Глава 1. История менеджмента
1.1. Управление организацией и исторические тенденции его развития
Практика управления организацией столь же стара, как и сами организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах в древней Шумерии, по археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций: даже доисторические люди часто жили организованными группами.
С развитием общества управление некоторыми организациями становилось все более четким и сложным, а сами организации – более сильными и устойчивыми, как, например, армия, которая завоевывала и подчиняла территории и государства, собирала налоги и подавляла восстания.
Таблица 1.1
Характер и структура управления в прежние времена отличались от сегодняшних (табл. 1.1). Например, пропорция между численностью руководителей и неруководителей была гораздо меньшей; было меньше руководителей среднего звена. Часто руководство осуществлялось одним человеком, поэтому успех организации напрямую зависел от него.
1.2. Условия и факторы возникновения и развития менеджмента
В 1911 г. Фредерик У. Тейлор впервые опубликовал книгу об управлении под названием «Принципы научного управления», что послужило началом научного исследования. Концепция систематизированного управления организацией развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX в. до 20-х гг. XX в. Считается, что именно Северная Америка оказалась родиной современного управления организацией. Этому послужило следующее: железнодорожное сообщение способствовало более динамичным деловым отношениям; невмешательство государства позволяло предпринимателям добиваться успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами; имелся большой рынок рабочей силы; поддерживалось образование.
Появление и оформление управления как науки, как области научных исследований частично было ответом на потребности большого бизнеса, попыткой воспользоваться преимуществами техники, а также открыть самые эффективные способы выполнения работы.
В развитии управления как научной дисциплины выделяется несколько подходов, таких как: школы в управлении (1885–1950), подход научного управления (1885–1920), административный подход (1920–1950), подход с точки зрения человеческих отношений (1930–1950), поход с точки зрения науки о поведении (с 1940 г. – по настоящее время), поход с точки зрения количественных методов (с 1950 г.), подход к управлению как процессу (с 1885 г.), системный подход (с 1950 г.) и ситуационный подход (с 1960 г. – по настоящее время), которые, как видно, совпадают. Основные объекты управления – это техника и люди. Теория управления имеет тесную связь с другими науками, такими как математика, инженерные науки, психология, социология. Исследования в области управления помогают специалистам находить новые подходы к управлению. Рассмотрим подробнее некоторые из них, наиболее распространенные в настоящее время.
Процессный подход
Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера и были склонны рассматривать такие функции как независимые друг от друга. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные, как процесс, работу по достижению целей с помощью других целей. Это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий, каждое из которых само по себе является процессом, очень важным для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления – общая сумма всех функций.
Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, управлять – означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать.
Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции:
• планирование;
• организация;
• распорядительство (или командование);
• мотивация;
• руководство;
• координация;
• контроль;
• коммуникация;
• исследование;
• оценка;
• принятие решений;
• подбор персонала;
• представительство, переговоры, заключение сделок и т. д.
Системный и ситуационный подходы к управлению развивались в 1970-е гг. и рассматриваются как интегративные перспективы, дополняющие существующие школы управленческой мысли.
Системный подход
Системный подход, применяемый в биологии, психологии, социологии и информационной теории, рассматривает организацию как интегрированную систему.
Первым крупным специалистом в области системного подхода был Честер И. Барнард (1886–1961), который был также тесно связан с поведенческой школой управления. Барнард стал известен с 1938 г. после опубликования книги «Функции руководителя», в которой представлен его подход к социологическим концепциям управления и предложен сравнительный анализ организационных структур. Его основная предпосылка состояла в том, что организация – это система сознательно скоординированных действий, в которой руководитель является самым важным стратегическим фактором. Особое внимание он уделял изучению окружающей среды управления. По Барнарду, руководитель может достигнуть превосходных результатов в своей работе, только если:
• обеспечит систему коммуникаций;
• предпримет усилия, необходимые для действия системы;
• сформулирует и определит цели системы.
Барнард считал, что второе из этих условий, возможно, самое важное, поскольку если рабочие не будут побуждены к кооперации, то планы менеджеров потерпят крах.
При современном применении системного подхода менеджеры должны сознавать важность следующих аспектов организации.
1. Субсистемы (подсистемы) являются индивидуальными частями, составляющими целую организацию. Каждая подсистема есть часть системы, которая в свою очередь может быть подсистемой завода, который может быть подсистемой объединения, которое в свою очередь является подсистемой какой-то отрасли индустрии. В конце концов, индустрия есть подсистема всей экономики.
2. Синергия (от греч. synergós – вместе действующий) означает концепцию, что целое является бо́льшим, чем просто сумма его частей, т. е. что целая организация не может быть определена простым перечислением ее различных отделов. Синергия делает упор на взаимозависимость среди всех частей организации. В бизнесе это означает, что отдельные подразделения внутри организации являются более продуктивными, когда они кооперируются и взаимодействуют, чем, когда они действуют независимо.
3. Открытая система – это система, элементы которой взаимодействуют с окружающим миром; закрытая система – это система, в которой такого взаимодействия нет. Фактически все организации в той или иной степени взаимодействуют с их окружением, и задача состоит в том, чтобы определить оптимальную степень активности.
4. Границы являются точками, в которых организация встречается с внешним окружением. В закрытой системе границы довольно четко определены. Интересы этого бизнеса не выходят за рамки точно регулируемого числа потребителей.
5. Поток есть движение материалов и человеческой энергии в системе. Информация входит в систему, изменяется внутри системы и выходит из нее. Так, железная руда входит в сталелитейный завод, трансформируется в литой металл и выходит как сталь.
6. Обратная связь есть процесс получения информации о различных системах для того, чтобы определять их состояние и вносить коррективы, если необходимо.
Ситуационный подход
Ситуационный подход развился в результате попыток применения концепций важнейших школ управленческой мысли в реальных жизненных ситуациях. Он состоит в том, что нет какого-то универсального подхода, а различные проблемы и ситуации требуют разных подходов. Прошлый опыт менеджеров и опыт других фирм также внимательно рассматривается в ситуационном управлении.
Согласно ситуационной теории, менеджерам необходимо определить подход, который будет лучше всего служить им в данной ситуации и поможет достигнуть их управленческих целей. Например, в зависимости от времени года время обеденного перерыва можно установить раньше или позже, или разбить на несколько перерывов, или изменить график начала и окончания работы, или установить сменный режим работы и т. д. Этот подход является случайным, зависящим от специфических факторов рассматриваемой проблемы.
Ситуационный подход предполагает использование такого метода, который лучше всего отвечает потребностям возникшей ситуации, фокусирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней средой организации и ее внешней средой (социальными, политическими и экономическими факторами, которые могут влиять на организацию). Внутри самих организаций существуют ограничивающие или сдерживающие факторы. При ситуационном подходе рассматриваются три основных ограничения:
1) технологические ограничения определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров или услуг. Технология во многом определяет и степень взаимозависимости среди различных сегментов организации. Чем выше степень взаимозависимости, тем больше требуется координации и, следовательно, больше управленческого искусства;
2) человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей, работающих в организации. Один из случайных факторов здесь состоит в определении мотивации групп рабочих (заработная плата, гарантия работы, продвижение, личное развитие, отношение к личности и т. д.);
3) ограничения в постановке задачи возникают из фактического характера работ, выполняемых рабочими. Например, работа на конвейере и в ревизионной группе.
Системный подход придает особое значение объединению связей между различными организациями. Ситуационный подход учитывает изменение этих связей. В настоящее время он считается передовым в управленческой мысли. Однако и этот подход подвергается критике, поскольку недостаточно теоретически обоснован, что проявляется при отсутствии базы для познания, слабой прогностической способности и инициативности. Уникальность ситуационного подхода заключается в том, что каждая ситуация рассматривается так, чтобы определить ее уникальные свойства перед тем, как принять управленческое решение. Это заметно контрастирует с ранними подходами, которые имели тенденцию к универсальным принципам, часто неприменимым к специфическим ситуациям.
Прежде чем применить какой-либо подход, современные менеджеры должны проанализировать ситуацию, а затем квалифицированно определить, какая комбинация управленческих методов окажется наиболее подходящей.
1.3. Этапы и школы в истории менеджмента
В первой половине XX в. получили развитие четыре школы управленческой мысли: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в область управления, и в настоящее время многие современные организации используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Представленные школы пересекаются в вопросах теории и практики, и в рамках одной организации можно встретить элементы всех этих подходов.
Научное управление (1885–1920)
Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Например, Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.
Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалось нормирование, что давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.
Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Такой подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.
Благодаря концепции научного управления управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители-практики и ученые были убеждены, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут использоваться в практике.
Классическая, или административная, школа в управлении (1920–1950)
С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, что несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта.
Первый был ориентирован на разработку рациональной системы управления организацией, которая определит лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.
Второй принцип касался построения структуры организации и управления работниками. Основанием для этого служат 14 принципов управления Анри Файоля, которые до сих пор полезны на практике.
1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Она предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую заработную плату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9. Скалярная цепь. Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, – вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место – для всего и все на своем месте.
11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за занимаемую им должность, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который может быстро от него отказаться и уйти.
13. Инициатива. Она означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.
Школа человеческих отношений (1930–1950)
В начале XX в. те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением; существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Актуализация человеческих отношений стала развиваться в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как элемент эффективности организации. Поскольку она возникла как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.
Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо принято считать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы. Силы, возникавшие при взаимодействии людей, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на указания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, показывает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Представители школы человеческих отношений полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, при этом проводит консультации с работниками и предоставляет им более широкие возможности общения на работе, то и уровень удовлетворенности работников будет возрастать, что приведет к увеличению производительности.
Поведенческие науки (1950 г. – по настоящее время)
Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов.
Среди наиболее известных представителей развития поведенческого направления – Крис Арджирис, Ренсис Лайкерта, Дуглас МакГрегор и Фредерик Герцберг, которые изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и эффективному управлению организациями.
В 1960-е гг. поведенческий подход был самым популярным. Как и все другие школы, этот подход выделял один путь решения управленческих проблем. Его главный критерий состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.
Наука управления или количественный подход (1950 г. – по настоящее время)
Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления.
Количественные методы, сгруппированные под общим названием «Исследование операций», впервые были использованы при решении военных вопросов[2].
1.4. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента
В бизнесе часто профессионализм отождествляется с рационализмом. В американских школах бизнеса распространен рационалистический подход. Согласно этому, хорошо подготовленные профессиональные менеджеры могут управлять чем угодно. Однако такой подход привел к большим ошибкам.
При рационалистическом подходе недооцениваются покупатели, но он показывает, насколько рабочие могут идентифицировать себя с работой, которую они выполняют. Рационалистическая модель не способствует развитию энтузиазма и внутрифирменной конкуренции.
Профессиональные менеджеры в США зачастую видят себя в роли судьи, который говорит «да» или «нет» по поводу тех или иных идей,0. Быть узкорациональным – означает занимать негативную позицию; чтобы этого избежать, менеджерам необходимы гуманитарное образование, широта взглядов.
Японские и западноевропейские менеджеры по профессионализму, гибкости, предприимчивости и решительности обладают преимуществами над американскими. В этих школах делается упор в процессе подготовки менеджеров на развитие ясной перспективы, идентификации менеджера с фирмой, анализ внутренней и внешней среды.
В настоящее время ведется подготовка менеджеров нового типа. Существует четыре основных типа менеджеров: мастера, «борцы с джунглями», люди компании и игроки.
Основными национально-историческими факторами, оказывающими особое влияние на развитие менеджмента, считаются культура, экономика, законодательство, государственное регулирование и политическая обстановка.
Под культурой понимается господствующая в обществе система разделяемых всеми ценностей, верований, обычаев и преобладающих установок. Каждое общество имеет свою культуру, влияние которой сказывается на стиле повседневной жизни.
Культуру США можно охарактеризовать как индивидуалистическую, неформальную, материалистическую и ориентированную на самоценность времени. В то же время в Японии и Китае группе уделяется гораздо больше внимания, чем индивиду. Подчинение и сотрудничество важнее индивидуализма. Американская культура не придает большого значения традиции, церемонии и формальности, которые являются важными характеристиками латиноамериканской, ближне- и дальневосточной культуры. Американцы не любят «ходить вокруг да около» и предпочитают без церемоний сразу переходить к делу. Однако в Латинской Америке или Саудовской Аравии принято сначала побеседовать на не относящиеся к делу темы и только потом сосредоточиться на истинной цели встречи.
Американцы уважают приобретения, символизирующие высокий статус, в то время как во многих обществах незападного типа гораздо выше интерес к эстетической и духовной сторонам бытия. Аналогичным образом зацикленность американцев на времени не находит понимания в восточной культуре, которая рассматривает время как нечто без начала и конца[3].
Различия между культурами выражаются и в несовпадении установок по поводу власти, значения работы, роли женщины в обществе, готовности рисковать. Чтобы преуспеть, организациям и руководителям следует выявлять культурные различия и соответствующим образом менять поведение в межличностных контактах, не говоря уже об изменении стиля и методов деловой практики и руководства.
Глубокие, исключительно трудные, во многом противоречивые, но исторически неизбежные преобразования экономической среды хозяйствования в России побудили активный интерес к менеджменту.
Глобализация бизнеса отчетливо показала, что на его эффективность влияют не только естественные факторы, такие как земля, климат, оборудование, но и те, которые нельзя измерить, увидеть, при этом их влияние велико, например отношение к работе, формирование деловой культуры. В совокупности такие факторы образуют деловую культуру, которая важна для руководителей. Поскольку Россия позже всех других начала строить современные рыночные отношения, то российским менеджерам необходимо изучать деловую культуру своей страны.
Вместе с тем, поскольку Россия является евроазиатской страной, российские менеджеры различных форм собственности обязаны знать суть западной и восточных культур.
На практике применяются различные классификации типов культуры: демократическая и авторитарная, открытая и замкнутая, рыночная и статическая. Такое соотношение и целостность прямо пропорционально связаны с конкурентоспособностью и лидерством отечественного бизнеса.
Россия не может иметь высококачественную продукцию без качественных материалов и высокой культуры управленческого труда, без профессионального человеческого капитала, который в соединении с физическим капиталом увеличивает производительность труда, повышает качество продукции и услуг.
В таблице 1.2 приведены основные характеристики статуса группы в системах менеджмента и их использование в различных культурах национальной экономики.
Таблица 1.2
Принципиальное различие между трудовыми ценностями России и США состоит в том, что:
• российские граждане смотрят на проблему работы и отдыха с количественной стороны, а американцы – с качественной;
• российский предпринимательский менеджмент находится на стадии количественного роста; качественная сторона его пока недооценивается.
Реформирование системы управления можно свести к двум направлениям:
1) эволюционный путь, основой которого является мирное, постепенное и последовательное преобразование (как локальное, так и широкомасштабное) с предварительной проработкой концептуальных основ, определение масштабов, направлений, этапов и последовательности преобразований. В настоящее время возникает потребность не только в узком и однонаправленном преобразовании, а также в трансформировании систем управления на всех уровнях в различных формах собственности;
2) революционный путь. В этом случае поддержка снизу усиливается, социальная база реформ расширяется и укрепляется, а оппозиция преобразования ослабевает и сходит на нет.
Организации, занимающиеся бизнесом на внутреннем и международных рынках, вынуждены считаться с множеством законов и регулирующих актов, таких, как налогообложение, патенты, трудовые отношения, стандарты на готовую продукцию, ценообразование и представление сведений государственным учреждениям. Подобные средства широко используют с целью проведения антимонопольной, налоговой, бюджетной, протекционистской и прочей политики государств. Так, например, Налоговый кодекс определяет права и обязанности с целью проведения налоговой политики, Таможенный кодекс – таможенной политики, Трудовой кодекс определяет ответственность и права работников и работодателей. Венская конвенция, ИНКОТЕРМС регламентируют внешнеэкономическую деятельность; соглашения о партнерстве и сотрудничестве между Россией и ЕС – внешнеторговые отношения стран; Унифицированные правила по инкассо, для документарных аккредитивов регламентируют внешнеэкономические расчеты; Парижская конвенция об охране промышленной собственности – вопросы права на интеллектуальную собственность и пр.
Контрольные вопросы
1. Какова природа управления и исторические тенденции развития управления?
2. Назовите различие между организациями древности и современными организациями.
3. Каковы условия и факторы возникновения и развития менеджмента?
4. Назовите этапы и школы в истории развития менеджмента.
5. Назовите основные функции системы управления.
6. Обоснуйте взаимосвязь между национально-историческими факторами и развитием менеджмента.
Тесты
1. Подтверждения о практике управления впервые были обнаружены:
а) на глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, где записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии;
б) есть более древние доказательства существования организаций: доисторические люди часто жили организованными группами.
2. «Древние» организации стремились иметь группу руководителей высшего звена:
а) малочисленную;
б) многочисленную;
в) с одним правителем.
3. Характерные признаки «старой» организации:
а) малое количество крупных организаций, отсутствие гигантских организаций;
б) управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности;
в) упор на приказ и интуицию;
г) занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву компетентности с соблюдением законности и порядка.
4. Характерные признаки «новой» организации:
а) относительно небольшое число руководителей, практически отсутствие руководителей среднего звена;
б) упор на коллективную работу и рациональность.
5. Во времена функционирования «старой» организации людей интересовало:
а) получение денег и политической власти;
б) системное управление всеми элементами экономики.
6. Процессный подход рассматривает:
а) управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций;
б) организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды;
в) пригодность различных методов управления ситуацией.
7. Системный подход рассматривает:
а) управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций;
б) организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды;
в) пригодность различных методов управления ситуацией.
8. Ситуационный подход рассматривает:
а) управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций;
б) организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды;
в) пригодность различных методов управления определяется ситуацией.
9. Выберите 14 принципов управления Анри Файоля:
а) разделение труда;
б) полномочия и ответственность;
в) дисциплина;
г) принципиальность;
д) единоначалие;
е) единство направления;
ж) подчиненность личных интересов общим;
з) вознаграждение персонала;
и) централизация;
к) скалярная цепь;
л) место;
м) справедливость;
н) стабильность рабочего места для персонала;
о) инициатива;
п) корпоративный дух.
10. Выбрать подходящий период. Школа человеческих отношений:
а) 1930–1950 гг.;
б) 1950 г. – по настоящее время.
11. Укажите основные изменения в характере выполняемых работ, про исшедших за последние десятилетия. (Выберите один из вариантов ответа.)
Вариант 1:
• от неквалифицированной работы – к интеллектуальной работе;
• от однообразных заданий – к инновации и поддержке;
• от индивидуальной работы – к коллективной работе;
• от проектной работы – к функциональной работе;
• от многопрофильности – к однопрофильности;
• от власти руководителей – к авторитету заказчика;
• от координации сверху – к координации на каждом уровне.
Вариант 2:
• от неквалифицированной работы – к интеллектуальной работе;
• от однообразных заданий – к инновации и поддержке;
• от коллективной работы – к индивидуальной работе;
• от функциональной работы – к проектной работе;
• от однопрофильности – к многопрофильности;
• от власти руководителей – к авторитету заказчика;
• от координации на каждом уровне – к координации сверху.
Вариант 3:
• от неквалифицированной работы – к интеллектуальной работе;
• от однообразных заданий – к инновации и поддержке;
• от индивидуальной работы – к коллективной работе;
• от функциональной работы – к проектной работе;
• от однопрофильности – к многопрофильности;
• от власти руководителей – к авторитету заказчика;
• от координации сверху – к координации на каждом уровне.
12. Определить поведенческие науки:
а) (1930–1950 гг.);
б) (1950 г. – по настоящее время).
13. Основные характеристики статуса группы в системе менеджмента и их использование в культуре национальной экономики Японии:
а) работа в группе как цель;
б) привычка;
в) эффективность;
г) защитный элемент;
д) способ делать дешевле;
е) реализуемое поведение.
14. Основные характеристики статуса группы в системе менеджмента и их использование в культуре национальной экономики России:
а) естественное поведение;
б) качество и способ делать лучше;
в) защитный элемент;
г) необходимое поведение;
д) работа в группе как средство;
е) способ делать дешевле.
15. Основные характеристики статуса группы в системе менеджмента и их использование в культуре национальной экономики США:
а) принуждение;
б) способ жизни;
в) выживание;
г) масштаб или способ делать лучше;
д) работа в группе как средство;
е) реализуемое поведение.
16. Укажите основные школы управления в теории менеджмента. (Выберите правильный вариант ответа.)
Вариант 1:
• классическая (традиционная) школа управления;
• неоклассическая (нетрадиционная);
• постклассическая (современная традиционная);
• модернистическая (модернизированная традиционная);
• «Новая школа управления».
Вариант 2:
• Японская школа;
• Американская школа;
• «Западноевропейская школа управления»;
• «Новая школа российского менеджмента»;
• «Школа комплексных синтетических систем».
Вариант 3:
• неоклассическая школа управления;
• классическая (традиционная) школа управления;
• «Открытая школа управления»;
• «Школа современного реинжиниринга»;
• «Школа антикризисного управления».
Вариант 4:
• классическая (традиционная) школа управления;
• «Доктрина человеческих отношений»;
• «Эмпирическая школа управления»;
• «Школа социальных систем»;
• «Новая школа управления».
17. Какое из высказываний не относится к понятию «менеджмент»:
а) это система научных и практических знаний о законах управления организацией;
б) он отражает специфику управления фирмой в условиях рыночной экономики;
в) он подчиняется политическим или бюрократическим интересам;
г) это практическая деятельность руководителя, имеющая целью направить усилия других на достижение организационных целей;
д) он имеет цель организовать бизнес так, чтобы получить максимальный доход?
18. Кто из исследователей является основателем классической школы менеджмента:
а) Макс Вебер;
б) Элтон Мейо;
в) Мери Паркер Фоллет;
г) Френк Гилберт;
д) Фредерик Уинслоу Тейлор?
19. Какая школа управления появилась вследствие применения математики и компьютеров в управлении:
а) школа научного управления;
б) административная школа;
в) школа человеческих отношений;
г) школа количественного подхода;
д) школа ситуационного подхода?
20. В основу какой школы были положены достижения психологии и социологии:
а) административная школа;
б) школа научного управления;
в) школа человеческих отношений;
г) школа ситуационного подхода?
21. Какие типы менеджеров предусматривает «новый тип»:
а) мастера;
б) любители;
в) «борцы с джунглями»;
г) люди компании;
д) игроки?
22. Употребляется ли понятие «менеджмент» для организаций, не имеющих отношения к бизнесу:
а) да;
б) нет?
23. Представителем какой научной школы менеджмента был А. Файоль:
а) административной;
б) научного менеджмента;
в) школы человеческих отношений;
г) количественных методов?
24. Какая из перечисленных ниже функций не является функцией менеджмента:
а) организация;
б) контроль;
в) распределение;
г) планирование?
25. Инструментом какого из подходов менеджмента являются кейс- методы:
а) процессный;
б) ситуационный;
в) системный?
26. Представителем какой научной школы менеджмента были Ф.У. Тейлор, Френк и Лилия Гилбрет и Генри Гантт:
а) административной;
б) научного менеджмента;
в) школы человеческих отношений;
г) количественных методов?
27. Представителем какой научной школы менеджмента были Мери Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо:
а) административной;
б) научного менеджмента;
в) школы человеческих отношений;
г) количественных методов?
28. Представителем какой научной школы менеджмента был У. Тейлор:
а) административной;
б) научного менеджмента;
в) школы человеческих отношений;
г) количественных методов?