Трудовое право
36. Основные трудовые права и обязанности работников
Согласно ч. 2 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации[64] работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Каждый работник наделяется в связи с этим определенным правовым статусом, как общим, свойственным всем работникам без исключения, так и специальным – присущим работникам в зависимости от дополнительных характеристик, которые обусловлены различными обстоятельствами, в той или иной степени характеризующими особенности его труда в сфере действия норм трудового права.
Например, разграничивающими работников основаниями являются: его возраст, пол, состояние здоровья, сфера применения труда, его сложность и социальная значимость, условия труда, местность, где протекает трудовая деятельность и др. Однако без учета всех разграничивающих работников критериев при этом они наделяются общим трудоправовым статусом, который присущ всем работникам без исключения. Именно данное обстоятельство позволяет определить, что данное лицо находится в трудовых отношениях с работодателем, и служит основанием для установления различий между работником (участником трудовых отношений) и исполнителем работы на основании гражданско-правового договора (участником гражданско-правовых отношений).
Неотъемлемым элементом правового статуса работника (помимо правосубъектности, гарантий прав и свобод и юридической ответственности) являются его основные трудовые права и обязанности. Их перечень включен в содержание ст. 21 ТК РФ. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на:
– заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
– предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
– рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
– отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
– полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
– подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
– объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
– участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
– ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
– защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
– разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
– возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
– обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
В свою очередь, к числу основных обязанностей работников относятся следующие:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
– соблюдать трудовую дисциплину;
– выполнять установленные нормы труда;
– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
– бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
– незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)[65].
При этом следует иметь в виду, что общий комплекс основных прав и обязанностей, несмотря на свою универсальность, как правило, дополняется специальными правами и обязанностями. Это обусловлено возникшим между соответствующим работником и конкретным работодателем трудовым правоотношением. Например, работающие женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, имеют право на перерывы, на которые не могут претендовать другие работники: дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже, чем через каждые три часа, продолжительностью не менее 30 минут каждый (ч. 1 ст. 258 ТК РФ).
В то же самое время специфические особенности, связанные с особенностями трудовой деятельности и другими обстоятельствами, допускают определенные изъятия из перечня основных прав работников. Например, основное право на забастовку может быть ограничено как ТК РФ, так и специальными федеральными законами. В частности, согласно пп. «а» ч. 1 ст. 413 ТК РФ не допускаются забастовки в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи и др.
Или еще пример: в соответствии с положениями пп. 14 п. 1 ст. 14 ФЗ от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 22.10.2013 г.) «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальному служащему запрещается прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования трудового спора[66].
В качестве вывода следует отметить, что общий комплекс трудовых прав и обязанностей работников обусловливает специфическое правовое положение любого работника, вступившего в трудовое правоотношение с тем или иным работодателем. Он позволяет отграничить субъектов права различных отраслей. В частности, система основных прав и обязанностей одного из основных субъектов трудового права – работника – является тем критерием, который в числе других призван выделить особенности данного субъекта в сфере регулирования труда, подпадающей под действие норм отрасли трудового права.
Следует также иметь в виду, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Это обусловлено положениями ч. 4 ст. 11 ТК РФ.
37. Работодатель как субъект трудового права. Его правовой статус
Работодатель, как и работник, относится к числу основных субъектов трудового права. Согласно ч. 4 ст. 20 ТК РФ работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Тем самым законодатель разграничивает работодателей соответственно на три группы:
а) юридические лица (организации);
б) физические лица (предприниматели и физические лица без статуса предпринимателя);
в) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры с работниками в качестве работодателей, но не относящиеся к категории указанных выше первых двух групп.
Когда работодателем выступает организация, следует понимать, что категория «юридическое лицо» относится к понятийным категориям гражданского права[67]. Законодатель использует гражданско-правовую категорию, чтобы установить дифференциацию работодателей, которые вступают в трудовые отношения с работниками. Кроме того, это позволяет отграничить работодателя (как субъекта трудового права) от иных субъектов права, которые так или иначе могут взаимодействовать с основными субъектами трудового права. При этом в сфере действия трудового права, как правило, не имеют юридического значения организационно-правовая форма организации, ее вид, тип и другие особенности, которые важны для разграничения соответствующих организаций в рамках гражданского права.
В качестве работодателей могут выступать также лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой и использующие при этом труд наемных работников. К данной категории относятся:
– физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
– частные нотариусы;
– адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;
– иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию[68].
Согласно п. 1 ст. 2 ГК РФ предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке. Право на занятие предпринимательской деятельностью возникает по общему правилу по достижении гражданином совершеннолетия, т. е. 18-ти лет (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Однако в соответствии с п. 1 ст. 27 ГК РФ несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью.
Физическое лицо может выступать в качестве работодателя и в тех случаях, когда оно не связано с обстоятельством обеспечения себя работой на основе осуществления предпринимательской деятельности или занятия иными видами деятельности, подлежащей государственной регистрации или лицензированию. В этом случае цель вступления в трудовые отношения с работниками обусловлена необходимостью личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ч. 5 ст. 20 ТК РФ). Их дифференциация обусловлена определенными обстоятельствами: возрастом, состоянием здоровья и т. п. (см. ч. 8–10 ТК РФ).
Согласно ч. 3 ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей помимо юридических и физических лиц могут выступать и иные субъекты. К ним, например, относятся органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления. Принимая на работу работников по трудовому договору, они в данном случае являются работодателями. Следует иметь в виду, что филиалы и представительства юридических лиц не могут выступать в качестве работодателей. Поскольку работодателями будут являться организации (юридические лица), от имени которых будет выступать руководитель филиала или представительства, в тех случаях, когда у него имеется доверенность, дающая право приема и увольнения работников от имени соответствующей организации (юридического лица), которая и будет работодателем.
Неотъемлемым элементом правового статуса работодателя является его правосубъектность (правоспособности и дееспособность). Она зависит от категории работодателя. Но при всех условиях работодателем (субъектом трудового права) могут стать субъекты с момента заключения трудового договора с первым работником. Это показывает, что гражданско-правовая правосубъектность соответствующего лица наступает ранее его трудоправовой правосубъектности.
В трудоправовые отношения работодатели могут вступать как непосредственно, так и путем действий их законных представителей. Например, в соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК РФ, права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. При этом по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей – учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей – казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ч. 12 ст. 20 ТК РФ).
В свою очередь, физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18-ти лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ч. 8 ст. 20 ТК РФ).
Кроме того, от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18-ти лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства (ч. 9 ст. 20 ТК РФ). А несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18-ти лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ч. 10 ст. 20 ТК РФ).
Другой элемент правового статуса работодателя (как и любого другого субъекта права) складывается из комплекса его общих (статутных) прав и обязанностей. Они перечислены в ст. 22 ТК РФ. Следует учитывать, что данный перечень прав и обязанностей работодателя дополняется другими правами и обязанностями, которые обусловлены спецификой деятельности соответствующего субъекта, выступающего в качестве работодателя. Например, согласно ст. 6 Основ законодательства о нотариате, нотариусы, как государственные, так и частнопрактикующие, не вправе заниматься самостоятельной предпринимательской и никакой иной деятельностью, кроме нотариальной, научной и преподавательской, а также оказывать посреднические услуги при заключении договоров[69].
В отличие от комплекса гарантий прав и свобод работников трудовое законодательство специально не оговаривает гарантии прав работодателей. Но это не означает того, что их нет: они закрепляются путем установления дополнительных обязанностей работников или специальных правил, связанных с защитой нарушенных прав работодателей. Например, работодатель может обратиться в суд в течение года со дня обнаружения материального ущерба, причиненного ему работником (ч. 2 ст. 392 ТК РФ), что свидетельствует о том, что законодатель устанавливает гарантии защиты прав работодателей выше, чем для работников[70].
Последний элемент правового статуса работодателя – юридическая ответственность за нарушение или ненадлежащее выполнение им своих обязанностей. В данном случае следует разграничивать юридическую ответственность за нарушения в сфере труда работодателей и их законных представителей. Например, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы (ч. 11 ст. 20 ТК РФ).
По общему правилу, в сфере действия норм трудового права работодатель (или его представитель) может нести только два вида юридической ответственности – дисциплинарную и материальную (Глава 30 и Раздел XI ТК РФ). Однако не следует забывать, что за правонарушения в сфере регулирования труда работодатель (его представитель) может быть привлечен и к иным видам ответственности: гражданско-правовой, административно-правовой и уголовной.
Например, уголовная ответственность руководителя организации, работодателя физического лица или руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации может наступить на основании ст. 145.1 УК РФ[71].
38. Правовой статус безработного. Порядок и условия признания граждан безработными
Правовой статус безработного определяется теми же элементами, которые присущи всем субъектам права: правосубъектностью (правоспособность и дееспособность), совокупностью прав и обязанностей, гарантиями прав и юридической ответственностью.
Правосубъектность безработного вытекает из общего определения понятия «безработный», которым, согласно п. 1 ст. 3 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», признается трудоспособный гражданин, не имеющий работы и заработка, зарегистрированный в органах службы занятости[72] в целях поиска подходящей работы, ищет работу и готов приступить к ней[73].
Все указанные признаки имеют юридическое значение в совокупности, и отсутствие хотя бы одного из них не может дать основания признать соответствующее лицо безработным.
Признак трудоспособности лица определяется, прежде всего, его возрастом. Так, согласно п. 3 ст. 3 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», безработными не могут быть признаны граждане, не достигшие 16-летнего возраста. Это нижний возрастной предел признания лица безработным. Верхний возрастной предел признания лица безработным установлен другим квалифицирующим признаком, напрямую не связанным с возрастом. Он характеризуется условием пенсионного обеспечения лица. На основании указанной выше нормы, безработными не могут быть признаны лица, которым в соответствии с законодательством РФ назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно[74].
Безработными также не могут признаваться лица, которым (при отсутствии возможности для трудоустройства) по предложению органов службы занятости и с их согласия была назначена пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости (в том числе, досрочно назначаемая трудовая пенсия по старости либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению). Однако такая пенсия не может быть назначена ранее, чем за 2 года до наступления соответствующего возраста.
К числу этих лиц относятся:
– граждане, не достигшие общеустановленного пенсионного возраста[75];
– имеющие страховой стаж определенной продолжительности[76];
– уволенные в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Размер данной пенсии определяется по нормам страховой части трудовой пенсии по старости, установленным ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Правила, в соответствии с которыми органы службы занятости осуществляют выдачу предложений о досрочном назначении пенсии безработным гражданам, определяются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (п. 2 ст. 32 Закона о занятости).
Трудоспособность лица определяется также его состоянием здоровья. При этом наличие инвалидности не служит препятствием для признания безработным. Согласно п. 2 ст. 3 Закона о занятости гражданин, относящийся к категории инвалидов, для решения вопроса о признании его безработным дополнительно предъявляет индивидуальную программу реабилитации инвалида[77], выданную в установленном порядке и содержащую заключение о рекомендуемом характере и условиях труда.
В число лиц, которые не могут быть признаны безработными, включаются также лица, осужденные по решению суда к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы (п. 3 ст. 3 Закона о занятости). В данной ситуации занятость гражданина осуществляется на основании приговора суда и тем самым исключает его из числа лиц, которые могут быть признаны безработными.
Для того чтобы получить статус безработного при наличии вышеуказанных условий, соответствующие лица должны активно искать работу (обращаться различными способами к работодателям с предложениями выполнять работу по имеющимся у тех вакансиях и в органы службы занятости населения) и выражать готовность приступить к такой работе немедленно. Следует иметь в виду, что данное требование закона не нарушает конституционного права граждан свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ[78]). Это лишь означает, что государство обязуется способствовать всеми установленными в действующем законодательстве способами дать возможность гражданину получить средства к существованию при одновременном его стремлении активно реализовать свое право на труд и занятость.
Что касается наличия заработка или иного дохода у лица, признаваемого безработным, то к числу таких доходов не могут быть отнесены выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя[79].
Согласно п. 1 ст. Закона о занятости порядок регистрации безработных граждан, порядок регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и требования к подбору подходящей работы устанавливаются Правительством РФ[80].
Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих квалификации – паспорта и документа об образовании и (или) о квалификации (п. 2 ст. 3 Закона о занятости).
С позиции Конституционного суда РФ – введение требования учета (регистрации) безработных граждан по месту жительства не направлено на ущемление их права на защиту от безработицы. Напротив, оно обусловлено необходимостью создать наиболее благоприятные условия для поиска территориальными органами службы занятости подходящей гражданину работы в пределах именно той местности, где он проживает. Вместе с тем, учитывая, что реализация указанного права предполагает получение соответствующего материального пособия, законодатель вправе предусматривать в федеральном законе как порядок и условия приобретения статуса безработного, так и определенные организационно-учетные правила, с одной стороны, способствующие беспрепятственной реализации каждым права на защиту от безработицы, включая право на получение предусмотренного в этом случае пособия, а с другой стороны, исключающие возможность злоупотребления данным правом, в частности путем его реализации не только по месту жительства[81].
При невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов (п. 2 ст. 3 Закона о занятости). Однако при всех указанных выше условиях не могут быть признаны безработными лица:
– отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие квалификации – в случае двух отказов от профессионального обучения или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Вместе с тем, гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование по одной и той же профессии, специальности) дважды;
– не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;
– представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными.
Все вышеуказанные критерии дают основания для признания обратившегося в органы службы занятости лица безработным.
Согласно п. 4 ст. 3 Закона о занятости граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными.
Как отметило по этому поводу Минтруда России, отказ в признании зарегистрированного гражданина безработным не является основанием для снятия его с регистрационного учета в целях поиска подходящей работы, поскольку не влечет за собой прекращения предоставления ему государственной услуги содействия в поиске подходящей работы. При этом указанным гражданам рекомендуется устанавливать даты посещения центра занятости населения для подбора подходящей работы и осуществлять регистрационный учет в целях поиска подходящей работы. В соответствии с п. 4 ст. 3 Закона о занятости населения указанные зарегистрированные граждане вправе по истечении месяца со дня, следующего за днем отказа, обратиться в центр занятости населения для решения вопроса о признании их безработными. При наличии обращения зарегистрированного гражданина о решении вопроса признания его безработным и отсутствии в течение данного месяца отказов гражданина от подходящей работы, нарушений им условий и сроков посещения центр занятости населения рассматривает вопрос о признании данного гражданина безработным со дня регистрации указанного обращения[82].
Комплекс прав и обязанностей безработных характеризует следующий элемент их правового статуса. К числу прав безработных относятся: право на получение помощи государства в поиске работы и в трудоустройстве; право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю, или путем бесплатного посредничества органов службы занятости, или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве населения; право на бесплатную консультацию, бесплатное получение информации и услуг, которые связаны с профессиональной ориентацией, в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, возможности прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования; право на бесплатное получение услуг по содействию в переезде и переселении в другую местность для трудоустройства, психологической поддержке, профессиональному обучению и дополнительному профессиональному образованию по направлению органов службы занятости и др.[83]
Больше того, перечень прав безработных граждан не носит исчерпывающего характера, он может быть расширен в рамках законодательства субъектов РФ или муниципальных образований (ст. 7.1–7.2 Закона о занятости).
К числу обязанностей безработных, например, относятся: обязанность представить пакет документов для регистрации в качестве безработного; представить необходимые документы при прохождении перерегистрации; являться на перерегистрацию в установленные сроки; соблюдать условия и порядок регистрации и перерегистрации; активно содействовать своему трудоустройству и т. п. Все эти обязанности носят корреспондирующий характер и, как правило, обусловлены соответствующими правами, предоставленными органам службы занятости населения.
В сфере регулирования отношений по занятости и трудоустройству законодателем предоставляются определенные гарантии безработным. Например, согласно ст. 28 Закона о занятости, безработным гарантируется:
– выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного[84];
– выплата стипендии в период прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности[85];
– возможность участия в оплачиваемых общественных работах[86].
Ответственность безработных, как правило, носит правопрекращающий (прекращение выплаты пособия по безработице, снятие с регистрационного учета, признание гражданина занятым и т. п.) или правоограничивающий характер (снижение размера пособия по безработице, приостановление его выплаты и др.). Например, выплата пособия по безработице прекращается с одновременным снятием с учета в качестве безработного в случае длительной (более месяца) неявки безработного в органы службы занятости без уважительных причин[87].
На основании изложенного следует признать, что безработный является самостоятельным субъектом права и в таком качестве выступает участником отношений по трудоустройству и занятости населения на территории Российской Федерации.
39. Виды трудовых договоров и основания их классификации
Индивидуальное договорное регулирование в трудовом праве, прежде всего, связывается с трудовыми договорами. Легальное определение данного понятия установлено ст. 56 ТК РФ. При этом в рамках индивидуального договорного регулирования трудовой договор занимает центральное, доминирующее положение среди иных видов договоров, носящих индивидуальный характер. Он имеет свои особенности, позволяющие его не только отграничивать от иных индивидуальных договоров, охватываемых материей трудового права, но и отличать от классических гражданско-правовых договоров, регулируемых нормами гражданского права[88]. В соответствии с ч. 2 ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель.
Классификация трудовых договоров зависит от классифицирующего признака, положенного в основу для их дифференциации. Так, наиболее часто встречается классификация трудовых договоров по сроку их действия. На основе этого трудовые договоры дифференцируются на:
1) трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок;
2) трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Классификация трудовых договоров может осуществляться и по иным критериям. Например, по половому признаку. В связи с этим трудовые договоры можно разделить на трудовые договоры, заключаемые с женщинами, и трудовые договоры, заключаемые с мужчинами. Это классификация имеет место быть в силу тех обстоятельств, что женщины-работницы имеют ряд дополнительных гарантий в сфере регулирования трудовой деятельности. В частности, согласно ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Кроме того, закон запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ). Согласно ч. 3 ст. 253 ТК РФ Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений[89].
Дифференциация трудовых договоров может осуществляться также по виду работодателя, с которым заключается трудовой договор (трудовые договоры с организациями, с предпринимателями и работодателями физическими лицами); в зависимости от специфики выполняемых работником трудовых функций (трудовые договоры с педагогическими работниками, работниками соответствующих видов транспорта, медицинскими работниками и др.)[90]; в зависимости от срока действия трудового договора (трудовые договоры, заключаемые на срок до 2-х месяцев, с сезонными работниками и до 5-ти лет); по критерию количества заключенных трудовых договоров (трудовые договоры по основному месту работы и трудовые договоры, заключенные по совместительству)[91]; в зависимости от вида совместительства (трудовые договоры по внутреннему совместительству и трудовые договоры по внешнему совместительству) и т. д. и т. п. Фактически критериев для дифференциации трудовых договоров может быть сколь угодно много. Все зависит от целей дифференциации и от задач, которые необходимо решить в целях установления специфических особенностей тех или иных трудовых договоров.
Однако индивидуальное договорное регулирование в сфере действия трудового права осуществляется посредством не только трудовых договоров. К числу индивидуальных договоров, регулируемых нормами трудового права, входят также индивидуальный договор о полной материальной ответственности (всегда заключается наряду с трудовым договором, но в случаях, установленных нормами трудового права)[92] и ученический договор[93] (заключается, как с работником, так и с лицом, которое предполагает стать работником конкретного работодателя).
Их не следует смешивать с собственно трудовыми договорами, но важно знать их особенности, случаи, когда они могут заключаться и т. д. Это позволит лучше ориентироваться в конкретных ситуациях, требующих юридического разрешения на практике.
40. Понятие, стороны, содержание и значение трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Гарантии гражданам при приеме на работу. Установление факта возникновения трудовых отношений между работником и работодателем на основании решения суда
Конституционный принцип свободы труда, понимаемый как право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, самостоятельно выбирая род своей деятельности (ст. 37), воплощается, в первую очередь, посредством заключения работником и работодателем трудового договора. Определение понятия «трудовой договор» содержится в ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ). Имея частноправовую природу, трудовой договор является соглашением сторон на основании их свободного волеизъявления. В легальной дефиниции содержатся такие характеристики трудового договора, которые позволяют отличать его от иных договоров, связанных с реализацией способности человека к труду:
1. Выполнение работником работы по определенной трудовой функции. Согласно определению трудовой функции, данному в ст. 57 ТК РФ, – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы. Опираясь на данный критерий, Ростовский областной суд в одном из обобщений судебной практики констатирует, что фактически сфера применения гражданско-правовых договоров достаточно ограничена – это непостоянные (разовые и не свойственные для основной деятельности организации) работы, для выполнения которых в штате организации соответствующие должности (профессии) не предусмотрены или же являются временно вакантными.
2. Выполнение трудовой функции на возмездных началах. Возмездность трудового договора означает возложение на работодателя обязанности по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, не реже чем каждые полмесяца, не ниже минимального размера оплаты труда.
3. Обеспечение работодателем условий труда. Речь идет, в первую очередь, об обеспечении условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Исходя из выполняемой работником трудовой функции, на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности, направленные на минимизацию воздействия неблагоприятных факторов производственной среды на жизнь и здоровье работника.
4. Личное выполнение работником трудовой функции.
5. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка. Работодатель вправе требовать выполнения любой (а не конкретно-определенной) работы в рамках предусмотренной договором трудовой функции, определять режим работы, устанавливать определенную меру труда за период времени, местонахождение работника и т. п.
Трудовой договор – это двустороннее соглашение, сторонами которого выступают работник и работодатель. Ст. 20 ТК РФ раскрывает понятие стороны трудового договора через указание на правовую связь с другой стороной. Так, работником признается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателями, по действующему трудовому законодательству, могут быть как юридические, так и физические лица, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Содержание трудового договора включает сведения о сторонах трудового договора и условия трудового договора, которые делятся на обязательные и дополнительные (ст. 57 ТК РФ). Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных данной статьей, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями.
Трудовой договор в современном трудовом праве – явление многоаспектное. В первую очередь, его значение заключается в том, что он выступает юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение. Во-вторых, трудовой договор образует самостоятельный институт в структуре отрасли трудового права. И наконец, он выступает регулятором отношений между работником и работодателем.
Трудовой кодекс РФ устанавливает систему обязательных процедур, связанных с заключением трудового договора: ознакомление претендента на вакантную должность с локальными нормативными актами (ч. 3 ст. 68 ТК РФ) и рассмотрение представленных претендентом документов, перечень которых определен ст. 65 ТК РФ; обсуждение сторонами проекта трудового договора; подписание сторонами трудового договора в форме письменного документа, составленного в двух экземплярах; оформление работодателем приема на работу (путем издания приказа, внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку и др.).
В сравнении с ранее действовавшим законодательством, Трудовой кодекс РФ расширил перечень гарантий при заключении трудового договора. Запрещается отказывать в приеме на работу женщинам в связи с беременностью или наличием детей, не могут препятствовать приему на работу социальное и должностное положение, возраст, место жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношение к религии и другие обстоятельства, перечисленные в ст. 64 ТК РФ.
Конец ознакомительного фрагмента.