Как искать «золотых» продающих специалистов?
Данный вопрос очень актуален. В конце концов, кого-то же мы должны проверять и взращивать, кто-то должен продавать наши товары и услуги10…
Для начала давайте с вами вспомним, что хороший продажник востребован всегда и всеми. Для нас с вами это означает одно: есть большая вероятность что на открытый рынок труда он не попадает по одной простой причине – не он ищет работу, а работа ищет его (это ключевой вывод). Его же партнеры, клиенты могут переманить к себе, а руководители (директора) отправить на новый проект, друзья и подруги, зная про его эффективность, могут порекомендовать его либо компаниям, в которых они сами работают, либо своим знакомым и друзьям, компании которых озадачены поиском хорошего продажника. Также нам стоит иметь в виду и то, что такой сотрудник может быть известен в определенных кругах на рынке, обладать профессиональной публичностью (например, быть докладчиком на конференциях, спикером на круглых столах и пр.), и его легко могут заприметить руководители или менеджеры по персоналу другой компании. Мы рассмотрели первые способы поиска «золотого» продажника.
Впрочем, иногда все же такие сотрудники оказываются на открытом рынке, то есть когда они сами начинают искать работу. Ведь иногда кому-то из руководителей «хватает мудрости» создать для такого сотрудника или сотрудников такие условия работы (чаще всего это бывает неожиданное изменение мотивации или «выживание» более способного специалиста), при которых ему проще уволиться.
История
В отдел продаж пришли менеджеры по продажам Олег и Анна. Вакансии появились в связи с желанием директора компании увеличивать продажи за счет привлечения новых клиентов, возможно, даже с непрофильных рынков. Сотрудники, которые уже работают, сообщали ранее шефу на планерках о том, что новых клиентов практически невозможно найти, и занятие это – бесполезное. Практически сразу Олег и Анна начали показывать отличные результаты, находя клиентов как на профильном, так и непрофильных рынках. Через два месяца Олег написал заявление об увольнении, сославшись на то, что ему предложили более интересное место работы. Еще через две недели заявление об уходе подала и Анна, назвав ту же самую причину. Через полтора месяца ситуация повторилась, но на этот раз с другими новыми менеджерами – Виталием и Алексеем. Еще через месяц ситуация повторилась с новыми специалистами – Антониной и Костей. В итоге после встреч с данными менеджерами выяснилось, что давно работающие в компании продающие сотрудники, видя, как новые доказывают на практике, что привлечение новых клиентов возможно, создавали невыносимую психологическую атмосферу в отделе, и все это происходило с одобрения руководителя отдела продаж.
История
Влад пришел работать торговым представителем в филиал крупной торговой фирмы. Проанализировав, как работают коллеги, он увидел возможности для роста. Средняя зарплата торговых представителей в их регионе была на уровне 30 000 рублей в месяц. За три месяца он поднял свой личный доход до 120 тысяч рублей. Через полгода директор неожиданно изменил мотивацию и далеко не в лучшую сторону, так как обратил внимание, что его сотрудник получает больше чем он, а результатами его работы уже заинтересовались в головном офисе.
История
Директор одной из фирм обратился с вопросом: «Что делать? Мой менеджер привлек крупного клиента, с которым выстраивал отношения чуть более года, и теперь я должен заплатить ему процент, согласно действующей мотивации. А размер процента в случае с этим клиентом составляет ни много ни мало 1 500 000 рублей. Что делать? Платить или не платить?»
Первый путь, который «золотые» менеджеры избирают для поиска работы, – это знакомые, друзья, использование своих деловых связей. Это неслучайно: люди уже знают их самих, их достижения, результаты в работе. Они рекомендуют их, тем самым вызывая к ним бо́льшее доверие. Да и сами продажники могут получить важную информацию о компании из доверенных источников.
Второй путь – это поиск на открытом рынке, то есть просмотр вакансий и созвон с работодателем, отправка резюме. В случае если работодатель сотрудничает с кадровым агентством, и в вакансии указаны неявно координаты агентства, то резюме может попасть к последним в базу. Таким образом, есть вероятность найти «золотого» продажника и через кадровое агентство. Но нужно иметь в виду, что сами «золотые» продажники стараются не обращаться в данные организации, не доверяя в первую очередь клиентам кадрового агентства, предполагая наличие у них определенных проблем (текучка, неграмотный топ-менеджмент, кулуарные игры, проблемы с мотивацией и ее реализацией, прочее) и предпочитая поиск напрямую. Также «золотые» продажники порой не воспринимают сотрудников кадровых агентств как грамотных специалистов по подбору персонала по причине их «далекости» от реального бизнеса, из-за вопросов и поведения в ходе собеседования, далеких от реальных дел и результатов. Конечно, не все кадровые агентства такие, есть и исключения. Тем не менее на мнение большинства участников рынка труда это не оказывает влияния.
Как правило, результативный сотрудник очень быстро находит работу, так как даже средний по профессионализму менеджер по персоналу понимает, что такого кандидата надо «брать», пока он «горяч», иначе его возьмет кто-то другой, а потому старается обеспечить принятие решение по нему не более чем в течение 2—3 дней.
И очень редки случаи, когда «золотые» продажники выкладывают свои резюме на рабочих сайтах. Как же их вычислить, отличить от всех других? Не выбирайте соискателя, если:
* срок выкладки его резюме более двух недель;
* соискатель постоянно (!) каждый год (будьте особенно внимательны, если чаще, чем раз в год) меняет место работы. (Если в его резюме есть информация об 1—3 местах работы, где он проработал по 2—3 года, то тогда его предложение стоит рассмотреть. Ведь иногда бывает такое: устроился человек, а через несколько недель или месяцев понял, что это не его компания – примеры уже приводила – и ушел.);
* пишет только о том, что делал, а о том, каких результатов в работе добивался, не рассказывает;
* в разделе «Немного о себе» или «Личные качества» озвучен стандартный «суповой набор» (так пишут ВСЕ): ответственный, коммуникабельный, стрессоустойчивый, легкообучаемый, клиентоориентированный и прочее. Это не означает, что этих качеств в резюме быть не должно. Но если есть только эти качества, и о них рассказано только в этих словах, то это сразу должно вызвать у вас вопрос: «Как он может продавать наш товар (услугу), если не может продать себя?» Ведь достаточно хотя бы расширить набор этих качеств, изложить по-другому (благо, что мы говорим на великом и могучем языке!). Вспоминаем, что резюме – это то же коммерческое предложение11, в котором соискатель себя продает! Разве стандартное коммерческое предложение вызовет интерес?
История
Правда, не про продажника, но весьма поучительная. Нина вспоминает: «Когда я была начинающим маркетологом, только-только окончила вуз, то думала, с какой компании мне начать свою карьеру. Составила список крупнейших организаций федерального подчинения, представленных в нашем городе. Но чем бы их заинтересовать? Ведь я без опыта, практика в вузе не считается! И я решила сделать оригинальное резюме, используя свои дизайнерские навыки. Белый лист стал пергаментом, шрифт – согласно буквам в древнерусских книгах, стиль изложения мыслей – аналогичный. Мне пришлось покорпеть над ним несколько дней. Но оно того стоило! Мне позвонили и пригласили на собеседование все, кому я его отправила! Правда, я смутилась, почувствовала себя неуверенно, и в некоторые «особо статусные» компании просто не пошла. Каково же было мое удивление, когда большинство из них мне перезвонили, уточнили причину и сказали: «Если у вас не получается подъехать к нам, то, может быть, мы могли бы к вам приехать? Скажите только куда и когда!»
Резюме (оно же – коммерческое предложение) «не цепляет» (значит, и не продает), если:
* фотография неделовая, неживая, не внушает доверия, уверенности в доброжелательности;
* не указана информация о том, как сотрудник повышал, повышает свой профессионализм, или из резюме ясно, что он делал это давно (прошло уже более, чем 1,5—2 года);
* в тексте есть грамматические, орфографические, смысловые и другие ошибки (особенно если в личных качествах написано «грамотный и внимательный»), а по должности от сотрудника потребуется много работать с почтой, презентациями и т. п.;
* неудачный опыт работы, например, упоминание об уходе с работы по причине закрытия предприятия (проблема не в том, что соискатель там работал – он не отвечает за действия топ-менеджеров и собственников, а в том, что автор резюме не догадался про это не писать);
* есть противоречащие друг другу факты. Это не означает, что заведомо не стоит рассматривать этого кандидата, но, может быть, прежде, чем приглашать его на собеседование, стоит спросить о причинах данных противоречий.
История
Евгений прислал неплохое резюме. Насторожил нюанс: сообщая о предпоследнем месте работы, в разделе «Результаты» он указал увеличение продаж за полгода на 70%, но при этом написал, что увольнение произошло по причине ликвидации предприятия в связи с его убыточностью.
Задание
Что еще вы должны увидеть в резюме менеджера по продажам, продавца-консультанта, чтоб понять, этот – не «золотой»?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________