полны сомнений, а неумные всегда во всем уверены, особенно в своей правоте.

И, кстати, если собеседница так уж переживает за судьбу неуплачиваемых алиментов, то отказ в принятии на работу еще больше усугубляет данную проблему, поскольку эти самые алименты человеку будет платить попросту нечем, и тут уже ничего не поделаешь. Так что и забота об обделенной мамаше, не получающей полагающиеся алименты, тоже выглядит весьма сомнительной.

Мы практически ежедневно встречаем в печатных изданиях десятками, а в интернете сотнями и тысячами всяческие советы по составлению резюме и статьи в стиле «10 смертных грехов при поиске работы». И каждый раз нас не покидает ощущение дежавю старого монолога Клары Новиковой про пальмы, ананасы и т. д. Добрые дяди и тети пишут советы соискателям. Ну что же? Это может быть полезно для очень молодых людей, только начинающих свою профессиональную жизнь. А давайте-ка взглянем на проблему с другой стороны «баррикад».

Уважаемые хед-хантеры и рекрутеры! Вы себя со стороны видели? Вы действительно считаете, что, совершив 100 500 звонков и нагородив одну и ту же чушь сотне людей, вы проделали сколь-нибудь полезную работу? Работу, возможно, полезную, но очень сомнительно. Ну а когда дело доходит до попыток найма топ-персонала, то тут вообще начинается мрак. С одной стороны, это абсолютно объяснимо, никто и никогда вас не учил это делать, нет у нас такой специальности, не преподают это в учебных заведениях. Но с другой стороны, голову же тоже включать иногда надо. Попробуйте посмотреть на себя со стороны. Умные сами все поймут, а остальные пусть так и продолжают свое вечное нытье «нет нормальных кандидатов, вокруг одни бездари, алкаши и вообще невменяемые».

Глазами соискателя вы выглядите в следующих образах.

1. «Всевидящие». Эти про соискателя все поняли с первых минут. У них есть аргумент «моя интуиция». Они просканировали соискателя, сверили образ с резюме, «прочитали» его мысли и внесли вердикт. И не важно, что соискатель потом скажет или сделает. Они – как тот художник, который живет по принципу «я так вижу». Хорошо, если этот вердикт в пользу соискателя.

2. «Пылесосы». Милахи! И расспросят обо всем: о природе, о погоде, о хобби и всех прошлых коллегах. Обо всем, кроме главного. Они будут тянуть из соискателя информацию, исходя из принципа, чем дольше говорим, тем лучше узнаем друг друга. Могут заговориться до трех часов. Львиная доля времени из таких интервью мало относится к работе. Единственный навык, который удастся продемонстрировать соискателю, – это терпение. Зато резюме будет кратким: «хороший человек».

3. «Следователи». Они испытывают кандидатов, агрессивно допрашивая, стараясь подловить на каверзных вопросах. Ставят невероятные задачи, логические головоломки или предлагают к решению кейсы.

4. «Агитаторы». Эти производят впечатление на соискателя, им не до его профессионализма. Такие практически не слушают, они говорят сами. Из потока слов кандидат должен понять, как ему повезло, что его пригласили в эту замечательную компанию, на эту потрясающую должность.

5. «Диагносты». Такой начнет с психологических тестов, забывая, что не нужно иметь коэффициент интеллекта 120, чтобы соискатель сделал тот выбор, который от него ожидают. Но он свято верит в то, что соискатель ответит так, как думает. Какой-то результат от тестов получить можно, но прогнозировать, как это скажется на дальнейшей работе соискателя, – весьма туманная перспектива на грани астрологии. Поэтому в качестве джокера из рукава «диагноста» выползают дополнительные вопросы: «Кем вы видите себя через пять лет в нашей компании?» Или: «Какие цели в нашей компании вы наметили себе на ближайшие три года?» Если «диагност» будет в ударе, он предложит еще и проективные тесты: цветовой Люшера или с пятнами Роршаха, с помощью которых будет надеяться заглянуть вам прямо в мозг.

Случай из практики. Соискатель проходил тестирование на должность психолога в одну из организаций. Количество заполненных анкет напоминало подачу документов на получение загранпаспорта с возможным выездом на ПМЖ в недружественную страну. В том числе, была сдана подробная автобиография. По объему представленной информации можно было смело составлять генеалогическое древо до Рюриковичей или краткое жизнеописание в четырех томах. После проверки всеми необходимыми службами кандидат был приглашен на тестирование. Тестирование длилось шесть часов. Практически рабочий день без обеда. А дальше – тишина… Полтора месяца человек не знал результат прохождения тестов. Попытки прояснить ситуацию не привели к успеху. Ответ был потрясающим и однообразным: «Ваш тест находится в обработке». Через полтора месяца ожидания соискатель был приглашен на повторное тестирование. Те же тесты, то же время их прохождения. И, о чудо! На этот раз джоб-оффер был получен через неделю. Если вы думаете, что таким образом кандидат проверялся на стрессоустойчивость (все-таки должность психолога) или тесты были повышенной эксклюзивности, то вы ошибаетесь. Все до банального просто. Кто был автором гениальной идеи подбора психолога методом тестов в эту компанию – неизвестно. И не так была плоха сама идея, как ее воплощение. Несколько кандидатов собрали в одно время и в одном месте. Похвально, экономия. По ходу проведения тестирования выяснилось, что экономия весьма сомнительная, так как максимум, который можно исполнить своими силами, – это распечатать батарею тестов из интернета и раздать ее на листочках. Ключи к тестам были тоже из интернета, но трактовки данных даже в рамках одного теста сильно отличались. Какое-то время пытались обработать тесты сами, но результаты получались столь печальными, что рисковать на психологах не решились. Вдруг попросят результаты, да и вакансию закрывать надо. Выход нашелся: аутсорсинг! Еще подбор, еще время, а бюджет не резиновый и невосполнимый. В итоге тесты потерялись. Времени и денег не осталось ни на новый подбор, ни на новых диагностов. Поэтому «в рамках бюджета» были срочно изучены резюме, анкеты, автобиографии соискателей. Уж по каким критериям были приглашены «пятеро смелых» на повторное тестирование – останется тайной. Скорее всего, это были самые толерантные к ожиданию и троих из них взяли на работу. Уже не проверить, обрабатывались ли повторные тесты. Нас в этой истории интересует сам факт того, что пока рекрутеры изобретали велосипед и тешили свое эго, соискатели все это время ждали, нервничая и не понимая, что происходит, а вакансии продолжали быть открытыми.

Ну и еще вдогонку про тесты и попытки подогнать все разнообразие людей в мире в некие идеальные рамки.

Сэр Эрнеcт Резерфорд, президент Королевской академии и лауреат Нобелевской премии по физике, рассказывал такую историю.

Однажды к нему обратился коллега за помощью. Он собирался поставить самую низкую оценку по физике одному из своих студентов, в то время как тот утверждал, что заслуживает высшего балла. Оба – преподаватель и студент – согласились положиться на суждение третьего лица, незаинтересованного арбитра. Выбор пал на Резерфорда. Экзаменационный вопрос гласил: «Объясните, каким образом можно измерить высоту здания с помощью барометра?»

Ответ студента был таким: «Нужно подняться с барометром на крышу здания, спустить барометр вниз на длинной веревке, а затем втянуть его обратно и измерить длину веревки, которая и покажет точную высоту здания».

Случай был и впрямь сложный, так как ответ был абсолютно полным и верным! С другой стороны, экзамен был по физике, а ответ имел мало общего с применением знаний в этой области.

Резерфорд предложил студенту попытаться ответить еще раз. Дав ему шесть минут на подготовку, он предупредил, что ответ должен демонстрировать знание физических законов. По истечении пяти минут студент так и не написал ничего в экзаменационном листе. Резерфорд спросил его, сдается ли он, но тот заявил, что у него есть несколько решений проблемы, и он просто выбирает лучшее.

Заинтересовавшись, Резерфорд попросил молодого человека приступить к ответу, не дожидаясь истечения отведенного срока. Новый ответ на вопрос гласил: «Поднимитесь с барометром на крышу и бросьте его вниз, замеряя время падения. Затем, используя формулу, вычислите высоту здания».

Тут Резерфорд спросил своего коллегу преподавателя, доволен ли он этим ответом. Тот наконец сдался, признав ответ удовлетворительным. Однако студент упоминал, что знает несколько ответов, и его попросили открыть их.

– Есть несколько способов измерить высоту здания с помощью барометра, – начал студент. – Например, можно выйти на улицу в солнечный день и измерить высоту барометра и его тени, а также измерить длину тени здания. Затем, решив несложную пропорцию, определить высоту самого здания.

– Неплохо, – сказал Резерфорд. – Есть и другие способы?

– Да. Есть очень простой способ, который, уверен, вам понравится. Вы берете барометр в руки и поднимаетесь по лестнице, прикладывая барометр к стене и делая отметки. Сосчитав количество этих отметок и умножив его на размер барометра, вы получите высоту здания. Вполне очевидный метод. Если вы хотите более сложный способ, то привяжите к барометру шнурок и, раскачивая его, как маятник, определите величину гравитации у основания здания и на его крыше. Из разницы между этими величинами, в принципе, можно вычислить высоту здания. В этом же случае, привязав к барометру шнурок, вы можете подняться с вашим маятником на крышу и, раскачивая его, вычислить высоту здания по периоду прецессии. Наконец, среди множества прочих способов решения данной проблемы лучшим, пожалуй, является такой: возьмите барометр с собой, найдите управляющего и скажите ему: «Господин управляющий, у меня есть замечательный барометр. Он ваш, если вы скажете мне высоту этого здания».

Рекомендация для рекрутеров.

1. Точно определитесь с тем, кто и зачем вам нужен. Скажете, что это банальность? А вот ничего подобного! Буквально вчера имели интереснейшую переписку. Далее приводим полностью и без купюр. Убраны только название компании и имя собеседника.

Я: «Добрый день. Ваш менеджмент определился со своими потребностями? Если нет, напоминаю, что проще всего это сделать по следующей ссылке: http://mihico.ru/uslugi/besplatnaya-diagnostika-biznesa/polnaya-diagnost...».

Мне отвечают: «Спасибо! Прошу прощения, если не совсем внятно обозначили на собеседовании, но нам нужен внутренний специалист в штат».

Я: «Так вы попросили посоветовать вам такового, я спросил, что от него требуется, вы затруднились ответить, вот я и порекомендовал определиться с требованиями, для того и дал ссылку».

Мне отвечают: «Евгений, мы довольно стандартны в процессе выбора кандидатов. Поэтому, по нашим правилам, мы смотрим человека, под него определяемся с конкретными задачами, принимаем на работу».

Занавес, я сползаю под стол. И это не малый бизнес, дамы и господа, это компания с несколькими тысячами сотрудников…

Бывают ситуации, когда нанимающий и сам не способен внятно сформулировать, кто ему нужен и для чего. Но хоть цель-то он обозначить может? Например, «организовать продажи», «написать программу, которая…», «построить завод по выпуску…». В таком случае хотя бы избегайте заумных формулировок и не громоздите излишних требований вроде программиста с умением танцевать бальные танцы, знанием пяти иностранных языков, виртуозно владеющего шпагой и разбирающегося в сортах виски. Просто напишите, что ищете хорошего человека, с которым собственнику приятно будет поговорить.

2. Определитесь со своим бюджетом и предлагаемой человеку суммой. Не надо устраивать людям допрос об их доходах. Вменяемый человек ничего вам не скажет. Во-первых, практически весь топ-персонал связан соответствующими юридическим обязательствами перед своими работодателями и не имеет права вам его раскрывать. Во-вторых, вы не налоговый инспектор. В-третьих, человек вас в глаза не видел. С чего это вдруг вменяемому индивиду раскрывать свои доходы некоему голосу из телефона? В-четвертых, люди также прекрасно понимают вашу задачу сэкономить бюджет. Вдруг потенциальный работник назовет сумму, меньшую, чем ваш бюджет? Давайте на чистоту, это вы ему позвонили, а не он вам. В-пятых, а что разумное вам может сказать кандидат? Учитывая, что он еще не знает, какие перед ним будут стоять задачи, какие сложности, состояние запущенности дел и многое другое. Как в том старом анекдоте: «– Штурман, приборы? – 20! – Чего 20? – А чего приборы?»

3. Для оценки квалификации профильных специалистов привлекайте профильных специалистов. Не пытайтесь с узкими специалистами поговорить о специфических профессиональных вопросах. Вы все равно ничего не поймете, но выглядеть в глазах соискателя будете полным кретином. Имидж вашей компании от этого тоже не вырастет.

4. Постоянно помните о том, что высококлассные специалисты в одной профессии практически всегда прекрасно знают друг друга. Слух о невменяемости рекрутера или хедхантера в профессиональных кругах разойдется мгновенно. Рано или поздно и до вашего начальства дойдет слух о ваших кунштюках и неэтичном поведении. Как вы думаете, кого проще найти на рынке: физика-ядерщика, генерального директора крупной компании, уникального специалиста или нового рекрутера? Вы поняли намек?

5. Если компания, для которой вы ищете специалиста, не является общеизвестной и не обладает соответствующей репутацией, потрудитесь не посылать человека на ее сайт, а рассказать о ней самостоятельно. И при этом боже вас упаси приписывать ей то, чего нет. Это выяснится мгновенно. Еще одна непростительная глупость: упорно отказываться называть компанию. Адекватный востребованный специалист не будет долго беседовать «ни о чем». Хотите дальше в таинственность поиграть? Ну так идите и играйте, только людей не беспокойте. Ваша собственная репутация от этого целей будет. Ваши слова о «молодой, перспективной, быстрорастущей, инновационной и прочее-прочее» для опытного человека даже не просто «белый шум», это скорее крайне серьезный звоночек. Про Газпром такое говорить не будут, а вот MLM и прочие продавцы уникальных пылесосов только про это и твердят.

6. Будьте реальны! Не надо пытаться переманить топа крупной нефтяной компании на должность начальника автозаправки. Это глупо и неэффективно. По счастью, большинство из рекрутеров и хедхантеров никогда и не получат доступ «к телу» людей реального топ-уровня. Но ведь иногда проскакивают-таки, совершая неимоверные подвиги, чтобы добраться до человека лишь затем, чтобы выглядеть перед ним полным идиотом. Вы всерьез думаете, что можете заинтересовать вашим «уникальным предложением» поработать медицинским представителем в «быстрорастущей молодой команде» председателя совета директоров федеральной фармацевтической сети? Хоть немного проанализируйте имеющуюся информацию о том человеке, с которым вы собираетесь общаться.

7. Постарайтесь быть порядочными. Мы понимаем, что перед вами стоит задача как можно быстрее закрыть вакансию, но вы сами задумайтесь, какую реакцию вы вызовете у человека, позвонив ему в полпервого ночи или в шесть утра в субботу?

8. Выполняйте взятые на себя обязательства. Если вы договорились с предполагаемым кандидатом, что следующим шагом в переговорах будет ваш звонок или письмо, позвоните или напишите ответ в оговоренный срок. Иначе ваше поведение будет явно свидетельствовать о том, что в вашей компании не принято выполнять соглашения.

9. Методы массовой рассылки, SMS-спама, «роботизированный обзвон» и прочее не работают ни с кем, кроме совсем уж невменяемых. А они вам нужны?

10. Если вы планируете использовать в дальнейшем какие-либо дополнительные фильтры в виде тестов, пробных заданий, собеседований с психологами, использование полиграфа и т. п., обязательно сразу предупредите о них возможного кандидата. Не теряйте ни ваше, ни его время. Кандидат может сразу отказаться от дальнейшего взаимодействия. В этом случае, и вы и он избежите ненужных разочарований. Причем если кандидат отказывается, это совсем не значит, что он сомневается в своих силах или лукавит. Я в свое время отказывался от всех этих «танцев с бубном», попросту не желая терять время. Есть сомнения в квалификации – смотрите резюме и результаты работы, задавайте вопросы. Есть сомнения в порядочности – общайтесь с профессиональным окружением соискателя и его прошлыми работодателями.

Нанимая на работу к себе, мы тоже не занимаемся этими совершенно бесполезными и дорогостоящими играми.

Из нашей переписки с одним из работодателей, в рубрику «Когда рекрутер – идиот»:

«– Вы зачем нам такого кандидата посоветовали?

– А что с ним не так? По всем требованиям – самое оно.

– А вы что, сами не понимаете?

– Нет, не понимаем, внесите ясность, пожалуйста. Может быть, есть еще какие-нибудь требования, кроме уже заявленных, о которых мы не знаем?

– Из описания вакансии очевидно же, что нам подойдет водолей или, в крайнем случае, овен, а вы нам прислали стрельца!»

Мы с искренней горечью можем заметить, что за последнее время встречали только двух (!) хедхантеров, которые отличались профессионализмом, с которыми приятно работать и сотрудничество с которыми было и остается эффективным. Заметьте, мы рассуждаем, зная обе стороны этой необъявленной войны между представителями противоборствующих лагерей. Пожалуйста, не превращайте рынок рекрутмента, хедхантинга и экзекьютив-сёрч в подобие рынка недвижимости в том виде, в каком он есть сейчас.

Лайфхак для рекрутеров.

Станьте нужными своему работодателю, начните говорить на его языке, понимайте реальное устройство и нужды бизнеса, а брошюрки «как понять душу человека за пять минут, задав три супер-пупер вопроса» выбросьте в мусор, где им самое место.

Еще один важный момент заключается в том, что и кадровые агентства, и инхауз-рекрутеры, особенно «агитаторы» часто имеют склонность приукрашать реальные условия в компании, которую они представляют. Разумеется, если не упоминать о сложностях или негативных аспектах, кроющихся в компании, если сглаживать их, а компанию и работу в ней представлять исключительно в положительных и заманчивых тонах вакансии могут закрываться быстрей, но вот итог…

Уважаемые соискатели, с реальным положением дел, в умеющих продавать себя компаниях, вы столкнетесь, только приступив к своим обязанностям.

3.3. Наемные лица, принимающие решения

В большинстве случаев таковыми выступают будущие линейные руководители кандидата. Несмотря на то что они в том или ином виде согласовывают свои решения с вышестоящими руководителями или первым лицом компании, как правило, такое согласование носит формальный характер. По большому счету, им глубоко плевать на психологические изыски, устраиваемые рекрутерами в виде тестов Люшера, будь он неладен, проективных методик и прочих «прогрессивных методов» выноса мозга соискателям и подведения базы для обоснования решения, которое уже давно принято рекрутером. На самом деле лиц, принимающих решения (ЛПР), интересуют достаточно простые и прозаичные материи: будет ли полезен работник, справится ли он с тем, что ему предстоит, не создаст ли проблем и не представляет ли угрозы для самого ЛПРа, к примеру, не подсидит ли. Кстати, субъективизм в их мотивации тоже никто не отменял, тем более что им-то как раз и придется наиболее тесно взаимодействовать с новым сотрудником в дальнейшем. Проблемы бизнеса, рентабельность, общие финансовые показатели компании их волнуют далеко не всегда, у них есть своя профессиональная область, за которую они отвечают.

Вот с ними в большинстве случаев и стоит разговаривать на профессиональные темы. Чаще всего они хорошо ориентируются в предметной области, могут оценить профессиональные качества кандидата и именно им интересны ваши профессиональные заслуги и трудовые подвиги.

Именно с ЛПРов начинается тот уровень лиц, которые могут сказать вам «да, вы приняты». Все кто встречались вам до них, сказать этого не могут, лишь «мы подумаем и перезвоним вам», «спасибо, мы поставим вас в кадровый резерв» и т. п. или пропустить по цепочке дальше.

Конверсия в положительный исход трудоустройства в данном случае реально достаточно высока. Более того, положительное решение ЛПРа практически никогда не отменяется. Мы не встречали ситуацию, когда инхауз-рекрутер сказал бы ЛПРу, которое приняло решение о приеме на работу того или иного лица: «Нет, я не буду оформлять его на работу, я не проводила с ним собеседование, и кляксы Роршаха он не рассматривал». В такой ситуации рекрутер не хочет рисковать и оказаться самому на месте лица, ищущего новую работу.

ЛПР протестирует вас на профпригодность и проверит следующий список ваших компетенций:

1. Интеллектуальные: видение перспектив, анализ и суждение, планирование и организация и т. д., если ваша должность подразумевает соответствующие качества.

2. Межличностные: управление персоналом, опять же, если ваша должность подразумевает соответствующий функционал, умение убеждать, настойчивость и решительность, способность к быстрому межличностному реагированию, навыки устной коммуникации.

3. Приспособляемость: адаптивность в коллективе и способность быстро восстанавливать работоспособное физическое и душевное состояние.

4. Ориентированность на результат.

С таким нужны честность, навыки деловой коммуникации и самопрезентации, знание делового этикета, четкое понимание предметной области, а главное – спокойствие, которое дает уверенность в своих силах.

Если с предыдущими интервьюерами ваше общение мало напоминало диалог и походило на бомбардировку вас вопросами, то в ситуации интервью с ЛПР, скорей всего, будет иметь место совсем другая история. Разговор будет проходить в свободной форме, за которой кроется то самое структурированное интервью, цель которого определить ваши:

• мотивацию;

• навыки межличностного общения;

• лояльность;

• деловую хватку и т. д.

Итогом этого интервью будет решение о найме или отказ, поэтому к такому интервью нужно в той или иной мере подготовиться. На первый взгляд, встреча с ЛПР может напоминать беседу, и, вероятно, сложится ошибочное представление, что он не терзает вас вопросами, потому что не знает, о чем спрашивать.

«Они сами не знают, чего они хочут», – писал М. Зощенко в одном своем фельетоне. Встречаются и такие ситуации, но не так часто, как об этом говорят. Другой вопрос, что вы можете не понимать, что именно в вас оценивают. ЛПР будет ждать инициативы от вас. Сейчас он видит вас в первый раз, но предполагает, что знакомство перерастет в сотрудничество. Он хочет понимать вашу мотивацию. Сейчас речь даже не о деньгах или иных бонусах. Речь идет о том, стремитесь вы к результату (мотивация «К») или выполняете свои обязанности, чтобы не уволили (мотивация «ОТ»). Что является вашим стимулом: стремление к власти, причастность к процессу или достижение результата? Иными словами, ему нужно прояснить: зачем вы хотите прийти на работу в эту компанию и чего от вас ожидать.

Оценивая навыки межличностного общения, ЛПР прикидывает, сможете ли вы войти в устоявшийся коллектив и начать свою работу без излишних конфликтов. Владеете ли вы навыком самопрезентации и как у вас эта презентация проявляется. Нужно ли говорить о том, что презентация в стиле «Я – начальник, ты – дурак» считывается людьми на бессознательном уровне? Человек, презентующий себя в таком ключе, может быть хорошим профессионалом в своем деле, но его возьмут только в том случае, если это последний специалист на Земле, а поставки аналогичных экспертов с других планет отложены на неопределенный срок.

Срок жизни специалиста в компании часто напрямую зависит от его лояльности. Банально, но это факт, который невозможно игнорировать. Похвально, конечно, если вы мечтали с детства работать в компании «Металл-нефть-газ-алмазы» с детства, и ваша мечта сбылась. Но рассыпаться в комплиментах, стоя на пороге и не зная, позовут в дом или нет, несколько преждевременно.

Деловая хватка – это хорошее понимание бизнеса, его возможностей и быстрая реакция на изменение внешней среды, умение использовать открывающиеся возможности по полной. На стадии ее поисков определяется полезность вас как специалиста для компании. «Готов к релокации, если мне интересен проект» – это не деловая хватка. Деловая хватка – выжать из ситуации все что можно.

Подводя итог данной главе, следует заметить, что оценка соискателя со стороны ЛПРа сводится к его пониманию, будете ли вы полезны и не создадите ли проблем.

3.4. Собственники

Давайте оговоримся сразу, что под собственниками мы будем понимать не только непосредственно собственников, но и вышестоящие организации в вертикальных структурах, а также первых руководителей публичных компаний, не имеющих единого собственника (акционерные общества, госкорпорации и т. п.). В их случае картина меняется кардинально. Собственника волнует только, заработает ли он или потеряет и не опасен ли человек для бизнеса (рейдерство, кражи баз и т. д.), лоялен ли он.

Их решение относительно приема или отказа фактически окончательное и никогда и никем не оспаривается. Собственники – вершина пирамиды трудоустройства. Если собственник сказал «оформляйте на должность Х с зарплатой У» – это можно считать свершившимся фактом. Кстати, это хорошо далеко не всегда, субъективизм имеет и обратную сторону. Одному из авторов на своей шкуре приходилось неоднократно расхлебывать последствия подобного волюнтаризма собственника.

Пример 1. Во времена работы на Крайнем Севере одному из авторов «силовым методом» назначили заместителя, сына крупной чиновницы тамошней администрации. Этот деятель умудрился вылететь даже из коммерческого вуза за патологическую тупость, бесконечную лень и увлечение наркотиками. Мамаше пришлось всеми правдами и неправдами пристраивать своего отпрыска. Автор курировал программу предоставления жилья переселяемым в центральные районы страны гражданам. Федеральный бюджет предусматривал компенсацию перевоза личных вещей только из расчета 5 тонн на семью, а 5-тонных контейнеров найти было невозможно никаким образом. Переселяемые, по понятным причинам, никак не хотели покидать закрываемые поселки до тех пор, пока их домашние вещи не будут перевезены к новому месту жительства. Единственные контейнеры, которые с адским трудом удалось заполучить, – 20-тонные. Соответственно, единственным выходом являлось грузить вещи четырех семей в один контейнер и отправлять их вместе. Жилье предоставлялось в семи регионах. При расселении одного из поселков для его жителей выделили несколько десятков контейнеров, для организации их сбора и погрузки был командирован (фактически сослан куда подальше) сей чудо-деятель со строгим наказом: «В один контейнер грузить только вещи людей, переезжающих в один многоквартирный дом в одном населенном пункте, и никак иначе!» Разумеется, наш «герой» на все это забил большой болт и загрузил в контейнеры полный винегрет. В результате в одном контейнере оказывались вещи семей из Ленинградской области, Воронежа, Ростова, Белгорода и т. д. в произвольном порядке. Какой крови и нервов стоило «разрулить» последствия, вам сложно даже представить.

Пример 2. Реальный случай вариации на тему вмешательства «сверху» в кадровые вопросы. Крупный логистический холдинг. Одному из авторов, опять же насильственно, не дают уволить заместителя, который в силу своего далеко не ангельского характера создает просто невыносимую атмосферу в коллективе. Пока автор своим присутствием сдерживает прыть юноши, люди, стиснув зубы, терпят его выходки. Когда автор покидает компанию, ее же в разных направлениях со скоростью, близкой к световой, покидает реальный цвет управленческой команды. Удар по бизнесу происходит просто колоссальный, и на много лет компания уходит в глубокий кризис, от которого до конца не оправилась до сих пор.

При этом именно собственники более всех заинтересованы в успехе своего бизнеса. Другой вопрос заключается в том, что их понимание путей и методов развития может быть далеким от идеала, но тут уж, как говорится, нельзя людям запретить собственноручно уничтожать свое же детище.

Менталитет собственников в корне отличается от всех перечисленных в предыдущих главах категорий лиц. Если собственник адекватен, не является фанатом инфобизнеса, самоназванных бизнес-тренеров из числа телеведущих и прочих мошенников, а также лишен опасных головных тараканов, то именно с ним и нужно вести основную беседу. Только вести ее нужно не с точки зрения того, о чем обычно спрашивают рекрутеры и даже ЛПРы, а с точки зрения бизнеса: что вы можете для него сделать, к чему это приведет и что для этого потребуется.