Глава 2
Трудовое право
2.1. Трудовые и связанные с ними отношения, источники их регулирования
Конституция Республики Беларусь и ТК Республики Беларусь являются основополагающим законодательным актом, регулирующим трудовые и связанные с ними отношения.
Некоторые термины:
♦ трудовые отношения – это отношения, основанные на трудовом договоре, т. е. отношения, возникающие по поводу использования наемного труда нанимателями.
Основные принципы правового регулирования трудовых отношений:
• свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
• обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
• равенство прав и возможностей работников;
• обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда;
• обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
• обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
• обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
• сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
• обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
• обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК и иными законами;
• обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
• обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Трудовые отношения имеют ряд характерных признаков, отличающих их от других видов отношений:
• предполагают выполнение определенной работы личным трудом гражданина;
• не ограничиваются выполнением определенной операции или задания, а носят длящийся характер;
• строятся на возмездной основе (вознаграждение за труд);
• предполагают включение работника в систему организации труда, существующую у нанимателя, и его подчинение нанимателю;
• касаются выполнения определенного рода работы;
• учитывают обязательное государственное страхование на случай временной нетрудоспособности, потери работы, ухода на пенсию и др.
Законодательство о труде регулирует также и отношения, связанные:
• с профессиональной подготовкой работников на производстве;
• деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;
• ведением коллективных переговоров;
• со взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;
• обеспечением занятости;
• контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;
• государственным социальным страхованием; рассмотрением трудовых споров.
Некоторые термины:
• акты трудового законодательства – это нормативные акты высших и местных органов государственной власти и управления (законы и постановления Национального собрания, директивы, декреты, указы и распоряжения Президента Республики Беларусь, постановления Совета Министров, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, стандарты министерств и других республиканских органов государственного управления, местных Советов депутатов и их исполнительных комитетов), регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений;
• локальные нормативные правовые акты – коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя.
2.2. Понятие и стороны коллективного договора и соглашения
Некоторые термины:
♦ коллективный договор – локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками (ст. 361 ТК Республики Беларусь).
Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).
Статьей 363 ТК Республики Беларусь установлено, что сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель (рис. 2.1);
Рис. 2.1. Стороны коллективного договора
♦ соглашение – нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории (ст. 358 ТК Республики Беларусь).
Соглашения заключаются на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях.
Ст. 359 ТК Республики Беларусь определено, что сторонами соглашения могут быть:
• на республиканском уровне – республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Правительство Республики Беларусь;
• на отраслевом уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;
• на местном уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.
Ст. 362 ТК Республики Беларусь устанавливает, что генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.
Одним из источников регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются коллективные договоры и соглашения, которые позволяют обеспечить учет и согласование интересов и потребностей всех участников трудовых отношений в системе социального партнерства в сфере труда.
Правовые основы разработки, заключения и исполнения коллективных договоров и соглашений определяет ТК. Законодательством не установлены ограничения для заключения коллективных договоров в зависимости от численности работников.
Соглашения заключаются на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях.
Основными принципами заключения коллективного договора и соглашения являются:
• социальное партнерство;
• равноправие сторон;
• обязательность ведения коллективных переговоров, если одна из сторон выступает с таким предложением;
• учет реальных возможностей материального, производственного и финансового обеспечения принимаемых обязательств.
Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
Система социального партнерства включает следующие уровни:
• республиканский – основы регулирования отношений в сфере труда в Республике Беларусь;
• региональный – основы регулирования отношений в сфере труда в регионе страны;
• отраслевой – основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли;
• организации – конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.
Законодательство обязывает стороны вести коллективные переговоры, но не обязывает заключать коллективные договоры (соглашения). Заключение коллективного договора происходит по взаимному согласию после согласования всех его условий.
Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, являются недействительными. Недействительность отдельных условий по общему правилу не влечет за собой недействительность договора (соглашения) в целом.
Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа (соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы, действующие на основании актов законодательства) и наниматель или уполномоченный им представитель (руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными актами этих организаций). При этом представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители.
Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.
✓ На республиканском уровне образуется постоянно действующая трехсторонняя комиссия.
Члены комиссии – представители:
• профсоюзов;
• работодателей;
• Правительства.
✓ На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
✓ На отраслевом уровне – комиссии для ведения коллективных переговоров.
✓ На уровне организации – комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
Некоторые термины:
• наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.
Коллективный договор (соглашение) заключается на срок, который определяют стороны, но не менее чем на один год и не более чем на три года, и вступает в силу с момента подписания или со дня, который устанавливается сторонами, и действует до заключения нового, если в нем не предусмотрено иное.
Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на республиканском, региональном, отраслевом уровнях в пределах их компетенции.
Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией.
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
• оплата труда;
• условия и охрана труда;
• режимы труда и отдыха;
• развитие социального партнерства;
• иные вопросы, определенные сторонами.
Если работодатели, являющиеся членами объединения работодателей, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в государственный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.
В случае реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, если стороны не приняли иного решения.
Процедура заключения коллективного договора, соглашения начинается коллективными переговорами.
Каждая сторона коллективных трудовых отношений имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения, которые другая сторона обязана начать в семидневный срок. Коллективные переговоры могут быть начаты в иной срок по соглашению сторон.
Для ведения переговоров сторонами на равноправной основе создается комиссия из уполномоченных представителей. Состав комиссии, сроки и место проведения переговоров определяются сторонами.
Коллективный договор, соглашение подписываются уполномоченными представителями сторон. При этом должна быть подписана каждая страница коллективного договора, соглашения. Подписанный коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей на срок не более трех лет.
Если возникают разногласия по вопросам заключения, изменения, исполнения или прекращения действия коллективного договора, соглашения, то они разрешаются в соответствии с законодательством.
2.3. Содержание коллективных договоров и соглашений
Содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также ТК в предусмотренных им случаях. При этом следует иметь в виду, что действующее законодательство предусматривает право нанимателя устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде. В ряде статей ТК предусматривается обязанность нанимателя через коллективный договор регламентировать нормы, касающиеся установления особых условий предоставления отдельным категориям работников определенных льгот и преимуществ (увеличение выплат, установление системы поощрений за достижения в труде, регламентирование рабочего времени и др.), конкретизировать положения законодательства применительно к конкретным условиям работы нанимателя.
Законодательство определяет лишь примерный перечень положений, которые могут быть включены в договор:
• организация труда и повышение эффективности производства;
• нормирование, формы, системы оплаты труда, иные виды доходов работников;
• размеры тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;
• продолжительность рабочего времени и времени отдыха;
• создание здоровых и безопасных условий труда, улучшение охраны здоровья, гарантии социального страхования работников и их семей, охрана окружающей среды;
• заключение и расторжение ТД;
• обеспечение занятости, подготовка, повышение квалификации, переподготовка, трудоустройство высвобождаемых работников;
• регулирование внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;
• строительство, содержание и распределение жилья, объектов социально-культурного назначения;
• организация санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;
• предоставление дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;
• улучшение условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;
• создание условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;
• минимум необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;
• ответственность сторон за невыполнение коллективного договора;
• гарантии социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;
• ответственность нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;
• другие трудовые и социально-экономические условия.
Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью.
Поскольку коллективный договор является локальным нормативным правовым актом, он обязателен для исполнения, и поэтому закрепленные в нем условия, улучшающие положения работников по сравнению с законодательством, должны быть выполнены в полном объеме.
Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.
Действие коллективного договора распространяется также и на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме. Все работники, в том числе впервые принятые на работу, должны быть ознакомлены нанимателем с действующими у него коллективным договором и соглашениями.
Что касается соглашений, то их содержание определяется сторонами в пределах их компетенции. Если, к примеру, объединение (ассоциация, концерн и т. п.) заключило соглашение по вопросам, не переданным (уставом, учредительным договором или иным документом о делегировании соответствующих полномочий) в его компетенцию входящим в него предприятием, то соответствующие условия соглашения для данного предприятия не будут иметь юридической силы. Эти же правила применяются в случаях, когда государственные органы управления заключают соглашения, ущемляющие права предприятий по сравнению с законодательством.
2.4. Срок трудового договора
Трудовой договор, как определено ст. 17 ТК Республики Беларусь, может заключаться:
• на неопределенный срок;
• определенный срок, но не более пяти лет (срочный трудовой договор);
• время выполнения определенной работы;
• время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК РБ сохраняется место работы; время выполнения сезонных работ.
В силу того, что срочные ТД, как правило, ухудшают положение работника по сравнению с договором на неопределенный срок прежде всего из-за возможности нанимателя уволить работника по истечении срока договора, законодательство ограничивает их применение. Так, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.
Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случае, когда время завершения работы не может быть определено точно.
Если в ТД не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Разновидностью срочного ТД является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.
Контракт – это ТД, заключенный в письменной форме на определенный срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.
Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой дисциплины» нанимателям предоставлено право заключать контракты со всеми работниками. Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 с последующими изменениями и дополнениями. Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 с последующими изменениями и дополнениями.
2.5. Порядок заключения трудового договора
Некоторые термины:
• трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату
Сторонами ТД являются наниматель и работник.
Трудовой договор в соответствии со ст. 18 ТК Республики Беларусь заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.
Примерная форма ТД утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155.
Содержание и условия ТД определяются соглашением сторон. При этом трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:
• данные о работнике и нанимателе, заключивших ТД;
• место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
• трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией), причем наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;
• основные права и обязанности работника и нанимателя;
• срок ТД (для срочных ТД);
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных нанимателем);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Трудовой договор может включать также и дополнительные условия. Например, об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иных условиях, не ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.
После заключения ТД прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.
Заключив ТД, стороны приобретают права и несут обязанности, предусмотренные договором и закрепленные в законодательстве о труде и в коллективном договоре.
Началом действия ТД является день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК.
Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.
При заключении ТД соглашением сторон может быть установлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе (ст. 28 ТК Республики Беларусь). Условие об испытании должно быть указано в ТД. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде. В частности, при совершении работником соответствующих проступков на него может быть наложено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Расторжение трудового договора в таких случаях производится не в связи с отрицательным результатом испытания, а по конкретным основаниям (за прогул без уважительных причин, за появление на работе в нетрезвом состоянии и т. п.).
Предварительное испытание при заключении ТД не устанавливается для:
• работников, не достигших восемнадцати лет;
• молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;
• молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;
• инвалидов;
• временных и сезонных работников;
• при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
• при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
• в других случаях, предусмотренных законодательством.
Одним из важнейших элементов испытания является срок испытания, который устанавливается при приеме на работу Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее прекращение ТД допускается только на общих основаниях.
2.6. Основания для прекращения трудового договора
Основания для прекращения ТД изложены в ст. 35 ТК Республики Беларусь. Ими являются:
• соглашение сторон (ст. 37 ТК Республики Беларусь). На этом основании производится прекращение ТД, заключенного как на определенный, так и на неопределенный срок. Необходимым условием при этом является согласие сторон, которое может быть выражено в устной или письменной форме. Увольнение работника происходит с той даты, по которой достигнуто соглашение;
• истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Истечение срока договора само по себе не влечет автоматического прекращения трудового договора. Для этого необходимо требование одной из сторон: нанимателя либо работника. Это требование выражается как в устной, так и в письменной форме. Что касается контрактов, то Указом Президента Республики Беларусь «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» определена обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждать другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Прекращение ТД по этому основанию не является увольнением по инициативе нанимателя (даже если он выступил инициатором), поэтому в данном случае не действуют дополнительные гарантии против увольнения отдельных категорий работников (женщин, имеющих малолетних детей, болезни работника и др.).
Если по истечении срока договора работник продолжает работать, то срочный трудовой договор автоматически превращается в ТД на неопределенный срок со всеми вытекающими последствиями;
• расторжение ТД по собственному желанию (ст. 40 ТК) или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
• перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность.
Для прекращения ТД требуется трехстороннее согласие: нынешнего и нового нанимателей, а также работника. Дать согласие на перевод – право, а не обязанность нанимателя. Поэтому, если наниматель откажет работнику в переводе, то такого перевода не будет.
На практике обычно новый наниматель обращается к нынешнему нанимателю с просьбой дать согласие на перевод. При положительном решении вопроса и наличии согласия работника осуществляется увольнение по пункту 4 ст. 35 ТК Республики Беларусь. Необходимо также достигнуть соглашения о дате перевода.
При переходе на выборную должность необходимо представить документ, подтверждающий избрание работника на эту должность (например, выписку или копию протокола об избрании).
Работникам, освобожденным от работы вследствие их избрания на выборные должности в государственные органы, после окончания полномочий по выборной должности предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии – другая равноценная работа (должность), за исключением случаев ликвидации организации;
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.
Если наниматель переезжает в другую местность, то трудовые отношения с работниками продолжаются, если они согласны на это. Чтобы получить согласие работника, наниматель обязан не позднее чем за один месяц до переезда уведомить работника об этом. В случае отказа работника от продолжения работы в другой местности ТД прекращается и работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
Аналогичная процедура необходима и в случаях, если работник отказывается от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК Республики Беларусь). Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
♦ призыв или поступление работника на действительную военную службу. Основанием для прекращения ТД в этом случае служат повестка военкомата о призыве на срочную военную службу, документ о зачислении в военное учебное заведение, другие документы, подтверждающие призыв работника на воинскую службу. Помимо таких документов для прекращения трудового договора необходимо и заявление работника с просьбой об увольнении по данному основанию. При получении этих документов наниматель не вправе отказать в прекращении трудового договора.
При прекращении ТД по этому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка;
♦ восстановление работника, ранее выполнявшего эту работу. Прекращение ТД по указанному основанию допускается, во-первых, в случае восстановления работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда либо самого нанимателя по протесту прокурора; во-вторых, если прежний работник был незаконно осужден или привлечен к уголовной ответственности и потребовал восстановления на прежней работе в течение трех месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора или вынесения постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за недоказанностью участия в преступлении. Прекращение ТД происходит в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ст. 48 ТК Республики Беларусь).
Данное основание прекращения ТД не применяется, если на эту работу претендует возвратившийся, к примеру, с воинской службы или неизбранный в очередной раз на выборную должность. Такие лица трудоустраиваются на равнозначную работу;
♦ нарушение установленных правил приема на работу. Выявленные нарушения установленных правил приема на работу являются основанием для прекращения трудового договора независимо от того, желают ли это сделать стороны ТД.
К таким нарушениям относятся: заключение ТД с лицами, которые приговором суда лишены права занимать определенные должности или заниматься определенным видом деятельности; нарушения совместной работы близких родственников и свойственников; заключение ТД с женщинами и несовершеннолетними, если они выполняют запрещенные им работы и т. п.
При прекращении ТД в связи с определенными нарушениями выходное пособие не выплачивается.
Нарушения установленных правил приема на работу могут быть выявлены специально уполномоченным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, прокуратурой, судом, профсоюзными органами, осуществляющими общественный контроль за соблюдением законодательства о труде, службами нанимателя и др.;
♦ неизбрание на должность (в том числе по конкурсу). Прекращение трудового договора по этому основанию производится, во-первых, в случае неизбрания на очередной срок работников, которые работают на профессиональной основе в выборной должности (депутаты, председатели профсоюзных комитетов и др.); во-вторых, ТД прекращается с работниками, занимающими должности, которые замещаются по конкурсу, если они не прошли по конкурсу (профессорско-преподавательский состав высших учебных заведений, научные работники научных заведений и др.);
♦ вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы. Основанием для расторжения ТД в соответствии с пунктом 5 ст. 44 ТК является вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (лишение свободы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, исправительные работы не по месту работы, увольнение от должности и т. п.).
Приговор суда вступает в законную силу по истечении срока на кассационное обжалование и опротестование, если он не был обжалован или опротестован. Срок подачи кассационной жалобы или протеста – семь суток со дня провозглашения приговора, а для лиц, содержащихся под стражей, – в тот же срок со дня вручения копии приговора. В случае принесения кассационной жалобы или протеста приговор, если он не отменен, вступает в законную силу после рассмотрения дела вышестоящим судом.
Согласно Типовым правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь, от 05.04.2000 г. № 46 с последующими изменениями и дополнениями, днем увольнения считается последний день работы. Если работник до вынесения приговора находился под стражей, увольнение его с работы осуществляется с последнего дня работы, а не с момента вынесения приговора. Прекращение ТД с лицом, которому назначено наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, либо увольнения от должности, производится не позднее дня, следующего за днем получения копии приговора суда, вступившего в законную силу;
♦ в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим. Трудовой договор подлежит прекращению в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.
Регистрация смерти гражданина осуществляется органами записи актов гражданского состояния путем внесения соответствующей записи в книгу регистрации актов гражданского состояния, после чего родным или близким выдается свидетельство о смерти гражданина, которое является основанием для прекращения ТД.
По этому основанию прекращается также ТД с работником, который в установленном порядке признан судом умершим либо безвестно отсутствующим. Основанием при этом служит вступившее в законную силу решение суда;
♦ расторжение ТД с предварительным испытанием (ст. 29 ТК Республики Беларусь). Каждая из сторон вправе расторгнуть ТД с предварительным испытанием:
• до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
• в день истечения срока предварительного испытания.
При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суде.
2.7. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя
Расторжение ТД по инициативе нанимателя производится в соответствии со ст. 42 ТК Республики Беларусь в нижеперечисленных случаях.
✓ Ликвидация предприятия, учреждения, организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников.
Ликвидация предприятия производится по решению собственника или уполномоченного им органа либо по решению суда. Прекращение деятельности (в том числе и ликвидация) государственных организаций производится тем органом, по решению которого они образуются. Прекращение деятельности предпринимателя, осуществляющего ее без образования юридического лица, может производиться по его решению либо по решению суда. При ликвидации структурных подразделений делается ссылка на сокращение численности или штата работников.
При сокращении численности или штата работников важно, чтобы было действительное сокращение. В обязанности нанимателя входит обоснование такого сокращения.
При расторжении ТД по этому основанию наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем сокращении с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками.
В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986–1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986–1987 гг. – в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения; инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
При этом инвалиды, работающие на учебно-производственных предприятиях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов на других предприятиях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.
Увольнение по этим основаниям (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в том числе и с переобучением). Работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.
Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, то компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.
✓ Несоответствие работника занимаемой должности или выполнению работы вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.
✓ Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.
По пунктам 2 и 3 ст. 42 ТК Республики Беларусь происходит увольнение при отсутствии вины работника.
Невозможность выполнять работу по состоянию здоровья подтверждается соответствующим медицинским заключением.
Показателями несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации могут быть невыполнение норм выработки, брак в работе, ошибки при выполнении порученной работы при условии, что работнику были обеспечены нормальные условия труда. Единичное упущение по работе не может служить причиной для вывода о несоответствии. Необходимо, чтобы такие ошибки носили систематический характер.
Увольнение допускается лишь в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу, с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
✓ Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.
Увольнение по этому основанию не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Необходимо как минимум повторное нарушение трудовой дисциплины. При этом учитываются лишь действующие дисциплинарные взыскания, т. е. не погашенные давностью, не снятые и не отмененные.
✓ Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, и поэтому возможно увольнение даже за его однократное совершение. Следует иметь в виду, что если работник совершил прогул по уважительной причине (например, невозможность своевременного возвращения на работу с места проведения выходного дня из-за поломки рейсового автобуса), то уволить его нельзя.
Отсутствие на работе более трех часов не обязательно должно быть подряд. Здесь допустимо суммирование. К примеру, работник опоздал на работу на 1,5 ч и преждевременно ушел с работы на 1,6 ч.
✓ Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
Необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию допускается в тех случаях, когда оно вызывается производственной необходимостью и только в период временной нетрудоспособности. После выздоровления работника, даже если он болел более четырех месяцев, увольнение не производится.
Законодательством может быть установлен более длительный срок сохранения места работы (должности). Тогда увольнение возможно лишь при продолжении болезни свыше установленного срока (например, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется в течение 12 месяцев).
Работники, уволенные в период болезни, сохраняют право на получение пособия по временной нетрудоспособности до выздоровления или установления инвалидности.
При временной нетрудоспособности в связи с трудовым увечьем или профессиональном заболеванием место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности независимо от того, по чьей вине это произошло – работника или нанимателя.
✓ Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.
Состояние алкогольного опьянения возникает при употреблении напитков, содержащих этиловый спирт.
Состояние наркотического опьянения вызывается употреблением наркотиков (кокаина, морфина, гашиша и др.), а токсического – злоупотреблением снотворными средствами, транквилизаторами, а также летучими веществами (ацетоном, бензином, толуолом и др.).
Применить это основание для увольнения можно за одноразовое нарушение, если работник пребывает в указанном состоянии, во-первых, в рабочее время; во-вторых, по месту работы (на рабочем месте, на территории предприятия или объекта, где работник по поручению нанимателя должен выполнять трудовые обязанности).
Доказательством пребывания работника в состоянии опьянения является медицинское заключение. Когда работник отказался пройти медицинское освидетельствование, доказательствами могут быть, например, акт, составленный по поводу опьянения работника, показания свидетелей. Ссылки работника на «уважительные» причины нахождения в состоянии опьянения не являются препятствием для увольнения.
✓ Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Наниматель даже при очевидности факта хищения имущества не может уволить работника, если вина его не установлена соответствующим органом. Это может быть вступивший в законную силу приговор суда, которым назначено наказание, не препятствующее продолжению работы (например, штраф).
✓ Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников; речь идет о таких нарушениях правил охраны труда, которые явились причиной увечья или смерти работников.
Свидетельством виновности лица, грубо нарушившего правила охраны труда, могут быть акт о несчастном случае на производстве, документы расследования несчастного случая на производстве, решение суда и др.
Увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК Республики Беларусь, не допускается в период временной нетрудоспособности работника (кроме увольнения по пункту 6 этой статьи), а также в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев полной ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК Республики Беларусь, кроме пунктов 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. Если работник является членом двух профсоюзов, то уведомлены должны быть оба профсоюза. При расторжении трудового договора с лицами, не являющимися членами профсоюза, уведомление не требуется.
В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение ТД по инициативе нанимателя может производиться только с согласия соответствующего профсоюза.
2.8. Расторжение трудового договора по требованию работника
Расторжение срочного ТД по требованию работника осуществляется в соответствии со ст. 41 ТК Республики Беларусь.
Срочный ТД подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по ТД, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или ТД и по другим уважительным причинам. Причем если увольнение происходит из-за нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или ТД, то работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
Нарушения законодательства о труде, коллективного или ТД могут быть разные: несвоевременная выплата заработной платы, необеспечение здоровых и безопасных условий труда, непредоставление отпуска по графику и т. д. Другими уважительными причинами признаются, в частности, выход на пенсию, перевод супруга на работу в другую местность, поступление в учебное заведение на дневное отделение и др.
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или ТД устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
2.9. Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника
Прекращение ТД, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника предусмотрено ст. 40 ТК Республики Беларусь.
Работник имеет право расторгнуть договор, заключенный на неопределенный срок, по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменным заявлением за один месяц. При этом работник не обязан указывать и обосновывать причину своего увольнения. Это предупреждение может быть сделано как в период работы, так и во время отпуска, отгула, выполнения государственных обязанностей и т. п.
В течение месячного срока со дня предупреждения на работника распространяется трудовое законодательство. К нему, например, могут быть применены меры дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения с работы за виновные действия.
По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Если наниматель этого не сделает, то наступает ответственность, например, в виде выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула. Ссылка на то, что работник не сдал материальные ценности или не оформил обходной лист, не имеет значения.
Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении ТД.
По соглашению сторон, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, ТД может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.
При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.), а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть ТД в срок, указанный в заявлении работника.
2.10. Обязанности нанимателя по отстранению работника от работы
В соответствии со ст. 49 ТК Республики Беларусь по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы.
Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:
• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;
• не использующего требуемые средства индивидуальной защиты при выполнении работ, обеспечивающих безопасность труда.
Работника, совершившего хищение имущества, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
За период отстранения от работы заработная плата не начисляется.
При отстранении от работы работника, который не прошел инструктаж, проверку знаний по охране труда либо медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы не ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада).
2.11. Виды отпусков и порядок их предоставления
Порядок предоставления отпусков регулируется гл. 12 ТК Республики Беларусь. Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК.
Конец ознакомительного фрагмента.