Тема 3. МОТИВАЦИЯ. ТРУДОВОЕ МОТИВИРОВАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Мотивирование как циклический процесс
Мотивация – внутренние силы, побуждающие работника к действиям, необходимым для выполнения работы, которые проявляются в поведении, в частности в таких его характеристиках, как усилия, старания, настойчивость, добросовестность, инициатива.
Если человек работает плохо, значит, в существующих трудовых отношениях именно плохая работа оптимально удовлетворяет его потребности. Поведение человека всегда является для него оптимальным: действия и поступки всегда направлены на получение максимальной материальной и моральной выгоды, и он не сделает ничего, не удовлетворяя тем самым одну из своих важнейших потребностей. Искусство менеджмента заключается в том, чтобы личную оптимальность поставить на службу организации, ее миссии и целям. Для этого и существует мотивация, которую также можно охарактеризовать следующим образом:
Мотивирование – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения оптимального удовлетворения потребностей; это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей; это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому (табл. 2)20.
Таблица 2
Признаки высокой степени мотивации у персонала
Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категорий экономики – производства и потребления. Именно в потреблении произведенные продукты и их потребительские свойства либо осознаются в качестве необходимости, что способствует дальнейшему развитию производства, либо не осознаются, и в этом случае производство данного продукта прекращается. В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые и заставляют действовать людей так, а не иначе.
Потребность – это осознанная необходимость тех или иных материальных, культурных благ, социальных и духовных ценностей. Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, является мотив.
Мотив – это феномен сознания, осознанное индивидуумом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть выражена удовлетворением различными способами в форме различных видов деятельности. Так, потребность в одежде может быть удовлетворена путем покупки или пошива.
Мотивационная сфера личности – совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения.
Если, пройдя сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, т. е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие (рис. 1)21.
Стимул – это внешнее побуждение, т. е. возможность выбранного объекта удовлетворить потребности человека; такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило и какой бы характер ни носило, оказывает влияние на его активность. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения предмета влечения, удовлетворяющего потребность (табл. 3)22.
Рис. 1. Механизм мотивации работников
Таблица 3
Взаимосвязь мотива и стимула в управлении работниками организации
* Преодоление возрастной регрессии – проблем, связанных с физиологическими и психологическими особенностями человека.
Стимулирование – определенное преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать, в силу чего оно становится решающим фактором управления людьми. Один стимул может формировать множество мотивов.
По Р. Хакману и Г. Олдхэму, мотивацию можно оценить посредством наблюдения за поведением человека. Оценку поведения работника по усилиям, стараниям, добросовестности может дать как руководитель, так и непосредственное окружение.
Мотивация может быть измерена также по получаемому результату, который зависит от ясности цели, мотивации работника, его способностей, наличия инструмента, организации работы. В этом случае помимо измерения результата работы, что так или иначе проводится в организации, необходимо решить задачу оценки других переменных и их влияния на результат.
Внутренняя мотивация возникает, когда человек знает результат своей работы, ощущает ответственность и понимает смысл выполняемой работы. Мотивация отражается в том, чему человек уделяет внимание, что запоминает и о чем говорит. Восприятие некоторых факторов и их наличие в характеристике содержания работы свидетельствуют об определенных состояниях работника, которые формируют у него мотивационное поведение.
Мотивация может быть определена путем тестирования человека. Но результаты тестов, как правило, показывают вместе с мотивацией черты личности и эмоциональное состояние человека, что делает измерение и определение самой мотивации затруднительным.
Пример анкеты . Насколько разнообразна Ваша работа, т. е. в какой степени работа требует от Вас разнообразных знаний и умений для выполнения различных операций и задач?
где МПБ – мотивационный потенциальный балл; МПБ = 1…343.
МПБ в России: менеджеры – 149 баллов, специалисты – 109, преподаватели вузов – 149 баллов.
МПБ на Западе: менеджеры – 156 баллов, специалисты – 154, консультанты по управлению – 183 балла.
Мотивацию можно определить по косвенным показателям. Одна из составляющих мотивации – это удовлетворенность работой, которая проявляется в текучести кадров. Чем ниже удовлетворенность работой, тем больше текучесть кадров и, значит, ниже мотивация работников, но прямой и однозначной зависимости нет, поэтому важно правильно интерпретировать данные измерений.
Исследования служб по управлению персоналом самых крупных компаний США по версии журнала “Fortune” показывают, что только 68 % компаний измеряют эффективность службы персонала и исходят в своей стратегии по персоналу из бизнес-стратегии компании. Наиболее употребимыми показателями, применяемыми в компаниях для оценки эффективности инвестиций в персонал, являются следующие:
1) средний показатель удовлетворенности тренингами (исследования среди участников тренингов);
2) увольнения по собственному желанию как процент от общего числа работников;
3) среднегодовая стоимость бенефитов (премий) как процент от фонда оплаты труда;
4) среднее время заполнения вакансий.
В качестве примера cистемы показателей оценки эффективности инвестиций в персонал можно привести основные показатели ведущего института в области кадрового менеджмента – HR Saratoga Institute за 1984 –1994 гг.:
1. Доход на одного работающего.
2. Расход на одного работающего.
3. Компенсации как процент от дохода.
4. Компенсации как процент от расходов.
5. Стоимость бенефитов как процент от дохода.
6. Стоимость бенефитов как процент от расходов.
7. Стоимость бенефитов как процент от компенсации.
8. Стоимость пенсионных бенефитов (корпоративных надбавок к пенсии) как процент от расходов.
9. Стоимость бенефитов на одного пенсионера.
10. Процент вновь принятых от общего числа работников.
11. Стоимость привлечения.
12. Время заполнения вакансии.
13. Время стартового периода.
14. Расходы отдела кадров в процентах от общих расходов.
15. Отношение количества персонала отдела кадров к общему числу работников.
16. Расходы отдела кадров на одного работающего в компании.
17. Стоимость компенсаций рабочим как процент расходов.
18. Стоимость компенсаций рабочим на одного работника.
19. Стоимость компенсаций рабочим на одну жалобу.
20. Количество прогулов.
21. Увольнения по инициативе компании.
22. Увольнения по инициативе работника.
23. Увольнения по инициативе работника /стаж.
24. Количество сделанных предложений /количество принятых23.
Состояние мотивации в современной России можно охарактеризовать следующим образом.
Признавая экономическую независимость, достаток, “средний” русский человек не рассматривает богатство в качестве основной жизненной ценности, а освоение рыночной парадигмы экономического мышления происходит вынужденно, под давлением новых обстоятельств.
У русских людей до крайности обострено чувство справедливости, обратной стороной которого выступает уравнительная и коллективистская психология. Они полны “искания социальной справедливости”. Им свойственны бегство от личного выбора в критических ситуациях, повышенная зависимость от лидера, потребность в опоре на власть и руководство, потребность быть ведомым. Они отличаются скорее умозрительным, чем практическим складом ума, отдают предпочтение действиям ценностно-рационального типа перед целерациональным. У русских людей сильны духовные потребности, духовная мотивация, им присущ поиск смысла жизни, они отличаются принудительной ментальностью (большей зависимостью от внешних побуждающих факторов, чем от внутренних мотивов) и запретительной психологией.
В основе избираемых россиянами моделей поведения лежат не интересы человека как представителя определенной социально-профессиональной или социально-демографической группы, а ориентация на определенную модель жизни.
Наибольшее влияние на результаты деятельности организации оказывают люди с инструментальным, интеллектуальным и целеориентированным типами мотивации. В России сейчас происходит усиление инструментальной мотивации: работник будет работать с отдачей, если посчитает оплату своего труда справедливой. Труд рассматривается им как средство получения благ, позволяющих удовлетворять потребности, находящиеся за рамками сферы труда. Одновременно ослабляется интеллектуальная мотивация.
3.2. Теории трудовой мотивации 24
В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теорию А. Маслоу, теорию Д. Макклелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга, а в составе группы процессуальных – теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости и модель Портера–Лоулера.
Графическое представление теории Маслоу – “пирамида Маслоу” – достаточно широко известна. Современные психологи к пяти уровням потребностей добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнитивные (познавательные) и эстетические (в порядке, справедливости, красоте) и помещают их на уровень выше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации личности (рис. 2).
Рис. 2. Иерархическая пирамида потребностей
По мнению А. Маслоу, путь к осуществлению потенциальных возможностей индивида, т. е. к самореализации, лежит через последовательное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Потребность определяет мотивы поведения. Например, поведение человека, мотивируемого на втором уровне, т. е. на уровне обеспечения безопасности, при выборе места работы, будет определяться степенью гарантированности длительной занятости, возможностями личного страхования и формирования индивидуального пенсионного фонда. Субъект, мотивы поведения которого определяются потребностями третьего уровня, будет стремиться завоевать авторитет и уважение окружающих достижениями, которые одобряются в данной группе, коллективе.
Хотя типология потребностей в этой модели используется давно и до сих пор применима, модель нельзя считать абсолютной, она не отражает национальные и индивидуальные особенности человека, неповторимость его жизненного пути и динамичный характер диспозиции мотивов (истинный творец игнорирует потребности нижнего уровня, стремясь только и сразу к самореализации).
Самореализация (можно встретить аналогичные по смыслу понятия “самоактуализация”, “самовыражение”) выступает в форме художественного творчества, общения, труда, любви и т. п. Человек, достигший уровня самореализации, не отягощен мелкими пороками, имеет высокую самооценку без зазнайства, легко и открыто принимает других людей и природу, не зависит от условностей, прост, с чувством юмора, склонен к переживанию вдохновения.
Некоторые психологи считают, что на содержание и расположение потребностей человека влияет понимание им смысла своей жизни. Если удалось выяснить актуальные потребности работника, можно разработать систему эффективного стимулирования его поведения, предложив в качестве стимула удовлетворение потребности, например, участие в пенсионном фонде, публичное признание заслуг, право участия в престижном клубе и т. п.
В теории Макклелланда интересна справедливая для американского общества идея о наиболее желательном (среди трех определяющих поведение стремлений – быть причастным к деятельности организации или группы, стремления к власти, стремления к успеху) мотиве поведения – стремлении к успеху. Задача при этом заключается в увязке общей направленности работника на успех с достижением успеха в процессе достижения целей данной корпорации.
Модель поведения Герцберга рассматривает два фактора – гигиенические (факторы внешней среды) и мотивации, связанные с характером и сущностью работы; их наличие повышает удовлетворенность трудом и мотивирует повышение эффективности труда. По-видимому, эта модель характерна для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных витальных потребностей. Таким обществом могут считаться, в частности, сегодняшние США. Исследования американских психологов свидетельствуют, что у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90 %, потребность в безопасности – на 70, в уважении – на 40, в самоактуализации – на 15 %. В этих условиях, по мнению Ф. Герцберга и его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный “гигиенический” фон, способствующий повышению удовлетворенности трудом, но они не способны при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение их параметров, по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем, приводит к снижению отдачи работников. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и вероятность творческого и делового роста. Современные авторы называют эти условия “главными мотиваторами” и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес-вызов.
Двухфакторная модель Ф. Герцберга – теория мотивации, основанная на потребности, – приводится в табл. 4.
Таблица 4
Модель мотивации Герцберга
Теория Ф. Герцберга известна и популярна на Западе с 1959 г. Обратим внимание на место, которое отведено заработку: по мнению Герцберга, заработок не является мотивирующим фактором. Так или иначе, но желание предпринимателя получить неординарные результаты предполагает неординарную работу с людьми, в том числе по выявлению актуальных мотиваций и поиску путей их удовлетворения. Условия нормального конкурентного и честного рынка требуют от персонала именно неординарных результатов, чтобы фирма могла выстоять и развиваться.
Приведем еще несколько определений свойств и качеств личности, влияющих на ее поведение, восприятие и оценку окружающей действительности и собственных поступков.
Направленность личности на те или иные ценности характеризует ее ценностные ориентации, общие ориентиры поведения.
Ценности – это представление субъекта (общества, класса, группы, человека) о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей.
Различают ценности – цели, или терминальные ценности, и ценности – средства, или инструментальные ценности.
Особая индивидуальность личности проявляется и в уникальности диспозиции и набора ценностных ориентаций, а поскольку эти категории носят абстрактный характер (мудрость, здоровье, интересная работа, свобода, счастье и т. п.), то и содержание, вкладываемое индивидом в каждое понятие, индивидуально. Недостаточно узнать структуру ценностных ориентаций личности, надо понять и содержание, которое он вкладывает в каждое понятие. Уникальность жизненного пути человека, его социализации приводит к различным результатам в части ценностных ориентаций: несмотря на типовое образование и воспитание, осуществляемое единым субъектом – государством, мы, к счастью, остались уникальными.
Отец общей теории систем Л. фон Берталанфи вывел философскую символическую теорию ценностей. Во-первых, он отмечает символический, неконкретный характер человеческих ценностей: это продукт психической деятельности, не имеющий материальной формы, сохраняющийся и действующий в сознании людей, влияющий на их поведение, передаваемый из поколения в поколение именно как ценность, от которой зависит существование рода человеческого. Во-вторых, в своей жизни человек соприкасается с представлениями других людей об этих ценностях, что-то ему кажется убедительным, достойным ассимиляции, включения в структуру собственной личности, а что-то – неприемлемым либо достойным модификации. Этот психический процесс, работа души над ценностями человечества, общества, общности вплоть до семьи, других личностей приводит к формированию своей собственной нравственной и ценностной структуры, через призму которой человек воспринимает окружающий мир и самого себя. Этот процесс динамичный и никогда не прекращается, поэтому исследование ценностных ориентаций не может быть одномоментным и прошлые выводы не могут считаться адекватными текущему моменту. Получив представление о ценностных ориентациях работника (что само по себе уже представляет сложнейшую проблему), можно решать вопрос о доверии к нему. Контроль, тем не менее, должен оставаться, а исследование ценностных ориентаций – повторяться.
Данные рассуждения применимы и к другим свойствам и качествам личности, которые влияют на поведение человека в трудовой сфере и которые следует, по крайней мере, принимать во внимание и постоянно изучать: к темпераменту, характеру, воле, особенностям организации ума и мышления, речи, настроению, эмоциональной сфере, способностям и склонностям, задаткам и многому другому, что изучает психология. Нельзя также ни в коем случае игнорировать влияние других людей, группы, поскольку в этом случае приходится иметь дело уже не с одним, а с несколькими субъектами, с несколькими системами, находящимися во взаимодействии, и задача выявления факторов поведения и его прогнозирования существенно усложняется.
Теория ожиданий Врума определяет мотивацию, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия таких условий, как ожидание того, что усилия приведут к желаемым результатам; ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение; ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника (рис. 3).
Рис. 3. Модель мотивации ожиданий по В. Вруму25
Теория справедливости указывает на субъективность восприятия вознаграждения, причем значительную роль при оценке вознаграждения играет его соотнесение с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. По-видимому, отсюда можно вывести оправдание “уравниловки” либо принципа выдачи вознаграждения в запечатанных конвертах.
Сложная для практической реализации модель мотивации Портера–Лоулера объединяет подходы В. Врума и теории справедливости и увязывает в единую систему мотивации, включая усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, удовлетворение от работы и вознаграждения, субъективность в восприятии этих факторов.
При практической реализации подходов процессуальных теорий в производственной среде рекомендуется разрабатывать прогнозы значений факторов мотивации для работника перед выдачей ему задания, рассчитывать ожидаемый уровень мотивации и сравнивать реальные результаты с прогнозом, с тем чтобы повышать его вероятность.
В частности, перед выдачей задания менеджеру рекомендуется заполнить “Бланк для оценки мотивации работника”, в котором следует дать экспертную оценку отношению работника к ожидаемым результатам, их значимости, оценить вероятность успешного завершения работы (по мнению работника) и ценность вознаграждения. Фактически руководителю предлагается встать на позицию работника, взглянуть на задание его глазами и оценить уровень мотивации к выполнению задания.
По завершении работы предлагается проанализировать верность прогноза и продумать меры по усилению мотивации и повышению вероятности ее прогноза.
Сами авторы данного подхода представляют сложность его реализации и некоторый идеализм своего предложения. Но поскольку нормальный современный руководитель при выдаче задания пусть интуитивно, но решает задачи мотивирования работника и стимулирования нужного поведения, попытки смоделировать, формализовать этот процесс, глубже узнать внутренний мир своих сотрудников, попытаться взглянуть на задание глазами самого работника представляются исключительно плодотворными.
Известны две теории, относящиеся к категории трудовых, связанных с содержанием труда, выполняемыми функциями. Эти теории определяют ряд общих признаков труда, способствующих повышению интереса к самому процессу труда, стимулированию трудом и его содержанием. Речь идет о теории обогащения труда и теории характеристик работ.
Теория обогащения труда рекомендует обеспечить в каждой работе наличие, как минимум, шести факторов, совместно обеспечивающих ее привлекательность:
1) ответственности работника за производительность труда;
2) осознания работником важности и необходимости выполняемой работы;
3) возможности самостоятельного распределения ресурсов в процессе работы, контроля над ресурсами;
4) наличия обратной связи, возможности получения информации о результатах работы;
5) возможности профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации (работа не должна быть рутинной);
6) возможности работника влиять на условия труда.
Теория характеристик работ предполагает, что: вероятность позитивного психологического состояния у индивида повышается при наличии пяти существенных аспектов работы:
1) разнообразия;
2) законченности;
3) значимости;
4) самостоятельности;
5) обратной связи.
В США разработаны методы выявления реакции работника на различные компоненты работы с использованием методов самоотчета, анализа трудовых установок. На основании оценки характеристик работы работником и другими экспертами вычисляется показатель мотивационного потенциала, значение которого тем выше, чем привлекательнее работа, чем большее удовлетворение она приносит работнику. Низкие значения этого показателя говорят о необходимости перепроектировать работы.
Эти вещи, по сути, находятся в пределах компетентности каждого руководителя, они связаны с грамотной, гуманистической, индивидуализированной организацией труда. При выполнении рутинной работы, не содержащей всех необходимых элементов привлекательности или не соответствующей профессионализму, склонностям, задаткам работника, на первое место выходит требование применить теории мотивации, рассмотренные выше.
Исходя из доказанного факта, что удовлетворенность содержанием труда повышает производительность и результаты, современные американские ученые исследуют трудовые установки (отношение к труду), используя следующие методы:
• определение дескриптивного (описательного) индекса работы;
• определение индекса организационных решений;
• Миннесотский вопросник об удовлетворенности;
• шкалу удовлетворенности работой;
• метод субъективного анализа работ и другие.
К примеру, исследуются самоотчеты работников, представляемые в форме “Диагностической оценки работы” и “Перечня аспектов работы”, как проявление реакции на характеристики работы (по соответствующей теории). Специальные методы исследования позволяют получить количественное выражение параметров работы, таких как требуемое разнообразие навыков, законченность работы, ее значимость, самостоятельность и ответственность в сочетании с определенной свободой в выборе методов выполнения работы, наличием обратной связи для получения оценки результатов усилий. Полученные данные используются для расчета показателя мотивационного потенциала работы (ПМП).
Согласно господствовавшей в СССР идеологии, труд считался процессом сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы природы с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей.
Современные социологи пользуются термином “экономическая деятельность”, включая в ее состав следующие виды, типы деятельности:
• предпринимательство;
• организацию, управление, контроль;
• интеллектуальное обслуживание экономики;
• наемный труд;
• потребительство;
• деятельность в сельском хозяйстве.
Механизмы мотивирования, реализуемые на уровне “общество – государство”, государственной политики, по Ю. Леваде, следующие:
1. Традиционные механизмы, ориентированные на воспроизводство немногих исторически заданных образцов поведения. Они имеют сакральный оттенок, консервативны, антиэффективны в ситуации развития экономики.
2. Этические мотивационные механизмы, основанные на отношении к делу как к долгу перед Богом, обществом, предками и т. п. Эти механизмы действенны в определенные периоды, например, в годы войны, но не могут долго работать эффективно в условиях обычной жизни (протестантская этика на Западе, энтузиазм в годы Великой Отечественной войны).
3. Директивные механизмы, основанные на иерархическом разделении управленческих функций сверху вниз и на столь же иерархическом разделении дисциплины и исполнительности снизу вверх. Роль этих механизмов различна в разных сферах деятельности: они находятся в ядре мотивации у военных, у бюрократов и на периферии мотивации – у многих других.
4. Корпоративные механизмы связаны с привязанностью к коллективу, группе, организации; проявляются солидарность, ответственность, но могут проявиться и круговая порука, групповой эгоизм.
5. Собственно экономические мотивационные механизмы предполагают формирование активности и заинтересованности у субъектов экономической деятельности. Здесь наблюдается большое разнообразие и элементов механизмов, и факторов, действующих на мотивацию, сказываются специфика и индивидуальность социальных групп субъектов, личностей и ситуаций.
Теория “поля” 26 – психологическое направление, автор которого К. Левин. Под полем понимаются организационная культура, социальная среда обитания индивида, которая складывается из множества взаимосвязанных факторов и в конечном итоге формирует его отношение к производству, людям, потреблению, творчеству, карьере и т. д. Теория поля возникла из объяснительной модели, отработанной на процессе восприятия. Левин распространил исходные установки на объяснение мотивации действий и социальное поведение. Он считал, что в основе поведения лежит сила, которая имеет направление и может быть представлена вектором. Особое значение Левин придавал когнитивной силе, которая переструктурируется в ходе реализации поведения.
Теория поля занимается изучением этапа мотивационного механизма “стимул – цель”, того, каким образом среда обитания и организационная культура предприятия (поле) стимулируют трудовую деятельность работника и определяют цели, которые он ставит перед собой.
Изменяя параметры поля, мы тем самым оказываем глубокое формирующее воздействие на личность работника и его мотивационную сферу.
Работа на предприятии с высокой организационной культурой уже сама по себе является мощным мотиватором для человека, удовлетворяя потребности в уважении, признании, причастности, успехе, творчестве, сотрудничестве.
Типология мотивации субъекта деятельности по Лапыгину–Эйдельману такова:
1. Инструментальный тип мотивации – отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда.
2. Целеориентированный тип – ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса.
3. Коллективистский тип – побудительная сила к трудовой деятельности – стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, общению.
4. Интеллектуальный тип мотивации – ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться.
5. Комфортно-ориентированный тип – ориентация на относительно комфортные условия труда.
Для субъекта (личности, группы) побудительными мотивами к действию могут выступать одновременно и потребности, и интересы, и ценности, а их сочетание для субъекта уникально. Мотивационное ядро относительно устойчиво, но динамично, ранги элементов ядра меняются под воздействием массы причин, поэтому, даже изучив мотивацию субъекта, нельзя считать его действия абсолютно предсказуемыми: зачастую сказывается действие мотивационной периферии.
Для определения места мотивационного потенциала страны и отдельных организаций в деле обеспечения экономического развития следует рассмотреть систему факторов этого развития.
Экономическое развитие страны обеспечивает ряд условий:
• производительные силы общества, состоящие из накопленного производственного потенциала (овеществленного прошлого труда) и природных ресурсов;
• человеческий фактор производства, или социальные ресурсы, состоящие из ресурсов объективного и субъективного характера.
Социальные объективные ресурсы – это демографический потенциал, санитарный потенциал (уровень совокупного физического и психического здоровья людей), образовательный потенциал.
Социальные субъективные ресурсы развития экономики – это моральные и мотивационные ресурсы, или потенциал.
Моральный потенциал развития экономики включает:
– представления о социальной справедливости процессов распределения;
– допустимые пределы имущественной дифференциации;
– престиж различных сфер деятельности, особенно таких, как торговля, финансы, услуги, профессиональное обучение;
– необходимую меру соблюдения социальных норм;
– уважение к различным формам собственности;
– уровень и содержание патерналистских ожиданий.
По сути, это условия, обеспечивающие развитие или замедление экономических реформ. Все эти факторы обладают значительной инерцией; пределы приемлемости отдельных параметров различны у разных субъектов.
Мотивационный социальный ресурс меняется в связи с изменениями форм собственности, которые вызывают изменения в составе субъектов экономической деятельности (появились собственники, наемные работники на службе у индивидуальных и коллективных собственников и др.), в сущности факторов мотивации субъектов экономической деятельности (управленцы раньше ориентировались на удовлетворение ожиданий должностного лица, назначившего их на должность, а теперь все больше должны обеспечивать реальный рост прибыли для собственника) и в структуре мотивации работников.
Из всей совокупности факторов экономического развития сейчас могут быть реально использованы, развиты субъективные социальные ресурсы, особенно мотивационные. Это не означает, что они наиболее просты и доступны: по-видимому, имеется определенный научный задел в области исследования мотивации еще со времен СССР; есть современные исследования, хотя и недостаточные; сохранились научные кадры и институты; разработаны предложения, методология.
Очень важно то обстоятельство, что управление мотивацией реально осуществимо уже сейчас на уровне организации, доступно любому управленцу (конечно, при наличии желания и понимании ее важности для выживаемости организации).
Исследования 1950–70-х гг. указали на ослабление трудовой мотивации в государственном секторе как на одну из причин застоя, а в 1980-е гг. произошел “обвал” мотивации к труду и экономический крах системы. Изменения в экономике страны, в общественно-экономической формации в период перестройки не привели к ожидаемым результатам, поскольку мотивация экономического поведения изменялась не так, как ожидали инициаторы обновления, достойного анализа и прогноза поведения субъектов экономической деятельности сделано не было, хотя научные социологические школы, институты, ученые были к этому готовы.
Сама по себе проблема задействования мотивационного потенциала исключительно сложна, как сложны и общество, и субъекты экономической деятельности.
Вот некоторые факторы, затрудняющие использование мотивационных ресурсов в нашей стране даже в условиях стабилизации экономики:
• дешевизна рабочей силы, низкий удельный вес ее стоимости в себестоимости продукции. Мотивация трудового поведения через социально-психологические факторы, обоснованная Д. Э. Мейо, начала применяться только четверть века спустя, когда стоимость живого труда стала сравнима с ценностью материальных факторов;
• эклектичность российской промышленности, когда ее секторы представляют одновременно и прединдустриальный, и индустриальный, и постиндустриальный этап развития, в каждом из них действуют свои наборы мотиваторов. Так, в постиндустриальном секторе более действенны мотиваторы, связанные с содержанием труда, с материальным стимулированием на основе внутренней инструментальной мотивации, но неэффективны методы принудительного мотивирования. В индустриальном и прединдустриальном секторе (ручная погрузка, штамповка), где труд монотонный, операции простые, требуются эффективное стимулирование, жесткий контроль, так как интересы работников объективно лежат вне сферы труда. В этих секторах нужен особый тип работника, со своей структурой мотивации, разной реакцией на разные типы внешнего мотивирования (стимулирования);
• социокультурные факторы – ограниченность структуры потребностей, непрофессионализм менеджмента, пережитки тоталитарного государственного мышления времен системоцентристского государства и т. п.
Различная мотивация работников приводит их в разные организации: с коллективно-долевой, с частной или с государственной формой собственности. Для наиболее творческой, продуктивной части работников еще во времена застоя определяющим фактором отношения к труду, повышения отдачи было, как показывали результаты исследований, содержание труда.
Исследования Ю. Н. Лапыгина и Я. Л. Эйдельмана27 позволили дать анализ мотивации собственников, наемных руководителей предприятий, наемных работников, рассмотреть роль таких социокультурных факторов, как религия, коллективизм, патернализм государства, стереотипы социальной справедливости и др., дать ряд принципиальных обоснованных предложений по использованию мотивационного потенциала общества, обеспечению соответствия между предпринимательской мотивацией (этот вид мотивации – опора развития экономики) и мотивацией управленцев и наемных работников. Доказаны бесперспективность ориентации на возрождение дореволюционной российской экономической системы как основы неэффективной традиционной мотивации, необходимость опираться на анализ социокультурного фона, расширять социальную базу реформ. В частности, показано, что мотивация предпринимателей на Западе до сих пор имеет структуру, близкую к структуре потребностей Маслоу. Мотивация отечественных предпринимателей в основном – стремление к достижению делового успеха, обеспечению материального благополучия.
Тенденции мотивации наемных работников, выявленные Лапыгиным и Эйдельманом, таковы:
• тенденции к изменению мотивации разных видов невелики. Этот вывод, возможно, объясняется спецификой выборки, в состав которой входили в основном работники государственных предприятий Владимирской области. Кроме того, процесс изменения мотивации идет стихийно, не регулируется даже на уровне предприятия, поэтому так замедлен;
• патерналистские ожидания благ от организации (лучших условий труда, жилья и т. п.) имеют небольшую тенденцию к росту, что, казалось бы, не соответствует переходу к рынку, но может быть объяснено полным отсутствием возможности получить эти блага за пределами предприятия, из других источников;
• ориентация на коллектив, коллективистский вид мотивации ослабевает.
(Эти два вида мотивации авторы исследования относят, по аналогии с теорией мотивации Ф. Герцберга, к условиям деятельности, ухудшение которых приводит к попыткам изменить место работы, а улучшение не приводит к адекватному росту производительности труда.)
Тенденции реальных мотиваторов таковы:
• действие интеллектуального вида мотивации – стремление к интересной работе – ослабевает;
• стремление к получению большего заработка для тех, кто больше работает, обнаруживает тенденцию к росту;
• желание проявить инициативу и предприимчивость (стремление к успеху предпринимательского типа) обнаруживает тенденцию к ослаблению, особенно у рабочих;
Конец ознакомительного фрагмента.