Глава 2. Содержательная характеристика культуры фирмы
2.1. Факторы, оказывающие влияние на культуру фирмы
Я не желаю, чтобы мой дом был обнесен со всех сторон стеной и чтобы мои окна были наглухо заколочены: я хочу, чтобы культура всех стран свободно проникала в мой лом. Но я не желаю, чтобы меня сбили с ног.
Как уже отмечалось, в экономической литературе отсутствует строгое употребление таких терминов, как «организационная культура», «корпоративная культура» и «культура фирмы». Если организацию как таковую рассматривать как сложную социальную систему, состоящую из нескольких взаимозависимых подсистем, то наряду с этим следует отметить, что и фирму экономисты также рассматривают как сложную, социально-экономическую открытую систему. Экономическая организация является частным случаем организации, осуществляющей экономическую деятельность, т. е. участвующей в производстве, распределении, обмене и потреблении экономических благ. Таким образом, под организационной культурой как таковой следует понимать культуру любой организации, независимо от вида деятельности, формы собственности вида организационной структуры и численности персонала а носителями культуры фирмы являются непосредственно коммерческие организации, находящиеся в особой социально-экономической среде; как внутренней так и внешней. Поскольку корпорация – это особый вид фирмы то корпоративная культура может рассматриваться как специфическая разновидность культуры фирмы.
Уже отмечалось, что институциональная теория рассматривает фирму как социальный институт, как открытую систему, увязанную с внутренней и внешней средой. Этот подход отличается от узкого представления о фирме, согласно которому выделяется лишь часть характеристик, относящихся к конкретной среде, в которой функционирует фирма: технико-экономической, рыночной, научно-технической. Из виду при этом упускаются характеристики среды социальной, включающей в себя, помимо других, и культурные отношения. «…Западная экономическая теория все более сталкивается с трудностями, проистекающими из излишней экономизированности ее координат, из-за слабой включенности в ее парадигму… надэкономического полюса, который может принимать разные формы выражения: духовное, этическое, национально-государственное, цивилизационное, социокультурное, экологическое т. п.».[70] Попробуем обозначить ряд неэкономических факторов социальной среды, оказывающих влияние на внутреннюю среду фирмы, а, следовательно, и на ее культуру.
Каждую фирму можно рассматривать как совокупность людей, стремящихся к определенным целям и решающих поставленные задачи за достаточно продолжительный отрезок времени. В условиях сегодняшней информационной эры и нарастающего многообразия мира роль человеческих знаний и социальных коммуникаций становится одной из определяющих в процессе достижения фирмой и ее работниками своих целей. Исходя из этого, разработка концепции культуры фирмы в условиях постиндустриального общества определяется сознанием того, что главный потенциал для прогрессивных изменений кроется в человеке, его сознании, культуре.
Научно-технический прогресс в развитых странах привел к росту технологического потенциала, связанного с внедрением компьютерной техники и информационных технологий. Образование и интеллект на новом этапе развития человечества приобретают решающее значение. В рамках концепции, которая отвечала бы экономическим, политическим, социальным и общегуманистическим потребностям современного мира, человеческие ресурсы становятся значимым конкурентным преимуществом любой фирмы.
В национальном богатстве разных стран, в том числе и в России,[71] возрастает удельный вес человеческого капитала, который понимается как совокупность всех производительных качеств работника, т. е. он включает приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, которые используются для производства экономических благ.[72] По подсчетам специалистов в разных странах доля человеческого капитала в общей величине национального богатства составляет от 2/3; до 3/4.[73]
Среди общей численности занятых растет доля интеллектуальных работников (сегодня западные авторы относят к этой категории не менее 40 % всей рабочей силы, занятой в народном хозяйстве развитых стран). Фирмы, не основывающие свою производственную деятельность на максимальном использовании интеллектуального потенциала работников, становятся неконкурентоспособными. Современные компании, стремящиеся перейти от традиционных материальных ценностей к удовлетворению высших человеческих потребностей, путем роста творческого характера труда, в свою очередь становятся наиболее передовыми и достигают наибольших успехов. Наглядным примером этого является то, что 15 из 20 самых богатых людей США представляют компании, возникшие в течение последних 10–20 лет в информационном бизнесе: Microsoft, Metromedia, Intel, Oracle, Viacom, New World Communications и др.
Для того чтобы наращивать и использовать человеческий потенциал, необходимо обеспечивать непрерывное обучение людей. Последние годы характеризуются стремительным ростом инвестиций в человека, к основным формам которых обычно относят: образование, воспитание, здравоохранение, а также весь комплекс затрат, связанных с подготовкой человека к производству.
Расходы на подготовку кадров внутри фирмы все чаше начинают рассматриваться не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для ее процветания. При обучении новых работников акцент делается на развитие инициативы и творческого отношения к труду. Производится периодическая ротация рабочих мест для расширения профессионального кругозора и выявления индивидуальных способностей. Такое обучение повышает гибкость рабочей силы, обеспечивает быструю адаптацию к меняющимся условиям восприимчивость к овладению новыми технологиями и условиям производства.
Итак, люди, формирующие культуру фирмы, и знания, которые они несут, становятся главным залогом успеха любой организации. Механизм формирования культуры фирмы, благодаря которому происходит взращивание культурных образцов и их усвоение сотрудниками, безусловно, является наиболее сложным и противоречивым аспектом в изучении ее феномена.
Исследователи настаивают на существовании в современных фирмах двух основных способов формирования ее культуры:[74]
1. В основе формирования и дальнейшего развития культуры фирмы лежит инициатива основателей и других представителей высшего руководства. Однако, как и другие представители высшего руководства, основатель не способен создать сильную культуру фирмы без активной поддержки со стороны единомышленников. В том случае, если основателю фирмы удается объединить вокруг себя группу разделяющих его взгляды и идеи людей, в их лице он приобретает союзников для формирования культуры фирмы. В обратном случае, если в фирму, а особенно на руководящие посты, приходят люди с несовместимыми или даже противоречивыми позициями, возможность формирования единой культуры фирмы ставится под большое сомнение.
2. Культура фирмы возникает спонтанно, в результате совместной деятельности людей, направленной на решение двух проблем: внутренней интеграции и проблемы адаптации к внешней среде. Этот тип не находится под прямым контролем официального руководства и носит спонтанный и незапланированный характер. Культура фирмы рассматривается здесь как продукт социального опыта людей, направленного на достижение общей цели и преодоление разного рода проблемных ситуаций. Второй тип чаше всего связан с возникновением в рамках культуры фирмы различных субкультур. При этом некоторые элементы субкультур получают свое распространение среди всех членов организации, становясь неотъемлемой частью единой культуры фирмы. Для дальнейшего их распространения необходимо чтобы они имели ценность и значимость в пределах всей фирмы.
В. Л. Семиков культуру фирмы рассматривает как совокупность субкультур руководителей, работников аппарата управления и работников организации.[75] Изучение субкультур весьма важно, поскольку каждая фирма имеет не только единую культуру, но и достаточно большое количество разнящихся субкультур, каждая из которых обладает уникальным набором идеологических образцов и культурных форм, оказывающих значительное воздействие на людей и, соответственно, «размывающих» основные положения единой культуры. Внимание к субкультурам позволяет правильно понять различные противоречия, которые могут затруднять функционирование фирмы. Несмотря на то что субкультуры не находятся под прямым контролем официального руководства фирмы, они также могут быть использованы как инструмент управления культурой: субкультура вырабатывает систему идеологических образцов, способных найти свое дальнейшее распространение среди всех сотрудников в качестве элемента единой культуры фирмы.
В реальности фирма не может обладать единой культурной средой. Ее, скорее, необходимо рассматривать как совокупность различных субкультур, которые отличаются от единой культуры фирмы, а иногда и противоречат ей. Если единая культура фирмы состоит из некоторого числа культурных элементов, принятых и разделяемых практически всеми членами коллектива, то субкультура, в свою очередь, находит распространение среди членов отдельно существующих в рамках данной фирмы группах.
Для эффективного управления руководитель должен хорошо представлять, какие субкультуры существуют в его фирме, уметь адекватно оценивать влияние, которое они могут оказывать на достижение поставленных целей, а также управлять ими. Практически в каждой фирме существуют отдельные группы – формальные и неформальные, которые являются носителями своих «локальных субкультур». Люди могут принадлежать сразу к нескольким субкультурам, будучи членами как формальных, так и неформальных групп: формальная культура закреплена теми или иными документами, а неформальная возникает в ходе работы фирмы, связывая ее участников симпатией и антипатией, устанавливая иную, чем указано в документах, последовательность действий, изменяя порядок согласования решений и т. д.[76]
Многие исследователи подходят к анализу фирм с точки зрения существующих в них субкультур. Субкультуру можно рассматривать как подсистему, существующую как обособленное явление на фоне доминирующих культурных тенденций и лежащую в основе образования и дальнейшего развития культуры фирмы. Субкультуры могут формироваться по нескольким признакам: национальному, региональному, функциональному, структурному, стратегическому и т. п.[77] Администрация, отделы, службы нередко имеют свои субкультуры, которые могут как мирно, так и враждебно сосуществовать с единой культурой фирмы.
Как уже отмечалось, субкультуры могут отличаться от господствующей в фирме культуры, что, в свою очередь, может способствовать разладу. Это возможно в том случае, если сотрудники начинают строить свои действия на основе определенной совокупности идей и убеждений, сложившихся в оппозиции единой культуре фирмы. Иными словами, субкультуры могут ослабить или нанести фирме серьезный ущерб, если они состоят в конфликте с доминирующей культурой и общими целями. Однако, руководители успешных фирм считают, что такое происходит нечасто. В большинстве случаев субкультура возникает для того, чтобы помочь членам какой-нибудь группы справиться с повседневными проблемами. Члены этой группы также могут разделять многие, если не все: ценности доминирующей культуры.
Субкультуры также могут противоречить друг другу: различие в идеологической направленности субкультур фирмы может стать причиной межгрупповых конфликтов. Однако у исследователей нет единого мнения относительно этого вопроса: одни настаивают на высокой степени уникальности различных субкультур, другие, наоборот, отмечают их значительное сходство.
Нельзя забывать о существовании так называемых импортируемых субкультур, выработка которых, происходит не внутри фирмы, а за ее пределами. Основным источником обмена культурными элементами являются люди: становясь сотрудниками фирмы, они привносят в нее те культурные элементы, носителями которых являются. В качестве примера «импортируемой» субкультуры могут выступать субкультуры, основанные на профессиональной принадлежности, на их демографических характеристиках и т. п. В рамках организации «импортируемые» субкультуры, как правило, получают свое дальнейшее развитие.
Существование фирмы невозможно без ее постоянного, активного взаимодействия с внешней средой, в процессе которого происходит широкий обмен как материальными, так и духовными ресурсами. Люди, которые формируют культуру фирмы, обладают системами ценностей, сложившимися на основе ценностных ориентиров национальной культуры. Следовательно, рассматривая различные аспекты культуры фирмы, нельзя не упомянуть о национальной культуре, которая, бесспорно, оказывает влияние на ее формирование.
Как мы выяснили, культура любой фирмы не является замкнутым образованием, а обязательно испытывает на себе влияние извне. Наиболее сильным является влияние культуры той страны, где находится фирма. Примером влияния государства и регулирующих институтов на культуру фирмы может служить различие культур компаний в Западной и Восточной Германии, Северной и Южной Корее, исламских странах с прозападным и радикальным режимом власти. Это свидетельствует о том, что национальный фактор может проявляться по-разному, в зависимости от институциональной основы, на которой выстроено общество: экономической, политической и религиозной системы, характера взаимоотношения контактных аудиторий и приемлемого для данного общества уровня трансакционных издержек.[78]
По своей сути культура фирмы является частью национальной культуры и менталитета, преобладающих в стране. Как результат длительного процесса трансформации национальная культура включает в себя наиболее развитые способы и формы освоения окружения в различных видах деятельности (политика, экономика, наука, философия, искусство и т. д.). В национальной культуре находят свое выражение осознание большими сообществами людей приверженности к территории своего расселения, общенациональному литературному языку, национальным традициям и символам. Можно даже утверждать, что тип личности, присущий конкретному этносу, будет определять характер межличностных отношений, складывающихся внутри фирмы в данной стране.
Применительно к деловым организациям типы национальных культурных особенностей формируют определенные типы культур фирмы, которые называются также деловыми национальными культурами. Согласно Ричарду Льюису, исследователю национального фактора в культуре, деловые культуры классифицируются в зависимости от отношения к использованию времени и доминирующих способов получения информации. Он выделяет три типа деловых культур по национальному признаку:
– моноактивные (линейно организованная жизнедеятельность и поэтапная организация трудовой деятельности);
– полиактивные (совмещение во времени нескольких дел сразу, не всегда доводимых до конца);
– реактивные (организация поведения в зависимости от меняющихся обстоятельств жизнедеятельности).[79]
К моноактивной культуре относятся англосаксы: американцы, англичане, немцы, северные европейцы, которые методично, последовательно и пунктуально организуют свое время. К полиактивной культуре относятся латиноамериканцы и южные европейцы, а к реактивной культуре – представители азиатских стран. Российская культура относится к полиактивному типу культур, но, согласно распространенной точке зрения, она занимает в системе мировых культур особое положение.
Конец ознакомительного фрагмента.