Организационная культура. Часть 1. Теоретические основы управления. Глава 1. Сущность и содержание организационной культуры (А. В. Пеша, 2017)

1.1. Понятие культуры, морали, нравственности

Для того чтобы подробней раскрыть такой многогранный феномен, как корпоративная культура, необходимо не только уточнить суть и формулировку, функции и смысл, но и понять истоки зарождения культуры организаций в России.

Обратимся к основополагающим понятиям культуры, таким, как «этика», «нравственность» и «мораль».

Слова «нравственность», «мораль», «этика» близки по смыслу. Но возникли они в трех разных языках. Слово «этика» происходит от греч. ethos – нрав, характер, обычай. Его ввел в обиход 2300 лет назад Аристотель, который назвал «этическими» добродетели или достоинства человека, проявляющиеся в его поведений, – такие качества, как мужество, благоразумие, честность, а «этикой» – науку об этих качествах. Слово «мораль» – латинского происхождения. Оно образовано от лат. mos (множ. число mores), что означало примерно то же, что ethos в греческом – нрав. обычай. Цицерон, следуя примеру Аристотеля, образовал от него слова moralis – моральный и moralitas – мораль, которые стали латинским эквивалентом греческих слов этический и этика. А «нравственность» – русское слово, происходящее от корня «нрав». Оно впервые попало в словарь русского языка в XVIII столетии и стало употребляться наряду со словами «этика» и «мораль» как их синоним. Так в русском языке появились три слова с примерно одним и тем же значением. Со временем они приобрели некоторые смысловые оттенки, отличающие их друг от друга. Но в практике словоупотребления эти слова практически взаимозаменяемы (а их смысловые оттенки почти всегда можно уловить по контексту).[1]

Нравственность – один из самых важных и существенных факторов в общественной жизни, общественного развития и исторического прогресса. Смысл нравственности заключается в добровольном самодеятельном согласовании чувств, стремлений и действий членов общества с чувствами, стремлениями и действиями сограждан, их интересом и достоинством всего общества в целом.[2]

Нравственность предполагает добровольное принятие большинством членов общества правил существования в нем, обеспечивающих стабильность общества, сохранение и преумножение материальных и духовных ценностей, заботу о своей перспективе.[3]

Также нравственность можно представить как «исторически сложившуюся систему написанных законов» – некую норму общественного сознания, в которой находят свое отражение, как общепринятые нормы, так и поступки отдельных людей.[4]

Вообще религиозные воззрения людей, как считают многие мыслители, возникли вовсе не от страха и беззащитности перед стихиями природы. Религиозная вера вошла в духовную жизнь людей в силу осознания членами общества своей нравственной ответственности перед другими людьми и последующим поколениям. По мнению крупнейшего русского философа В. С. Соловьева, само нравственное начало, предписывает нам заботиться об общественном благе, заповеди же нравственного совершенства раз и навсегда даны нам в Слове Божьем, и даны, конечно, не для того, чтобы мы их твердили как попугаи, или разбавляли собственной болтовнею, а для того, чтобы мы делали что-нибудь для осуществления в той среде, в которой мы живем, то есть, другими словами, нравственный принцип непременно должен воплощаться в общественной деятельности.[5]

Помимо религии общество создавало и другие институты, в задачи которых входила забота о нравственном состоянии своих граждан.

К их числу относится, прежде всего, сфера образования. Нравственное воспитание осуществляется не только благодаря официальным общественным институтам, но и в недрах самого общества: семье, ближайшем окружении человека, неформальных группах, коллективах, в повседневных контактах с множеством людей, через средства массовой информации.

Перейдем к определению морали и обратимся к Философской энциклопедии:

«Мораль (от латинского moralis – нравственный) – область этических ценностей, которая, прежде всего, признается каждым взрослым членом общества».[6] Размеры же и сферы морали не только меняются с течением времени, но различны у разных народов, наций и даже слоев населения. Основными проблемами морали являются принципы совместной жизни людей, жизненные ценности, устои различных социальных групп.

Теперь попытаемся показать истоки зарождения нравственности, морали, культуры в России, их становление и развитие в разных исторических эпохах.

Культура России, это культура русского народа, с его обычаями, нравами, моралью, нравственностью, которая складывалась еще в языческой Руси и даже ранее у «племен восточных славян, вошедших впоследствии в состав Русского государства».[7]

Затем при принятии Владимиром Святославовичем христианства из рук Византии произошло слияние двух культур. Византийская культура как бы растворилась в русской. На протяжении многих веков Россия оставалась хранителем православия, и не случайно во времена Великого князя Ивана III возникает идея Москвы как Третьего Рима. Ведь только Русь остается оплотом православия после падения Византии. Русская культура неразрывно связана с Верой, сохраняя истинный смысл нравственности на протяжении столетий, и не случайно сейчас происходит возвращение русского народа к Православию как к своей основе.[8]

Истоки зарождения нравственности и морали таятся в великом героическом прошлом России. Это ратные подвиги языческих киевских князей: Игоря, Святослава, Владимира Святославовича. И подвиги уже православной Киевской Руси: Владимира Великого, Владимира Мономаха, оставившего после себя нравственное поучение потомкам, не утратившее своего значения и сегодня. «…Что знаете хорошего, того не забывайте, а чего не знаете, тому учитесь… А леность – мать всему дурному: ленивый что умеет, забывает, а чего не умеет, тому не учится; вы же, поступая хорошо, не ленитесь на все доброе» – писал в своем «Поучении» Владимир Мономах [29, с. 6]. В «Поучении» Великий князь в равной мере хвалится современными походами и заключенными мирами, тем, сколько половецких князей он отпустил из плена и сколько, захватив в плен, перебил…

В истории еще было множество ратных подвигов, которые подкреплялись духовной основой и нравственной подоплекой. Это и Казанско – Астраханские походы Ивана IV, и борьба русского народа против польских захватчиков и собственных лжеправителей, военные подвиги Петра I, великих русских полководцев Суворова и Кутузова, героические сражения Отечественной войны 1812 года, великий и в то же время трагический Брусиловский прорыв уже в ходе первой мировой войны. И конечно же нельзя забывать ратные подвиги современной истории – битвы Великой Отечественной войны.

Все эти события происходили в разные времена и разные исторические эпохи, но роднит их одно желание русского человека – «положить голову за други своя».

Истоки нравственности и морали также можно найти и в литературе.

Например, литература Древней Руси не была литературой отдельных писателей: она, как и народное творчество была искусством над индивидуальным. Это было искусство, создававшееся путем накопления коллективного опыта и производящее огромное впечатление мудростью традиций и единством всей – в основном безымянной письменности[9] [14, с. 50]. Отражения нравственности мы находим на Руси в таких источниках, как жития святых, Патериках, создававшихся при монастырях, а также «Нравственном поучении Владимира Мономаха», «Повести временных лет», «Слове о полку Игореве», «Задонщине» и других.[10] Понятия морали также можно черпать из художественной литературы прошлого и современности, о чем свидетельствуют произведения Льва Толстого, Пушкина, Лермонтова и других классиков и современников.

Еще одним источником нравственности является труд. Из «Домостроя»: «…А торговые люди, и земледержцы также: и рукодельничают, и пашут, не крадучи, не разбоем. Не граблением, не поклепом; не вылгав, не выбожив, не разной злохитростью, не резоимством; но прямою своей силою и благославенными плодами, и праведными трудами торгуют и рукодельничают, или пашут хлеб и всякое обилие, и всякое дело творят по христианскому закону и заповедям Господним. И в этом веке Богу угодят и жизнь вечную унаследуют». В 1912 году российскими предпринимателями было выработано семь принципов ведения дел в России:[11]

1. Уважай власть.

2. Будь честен и правдив.

3. Уважай право частной собственности.

4. Люби и уважай человека.

5. Будь верен слову своему.

6. Живи по средствам.

7. Будь целеустремленным.

Все это признаки культуры производственной деятельности, которые, как мы видим, зародились еще в Древней Руси и воплощаются в корпоративных кодексах предприятий и организаций современности. Основным принципом деятельности на протяжении всей истории России выступает так называемое «Золотое правило общения», сформулированное в Новом Завете Иисуса Христа: «И так во всем, как хотите, чтобы с вами поступали люди, так поступайте и вы с ними…».[12]

Мы определили понятия «морали» и «нравственности», как источников Российской культуры. Но для того, чтобы перейти к корпоративной культуре, необходимо определить само понятие «культура».

Подробная систематизация определений культуры приводится в книге М. С. Кагана «Философия культуры», вот некоторые из них:[13]

Культура – это общий и принятый всеми способ мышления (К. Юнг); продукт символической деятельности человека, опосредованный символикой речи (Э. Кассирер); то, что отличает человека от животных (В. Ф. Оствальд); совокупность факторов и измененных условий жизни, взятых вместе с необходимыми для этого средствами (А. Гелен); сотворенная человеком часть окружающей среды (М. Херскович); система знаков (Ч. Морис, Ю. М. Лотман); специфический способ мышления, чувствования и поведения (Т. лиот); материальных и духовных ценностей (Г. Францев); единый срез, проходящий через все сферы человеческой деятельности (М. Мамардашвили); способ и технология человеческой деятельности (Э. С. Маркарян); все то, что человек творит, осваивая мир объектов, – природу, общество и прочее (М. С. Каган); духовное бытие общества (Л. Кертман) и другие.

Таким образом, резюмируя все эти определения можно сказать, что культура – это созданные человеком ценности и условия жизни, в которых проявляется при помощи знаков (речи) его способ мышления и поведения, отличающий его от животных.

1.2. Понятие организационной и корпоративной культуры

Если обратиться к истории понятия «корпоративная культура», то впервые данный термин был употреблен в прошлом веке Хельмут фон Мольтке – генерал фельдмаршалом, военным теоретиком и одним из идеологов германского милитаризма. Именно он применил принцип организации армии по функциональному принципу, который позже был перенят промышленностью, которая пошла по пути создания специализированных подразделений предприятий, и зародил основы «корпоративной культуры».

Библиографическое исследование показывает, что в отечественной научной литературе отсутствуют единые устоявшиеся понятия «организационной культуры» и «корпоративной культуры». Западный термин «corporate culture» иногда переводится как «корпоративная», а иногда – как «организационная» культура, что, вдобавок к несовпадению культурных контекстов, окончательно запутывает вопрос. Таким образом, в отечественной науке и практике соотношение корпоративной и организационной культур не наполнено к настоящему моменту общепринятым смыслом. В то же время существует запрос от реальных управленцев на формирование, становление, созидание и тому подобное, корпоративной культуры, вызванный достаточно устойчивым мифом что наличие корпоративной культуры избавляет организацию от множества бед и, в частности, способствует разрешению наличных конфликтов и их профилактике. Это заставляет заново рассмотреть феномены организационной и корпоративных культур с целью различить и задать указанные понятия как инструментальные.

Корпоративная культура или организационная? Для того, чтобы ответить на данный вопрос в первую очередь необходимо разобраться в понятиях «организация» и «корпорация».

Существует множество подходов к данным понятиям, но все их можно разделить на две точки зрения: приверженцы первой считают рассматриваемые два понятия как абсолютно идентичные, а вторые говорят об кардинальных отличиях между организацией и корпорацией.

Например, понятия «организация» и «корпорация» в современном энциклопедическом словаре рассматриваются не как тождественные друг другу:[14]

Корпорация (от лат. corporatio – объединение) – совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей, осуществления совместной деятельности и образующих самостоятельный субъект права – юридическое лицо. Чаще всего корпорации организуются в форме акционерного общества. В частной корпорации большинство акций принадлежит одному владельцу, семье или узкой группе акционеров.

Организация – (франц. organisation от лат. organizo – придаю стройный вид) – 1) строение, устройство системы; 2) составляющая процесса управления, суть которой – координация действий отдельных элементов системы, достижение взаимного соответствия функционирования ее частей; 3) форма объединения людей для их совместной деятельности в рамках определенной структуры; система, призванная выполнять заданные функции, решать определенный круг задач, например, предприятие, компания, школа, институт, банк, правительственное учреждение; 4) совокупность лиц, выступающих в качестве единого субъекта деятельности определенного вида, выполняющих определенную общую функцию, обладающих вытекающими из этого правами и несущих ответственность.

Корпорация – форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую собственность участников, наличие самостоятельного юридического статуса статус и концентрацию управленческих функций у квалифицированных управленцев – менеджеров, которые работают на основе трудового договора. Различают государственные и частные корпорации.[15]

Кроме того, корпорация может рассматриваться в трактовке разновидностей позитивного корпоративизма, и тогда корпоративная культура будет трактоваться как обобщенное название комплекса духовно-практических ценностей и действий, связанного с качественной стороной их проявлений, порождаемых экономической и политической демократией современной цивилизации.

Организация – согласно ISO – компания, корпорация, фирма, предприятие, учреждение, орган власти, их часть или комбинация, объединенная с другими или нет, частная или государственная, которая выполняет свои функции и имеет систему управления. В том случае, если в организацию входят несколько структурных единиц, такие единицы могут рассматриваться как организации [[16] ].

Существует еще множество определений понятий «корпорация» и «организация», проанализировав которые можно сделать следующий вывод: что и корпорация и организация – это объединение людей, имеющее определенную структуру, юридический статус; корпорация, в отличие от организации кроме всех перечисленных характеристик – это совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей.

В ходе контент-анализа подходов ученых к определению понятия корпоративная (организационная) культура выделен ряд существующих классификаций:[17]

1. Определение организационной (корпоративной) культуры с точки зрения возможностей ее формирования. В рамках данной классификации выделяется два подхода:

– Рационально-прагматический подход. Представители: И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотерман, Р. Киллман, Э. Шейн. Среди отечественных представителей данного подхода можно выделить Базарова Т. Ю., Виханского О. С., Наумова А. И., В. А. Спивака.

Организационная (корпоративная) культура рассматривается в представленном подходе как атрибут организации, то есть возможность влияния на ее формирование предполагается.

Организационная культура, например у Э. Шейна рассматривается как одна из переменных организации, которая является важнейшим регулятором поведения ее сотрудников.

Также, рационально-прагматический подход предполагает возможность изменения организационной (корпоративной) культуры лидером для достижения организационных целей.

– Феноменологический подход. Организационная (корпоративная) культура трактуется представителями данного подхода как обозначающая саму суть организации. Организационная (корпоративная) культура это не свойство, которым может обладать организация, а то, чем она является. Как правило, данный подход полностью отрицает возможность целенаправленного влияния на формирование организационной (корпоративной) культуры.

Представители феноменологического подхода – Дж. Мерсье, П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман.

Представляемый подход рассматривает организационную (корпоративную) культуру не как фактор, который программирует поведение, а как фактор, обеспечивающий направление согласованного восприятия реальности и поведения людей. Организационная (корпоративная) культура – система смыслов, которые приняты и разделяемы в данной группе в данное время, совокупность определенных устойчивых форм поведения, настроений, ограничений и образов, которые позволяют индивидууму интерпретировать ситуацию.

2. Классификация, изучающая корпоративную (организационную) культуру с точки зрения ее происхождения и эволюции в организации изложена G. S. Saffold и представляет собой три концепции:[18]

«– Организационная (корпоративная) культура как комплекс знаний, ценностей, форм поведения, основной источник которых – деятельность руководителя или центрального органа управления. Изменения ее являются следствием смены отдельных лидеров, изменений характера управления, перемен в организационной стратегии.

– Организационная (корпоративная) культура это самоорганизующаяся система, механизмом функционирования и развития которой является активное приспособление как к внутренним изменениям, так и к внешним воздействиям. Изменения культуры происходит как реакция на те или иные колебания во внутренней или внешней среде, имеют локальный характер и не связаны между собой.

– Организационная (корпоративная) культура – это результат сочетания различных индивидуальных особенностей членов организации: их установок, отношений, форм поведения и других. Изменение культуры – это диалектически сложный процесс, в котором отдельные люди, изменяя организационную (корпоративную) культуры сами претерпевают изменения».

3. Еще одна классификация подходов к изучению корпоративной (организационной) культуры, изложенная в диссертационном исследовании С. А. Липатова «Социально-психологическая диагностика организационной культуры»[19] предполагает разделение взглядов исследователей на три направления:

– Целостный или системный подход. Ф. Харрис и Р. Моран, Э. Шейн, В. Сате, У. Дайер

Культура понимается как сложное «естественно-искусственное» образование с двумя основными подсистемами: «нормативно-семиотической» и «материально-денотативной».

– Организационный символизм.

Люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире. Среди авторов данного подхода У. Томас.

– Когнитивный подход. К. Уэйк и К. Робертс, А. Н. Занковский.

Связан с такими категориями, как «коллективное мышление», «групповое сознание», «организационный ум». Социальное познание и социальные представления. Основной акцент при изучении организационной (корпоративной) культуры делается на таких ее аспектах, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие форма поведения.

4. Моргунова Н. Н., изучая сходства и различия понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» представила в своей работе 4 основных подхода к их определению:[20]

– Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Сторонниками данного подхода являются О. В. Виханский, С. В. Иванова, Л. В. Карташова, Е. Д. Малинин, В. А. Спивак. Ученые придерживаются мнения, что и организационная и корпоративная культур определяются при помощи одних терминов: ценности, верования, философия и идеология организации, цели и важные предположения, разделяется всеми членами организации.

– Корпоративная культура – часть организационной культуры. Данного подхода придерживаются Ю. Д. Красовский, Б. З. Мильнер, Т. О. Соломанидина, С. В. Щербина и другие. Этот подход является менее распространенным, чем предыдущий, так как приводимые авторами доказательства не всегда являются убедительными.

– Корпоративная культура – это культура больших производственных объединений, корпораций. Предлагаемый подход мало распространен в научных кругах.

– Корпоративная культура и организационная культура – самостоятельные феномены. Корпоративная и организационная культура, являясь разными феноменами, имеют пересечение в ряде составляющих элементов – артефакты, миссия и условия труда. В тоже время, в организационную культуру входит сама структура организации, имеющая открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах. Основной аспект корпоративной культуры – ценности, приобщение к которым не может происходить прямо в силу их специфики [6, с. 44].

В процессе изучения различных подходов к корпоративной и организационной культурой нами была составлена таблица определений данных понятий, представленная в Приложении А учебного пособия.

Придерживаясь рационально-прагматического подхода с точки зрения наличия возможностей формирования корпоративной культуры, а также подхода, предполагается существование двух феноменов «корпоративная культура» и «организационная», имеющих пересечения в ряде элементов и различия. Различия исходят из того, что:[21]

1. Понятие «корпоративная» изучается нами в смысле «связующая, объединяющая», а «корпорация» рассматривается в качестве формы организации трудовых коллективов со своими индивидуальными признаками в области цели и задач деятельности, целесообразности поведения людей, наличия иерархии отношений, а также легитимного лидерства. Таким образом, мы считаем, что понятие корпоративная культура может применяться не только к корпорациям, но и прочим организационным формам.

2. Организационная культура – то, что существует изначально и задает направления формирования корпоративной культуры. Корпоративная культура призвана обеспечить уникальность, саморазвитие и самосохранение организации через участие каждой личности в жизни организации.

3. Ценности, этические нормы и убеждения, создаваемые формированием корпоративной культуры принимаются и разделяются большей частью коллектива организации и находят свое отражение в формальных документах организации.

Кроме изучения подходов к определению понятий корпоративной и организационной культуры часто используются схожие понятий – экономическая культура, хозяйственная культура, предпринимательская культура, деловая культура, трудовая культура, культура организации (предприятия).

Под экономической культурой подразумевается социальный феномен, проявляющийся как особый способ хозяйствования, при участии многообразных субъектов общественных отношений (индивидов, социальных групп, слоев общества) в экономической жизни общества на основе принятых ими экономических воззрений, норм, ценностей, социально-экономических отношений, социальных институтов, экономического поведения, представленный в характере, результатах материального и духовного труда и играющий важную роль в обеспечении стабильности социума.[22] Другими словами, можно сказать, что экономическая культура – способы экономического поведения и действия людей в любую эпоху.

Хозяйственная культура – это созданная субъектом хозяйства материальная и духовная среда, в которой преобразовывается мир природы путем сознательной, солидарной творческой трудовой деятельности человека (человечества).[23] Таким образом, хозяйственная культура представляет собой способы осуществления хозяйственной деятельности во все исторические периоды.

Предпринимательская культура – интегративное свойство личности организовывать и осуществлять инновационные проекты, приносящие социальную пользу и экономическую прибыль, обеспечивающие полноценную самореализацию.[24] Термин «предпринимательская» культура не включает в себя культуру других объектов деловой культуры (социальных групп, слоев общества).

Деловая культура – культура бизнеса, присущая всем субъектам, участвующим в организации и осуществлении общественного производства в эпоху постиндустриального рыночного общества. Складываясь и приобретая свое лицо, деловая культура обнаруживает себя как индивидуальная культура делового человека (бизнесмена, предпринимателя), как культура делового сообщества в целом и как культура отдельного коллектива (предприятия).[25] В последнем случае речь идет о корпоративной культуре.

В широком смысле трудовая культура является компонентом общественной жизни, проникающим во все сферы жизнедеятельности человека.

Нам более близко понимание трудовой культуры Абреч С. И., которая представляет трудовую культуру как интегральное, социокультурное явление, бытие и функционирование которого осуществляется в системе связей всех общественных явлений жизни социума, в единстве прошлого, настоящее и будущего человечества. Трудовая культура – структурное образование, ее иманнентными характеристиками являются: а) форма и степень участия личности в созидательной жизни общества; б) форма и уровень взаимодействия с социальными субъектами, институтами, отношение объекту труда (противоречия, конфликт, сотрудничество, социальная пассивность или равнодушие); в) форма и уровень взаимодействия с институтами гражданского общества, в частности с правом (трудовое право).[26]

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям – миссии предприятия, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и так далее. Такие системы координат неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член предприятия, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против корпоративных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям на предприятии; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и предприятия в целом.

Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа корпоративного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально – квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и другое – все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры корпоративного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

1.3. Основные функции корпоративной культуры

Функции культуры – совокупность ролей, которые выполняет культура по отношению к сообществу людей, порождающих и использующих (практикующих) ее в своих интересах; совокупность селектированных историческим опытом наиболее приемлемых по своей социальной значимости и последствиям способов (технологий) осуществления коллективной жизнедеятельности людей.[27]

Существует несколько мнений по поводу определения основных функций корпоративной культуры. Как и у культуры можно выделить информационную, познавательную, нормативную, знаковую и ценностную функцию корпоративной культуры.

Информационная функция корпоративной культуры заключается в том, что корпоративная культура, представляющая собой сложную знаковую систему, выступает единственным средством передачи социального опыта от одного поколения сотрудников к другому. В большинстве своем стаж работы сотрудника на предприятии гораздо меньше времени существования организации. Корпоративная культура служит для новых сотрудников источником информации об истории и традициях предприятия, основных целях и ценностях, правилах и нормах поведения и др.

Функция познавательная тесно связана с первой и, в известном смысле, вытекает из нее. Корпоративная культура, концентрируя в себе лучший социальный опыт сотрудников, приобретает способность накапливать знания о предприятии, сфере его деятельности, окружающем его мире и тем самым создавать благоприятные возможности для его познания. Можно утверждать, что общество интеллектуально настолько, насколько используются богатейшие знания, содержащиеся в культурном генофонде человечества. Все типы и группы общества существенно различаются, прежде всего, по этому признаку. Одни из них демонстрируют удивительную способность через корпоративную культуру, посредством культуры взять все лучшее, что накоплено людьми, и поставить себе на службу. Именно они (Япония, например) демонстрируют огромный динамизм во многих сферах науки, техники, производства. Другие, не способные использовать познавательные функции корпоративной культуры, все еще изобретают «велосипед», и тем самым обрекают себя на социальную анемию и отсталость.

Нормативная функция связана, прежде всего, с определением различных сторон, видов общественной и личной деятельности сотрудников. В сфере труда и межличностных отношений корпоративная культура, так или иначе, влияет на поведение людей и регулирует их поступки, действия и даже выбор тех или иных материальных и духовных ценностей. Данная функция корпоративной культуры поддерживается корпоративным кодексом, должностными инструкциям, правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, а также иными локальными нормативными актами предприятия и законодательством страны.

Знаковая функция корпоративной культуры. Без изучения соответствующих знаковых систем овладеть достижениями предприятия не представляется возможным. Так, язык (устный или письменный) является средством общения людей, но для каждой сферы деятельности он является особенным. Так, например, разговаривая исключительно профессиональным языком, специалисты строительных компаний не всегда смогут понять говорящих на «своем» языке специалистов – гуманитариев.

Ценностная функция отражает важнейшее качественное состояние корпоративной культуры. Корпоративная культура как определенная система ценностей формирует у человека вполне определенные ценностные потребности и ориентации, создавая чувство причастности у всех членов коллектива.

В. А. Спивак разделяет функции организационной (корпоративной) культуры на выполняемые внутри и вне корпорации.

Функции, которые выполняет организационная культура внутри организации:[28]

– воспроизводство лучших элементов культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

– оценочно-нормативная функция (сравнивая реальное поведение человека, группы, организации с нашими личными нормами культурного поведения, с нашими идеалами, мы можем говорить о действиях позитивных и негативных, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

– отсюда – регламентирующая и регулирующая функция культуры, то есть применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

– познавательная функция;

– смыслообразующая функция: организационная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт;

– коммуникационная функция – через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание взаимодействие работников;

– функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта организации;

– рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала организационной культуры и причастности к ней работника, разделяющего ее ценности.

Функции организационной культуры вне корпорации:[29]

– имидж, обеспечение предсказуемости своего поведения для деловых партнеров и общества, влияние на внешних субъектов, в том числе на культуры более высокого уровня (культура организации имеет право считаться субкультурой по отношению к региональной, национальной культурам);

– демонстрация уникальности как фактор обеспечения конкурентных преимуществ. Менеджеры понимают, что предварительным условием для становления их организации лидером рынка является ее уникальность (не просто еще одна компьютерная компания, а компания, единственная в своем роде). Они стремятся к обретению уникальности, которая привлекла бы к их компании внимание финансового сообщества, потенциальных работников и потребителей. Уникальность может находить выражение в высоком качестве, экономичности, цене, уровне обслуживания, в лояльности к работникам или важной социальной роли. Эта уникальность является базисом для обеспечения внутриорганизационного и внешнего преимущества организации. Такая перспектива первоначально формулируется как видение будущего, имеющееся у доминирующего лидера (который нередко является и основателем компании), и институционализируется в качестве организационной культуры;

– имидж в глазах клиентов (влияние на уровень продаж, привлечение постоянных клиентов) и акционеров (влияние на уровень инвестиций).

По мнению М. М. Алексеевой, наиболее полно организационную (корпоративную) культуру характеризуют следующие функции:[30]

1. Охранная: культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.

2. Интегрирующая: прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп – ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни:

– лучше осознать цели организации;

– приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;

– ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

3. Регулирующая: организационная культура включает в себя неформальные, неписанные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т. д. Таким образом задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

4. Замещающая, или функция субинститута формальных отношений: сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом происходит экономия издержек управления в организации. В качестве возражения данному тезису может быть приведен аргумент о том, что создание и управление культурой также требует определенных затрат. Однако культура, в отличие от формального механизма, в большей своей части самовоспроизводящийся феномен – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

5. Адаптивная: наличие организационной культуры предполагает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Она позволяет новым работникам наиболее эффективно «вписываться» в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс – индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

6. Образовательная и развивающая: культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала», то есть приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.

7. Управление качеством: поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы – экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

Далее перечислены функции, которые определяют необходимость адаптации фирмы к своей внешней среде. К ним относятся:

8. Ориентация на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры и прежде всего в системе ценностей фирмы, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные фирмы выделяют заботу о потребителях как наиболее значимую и широко декларируемую ценность.

9. Регулирование партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы «невидимой руки»), выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.

10. Приспособление экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции повышает операбельность внешней среды, создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. ЕЕ эффект, в отличие от предыдущей функции, скорее всего, заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры.

Кроме перечисленных функций, корпоративные культуры могут быть положительными и отрицательными, то есть нести как положительную, так и отрицательную функцию в организации. Корпоративная культура является положительной в том случае, когда она помогает в достижении эффективности и результативности трудовых показателей. Культура организации отрицательна, когда она выступает в качестве основания для неприятия и сопротивления сотрудников и препятствует эффективности и результативности в принятии управленческих решений и повышению трудовых показателей. Как показывают проведенные исследования, существуют следующие характеристики, позволяющие определить, что культура организации относится к негативному типу:[31]

1. Для работников характерно равнодушие, они избегают показывать свои или разделять чужие чувства или эмоции, происходящие на предприятии, по большому счету никого не волнует.

2. Обезличивание проблем и размывание ответственности, на собраниях и совещаниях, проводимых менеджерами, почти никогда не указываются конкретные фамилии.

3. Слепое подчинение. Рядовые работники и менеджеры низшего звена никогда не оспаривают тех, кто облечен властью, и всегда ждут, чтобы они брали инициативу в решении проблем на себя.

4. Жесткий консерватизм, организация нацелена на отсутствие каких-либо изменений и воспринимает любые перемены как негативный фактор.

5. Работа сотрудников происходит в режиме изоляции друг от друга. Дискуссии и обмен мнениями по служебным вопросам не допускаются, общение между сотрудниками сведено до минимума.

6. Негативная экспансивность (активно проявляемые антипатии между сотрудниками). Работники организации воспринимают друг друга в основном как противников и конкурентов.

Следует учесть, что культура предприятия призвана быть рычагом повышения эффективности ее деятельности, одним из ресурсов достижения финансового успеха. Но чтобы культура была эффективной силой в организации, она должна быть сильной и положительной.

1.4. Основные принципы корпоративной культуры

Принципы (начало, основа в переводе с латинского) – базовое положение науки, учения, теории.

В. А. Спивак выделяет следующие принципы корпоративной культуры:[32]

1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд (такие как: социальная психология, психология труда, управление персоналом, тайм-менеджмент, корпоративная культура и другие;

2) системность в восприятии объектов исследования и управления и фактов, влияющих на поведение объектов и элементы культуры.

Например, при изучении факторов, влияющих на корпоративную культуру организации, недостаточно будет изучить внутреннюю среду. Необходимо учитывать такие показатели, как экономическая, социальная политика государства, культура и ценности организаций – партнеров, история самой организации и т. д.;

3) гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности – целью и средством развития личности;

4) представление корпорации как части общества, как коллективного члена общества;

5) профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой.

Кроме перечисленных выше, можно выделить такие принципы корпоративной культуры, как:

1) соответствие преследуемых фактических целей, провозглашенным миссии и целям организации;

2) адекватность управленческих воздействий текущему состоянию организации;

3) разъяснение общественной значимости миссии организации и вовлечение персонала в процессе ее выполнения;

4) достойная и справедливая мотивация положительных результатов деятельности персонала (достойная оплата труда и материальное поощрение трудовых достижений);

5) мониторинг состояния уровня корпоративной культуры;

6) своевременная разработка и осуществление адекватных корректирующих и предупреждающих действий;

7) гласность – доведение результатов деятельности организации до сведения персонала (восприятие трудовой гордости);

8) обеспечение постоянного улучшения всех показателей деятельности;

9) обязательность и принудительность в деловых отношениях.

Хорошо построенная, сильная корпоративная культура предполагает также соблюдение некоторых социально-педагогических принципов по отношению к сотруднику:

а) самодеятельность (возможность каждого сотрудника самому ставить себе цель);

б) самоорганизация (руководитель пребывает в роли «помощника», а не назидателя);

в) развития (задание подбирается с опорой на индивидуальные особенности сотрудника);

г) ролевое участие (сотрудник добровольно принимает предложенную вакансию или функцию);

д) коллективизм (сотрудник чувствует значимость своей работы для подразделения и организации в целом);

е) ответственности (сотрудник отвечает за конечный результат своей работы, воспитывает к себе требовательность);

ж) права на ошибку (работник может ошибиться, но обязательно должен эту ошибку понять).

1.5. Уровни корпоративной культуры. Сильная и слабая корпоративная культура

Организационная культура, являясь сложным явлением, должна изучаться как многоуровневое образование. Так, Э. Шейн предложил выделять три уровня организационной культуры:[33]

1) поверхностный («символический») уровень, включающий видимые внешние факты, которые человек может воспринимать посредством своих органов чувств. К явлениям поверхностного уровня относятся: применяемые в организации технологии, особенности использования пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемое поведение сотрудников;

2) более глубокий – под поверхностный – уровень организационной культуры, затрагивающий более сложные для восприятия и познания аспекты. На этом уровне представлены ценности и верования, разделяемые членами организации, отражающиеся в различных символах;

3) глубинный уровень организационной культуры, практически недоступный восприятию стороннего наблюдателя. Включает базовые предположения о нормах, ценностях, целях и предназначении организации, которые зачастую трудно осознать и сформулировать даже самим членам организации. Такими подсознательно и бездоказательно принимаемыми аспектами организационной культуры являются предположения по поводу отношения с природой, отношения к человеку как социальной ценности, отношения к работе. Эти принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, формируют их лояльность и приверженность, предопределяют особенности протекания организационных процессов.

По степени формирования одни организационные культуры могут быть названы «сильными», а другие – «слабыми». Сильная организационная культура часто формируется сильными лидерами. Тем не менее, помимо фактора лидерства, различными авторами выделяются еще, по меньшей мере, два важных фактора, определяющих силу организационной культуры: разделяемость и интенсивность.[34] Разделяемость определяет степень признания основных ценностей компании ее членами. Интенсивность определяет степень преданности членов организации основным ценностям.

Степень разделяемости зависит от двух основных факторов: осведомленности (ориентации) и системы поощрения. Для того чтобы люди разделяли культурные ценности организации, им необходимо о них знать (или ориентироваться в них). Кроме этого, разделяемость зависит и от системы поощрения. Когда в организации принята система продвижения по службе, повышения заработной платы, признания заслуг и другие поощрения сотрудников, которые разделяют основные ценности, это помогает другим работникам лучше их осознать.

Степень интенсивности является результатом воздействия систем вознаграждений. Когда работники осознают, что вознаграждение зависит от того, будут ли они работать, как «принято в организации», их желание поступать именно так возрастает, и наоборот. Несмотря на важность моральных стимулов, материальное поощрение все же играет очень значительную роль.

Кроме вышеуказанных критериев, сила организационной культуры, на наш взгляд, во многом определяется уровнем развития коллектива.

А. Н. Лутошкин выделяет несколько уровней развития коллектива. Приведем краткую характеристику каждого из них:[35]

Присмотритесь к песчаной росписи – сколько песчинок собрано вместе, и в то же время каждая из них сама по себе. Налетит слабый ветерок и отнесет часть песка в сторону, рассыплет его по площадке. Дунет ветер посильней, и не станет россыпи. Бывает так и в группах людей. Там тоже каждый, как песчинка: и вроде все вместе, и в то же время каждый отдельно. Нет того, чтобы что-то «сцепляло», соединяло людей. Здесь люди или еще мало знают друг друга, или просто не решаются, а может быть, и не желают пойти навстречу друг другу. Нет общих интересов, общих дел. Отсутствие твердого, авторитетного центра приводит к рыхлости, «рассыпчатости» группы. Эта группа существует формально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в нее входит.

Известно, что мягкая глина – материал, который сравнительно легко поддается воздействию, и из него можно лепить различные изделия. В руках хорошего организатора этот материал превращается в искусный сосуд, в прекрасное изделие, но он может остаться простым куском глины, если к нему не приложить усилий. Больше того, когда мягкая глина окажется в руках неспособного человека, она может принять самые неопределенные формы. В группе, находящейся на этой ступени, заметны первые усилия по сплочению коллектива, хотя они и робкие. Не все получается у организаторов, нет достаточного опыта совместной работы. Скрепляющим звеном здесь еще являются формальная дисциплина и требования старших. Отношения разные – доброжелательные, конфликтные. Работники по своей инициативе редко приходят на помощь друг другу. Существуют замкнутые приятельские группировки, которые мало общаются друг с другом, нередко ссорятся.

В штормовом море маяк и опытному, и начинающему мореходу приносит уверенность: курс выбран правильно, «так держать!». Заметьте, маяк горит не постоянно, а периодически выбрасывает пучки света, как бы говоря: «Я здесь. Я готов прийти на помощь». Формирующийся коллектив озабочен, чтобы каждый шел верным путем. В такой группе преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу. Бывать вместе. Но желание – это еще не все. Дружба, товарищеская взаимопомощь требуют постоянного горения, а не одиночных, пусть даже частых вспышек. В группе есть на кого опереться. Авторитеты «смотрители» маяка, те, кто не дает погаснуть огню, – организаторы, актив. Группа заметно отличается от других групп индивидуальностью. Однако ей бывает трудно до конца собрать свою волю, найти во всем общий язык, проявить настойчивость в преодолении трудностей, не всегда хватает сил у некоторых членов группы подчиниться коллективным требованиям. Члены группы недостаточно инициативны, не часто вносят предложения по улучшению дел. Мы видим проявление активности по улучшению дел. Мы видим проявление активности всплесками, да и то не у всех.

Алый парус – символ устремленности вперед, не успокоенности, дружеской верности, преданности своему долгу. Здесь действуют по принципу «один – за всех, все – за одного». Дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью и взаимной требовательностью. Командный состав парусника – знающие и надежные организаторы, авторитетные товарищи. К ним идут за советом, обращаются за помощью. У большинства членов «экипажа» появляется чувство гордости за свой коллектив; все переживают горечь постигающей неудачи. Группа живо интересуется, как обстоят дела в других группах, соседних классах, отрядах. Может прийти на помощь, когда об этом попросят. Хотя группа и сплочена, но бывают такие моменты, когда она не готова идти наперекор бурям и ненастьям. Членам группы не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу, но постепенно положение может быть исправлено.

Горящий факел – это живое пламя, горючим материалом которого являются тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Да, здесь хорошо проявляются все качества коллектива, которые мы видели на ступени «Алый парус». Настоящий коллектив тот, где бескорыстно приходят на помощь, делают все, чтобы принести пользу людям, освещая, подобно легендарному Данко, жаром своего сердца дорогу другим.

Как видим, развитие группы начинается с низшего уровня – аморфное образование и заканчивается высшим уровнем – коллектив.[36]

Кроме вышеописанной типологии уровней развития коллектива (группы), существует другая, состоящая из 4 стадий формирования коллектива: первичного объединения, разъединения, вторичного объединения и консолидации, или возникновения коллектива как сложной системы групповых процессов и взаимодействий.[37]

Э. Шейн[38] утверждает, что на каждом этапе роль и влияние организационной культуры иная, чем на любом другом. Так, на стадии «молодости» культура цементирует организацию, ее основной носитель и проводник – лидер – ведет с ее помощью организацию «от успеха к успеху», а совместные успехи сплачивают организацию, закрепляя культурные представления, способствующие успеху. На стадии среднего возраста культура остановится самостоятельным фактором жизни организации. Она определяет политику в области управления персоналом, выбора руководителей, особенности взаимоотношений с внешней средой; от нее зависит гибкость поведения организации в меняющейся внешней среде. На стадии зрелости и тем более упадка культура может оказаться камнем на шее организации, но слишком родным и привычным, чтобы с ним расстаться, и тогда лидер должен найти в себе силы и начать трансформацию базовых представлений, пользуясь и возможностями своей организации, ее субкультур, лидеров более низких уровней, и сторонним опытом; в крайнем случае, он должен подобрать себе достойного преемника и уступить ему место. Но в этом случае лидер должен любить организацию, а не себя в ней.

Б. З. Мильнер[39] жизненный цикл организации связывает напрямую с жизненным циклом продукции – временным интервалом. Включающим в себя несколько стадий, каждая из которых отличается особым характером процесса изменения объема производства во времени, и рассматривает следующие этапы:

1) этап предпринимательства (стадия становления, формирования жизненного цикла продукции);

2) этап коллективности (формирование миссии организации, демонстрация высоких обстоятельств);

3) этап формализации и управления (стабилизация структуры, введение правил и определение процедур, консервативность в принятии решений руководством);

4) этап выработки структуры (увеличение выпуска продукции, расширение рынка оказания услуг, децентрализованный механизм принятия решения);

5) этап упадка (уменьшение спроса, поиск новых возможностей, возрастание числа конфликтов, централизованный механизм выработки решений).

Контрольные задания и вопросы

1. Что такое «мораль», «нравственность», «культура», «корпоративная культура»?

2. В чем разница между понятиями «организационная культура» и «корпоративная культура»?

3. Роль корпоративной культуры в организации?

4. Назовите основные функции корпоративной культуры.

5. Приведите примеры корпоративных принципов.

6. Назовите отличия сильной и слабой корпоративной культуры?

7. Приведите пример положительного и отрицательного влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности организации.

Описание практических занятий

По данной теме в рамках практических занятий студентам предлагается подготовиться к групповой дискуссии и принять в ней участие.

Время проведения 3 часа.

Вопросы для дискуссии на практическом занятии:

1. Каково взаимодействие личных установок человека по этическим вопросам и общественных устоев? Как меняются те и другие в процессе взаимодействия?

2. Какое место занимает корпоративная культура в деловой репутации организации?

3. Обусловленность функций корпоративной культуры факторами внешней и внутренней среды организации.

Форма и этапы работы:

1. Индивидуальная. Студенты самостоятельно, до занятия готовят ответ на три дискуссионных вопроса.

2. Групповая, в мини-группах. Дискуссия и подготовка mind-map. Презентация результатов обсуждения в общей группе.

Литература

1. Абреч, С. И. Трудовая культура как фактор формирования духовного потенциала современной российской молодежи / С. И. Абреч. автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук: 09.00.11. – Краснодар, 2010. – 27 с.

2. Аванесов, В. Г. Корпоративная культура: вызов времени, актуальная социокультурная задача, проблемы и перспективы. Сборник Корпоративная культура. Материалы встречи ОДН 30 октября 2001 года. – М.: Московская сеть консультантов по организационному развитию. odn.ru. 2001. С. 36–42.

3. Банькина, В. Н. Формирование предпринимательской культуры студентов учреждений среднего профессионального образования / В. Н. Банькина. Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук: 13.00.08. – Волгоград, 2010. – 261 с.

4. Большой юридический словарь. 3-е изд., доп. и перераб. / под ред. проф. А. Я. Сухарева. – М.: ИНФРА-М, 2007. – VI, 858 с.

5. Борытко, Н. М. В пространстве воспитательной деятельности: монография / науч. ред. Н. К. Сергеев. – Волгоград: Перемена, 2001. – 181 с.

6. Бусыгин, О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема оценки в процессе управления: дисс. канд. социологических наук: 22.00.08. /О. В. Бусыгин. – Нижний Новгород, 2011. – 229 с.

7. Войтов, И. В. Экономическая культура как фактор стабильности современного общества / И. В. Войтов. Диссертация на соискание ученой степени кандидата философских наук: 09.00.11. – Москва, 2011. – 211 с.

8. Гайджин Е. С. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности коллективных субъектов труда: диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук: 19.00.03. – Москва, 2007. – 221 с.

9. Домострой / Под ред. Сенина В. – СПб.: Наука, 2000. – 400 с.

10. Задонщина: Текст и примечания // ТОДРЛ. 1947. Т. 5. С. 194–224

11. Занковский, А. Н. Организационная психология. М.: Издательство «Флинта», 2000. – 648 с.

12. Каган, М. С. Философия культуры. – СПб.: Петрополис, 1996. – 445 с.

13. Кармин, А. С. Культурология: Культура социальных отношений. – СПб.: Лань, 2000. – 127 с.

14. Кондаков, И. В. Культурология: история культуры России. Курс лекций. М.: ИКФ Омега – Л., Высш. Шк., 2002. – 616 с.

15. Костомаров, Н. И. Русская история в жизнеописаниях ее главнейших деятелей. Глава 4. Князь Владимир Мономах / Н. И. Костомаров // электрон. изд. www.magister.msk.ru /library/history1.htm

16. Кузичев, С. В. Нравственность и мораль как основа зарождения организационной культуры в России. //Культура: управление, экономика, право. № 1, 2006. – С. 25–26

17. Кузнецова, Т. А. Хозяйственная культура: генезис, сущность, тенденции развития / Т. А. Кузнецова. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук: 24.00.01. – Москва, 2012. – 21 с.

18. Культурология: ХХ век: словарь. – СПб.: Университетская книга, 1997. – с. 508–511. http: // www.countries.ru/library/theory/fc.htm/.

19. Липатов, С. А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры / Липатов С. А. – диссертация на соискание ученой степени к. псих.н.: 19.00.05. – М., 1999. – 208 с.

20. Лутошкин, А. Н. Как вести за собой. – М.: Просвещение, 1986. – 207 с.

21. Лютенс, Ф. Организационное поведение. – М.: ИНФРА – М, 1999. – 691 с.

22. Макарченко, М. А. Основные направления воздействия организационной культуры на эффективность деятельности предприятия (бизнес-коммуникаций). // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. № 3, 2004. – С. 86–99

23. Максименко, А. А. Организационная культура: системно-психологические описания: учебное пособие. – Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003. – 168 с.

24. Мильнер, Б. З. Теория организации. – М.: ИНФРА, 1999. – 478 с.

25. Могрунова, Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н. Н. Моргунова // Социологические исследования. – 2005. – № 4. – С. 130–136.

26. Невлева, И. М. Деловая культура: универсальность и специфика /И. М. Невлева. Диссертация на соискание ученой степени доктора философских наук: 09.00.13. – Ростов-на-Дону, 2002. – 242 с.

27. Новый Завет, Матфей, гл. 7.12

28. Пеша, А. В. Управленческий подход к формированию корпоративной культуры организаций сферы обслуживания: дис. канд. экон. наук 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (менеджмент) /А. В. Пеша. – Екб., 2014. – 224 с.

29. Пилипов, В. М. Так ли плох был домострой? – М.: Панорама, 1991. – 119 с.

30. Повесть временных лет / Подг. текста и комм. О. В. Творогова; Перевод Д. С. Лихачева // ПЛДР: XI – начало XII века. – М., 1978. – С. 22–277, 418–451.

31. Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. – СПб.: Речь, 2000.

32. Радаева, В. Сетевой мир Эксперт, 2000, № 12, http://www3.expert.ru/cgi-bin/1000.pl/00–12–23/data/radaev.htm

33. Райзберг, Б. А. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп./ Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 495 с..

34. Реут, Д. В. Креативные структуры. Рефлексивные процессы и управление. Тезисы третьего международного симпозиума. 8–10 октября 2001. – М.: Институт психологии РАН. С. 161–163.

35. Реут, Д. В. Сладкое проклятие креативности. Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций (CASC'2001). Труды 1-й международной конференции. Москва, 11–12 октября 2001 г. т. 3. – М.: Институт проблем управления РАН. С. 91–123.

36. Российская энциклопедия по охране труда: В 3 т. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-воНЦ ЭНАС, 2007. Т. 1: А-К. – 440 с. Т. 2: Л-Р. – 408 с. Т. 3: С-Я. – 400 с.

37. Самоненко, Ю. А. Психология и педагогика: учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 277 с.

38. Самоукина, Н. В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. – М.: Тандель, 1999. – 287 с.

39. Словарь по экономике и финансам [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.glossary.ru

40. Слово о полку Игореве // Древнерусский текст. электрон. изд. – Режим доступа: www.magister.msk.ru /library/other/slovo1.htm

41. Соловьев, С. М. Об истории древней России. М.: Просвещение, 1993. – 544 с.

42. Социальная психология. Словарь / Под. ред. М. Ю. Кондратьева // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред. – сост. Л. А. Карпенко; под общ. ред. А. В. Петровского. – М.: ПЕР СЭ, 2006. – 176 с.

43. Спивак В. А. Организационная культура. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. – 224 с.

44. Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак и др. – СПб.: Питер, 2001. – 345 с.

45. Спиркин, А. Г. Философия. – М.: Гардарика, 1998. – 816 с.

46. Управление качеством культуры организации. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.stg.ru.

47. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. СПб.: Питер, 2003. – 236 с.

48. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М. И. Соколова, А. Г. Дементьева. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 240 с.

49. Уткин, Э. А. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, текстов по курсам «Менеджмент», «Маркетинг»: учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 1996. – 319 с.

50. Философский энциклопедический словарь. – М.: ИНФРА, 1998. – 576 с.

51. Чернышев, А. Ю. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры. Сборник Корпоративная культура. Материалы встречи ОДН 30 октября 2001 года. М.: Московская сеть консультантов по организационному развитию. odn.ru. 2001. – С. 22–35.

52. Шэйн, Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002. – 335 с.

53. Kabanoff B., Holt J. Changes in the Espoused Values of Australian Organizations 1986–1990 // Journal of Organizational Behavior. 1996. May. P. 201–219.