Глава 2. Иерархия потребностей человека. Модель Маслоу
Ни одна из существующих теорий мотивации не оказывает такого влияния на мышление руководителей, как теория потребностей, разработанная крупным специалистом по мотивации Абрахамом Маслоу.
Теория Маслоу позволяет управленцам более полно понять стремления и мотивы поведения работника. Маслоу доказал, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Если раньше руководители мотивировали подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось в основном их потребностями низших уровней, то благодаря теории Маслоу стало очевидно, что существуют еще и нематериальные стимулы, заставляющие делать работников то, что нужно организации.
Маслоу выделил пять основных групп потребностей человека, которые находятся в динамической взаимосвязи и образуют иерархию (схема 1). Это можно изобразить в виде восходящих ступеней.
Схема 1. Иерархия потребностей в мотивации человека в порядке их очередности
В основу теории иерархии потребностей человека положена закономерность: при удовлетворении потребности одного уровня возникает потребность следующего, более высокого уровня. Удовлетворенная потребность перестает мотивировать.
Людям необходимо удовлетворять потребности в определенном порядке – когда удовлетворяется одна группа, на первый план поступает другая.
Человек редко достигает состояния полного удовлетворения, на протяжении всей жизни он чего-то желает.
Необходимо более подробно рассмотреть мотивационные группы.
2.1. Физиологические потребности
Потребности этой группы состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда их называют биологическими потребностями. Это потребности человека в пище, воде, тепле, сне, отдыхе, одежде, жилье и тому подобном, необходимые для выживания организма, поддержания и продолжения жизни. Применительно к рабочей среде они проявляются как потребность·в заработной плате, благоприятных условиях труда, отпуске и т. п.
Высокий заработок обеспечивает достойное существование, например возможность жить в комфортабельной квартире, хорошо питаться, носить необходимую, удобную и модную одежду и т. д.
Для оплаты основных жизненных потребностей сотрудников необходимо мотивировать их долговременными выгодами, обеспечив ощутимым высоким доходом и достаточным вознаграждением, предоставлять им перерывы в работе, выходные и праздничные дни для восстановления сил.
Если у человека доминируют только эти потребности, вытеснив все остальное, то он мало интересуется смыслом и содержанием труда, а заботится в основном об увеличении своих доходов и улучшении условий труда.
Если человека лишить всего, то он будет в первую очередь стремиться удовлетворить свои физиологические потребности. В результате этого могут претерпеть изменения его взгляды на будущее.
Неудовлетворение человека может указать и на неудовлетворение потребностей более высокого уровня, чем уровень той потребности, на неудовлетворение которой работник жалуется. К примеру, когда человек думает, что он нуждается в отдыхе, на самом деле он может испытывать потребность в безопасности, а не в выходном или отпуске.
2.2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем
Если человек имеет достаточные физиологические потребности, то у него сразу же появляются другие потребности, имеющие отношение к безопасности организма.
Эта группа ― одна из основных жизненных мотиваторов, она включает в себя и физическую (технику безопасности, охрану труда, улучшение условий труда и т. п.), и экономическую (социальная гарантированная занятость, социальное страхование в случае заболевания и по старости) безопасность. Удовлетворение потребностей данной группы обеспечивает человеку уверенность в будущем, отражает желание защитить себя от страданий, опасностей, болезней, травм, потерь или лишений. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, пенсионного обеспечения, возможности хранения денег в банках, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного образования.
Для тех, кто терпел серьезные лишения в какой-то значительный период жизни, эта потребность более насущна, чем для других.
Чтобы решить потребности работников в безопасности, работодателю необходимо:
1) создать работникам безопасные условия труда;
2) снабдить работников защитной одеждой;
3) установить специальное оборудование на рабочих местах;
4) обеспечить работников безопасными инструментами и приборами.
2.3. Социальные потребности (потребности принадлежности и причастности)
После того как будут удовлетворены физиологические потребности и потребности в безопасности, на передний план выходят социальные потребности.
В этой группе ― потребности в дружбе, любви, общении и эмоциональных связях друг с другом:
1) иметь друзей и коллег, общаться с людьми, которые оказывают внимание нам, разделяют наши радости и заботы;
2) быть членом коллектива и ощущать поддержку и сплоченность группы.
Все это выражается в стремлении к теплым отношениям с людьми, участии в совместных мероприятиях, создании формальных и неформальных групп. Если человек удовлетворен социальными потребностями, то он рассматривает свой труд как часть совместной деятельности. Работа является цементирующей средой для дружбы и товарищества.
Сокращение социальных взаимосвязей (рабочих контактов и неформальных дружеских отношений) часто ведет к неприятным эмоциональным переживаниям, возникновению комплекса неполноценности, самоощущению изгоя общества и т. п.
Для решения социальных потребностей работников руководство должно:
1) вдохновлять работников на создание групп и команд;
2) создавать условия и позволять одной и той же группе людей работать и отдыхать вместе, чтобы укрепить и облегчить их взаимоотношения;
3) позволять всем группам отличаться от других групп;
4) проводить встречи, совещания для обмена профессиональными вопросами, обсуждать интересующие всех дела и вносить вклад в решение профессиональных проблем.
2.4. Потребность в уважении (признании и самоутверждении)
Когда будут удовлетворены потребности трех нижних уровней, человек фокусирует свое внимание на удовлетворении личностных потребностей. Потребности этой группы отражают желания людей быть сильными, компетентными, уверенными в себе и собственном положении, стремящимися к независимости и свободе. Сюда входят также потребности в престиже, репутации, служебно-профессиональном росте, лидерстве в коллективе, признании личных достижений, уважении со стороны окружающих.
Каждому человеку приятно ощущать свою незаменимость. Искусство управлять людьми – это умение дать понять каждому работнику, что его труд очень важен для общего успеха. Хорошая работа без признания приводит работника к разочарованию.
В команде человек испытывает удовольствие от своей собственной роли, чувствует себя комфортно, если ему предоставляются и адресуются заслуженные привилегии, отличающиеся от общей системы поощрений, за его личный вклад и достижения.
Наиболее объективное и стабильное самоуважение основывается на заслуженном уважении других, а не на внешней славе, известности или незаслуженной лести.
2.5. Потребность в самореализации (самовыражении)
Это духовные потребности. Проявление этих потребностей опирается на удовлетворении всех предшествующих потребностей. Появляется новое неудовлетворение и новое беспокойство, пока человек не займется тем, что ему по душе, иначе он не обретет душевного равновесия. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.
Человек должен стать тем, кем он может быть. Каждый человек удивительно богат идеями, но его нужно в этом убедить.
Стремление человека к наиболее полному раскрытию себя, использованию своих знаний и умений, осуществлению собственных замыслов, реализации индивидуальных талантов и способностей, достижению всего желаемого, быть лучшим и чувствовать удовлетворенность своим положением в настоящее время бесспорно и признается всеми. Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.
В этой группе проявляются самые лучшие, более индивидуальные, чем другие, стороны и способности людей.
Для эффективного управления людьми необходимо:
1) возложить на них персональную ответственность за выполнение производственных заданий;
2) дать им возможность проявить, реализовать себя, давая им своеобразную, оригинальную работу, требующую изобретательности, и при этом предоставить большую свободу в выборе средств достижения поставленных целей и решения задач.
Люди, которые испытывают потребность во власти и влиянии на других и даже равных по положению, мотивируются возможностью:
1) управлять и контролировать;
2) убеждать и влиять;
3) конкурировать;
4) лидировать;
5) достигать целей и задач.
Все это необходимо поддерживать похвалой за хорошую работу. Людям важно осознавать, что они работают хорошо и по-своему индивидуальны.
Важное значение для руководителей имеет факт, что все человеческие потребности располагаются в иерархическом порядке.
Потребности низшего уровня.
1. Физиологические потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем.
3. Социальные потребности (потребности принадлежности и причастности).
4. Потребность в уважении (признании и самоутверждении).
Потребности высшего уровня.
5. Потребность в самореализации (самовыражении).
Во-первых, потребности низших уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, и только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.
Другими словами, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, и только после еды будет пытаться построить убежище. Сытого человека уже не привлечешь хлебом, хлеб интересует только тех, у кого его нет.
Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих.
Только после того как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменится, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Например, в какой то момент работник может пожертвовать физиологической потребностью ради потребности в безопасности.
Когда работник, чьи потребности низшего уровня были удовлетворены, вдруг сталкивается с угрозой потери работы, его внимание немедленно переключается на нижайший уровень потребностей. Если руководитель пытается мотивировать работников, чьи потребности в безопасности (второй уровень) еще не удовлетворены, предлагая социальную награду (третий уровень), он не добьется желаемых целенаправленных результатов.
Если в данный момент сотрудника мотивируют в основном возможностью удовлетворения потребностей в безопасности, руководитель может быть уверен, что как только эти потребности будут удовлетворены, человек будет искать возможность удовлетворения своих социальных потребностей.
Человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей.
Если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там не до тех пор, когда эти потребности будут полностью удовлетворены, а когда эти потребности будут достаточно удовлетворены.
Надо учитывать, что потребности низшего уровня формируют тот фундамент, на котором сроятся потребности высшего уровня. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у руководителя имеется шанс добиться успеха, мотивируя работников через удовлетворение потребностей высшего уровня. Для того чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.
Конец ознакомительного фрагмента.