Особенности корпоративной культуры российских компаний. Глава 1. Культура фирмы как фактор экономической деятельности (Т. В. Гудкова, 2014)

1.1. Социокультурный фактор в экономике и понятие экономической (хозяйственной) культуры

Экономическая теория изучает хозяйство как совместную деятельность людей, как общественное воспроизводство, в процессе которого между его участниками складываются объективные отношения, зависящие от уровня развития материальных условий производства. Поведение хозяйствующих субъектов рассматривается как обусловленное их местом и ролью в общественном производстве. В «основном течении» экономической теории фундаментальным является представление о человеке как о homo economicus – «экономическом человеке», рациональном субъекте, принимающем экономические решения на основе абсолютизации индивидуального интереса. Но мотивация хозяйственного поведения субъекта обусловлена не только его личным экономическим интересом, а и духовными, нравственными и культурными его установками как члена общества: ведь «индивиды, выросшие в разных культурах, черпают из окружающей их среды разные правила».[1]

Господствующее в современной экономической теории направление, базируясь на неоклассических принципах, все более наталкивается на трудности, вызванные чрезмерной экономизированностью научной системы, слабым вниманием к роли социокультурного и других неэкономических факторов. Все более набирают силу такие научные направления, как институционализм, социокультурные концепции модернизма и постмодернизма, теории экономики морального измерения и устойчивого развития, концепции постиндустриального («постэкономического») общества, социальная антропология и др. Несмотря на их многоликость и недостаточно строгую оформленность, «главное состоит в самих попытках отразить и зафиксировать неэкономическую сторону, уйти от узкоэкономических координат, от ограниченных по своим масштабам парадигм».[2]

Хозяйственную деятельность человека следует рассматривать как часть общей социальной системы общества. Т. Парсонс[3] рассматривает культурную подсистему как создающую нормы и ценности общества, которые в социальной системе институциализируются, т. е. приобретают устойчивый, явный, общепринятый характер и превращаются в нормы, правила, статусы и роли. Это дает основание говорить о единых в данном обществе социокультурных основах поведения хозяйствующих субъектов Таким образом социокультурные основы поведения хозяйствующего субъекта – это усвоенные им ценности принципы правила и нормы поведения, выработанные соответствующей культурой.

С. Н. Булгаков в своей работе «Философия хозяйства» (1912) писал, что «каждая хозяйственная эпоха имеет свой дух и, в свою очередь, является порождением этого духа», а также, что «каждая экономическая эпоха имеет свой особый тип "экономического человека", порождаемый духом хозяйства».[4] Осознание того, что все в обществе взаимосвязано и каждая из сфер деятельности человека находится в глубокой взаимосвязи с достигнутым состоянием культуры, становится все более четким.

Известный представитель институциональной экономической теории Дж. Ходжсон, говоря о роли «социокультурной среды», отмечает, что присущие ей «вкусы и предпочтения считаются частью изучаемой экономической системы… как явления, подлежащие объяснению экономистами».[5]

Несколько изменив рисунок, иллюстрирующий указанный вывод Дж. Ходжсона, получим следующее выражение социально-экономической системы:

Рис. 1. Структура социально-экономической системы (сфера институциональной экономической теории)

Принципиально важный вывод состоит в том, что культурный фактор рассматривается как особая часть социально-экономической системы, а следовательно, входит в сферу влияния экономической теории.

Попытаемся выявить далее закономерности изменения социокультурных основ поведения хозяйствующих субъектов в ходе экономических трансформаций.

Можно выделить основные этапы развития социокультурных черт хозяйственной деятельности, связывая их с этапами экономического развития, каждому из которых будет соответствовать свой тип культуры. Из множества существующих подходов к выделению таких этапов широко известным считается деление на доиндустриальный, индустриальный и постиндустриальный этапы.

Для доиндустриального этапа характерным является преобладание сельского хозяйства, но в этот период времени начинает развиваться и обрабатывающая промышленность. В немногочисленных городах, являющихся центрами торговли, межрайонного обмена и ремесленного производства, концентрируется незначительная по роли в экономике промышленность и сфера услуг, а вокруг города размещаются зоны различной интенсивности сельского хозяйства. Еще этот этап определяют как традиционный, а его основной характеристикой считается слияние трудовой и хозяйственной деятельности с жизнью человека. Этот этап связан с начальной выработкой культуры взаимодействия большого числа хозяйствующих субъектов: начинает складываться то, что понимается как экономика.

На следующем этапе, индустриальном, города превращаются в центры переработки сельскохозяйственной продукции и обслуживания сельского населения, в центры мануфактурного производства и ремесла – происходит создание сложного комплекса взаимосвязанных систем производства. Характерной чертой индустриальной экономической системы является то, что главной сферой экономики становится промышленность.

Некоторые ученые обращают внимание на то, что в индустриальном обществе человек отчуждается от результата своего труда, он становится частичным человеком. Э. Фромм отмечает, что «человек не воспринимает себя активным носителем своей собственной власти и богатства, а чувствует себя усовершенствованной «вещью», зависимой от внешней среды, которая определяет смысл его жизни».[6] Труд начинает выступать только как средство поддержания физического существования, как несвободная деятельность, совершающаяся под влиянием внешней необходимости. К. Маркс указывает на то, что, находясь под действием только чисто экономического принуждения, работник в процессе труда «не утверждает себя, а отрицает, чувствует себя не счастливым, а несчастным, не развивает свободно свою физическую и духовную энергию, а изнуряет свою физическую природу и разрушает свои духовные силы», «не считает труд частью своей жизни; напротив, трудиться значит для него жертвовать своей жизнью».[7]

Возникает потребность в том, чтобы «производительный труд, вместо того, чтобы стать средством порабощения, сделался бы средством их освобождения, предоставляя каждой личности возможность развиваться во всех направлениях и действенно проявлять все свои способности, как физические, так и духовные – где, следовательно, производительный труд из тяжкого бремени превратится в наслаждение».[8] Ввиду этого необходимы перемены во внутренней структуре человеческой деятельности, ведущие к снятию отчуждения и господства «царства необходимости».

Напряжение, вызванное отчуждением, может снижаться через приобщение работников к управлению и к собственности своего предприятия, через акционирование. В современной экономике важную роль в ее демократизации и гуманизации играет так называемый социально-культурный подход к организации производственного процесса, разрабатываемый социальной антропологией.

Социально-культурный подход к управлению, создающий корпорационную культуру, ставит своей целью развить у агентов производства чувство и сознание коллективной ответственности за результаты деятельности компании, сделать так, чтобы обеспечение ее финансового успеха стало личным интересом каждого члена трудового коллектива. И это удается с наибольшим успехом сделать в компаниях, где работникам принадлежит большая доля акционерного капитала – и особенно в корпорациях, где они владеют 100 % ее собственности.[9] Американская экономическая практика при решении этих проблем использует участие в прибылях, японская – пожизненный найм и т. д., но при той оговорке, что мотивация хозяйственного поведения субъекта обусловлена не только его личным экономическим интересом, а также духовными, нравственными и культурными его установками как члена общества.

Последние десятилетия в развитых странах прослеживается тенденция, когда на фундаменте материального благополучия у современного человека возникают элементы новой системы мотивов и ценностей, не устремленной на присвоение материальных благ. В 60–70-е годы прошлого века западными социологами было проведено ранжирование интересов и потребностей людей в области их деятельности.[10] Согласно этим исследованиям на первом месте у опрашиваемых стоит возможность определенных достижений в трудовой деятельности, общественное признание индивидуальных заслуг, далее – удовлетворение от самого процесса труда, возможности профессионального роста, независимого действия на рабочем месте и так далее. Фактор заработной платы опустился в соответствующей шкале на 6–10 место.

Таким образом, факторы материальной заинтересованности отступают на вторые позиции. Сторонники постиндустриальной теории отмечают, что мотивация современной деятельности отражает совершающийся ныне переход от достижения человеком внешних по отношению к нему самому целей к задаче самосовершенствования. По словам А. Печчеи, сегодня «вместо того, чтобы акцентировать все интересы на наших желаниях и на поисках средств получить желаемое, мы фокусируем внимание на том, что есть мы сами и чем мы можем стать»,[11] а главной задачей ближайшего будущего представляется «стать чем-то большим, нежели то, что мы представляем собой сегодня».[12] Создаются все предпосылки для перехода к новому образу жизни, зависящему от «главенства познавательных и теоретических знаний, неизбежно оказывающего влияние на тенденции в культуре, которые направлены на самореализацию индивидуальности и становятся все более анатомичными и антиинституицональными».[13]

Для характеристики вышеназванных тенденций в 1959 году в работах известного американского социолога Д. Белла появился термин «постиндустриальное общество», который стал позднее широко применяться рядом исследователей для обозначения нового этапа социально-экономического развития человечества. В своих работах Д. Белл делает акцент на том, что если главными структурными элементами индустриального социума являлись капитал и труд, то основой общества постиндустриального являются информация и знания.[14] Современное общество от конкуренции в технической, научной и финансовой областях переходит к конкуренции в способности мыслить и управлять. Происходят изменения технологической основы экономики – ее нацеленность не на производство вещного богатства, а на творчество человека, резкое сокращение материального производства и увеличение сферы услуг, превращение информации в основную форму богатства общества и т. п. Все это заставило многих исследователей говорить о наступлении качественно нового этапа в экономическом, политическом и культурном развитии человечества.[15]

В. М. Кульков обратил внимание на то, что «важнейшей чертой постиндустриализма становится нарастание надэкономических ценностей. Происходит постепенная, но достаточно последовательная дематериализация (деэкономизация) общества, которая со временем, очевидно, будет приобретать все более масштабный и устойчивый характер. Это находит свое выражение в дематериализации богатства (его мерой все больше становится свободное время и творческое начало), производства (структурный сдвиг в сторону социокультурной сферы), продукции (основными ее видами становятся научные знания, информация, духовные блага), труда (становление труда как творческой деятельности), потребностей (решающее значение социально-духовных потребностей в образовании, культуре, творчестве, здоровой окружающей среде и т. п.)…».[16]

Таким образом, в последние десятилетия отчетливо обозначился процесс теоретического обоснования и концептуального оформления нового этапа развития экономики – постиндустриального. При этом необходимо отметить, что новые тенденции развития, характерные для этого этапа, не замешают полностью принципы функционирования прежней системы, а наслаиваются на них, трансформируют, вступают с ними в противоречие. Пока формируются лишь отдельные постиндустриальные тенденции, которые возникают внутри индустриального общества и трансформируют его в качественно новую социально-экономическую систему, преодолевая наиболее характерные для индустриального общества отношения и закономерности.

Вхождение мировой экономики в постиндустриальную стадию развития требует формирования новой системы экономических отношений, В связи с этим возникает необходимость расширить рамки традиционного предмета экономической теории, но не только за счет включения таких современных характеристик, как информация, человеческий капитал, характер труда в условиях постиндустриальной экономики и т. п., а и через обращение внимания на внеэкономические формы жизнедеятельности людей, включая социокультурный фактор, во многом определяющий своеобразие хозяйственного поведения экономических субъектов. Таким образом, для нас реформирование экономики является и процессом изменений в экономической культуре общества.

Экономическую культуру определяют как комплекс элементов и явлений культуры, стереотипов экономического сознания, мотивов поведения, экономических правил, обеспечивающих воспроизводство экономической жизни. Экономическая культура характеризует состояние хозяйственной деятельности общества на определенной ступени его развития и включает в себя как материальный продукт, материальные услуги, весь мир вещей, предметов, производственных процессов, так и экономические знания, экономическое мышление, хозяйственный опыт людей. Экономическая культура отражает меру гуманизации общественного воспроизводства, способствует ее дальнейшему обогащению.[17]

О. Леонова указывает на то, что «хозяйственная» (экономическая) культура – это как бы проекция экономики на сферу культуры; верно также и обратное утверждение, согласно которому она является проекцией культуры на сферу экономики». Конкретное содержание этого понятия можно понять через следующие элементы: «национальные стереотипы образа жизни; уровень и структуру потребностей, стереотипы потребления; культурные образцы хозяйственных представлений и хозяйственного поведения; нормы и образцы социального взаимодействия хозяйствующих субъектов, способы воспроизведения и трансляции этих образцов; организационные формы существования хозяйственной культуры (преобладание коллективного или индивидуального типа деятельности, жесткой или свободной регламентации взаимодействия и т. п.); ценностно-мотивационное отношение к труду, богатству, накоплению (трудовая этика), степень реализации экономической цели и завершенности самой экономической деятельности; мера интенсивности освоения (обработки) экономического пространства.[18]

Рассматривая экономическую культуру, нельзя абстрагироваться от анализа духовной стороны экономической деятельности и социокультурных факторов, которые формируют национальный менталитет, В философском словаре менталитет определяют как «глубинный уровень коллективного и индивидуального сознания, включающий и бессознательное, совокупность готовностей, установок и предрасположений индивида или социальной группы действовать, мыслить, чувствовать и воспринимать мир определенным образом. Менталитет формируется в зависимости от традиций, культуры, социальных структур и всей среды обитания, и сам, в свою очередь, их формирует, выступая как порождающее сознание, как трудно определимый исток культурно-исторической динамики».[19] P. M. Нуреев рассматривает национальную хозяйственную культуру как национальную экономическую ментальность и основными ее элементами предлагает считать стереотипы потребления, нормы и образцы социального взаимодействия, организационные формы хозяйственной жизнедеятельности, ценностно-мотивационное отношение к труду и богатству, степень восприимчивости к зарубежному опыту и т. д.[20]

Важно при этом правильно соотносить «всеобщие ценности прогресса» и национальные ценности. С одной стороны, они могут расходиться друг с другом, а с другой, первые могут облекаться в национальную форму.

В настоящее время мир отличается большим разнообразием: существует множество религий, культур, идеологий, форм правления, а также страны сильно отличаются друг от друга по уровню развития. Ряду стран удалось значительно обогнать остальные. Другие, например, страны Африки южнее Сахары, характеризуются крайним уровнем бедности и отсталости. Почему же США, страны Западной Европы и некоторые страны Азии достигли высоких уровней развития, в то время как большинство стран Латинской Америки и Африки продолжают пребывать в бедности?

С 2002 по 2005 гол в Институте им. Флетчера существовал проект по изучению значимости культурного фактора:[21] «Культура имеет значение». Целью проекта являлась выработка ориентиров для прогрессивных культурных перемен. Для выполнения этой задачи осуществлялся поиск ответов на три основных вопроса:

1. Какие элементы культуры влияют на поведение людей, воздействующее на политическое, социальное и экономическое развитие?

2. Каковы институты и методы, с помощью которых осуществляется «передача» и изменение культуры?

3. Что мы можем узнать о культуре и ее изменениях на основе конкретных примеров успеха и неудачи отдельных стран?

Ответ на первый вопрос связан с выявленными в ходе исследования 25 факторами, которые в рамках различных – способствующих прогрессу и «сопротивляющихся» ему – культур воспринимаются по-разному. Этот список составил аргентинский ученый и журналист Мариано Грондона (Grondona): он взял США за образец культуры, способствующей прогрессу, а Аргентину, и Латинскую Америку в целом, как образец культуры, «сопротивляющейся» прогрессу. 25 факторов группируются по 4 категориям: «Мировоззрение», «Ценности и позитивные качества», «Поведение в экономике» и «Социальное поведение». Факторы, влияющие на экономическое развитие, можно найти во всех категориях.

Вопрос об институтах и инструментах «передачи» культуры затрагивает методы воспитания детей, ряд аспектов системы образования, религию, деятельность СМИ, политического руководства и программу развития. Из всего перечисленного особое значение с точки зрения экономического развития, по мнению Л. Харрисона, имеет религия. 117 стран были сгруппированы по принципу преобладающих в них конфессий и были проанализированы их достижения на основе 10 показателей, или «индексов прогресса»; два из них непосредственно отражают уровень благосостояния (речь идет об ооновском Индексе человеческого развития [Human Development Index], включающего такие элементы, как объем ВВП на душу населения и три фактора социального порядка, а также данные об объеме ВВП на душу населения, подсчитанных Всемирным банком с учетом паритета покупательной способности). К проблеме благосостояния имеют отношение и несколько других индексов из этой десятки – например, уровень доверия к институтам, уровень коррупции и характер распределения доходов.

В общем плане анализ религиозного фактора позволил сделать вывод, что протестантские, иудаистские и конфуцианские общества добиваются большего, чем католические или мусульманские, поскольку для первых в целом характерны одни и те же способствующие прогрессу ценности из категории «Поведение в экономике», а последние тяготеют к «сопротивляющимся» прогрессу ценностям. Из 27 стран, ставших объектами исследования, десять добились экономического успеха: речь идет о четырех конфуцианских странах (Китае, Японии, Сингапуре и Южной Корее), Индии, Чили и четырех обществах «западного типа» (Ирландии, канадской провинции Квебек, Испании и Швеции).

С точки зрения 10 показателей политического, экономического и социального развития, включая ооновский Индекс человеческого развития и данные социологического исследования «Ценности в мире» о доверии, страны Северной Европы – настоящие «чемпионы» в области прогресса. Все пять североевропейских стран – Финляндия, Швеция, Дания, Норвегия и Исландия – относятся к категории лютеранских, хотя сегодня мало кто из их граждан посещает церковь. Все «конфуцианские» страны (точнее, страны, испытавшие сильное влияние китайской культуры, включающей, помимо конфуцианства, также даосизм, буддизм и культ предков) также отличает приверженность принципам «всеобщей культуры прогресса»: в восточноазиатских обществах высоко ценятся образование, успех, трудовая этика, личные заслуги и склонность к накоплению. Однако религия – не единственный фактор, определяющий экономическое поведение, способствующее прогрессу.[22]

Все вышесказанное позволяет говорить о наличии «всеобщей культуры прогресса»: одни и те же ценности в сфере экономического поведения, независимо от происхождения, обеспечивают благосостояние в странах с весьма различными географическими, климатическими, политическими, институциональными, да и собственно культурными условиями. Насколько можно судить, культура отнюдь не заложена у людей в генах. И хотя культурные перемены – процесс сложный, они постоянно происходят по всему миру, и нет убедительных оснований утверждать, что «всеобщие ценности прогресса» могут не подходить для любого из существующих обществ. Однако это не должно означать насильственного и шокового внедрения этих ценностей: этот процесс должен быть эволюционным, учитывающим реальное положение, и, следовательно, необходимо считаться с адекватными для данного времени и присущими данному социуму социокультурными ценностями. В свою очередь, трансформация культуры оказывает влияние на хозяйственную деятельность людей, в том числе и на потребительское поведение.[23]

Став всемирным, хозяйство представляет собой взаимодействие и взаимовлияние различных типов хозяйств, принадлежащих разным культурным парадигмам. Воздействие экономических, геополитических, этнических и прочих социокультурных факторов определяет социально-экономический генотип нации, качественно обуславливая экономическую систему. Р. Рывкина подчеркивает особую роль экономической культуры: «При всех особенностях экономических культур разных стран везде сохраняются одни и те же структурные закономерности. Например, экономическая культура – это всегда и везде своего рода посредник между комплексом политико-правовых, экономических и других условий той или иной страны и экономическим поведением субъектов ее экономики… Не будет большим преувеличением сказать: развитие экономики – это суммарный результат действий миллионов людей, регулируемых как внешними институциональными условиями их деятельности, так и чертами экономической культуры самих людей».[24] Она выделяет и три основные функции экономической культуры: с помощью экономической культуры выбраковываются или укрепляются ценности и нормы, необходимые для развития экономики, накапливаются традиции; на основе экономических норм и ценностей происходит накопление экономического опыта и передача его новым поколениям; на передовых предприятиях формируются новые формы экономической культуры и новые принципы хозяйствования.

Следует отметить, что расширение рамок традиционного предмета экономической теории за счет осмысления воздействия социокультурных факторов на деятельность субъекта поможет глубже изучить проблему культурно-исторического своеобразия хозяйственной деятельности, которая выходит на первый план в связи с глобализацией экономических процессов. Ученые-культурологи, в частности, считают, что социокультурный подход есть своеобразное отражение наметившейся смены самой парадигмы цивилизационного развития: от техноцентризма, свойственного индустриальному обществу, к культуроцентризму, на котором будет зиждиться грядущая цивилизация постматериальных ценностей.[25] Упрощенное, одностороннее, узко-экономическое определение социальных процессов не может отразить сложнейшего взаимопереплетения и взаимовлияния экономических, политических, социокультурных, нравственных и иных форм жизнедеятельности общества.

По мнению Я. Кузьминова, экономическая культура – это «совокупность институциональных методов, при помощи которых конкретные общества, группы и индивиды приспосабливаются к экономическим условиям своего существования. Экономическая культура складывается из поведенческих стереотипов и экономических знаний».[26] Жак Сапир, специалист по проблемам развития российской и советской экономики в институциональном аспекте, выделяет три уровня этого явления: теоретическую экономическую культуру (состоящую из набора аксиом господствующего направления экономической мысли); экономическую культуру лиц, принимающих решения (которая в большей или меньшей степени вытекает из их знакомства с экономической теорией или собственного опыта); экономическое сознание всего населения.[27] Следовательно, экономическая культура непосредственно связана с общей культурой, с развитием человека в целом и во многом определяется ими.

Таким образом, экономическая культура общества оказывает прямое воздействие на экономическую культуру личности, и в то же время динамика и эффективность хозяйственной деятельности общества определяются экономической культурой составляющих ее личностей. Следовательно, можно выделить три уровня содержательного анализа феноменов культуры (см. табл. 1).

Таблица 1

Типы, субъекты и уровни анализа культуры

Экономическая культура включает в свой состав культуру производства, распределения, обмена и потребления материальных и духовных благ.[28] Таким образом, если экономическую культуру рассматривать как способ освоения человеком, сообществами и обществом в целом экономической (хозяйственной) действительности как на макро-, мезо-, так и на микроуровне, то, опираясь на анализ структуры экономики, можно сделать вывод о том, что одной из ее составных частей является культура фирмы, так как она охватывает действия такого субъекта экономики, как фирма. Но прежде чем перейти к анализу культуры фирмы следует понять, что же такое фирма.

1.2. Анализ существующих концепций фирмы

Наиболее распространенное понимание фирмы сводится к тому, что это экономический субъект, который занимается производственной деятельностью и обладает хозяйственной самостоятельностью в принятии решений о том, что, как и в каких размерах производить, где, кому и по какой иене продавать свою продукцию. Фирма объединяет ресурсы для производства определенных экономических благ с целью максимизации прибыли.[29] Фирму можно рассматривать и как один из основных институтов (институциональных организаций) современной экономической системы, который представляет собой прежде всего обособленный субъект экономической деятельности, осуществляющий свои функции во внешней экономической среде, к которой относятся потребители, поставщики, государство, конкуренты, природные условия и общество в целом.[30]

В целом в экономической теории выделяют несколько подходов к исследованию фирм, в частности классическую, неоклассическую, маржиналистскую, марксистскую, технологическую, бихевиористскую, эволюционную, управленческую, институциональную теории фирмы. Так, известный исследователь экономики фирмы Ф, Махлуп приводит 21 понятие фирмы.

В целом ряде работ дается подробный сравнительный анализ разных концепций фирмы.[31] Сконцентрируем свое внимание на двух, получивших наибольшую известность теориях фирмы: неоклассической и институциональной.

В неоклассической теории фирмы поведение фирмы ограничивается единственной целью деятельности фирмы – максимизацией прибыли, и стандартным набором инструментов – воздействием на масштаб и издержки производства. Рынок является информационным полем, в условиях которого известно, сколько товара и по какой цене будет продано. Таким образом, эффективное поведение фирмы в рамках системы рынка представляется единственно возможным ввиду того, что оно заранее детерминировано системой ограничений.

Неоклассическая теория объясняет роль цены и механизма ценообразования в распределении ресурсов в децентрализованной экономике, а фирма рассматривается как основной способ для решения этих задач. Фирма в неоклассической теории выглядит как «черный ящик», на входе которого – производственные ресурсы (и формирование цен на рынках факторов производства), на выходе – выпуск (и цены товарных рынков).[32] Поведение фирмы является реакцией на изменение цен ресурсов и товарных цен, которая обусловлена кратко- или долгосрочным периодом функционирования фирмы, а также различием типа рыночных структур (совершенная и несовершенная конкуренция).

Неоклассический вариант теории фирмы исходит из ее существования как из готовой предпосылки, так и из обособления рынка факторов от рынка продуктов. В основу неоклассической доктрины входят следующие положения:

– распределение экономической деятельности между фирмой и рынком рассматривается как заданное;

– фирму характеризует производственная функция (максимально возможный объем выпуска при заданном количестве используемых ресурсов;

– рынки – сигнальные устройства, обеспечивающие экономических агентов необходимой информацией.[33]

Оценка поведения фирмы как реализации некоторых альтернатив с точки зрения теории производства дается через призму теории X-эффективности.[34] Поведение предприятий характеризуется эффективностью решений по поводу производственной программы, в частности выбора рыночной стратегии, организации труда. Если в результате деятельности фирмы не было достигнуто определенных результатов, то такое поведение принято обозначать как Х-неэффективное.

Практика и реальная экономическая действительность потребовали пересмотра постулатов неоклассической экономической теории фирмы, так как за пределами ее внимания остались многие стороны внутренней среды фирмы и самого ее возникновения. В конце XIX века возникло институциональное направление, нацеленное на изучение и объяснение феномена возникновения такого института, как фирма, и по аналогии с живым организмом, выявление закономерностей его развития и исчезновения.

Неоклассическая концепция отказывается от поиска первопричины возникновения фирмы: фирма выглядит здесь как заданная статическая величина, а «владение фирмами случайно распределено между людьми».[35] Институциональный подход, напротив, рассматривает фирму как институт, возникший в ходе естественного развития производительных сил. При этом само существование фирмы является критерием эффективности. Институциональное направление рассматривает экономические явления как сложные процессы, заключающие в себе и явления неэкономического порядка. В экономических институтах воплощаются определенные привычки, поведение, обычаи.

Институциональная экономическая школа предлагает четыре основных подхода к изучению фирмы как института. Две теории: теория прав собственности и теория общественного выбора, подразумевают рассмотрение фирмы в рамках институциональной среды, соответственно с точки зрения частных лиц и общества. Исследования строятся на концепции «правил игры». Две другие теории строятся на исследовании законов существования фирмы: теория агентов и теория трансакционных издержек. Теория агентов изучает фирму как способ самостоятельного действия независимых субъектов в рамках одной цели. Отношения между ними определяются на основании контрактных отношений. Теорию трансакционных издержек и теорию агентов мы рассмотрим более подробно.

С институциональной точки зрения любой производственный объект представляет собой комплекс прав, включая права собственности внешних и внутренних участников производственной деятельности. Каждый из участников преследует свои собственные интересы, но при этом ему выгодно вступать в коалицию с другими людьми, вместо того чтобы заниматься производственной деятельностью изолированно от них. Фирма, являясь совокупностью контрактных отношений, внешнего и внутреннего уровней, сталкивается с таким типом издержек, как трансакционные издержки (от слова «трансакция» – сделка, операция, контракт).

Впервые термин трансакционные издержки ввел Р. Коуз в своей статье в 1937 году, что позволило обосновать его теорию природы фирмы. Теория трансакционных издержек основывается на выводе о существовании издержек на организацию и обмен, которые не являются порождениями экономической среды. Эти издержки можно классифицировать следующим образом: издержки поиска информации; издержки ведения переговоров и заключения контрактов; издержки измерений; издержки спецификации и защиты прав собственности; издержки оппортунистического поведения.

С точки зрения институционалистов, рынок и фирма представляют собой альтернативные способы заключения контрактов: рынок может трактоваться как внешний контракт на производство какой-либо продукции, а фирма – как внутренний контракт, т. е. фирма может купить продукт или услугу на рынке посредством заключения соответствующего соглашения с другим, внешним, контрагентом или фирма может произвести товар сама, используя внутренние взаимоотношения с работниками. Причем выбор внешнего или внутреннего производства зависит от относительных издержек использования альтернативных экономических благ – рыночных ресурсов или собственных ресурсов фирмы.

Иными словами, если издержки организации сделок через фирму меньше издержек при их организации на открытом рынке, то эти сделки агрегируются во внутреннюю структуру фирмы. Таким образом, чем выше трансакционные издержки (т. е. издержки использования рыночных ресурсов данной фирмой), тем больше вероятность того, что товар будет производиться фирмой, а не рынком. В этом случае трудовые, сырьевые и финансовые ресурсы объединены общей инфраструктурой и функционируют в рамках одного предпринимательского проекта.

Институт фирмы формируется на принципе включения долгосрочных контрактов в ее внутреннюю структуру. Таким образом, в современной институциональной теории под фирмой понимается коалиция владельцев факторов производства, связанных между собой сетью контрактов, в результате чего достигается минимизация трансакционных издержек. В качестве достоинств такого образования, как фирма, можно выделить то, что «фирма обладает большим разнообразием и большей точностью инструментов управления».[36]

Итак, основой неоклассической теории является технологическая концепция фирмы, а основой институциональной теории фирмы – контрактная концепция фирмы. Согласно технологическому подходу фирма рассматривается как структура, оптимизирующая издержки при данном выпуске, что обусловлено технологическими особенностями производства. Минимальные издержки соответствуют минимально эффективному выпуску отрасли. С технологической точки зрения поведение фирмы следует расценивать как некоторый выбор способа распределения известных ресурсов для достижения определенной цели. То, что в этом процессе участвуют люди, которые являются не только трудовыми ресурсами, но и элементами социальной системы, а поэтому обладают целями и интересами, в явном виде при анализе таких систем не учитывается. В модели, изложенной в неоклассической теории фирмы, происходит автоматическая настройка экономического механизма, при которой человек необходим собственно для принятия решений только технологического плана.

С точки зрения контрактной концепции, фирма – это совокупность отношений между работниками, менеджерами и собственниками, ее составляющими. Их можно трактовать на институциональном языке как отношения между принципалами и агентами (собственник – менеджер, менеджер – работник). Эти отношения часто выражаются формальными договорами – контрактами. Кроме того, даже если отношения не представлены в виде формального договора, существуют правила поведения между работниками фирмы, работниками и управляющими, между поставщиками и потребителями продукции, которые могут рассматриваться в качестве неформальных контрактов.[37]

Таким образом, основное отличие институционального подхода к анализу функционирования производственных объектов состоит в том, что в нем учитывается активное влияние человека. С точки зрения Р. Коуза, фирма «есть система отношений, возникающих, когда направление ресурсов начинает зависеть от предпринимателя».[38] Участвующие в экономической деятельности субъекты принимают решения относительно поступления и использования ресурсов, следовательно, предпринимательские решения представляются как альтернатива спонтанному, не зависящему ни от чьих решений, порядку. «Рынки – важное, но не единственное средство осуществления экономической координации. Наиболее важные тому примеры – решения, принимаемые внутри частных фирм и правительственных учреждений».[39]

Трансформационные процессы, происходящие в мировой экономике, повлияли на развитие неоинституциональной экономической теории. «Новый» институционализм (Д. Норт, М. Олсен, Р. Познер, О. Уильямсон, Г. Демсец и др.) понимает под институтами не столько социально-психологические феномены, сколько юридические нормы и неформальные правила, ограничивающие человеческую деятельность. По определению Д. Норта, институт представляет собой «правила игры» в обществе, или созданные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми.[40] Между людьми устанавливаются устойчивые взаимоотношения, пусть не всегда эффективные, но позволяющие уменьшить степень неопределенности, недостаток информации о возможных событиях. Таким образом, побудительные мотивы поведения экономических субъектов, закрепленные в виде институтов, определяют в дальнейшем экономические отношения и все дальнейшее социально-экономическое развитие общества.

В целом институциональная экономика, используя и дополняя неоклассический инструментарий, расширяет рамки экономического анализа исследованием влияния неэкономических факторов на экономические процессы. В качестве неэкономических по своей природе факторов рассматриваются элементы государственно-правовой системы, обеспечивающей спецификацию и защиту прав собственности, социальные нормы, традиции, культурные особенности. Экономическая организация рассматривается как социальный институт, который концентрирует в себе определенный порядок, заданный индивидуальным организационным построением, существующим законодательством и внешними институтами.[41]

Развитие теории фирмы[42] на основе концепции ограниченной рациональности и достаточного удовлетворения Г. Саймона вылилось в целое направление, получившее название школы Университета Карнеги-Меллона. Главным вкладом школы стала книга Дж. Т. Марча и Р. М. Сайерта «Поведенческая теория фирмы» (1963). «Поведенческая экономическая теория – это объединение психологии и экономической теории в рамках которого исследуется что произойдет в экономической системе на рынках, где познавательные способности отдельных агентов в ограничены и они испытывают естественные трудности в принятии решений».[43] Таким образом, индивидуумы и группы склонны к получению «разумной достаточности», т. е. попытке достичь реалистичных целей, а не максимализировать выгодность или доходную функцию. Сайерт и Марч спорили о том, может ли фирма рассматриваться как монолит, так как различные индивидуумы и группы внутри нее имеют свои собственные стремления и конфликтующие интересы, и также о том, является ли поведение фирмы результатом этих конфликтов.

В 80-х годах предыдущего столетия получила развитие эволюционная теория фирмы. В ней фирма обычно рассматривается как один из объектов в среде подобных объектов, которую можно уподобить биологической популяции. Исследователи Р. Нельсон и С. Уинтер часто рассматриваются в качестве непосредственных основателей эволюционного институционализма. Их книга «Эволюционная теория экономических изменений», впервые опубликованная в 1982 году, уже считается «классикой» среди представителей эволюционной теории.

Согласно концепции эволюционной теории выживание фирмы представляет собой эволюционный процесс. Из-за неполноты информации и ограниченной рациональности фирмы не могут обоснованно выбирать стратегии поведения, которые гарантировали бы им продолжение существования. Фактически выживание обусловливается сочетанием корпоративной философии, на основе которой происходит выбор стратегий, соответствующих окружающей фирму экономической среде, и чистой случайности.

Согласно этому подходу успешная деятельность фирмы во многом зависит от ее внутренней культуры, которая по определению играет важную роль в прогрессивном преобразовании как всего общества, так и его главных субъектов – фирм. Как известно, преобразующая роль культуры определяется состоянием ее составляющих факторов и соответствующих им институтов: образования, науки, морали и т. д. Эти факторы во все экономические времена играли определяющую и активную роль в прогрессивном развитии общества. Однако их активность может сдерживаться в зависимости от силы старых институтов и традиций, которые могут выступать в качестве факторов рутины. Создавая эволюционную теорию экономических изменений, Р. Нельсон и С. Уинтер ввели понятие «рутины» определяемое как «сравнительно сложный образец поведения применяемый под воздействием небольшого числа сигналов, легко опознаваемый и функционирующий в автоматическом режиме».[44] Другими словами рутина-это способ, каким обычно делаются дела.

В представлениях институциалистов рутина в ее общепринятом понимании как консерватизм, т. е. следование устоявшимся устаревшим традициям, шаблонам и боязнь новых изменений, выступает как главный сдерживающий фактор, противодействующий распределению прогресса, активизируемого культурой.[45] Большинство ученых не сомневаются в принадлежности теории эволюционной экономики социально-институциональному направлению экономической мысли. Эволюционная теория тесно связана с институционализмом, существует даже такое понятие, как «эволюционный институционализм» или институционально-эволюционная теория, хотя, скорее, эволюционная теория существует отдельно и лишь использует достижения институционализма.[46]

Адекватность институционального подхода к анализу современной фирмы проявилось в том, что в последние 20 лет произошло значительное нарастание изменчивости условий, в которых протекает предпринимательская деятельность. Наряду с изменением запросов потребителей, нарастают и усложняются проблемы производства и сбыта продукции, нехватки ресурсов, ужесточения конкуренции, усложняются взаимоотношения между фирмой и государством, фирмой и обществом. Ввиду этого у фирмы возникает потребность в проведении радикальных изменений своей внутренней среды с целью приспособления к происходящим изменениям.

Основной целью «индустриальной» фирмы являлось обеспечение снижения издержек и роста прибыли, так как это помогало ей выжить в жесткой конкурентной борьбе. Внутри фирмы постоянно велась борьба за рост производительности труда путем улучшения планирования, более эффективной организации и автоматизации производственных процессов. Внутренняя структура фирмы все больше усложнялась, превращая ее в многоуровневую, жестко иерархическую бюрократическую систему. Творчество в такой фирме не представляло собой значимого фактора производства. Возможности самореализации в процессе трудовой деятельности были весьма ограничены ввиду того, что материальные потребности еще не удовлетворялись настолько полно, чтобы дать возможность для реализации новых мотивов и стимулов.

С последней четверти XX века началось формирование основ постиндустриального общества. Суть этого процесса, как уже отмечалось выше, состоит, прежде всего, в трансформации системы мотивов и стимулов человеческой деятельности, ростом ориентации на нематериальные ценности. На стадии перехода к постиндустриализму началось формирование «развитой» (Дж. Гэлбрейт) или «адаптивной» (О. Тоффлер) корпорации. Адаптивная корпорация «не принуждает к максимизации прибыли и не добивается этого», «имеет не одну, а множество целей», подчиненных «принципу совместимости целей общества, организации и личности».[47] Подобная корпорация «соподчиняет свои цели со стремлениями своих работников и с интересами общества таким образом, что появляется возможность говорить о ней не только как об экономическом, но и как о социологическом институте».[48]

В корпорации, приближающейся к постиндустриальному типу, формируется новый тип работника – «ассоциативный человек»,[49] обладающий творческим мышлением, умеющий по-новому трактовать известные данные, способный эффективно решать проблемы, который противопоставляется «организационному человеку» – работнику традиционной корпорации. О. Тоффлер указывает на то, что «если организационный человек боялся риска, то ассоциативный человек открыт навстречу ему (зная, что в текучем и быстроменяющемся обществе даже неудача является временной)… Если организационный человек посвящал себя решению рутинных проблем в соответствии с четко определенными правилами, исключая любое проявление неортодоксальности и творчества, то ассоциативный человек, сталкиваясь с неизвестными проблемами, стремится к новаторству».[50] Все это отражает возрастающую зависимость современной корпорации от ее персонала.

В условиях, когда знание становится доминирующим фактором производства, когда информационная революция порождает новые продукты быстрее, чем в них возникает общественная потребность, когда залогом успеха в конкурентной борьбе становится не следование спросу, а его формирование, возрастает роль творческого потенциала работников фирмы как главного средства обеспечения ее успеха на рынке. Фирмы, не основывающие свою производственную стратегию на максимальном использовании интеллектуального потенциала своих работников, становятся неконкурентоспособными. Таким образом, одно из основных отличий постиндустриальной корпорации от ее прежних форм заключается в изменении роли человека в организации.

В современных условиях хозяйствования фирмам приходится предпринимать радикальные меры и по модернизации своей структуры с целью приспособления к меняющимся условиям. Новые тенденции в системе внутрифирменной иерархии можно охарактеризовать следующим образом: «…переход от жестких отношений господства-подчинения к системе отношений демократизации и равенства работников независимо от занимаемых постов (статуса). Стимулирование и внедрение в систему внутрипроизводственных отношений различных форм сглаживания статусного барьера между работниками… Отказ от жесткого разграничения функций, широкое привлечение работников к делам предприятия (фирмы) позволяет преодолеть конфликтные ситуации и трудовую пассивность сотрудников».[51] Ниже будут более подробно рассмотрены и основные изменения в концепциях управления человеческими ресурсами, а пока подведем небольшой итог сказанному.

Несмотря на значительные расхождения в концепциях фирмы, нет оснований пренебрегать одним походом в пользу другого. Глобализация экономической и всей общественной жизни порождает необходимость в формировании глобальной концепции фирмы, отвечающей экономическим, политическим, социальным и общегуманистическим потребностям современного мира. В рамках этой концепции фирма представляется необходимым социально-экономическим институтом, благодаря которому человек способен с максимальной эффективностью участвовать в экономической деятельности.

Качественные изменения фирмы связаны с двумя эпохами развития общества: индустриальной и постиндустриальной. Фирма начинает трансформироваться из предприятия, создающего конечный продукт, в общность, пронизанную элементами творчества. В новых условиях происходит продвижение от рационального экономического человека к пострациональному, все более ориентированному на творческую деятельность и саморазвитие как ценность и стимул».[52]

Следует еще раз подчеркнуть, что все изменения, происходящие в условиях и характере деятельности фирмы, связаны, прежде всего, с признанием новой роли человека в экономической организации, утверждением его как ведущего фактора жизнедеятельности фирмы. Человеческие ресурсы становятся наиболее значимым конкурентным преимуществом любой организации.

Таким образом, возрастающее значение человека в деятельности фирмы подталкивает нас к осознанию того факта, что экономическая организация является не только формальной структурой, нацеленной на максимизацию прибыли, но и сообществом людей, объединенных единой целью. Внутри этой системы будут действовать некоторые устойчивые закономерности, которые формируют культуру фирмы и оказывают влияние на межличностные отношения, а впоследствии и на принимаемые решения. Таким образом, культура фирмы является ее неотъемлемым фактором. В связи с этим потребуется более тщательный анализ понятия «культура фирмы», ее структуры и функций.

1.3. Понятие «культура фирмы», ее структура и функции

Многими учеными, в том числе и экономистами, отмечается, что в конце XX века заметно возрос интерес к изучению культурного фактора в связи с возрастанием роли нематериального аспекта экономической деятельности. На этом фоне актуальной становится разработка концепции культуры фирмы как явления, позволяющего преодолевать проблемы, возникающие у экономической организации, и способствующего поддержанию благоприятного климата внутри ее.

Традиционно экономическая наука, как и большинство наук классического типа, изучала свой предмет по монодисциплинарному принципу, который предполагает выделение и изучение отдельного аспекта общественной жизни: экономического, политического, социального, культурного и т. д. Это позволяет абстрагироваться от воздействия многообразных побочных факторов и рассматривать процесс в чистом, наиболее абстрактном виде. Монодисциплинарный подход играет в познании важную роль, однако практическое применение его результатов искажается теми факторами, которые были устранены при исследовании. В частности, применение предлагаемых «Экономикс» универсальных «правил экономической игры» всегда осложняется воздействием культурно-исторических, политических, социально-психологических и тому подобных факторов экономической деятельности.

Характерной чертой современной науки становятся комплексные (междисциплинарные) исследования. При исследовании такого объекта, как фирма, необходимо использовать комплексный подход, при котором предмет исследования рассматривается как целостная система: социальные явления и объекты представляют собой не хаотичное соединение разнородных элементов, а целостные образования. Настоящий анализ культуры фирмы предполагает использование данных ряда общественных наук (экономической теории, институционального анализа. менеджмента, социологии, психологии, культурологии, теории управления), а следовательно, комплексного (междисциплинарного) подхода к исследованию.

Культура – многомерное общественно-историческое явление. В настоящее время специалисты обнаруживают от 250 до 400 и более существующих сегодня и используемых в различных научных областях определений культуры, и каждое из них отражает один из аспектов этого многогранного явления. Многомерность культуры четко прослеживается не только в многообразии ее определений, но и в разнообразии исследовательских подходов к изучению данного феномена. На сегодняшний день известны социологические, этнографические, антропологические, экономические, социально-психологические, экологические и другие направления изучения культуры.

Термин «культура» (от латинского cultura – возделывание, развитие) первоначально означал в Древнем Риме обработку почвы, позднее под «культурой» понимались все изменения в природном объекте, происходящие под воздействием человека. Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе. Культуролого-экономический словарь дает следующее определение: «культура – это творчески созидательная деятельность людей по преобразованию природы и общества, в результате которой формируется конкретно-историческая система создания, сохранения и потребления материальных и духовных ценностей».[53] В широком смысле под «культурой» принято понимать образ жизни, накапливаемый, развиваемый и передаваемый людьми сознательно и бессознательно для продолжения в следующих поколениях. Именно поэтому культуру можно рассматривать как универсальный механизм адаптации человека к окружающей реальности.

Из анализа определений культуры можно сделать вывод, что она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека.

Используя принцип от общего к частному, можно установить логические связи и переходы между видами культур экономической реальности. Экономическая культура общества, о содержании которой подробно говорилось в параграфе 1.1, характеризует восприятие и интерпретацию экономической реальности и норм поведения в ней. В экономической культуре общества выделяют хозяйственную культуру общества, которая представляет собой систему ценностей (смыслов, символов, знаний, традиций), обеспечивающих мотивацию и регуляцию хозяйственной (производственной, предпринимательской, финансовой, коммерческой и т. д.) деятельности в рамках данного общества. Таким образом, хозяйственная культура сужает сферу восприятия реальности и поведения до уровня деловых взаимодействий. В свою очередь, организационная культура локализует специфику этого восприятия до элементарных единиц этого взаимодействия – организаций. Частным случаем организационной культуры является культура фирмы. Носителями данного вида культуры являются коммерческие организации («деловые предприятия»), подвергающиеся (как будет показано ниже) воздействию многих специфических факторов эндогенного и экзогенного, экономического и неэкономического характера, которые обогащают содержание культуры фирмы по сравнению с организационной культурой.

Важно подчеркнуть, что культура фирмы имеет в своем основании перечисленные уровни культуры и ее развитие детерминируется ими. В свою очередь, позитивно развивающаяся культура фирмы не оставляет без изменений виды культуры более высокого уровня (см. схему 1).

Схема 1. Уровни культуры

В экономической литературе отсутствует строгое употребление таких терминов, как «организационная культура», «корпоративная культура» и «культура фирмы». В большинстве работ отечественных авторов эти понятия четко не разводятся (можно встретить труды, в которых они используются как синонимы), хотя попытки их систематизации и предпринимаются. Анализируя подходы к определению данных категорий в литературе, в основном можно выделить три точки зрения:[54]

1. Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Это объясняется тем, что организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, а именно: философия и идеология организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. На Западе «корпоративная культура» чаше всего обозначает то же самое, что и «организационная» (западные авторы используют термины corporate culture, organizational culture, corporate identity). Этого подхода придерживаются и некоторые российские исследователи (О. С. Виханский, С. В. Иванова, Л. В. Карташова, Е. Д. Малинин. В. Л. Михельсон-Ткач, В. А. Спивак).

2. Корпоративная культура – часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю. Д. Красовский, Б. З. Мильнер, Е. Г. Молл, В. Перекрестов. С. В. Щербина). Эта точка зрения менее распространена. Проблема заключается в том, что приводимые отличия представляются неубедительными. Можно найти, например, утверждение о том, что организационная культура – это культура материнской организации, а корпоративная – культура подразделений этой организации в других странах. Вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается неразрешенным. В то же время само наличие разных названий предполагает что такие различия должны быть.

3. Корпоративная и организационная культуры – самостоятельные феномены. Согласно этой точке зрения, два рассматриваемых феномена – разные явления, имеющие пересечение в отдельных элементах.

Автор разделяет именно эту точку зрения. Если организацию рассматривать как сложную социальную систему, состоящую из нескольких взаимозависимых подсистем, то наряду с этим следует отметить, что и фирму экономисты также рассматривают как сложную, социально-экономическую открытую систему. Но экономическая организация как частный случай организации является социальным образованием, осуществляющим экономическую деятельность, т. е. участвующим в производстве, распределении, обмене и потреблении экономических благ. Таким образом, под «организационной культурой» следует понимать культуру любой организации, независимо от вида деятельности, формы собственности, вида организационной структуры и численности персонала, а носителями культуры фирмы являются непосредственно коммерческие организации, находящиеся в особой социально-экономической среде: как внутренней, так и внешней. Поскольку корпорация – это особый вид фирмы, то корпоративная культура может рассматриваться как специфическая разновидность культуры фирмы.

Существуют десятки определений культуры фирмы, приведем лишь некоторые из них.

Р. Рютингер использует общее понятие культуры фирмы как своеобразной системы, направленной на производство материальных ценностей и восприятие событий, образов, чувств и моделей поведения.[55] Н. С. Злобин в своих работах указывает, что культура фирмы – «это творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций».[56]

Э. М. Коротков приводит целую серию определений культуры фирмы. По его мнению, это «совокупность норм, ценностей, убеждений, образов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей». «На наш взгляд, культура – это не то, что организация имеет, а то, чем она является». «Культура предприятия – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими"».[57]

С. В. Шекшня, исследователь проблем, связанных с управлением персоналом, в своем учебнике пишет, что культура фирмы показывает типичный для данной организации подход к решению проблем.[58] О. С. Виханский и А. И. Наумов также подчеркивают регулирующую функцию культуры фирмы, обращая внимание на то, что заявляемые в организации ценности задают людям ориентиры их поведения и действий.[59]

Г. Морган считает, что культура фирмы как метафора обозначает еще один способ зачинания организационной деятельности посредством использования языка, норм, фольклора, церемоний и других средств, передающих основные ценности, убеждения, идеологию и направляющих деятельность предприятия в нужное русло.[60] Д. Крепс, исследователь в области институциональной экономической теории, считает, что культура фирмы и связанная с ней репутация – ценный ресурс: их можно продать, продав фирму.[61]

Одно из самых полных определений приводит Э. А. Смирнов. По его мнению, культура фирмы – «это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития».[62]

По определению А. Н. Олейника, культура фирмы или организационная культура – это «совокупность норм, правил и традиций, регулирующих взаимодействия членов организации, являющаяся отражением их коллективных знаний и опыта».[63]

Рассматривая подходы к определению термина «культура фирмы», следует отметить отсутствие единства мнений у различных авторов. Некоторые исследователи могут включать или не включать материальные составляющие в ее структуру. Например, в западной традиции основное внимание фиксируется на функциональных и духовных составляющих культуры фирмы, что в настоящее время перенимается и отечественными исследователями. Но, несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований культуры фирмы, в них есть и общие моменты.

Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение культуры фирмы. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. И, наконец, третьим общим атрибутом понятия «культура фирмы» считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам хозяйственной организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации.

Эдгар Шейн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области культуры фирмы, определяет это явление как «набор коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которых оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».[64] Данное определение принимается как оптимальное большинством современных исследователей.

Э. Шейн структурирует культуру фирмы потрем уровням:

– артефакты (видимые организационные структуры и процессы, мифы, ритуалы, особенности взаимодействия);

– провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии);

– базовые представления (представляющиеся чем-то самоочевидным, убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства, первичный источник ценностей и поступков).

Первый уровень (artifacts), так называемый поверхностный или символический, включает такие видимые внешние факторы, которые легко обнаружить. Это применяемая технология, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п. На втором (behaviors), «подповерхностном» уровне, познаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, что позволяет познать культуру фирмы глубже. Третий же (core morals), «глубинный» уровень, включает базовые предположения, подчас не поддающиеся формулированию и трудно осознаваемые самими членами организации. Эта сложная композиция важных предположений, принимаемых на веру, которая направляет поведение людей помогая им воспринять атрибуты характеризующие культуру фирмы.[65]

В целом в фирме принято выделять объективную и субъективную культуру. Объективную культуру фирмы обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в фирме: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, с наличием кафетерия, комнаты для приемов, стоянки для автомобилей и самих автомобилей. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная фирма.

Субъективная культура фирмы исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия внутрифирменного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Хотя оба аспекта культуры фирмы важны, субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между фирмами. Например, две фирмы могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов, но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Субъективная культура фирмы служит основой формирования управленческой культуры, т. е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Культура управления и организации процесса труда включает такие составные элементы, как подбор, подготовку и расстановку кадров, организацию рабочих мест и создание условий труда в целом.

В самом определении культуры фирмы, которое дано Э. Шейном, выделены две ее основные функции:

– обеспечение адаптивности организации к внешним условиям;

– обеспечение внутренней интеграции.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением фирмой своей ниши на рынке и с приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Преодолевая трудности внешней адаптации, фирма учится выживать. Исходя из этого, выделяют базовые представления, связанные с процессом внешней адаптации фирмы:

– основная миссия фирмы, ее главные задачи, тайные и явные функции;

– цели, определяемые основной миссией фирмы;

– средства достижения поставленных целей – такие как: организационная структура, разделение труда, система компенсаций и система руководства;

– примерные оценки работы группы, решающей определенные задачи;

– стратегия исправления при отклонении от цели.

Поскольку еще одна функция культуры фирмы – обеспечение внутренней интеграции, то, соответственно, выделяют и базовые представления, вовлеченные, в свою очередь, в ее обеспечение:

– способы кодирования значимой информации: свой язык и концептуальные понятия, характерные для сообщества (сленг, метафоры, типичные присказки и поговорки);

– критерии принадлежности к группе (критерий отнесения к «своим – чужим»);

– правила распределения властных и служебных полномочий, критериев и правил занятия и потери статуса, определения прав;

– правила распределения поощрений и наказаний; когда и как могут применяться меры поощрения и наказания.[66]

М. М. Алексеева выделяет следующие функции, которые наиболее полно характеризуют культуру хозяйственной организации:

– охранная функция (культура нейтрализует действие негативных внешних факторов);

– интегрирующая функция (культура фирмы создает ощущение идентичности у индивидов);

– регулирующая функция (культура фирмы определяет привычные способы действия в организации);

– замещающая функция или функция субститута формальных отношений (сильная культура фирмы позволяет экономить на издержках управления);

– адаптивная функция (культура фирмы облегчает взаимное приспособление работников и организации);

– образовательная и развивающая функция (фирма расширяет количество и качество такого экономического ресурса, как «человеческий капитал», посредством заботы о подготовке и образовании своих подчиненных);

– функция управления качеством (культура фирмы оказывает влияние на отношение к работе, способствуя впоследствии повышению качества товаров и услуг, предлагаемых фирмой);

– функция ориентации на потребителя (культура фирмы способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими клиентами);

– функция регулирования партнерских отношении (культура фирмы развивает и дополняет нормы и правила взаимоотношений с партнерами);

– функция приспособления экономической организации к нуждам общества (действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы путем устранения экономических «минусов» – убытков).[67]

По мере роста значения «человеческого фактора» в эффективном функционировании фирмы люди и их индивидуальные способности выходят на передний план как никогда раньше. Новая культура фирмы, противопоставляемая «утилитарной» культуре традиционных бюрократических организаций, является последствием изменения взглядов на роль «человеческого фактора» в современном производстве. Моральные ценности (взаимоуважение, равенство в общении, справедливость, солидарность, доверие) превращаются в нормы производственных отношений, что развивает сознание коллективной ответственности за результаты деятельности компании.

Американские исследователи Ф. Харрис и Р. Морган предлагают рассматривать конкретную культуру фирмы на основе десяти характеристик, идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне:

– осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других через индивидуализм);

– коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, жаргонов, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации);

– внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур);

– что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.);

– осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);

– взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

– ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются;

– вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, этичное поведение, справедливость и т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, злу и насилию, агрессии и т. п.; влияние религии и морали);

– процесс развития работников и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

– трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек – машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).[68]

Итак, культура фирмы исторически имела, скорее, не явно выраженный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания необходимости ее формирования и развития, ввиду признания влияния на повышение эффективности функционирования экономической организации. Сама идея культуры фирмы носит достаточно абстрактный характер, однако все вышеперечисленные характеристики вместе взятые отражают смысл ее концепции. Несмотря на очевидное многообразие определений и толкований такого явления, как «культура фирмы», в них есть и общие моменты. Мы разделяем точку зрения большинства авторов, которые сходятся на том, что культура фирмы является набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в экономических организациях справиться с их проблемами.

Развитие фирмы можно интерпретировать как ее движение по особой траектории структурных изменений. Такое движение предполагает накопление и закрепление основ определенного типа взаимоотношений принципалов и агентов. При наступлении тех или иных непредвиденных обстоятельств агенты могут сквозь призму культуры фирмы оценивать обоснованность решений принципала.

Культура фирмы воплощается в формальных, полуформальных и неформальных правилах локального (на уровне хозяйственной организации) характера, которые служат ориентирами для взаимоотношений принципалов и агентов (в случае коллективных предприятий – коалиций агентов, работников), и является неотъемлемым фактором фирмы. Причем речь идет и о неформальных правилах, т. е. не фиксируемых в законах и контрактах, и о полуформальных правилах, фиксируемых лишь во внутренних документах (кодексах поведения) и не имеющих строгих правовых последствий. Реально структурируя взаимодействия субъектов. указанные правила фактически замещают формальные правила, выступая в роли их субститутов. Однако часть правил, входящих в культуру фирмы, приобретают формальный характер, становясь составным элементом контрактов и служебных обязанностей.

Таким образом, в теоретическом (институциональном) аспекте культуру фирмы можно определить как такую совокупность локальных формальных правил, а также неформальных и полуформальных правил, являющихся субститутами формальных отношений (контрактов), которая отражает коллективное представление участников (принципалов и агентов или коалиций агентов) фирмы об их взаимодействии, поведении и об облике фирмы.

Культура фирмы – составная часть экономики фирмы, т. е. системы экономических отношений, складывающихся на уровне фирмы. Рисунок 1, показывающий роль культурной среды в социально-экономической системе, может использоваться и применительно к фирме: на место культурной среды следует поставить культуру фирмы, а роль системы будет выполнять экономика фирмы.

Подругой терминологии, активно используемой в современной экономической теории, можно представить культуру фирмы как часть «защитного пояса», прямо не входящего в «жесткое ядро», но являющегося составным элементом экономической системы в ее широких границах.

Основу культуры фирмы составляет ее коллектив – люди, с их индивидуальным пониманием действительности и поведением, которые являются наименее познанными элементами хозяйственной жизни. Людям с различными культурными установками требуется больше времени для установления взаимопонимания, чем людям из одного культурного окружения: им требуется больше времени для того, чтобы у них появилось желание открыто и честно разговаривать друг с другом, делиться идеями и понимать друг друга. Стремление к общим основополагающим ценностям, разделяемым сотрудниками фирмы, способно объединять людей и создавать мощную силу для достижения поставленных целей.

В России роль культуры фирмы как эффективного инструмента управления организацией все еще не до конца осознана. Ввиду этого, формирование и развитие культуры российских фирм является одной из важнейших стратегических задач.

В период существования советской плановой экономики сложился особый тип деловой культуры хозяйственных организаций с характерными институциональными особенностями. Вот некоторые особенности культуры социалистического предприятия: жесткая вертикальная иерархия организационных структур; концентрация власти в руках относительно небольшого круга людей; тенденция к установлению жесткого контроля в организации; авторитарность стилей управления. Все это мало сочеталось с требованиями рыночной экономики.

Радикальная трансформация отношений в российских деловых организациях в начале 90-годов XX века, вызванная началом рыночных реформ, привела к попыткам заимствования и внедрения различных типов культуры фирмы, существующих и эффективно функционирующих на Западе. Но на практике выявились особенности российского менталитета, которые не позволяли слепо копировать чужой опыт. Использование в России моделей рыночной трансформации экономики, предложенных западными странами (шоковой терапии, массовой приватизации и т. д.), привели к последствиям, далеким от запланированных, в том числе и ввиду того, что игнорировалась специфика российской деловой культуры. Негативными последствиями такой политики явились криминализация экономической деятельности, падение жизненного уровня населения, закрытие предприятий и т. д. Результатом стало и сильное снижение степени доверия между экономическими субъектами.[69]

Следовательно, используя западные концепции культуры фирмы для совершенствования функционирования экономических организаций в России, мы должны брать оттуда не готовые рецепты, а способы понимания происходящих процессов и по возможности применять эту методологию с учетом национальных черт и национального опыта хозяйствования. Необходимо формирование нового типа российской культуры фирмы, соответствующего принципам демократического, правового и социального государства, конечной целью которого является достижение высокого качества жизни каждого гражданина и общества в целом.

Более пристальное внимание вопросу формирования российской концепции культуры фирмы будет уделено в следующей главе. Но для начала определим, какие факторы оказывают наибольшее влияние на культуру фирмы, и изучим ее типологию.