ГЛАВА I. Сущность мотивации на малом инновационном предприятии
Для выполнения поставленных задач исследования необходимо рассмотреть основополагающие понятия производимого исследования – «мотивация», «мотив», «стимул» и «стимулирование» в аспекте мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Впервые понятие «мотивация» было использовано А. Шопенгауэром в статье, под названием «Четыре принципа достаточной причины» [18]. Позже этот термин стали широко использовать психологи для объяснения причин поведения животных и человека, а, начиная с 20-х годов ХХ века, когда стали появляться первые теории мотивации, относящиеся только к человеку (школа человеческих отношений, концепция научного управления), термин «мотивация» стал применяться так же и в теории управления (теперь мотивация труда рассматривается как одна из важнейших функций управления, наряду с планированием, контролем и т.д.).
В настоящий момент многие современные авторы не однозначно подходят к трактовке понятия «мотивация». Однако считаем важным отметить существование общих подходов в вопросе раскрытия сущности трактовки понятия через связь мотивации труда человека с потребностями человека. В работах по изучению природы мотивации отмечается, что данное явление основывается на желании человека удовлетворить свои потребности [3; 4; 23; 29; 35].
Под потребностью применительно к трудовой деятельности можно понимать состояние индивида, которое выступает источником его активности и создается нуждой, ощущаемой им по отношению к предметам, необходимым для существования [10; 40]. То есть в процессе осуществления деятельности человек сильнее и полнее стремится удовлетворить имеющуюся нужду. Однако сама эта деятельность выступает в качестве важнейшего фактора формирования потребности: чем она многограннее, тем более разнообразны потребности личности и тем полнее в результате они удовлетворяются. Научная новизна исследования, по мнению автора исследования, состоит в том, что формируется следующая логическая цепочка, где потребности являются источником мотивации, которая в дальнейшем обуславливает трудовую активность.
На основе существующих у человека потребностей формируются мотивы. Анализ работ многочисленных авторов позволяет отметить отсутствие единого подхода к трактовке понятия. Мотивами часто называются побуждения, причины поведения, представления и идеи, потребности и влечения, состояния и свойства личности, предметы внешнего мира, установки, волевые импульсы.
Основным отличием потребности от мотива, по мнению автора исследования, можно назвать следующее: если потребность только создает побуждение к активности и нацеливает человека на получение желаемого, то мотив, не только заставляет действовать, но и определяет что необходимо сделать и каким образом. Человек способен осознать мотив, а так же влиять на него в зависимости от конкретной ситуации, придавая ей личностный смысл: усиливая его действие, либо устраняя из своих движущих сил.
Для раскрытия сущности данного понятия рассмотрим некоторые из определений, которые дали авторы, занимающиеся вопросами управления. Несмотря на различные подходы, все авторы сходятся в том, что мотивом является, прежде всего, побуждение к деятельности, при этом можно учесть отдельные мнения, что он порождается потребностью, а проявляется лишь в осознанной деятельности.
Мотивы трудовой деятельности, являющиеся частью общей структуры мотивов, формируются только, когда трудовая деятельность является одним из основных условий получения набора благ, имеющегося в распоряжении общества (как субъекта управления), который впоследствии сможет удовлетворить потребности человека.
Таблица 1 – Подходы к понятию мотива
Аналогично отсутствию единого подхода к определению мотива нет и единого подхода к классификации мотивов. Далее приведем несколько подходов к классификации мотивов в работах отечественных авторов.
В работе И.Б. Дураковой считаем важным отметить группировку мотивов в сфере труда:
– материальные мотивы (работа выступает в качестве экономической необходимости, средства заработать деньги и обеспечить самостоятельность существования):
– духовные мотивы (человек выполняет работу потому, что ему нравится профессия, содержание трудовой деятельности);
– социальные мотивы (для работника важным является его место в коллективе и складывающиеся внутри него взаимоотношения). [50]
В трудах А.Я. Кибанова отмечается следующая классификация мотивов: содержательности труда, общественной полезности труда, статуса (связаны с признанием общества плодотворности трудовой деятельности), получения материальных благ, ориентированные на интенсивность работы [22; 31].
В работе Е.П. Ильина указано иное разделение мотивов труда на группы: непосредственно мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы. Все они связаны между собой: мотивы каждой последующей группы формируются на основе предыдущих [18].
Подводя итог рассмотрению различных подходов к трактовке мотивов, труда и принимая во внимание рассмотренные различия в классификации мотивов, автором исследования отмечается научная новизна исследования, заключающаяся в том, что под мотивом трудовой деятельности работника малого инновационного предприятия следует понимать побуждение к активности, вызываемое наличием потребностей у человека, которые он сможет удовлетворить посредством благ, полученных в результате трудовой деятельности, также в ходе самой трудовой деятельности.
По мнению автора исследования, рассмотренные подходы к классификации мотивов трудовой деятельности носят общий характер и необходимо уделить отдельное внимание при разработке методических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда на малых инновационных предприятиях группам мотивов, связанных с рабочими коммуникациями и производственными отношения, а также связанных с содержанием труда работника малого инновационного предприятия в силу того, что налаженные рабочие коммуникации могут способствовать развитию отдельного работника, и как следствие усилению мотивов, связанных с обогащением содержания труда.
Таблица 2 – Подходы к понятию мотивации
При рассмотрении подходов к трактовке мотивации можно отсутствие единого подхода к определению и ситуацию, схожую с отмеченной выше, при рассмотрении различных подходов к трактовке мотивов труда. В современной литературе было выявлено два направления: рассмотрение мотивации: на уровне личности и на уровне организации. В первом случае речь идет об одном из вопросов функционирования работника, во втором отмечается мотивация как одна из функций управления организацией. В связи с тем, что процесс трудовой мотивации является единым и охватывает оба направления указанных направления, можно отметить взаимодействие работника и организации в процессе побуждения.
Вышерассмотренная двойственность в подходах к трактовке понятия мотивации оказала серьезное влияние на развитие мотивационных теорий, а именно на появление и полноценное развитие разных групп теорий – содержательных (выявление и анализ содержания – факторов, влияющих на мотивацию) и процессуальных (анализ динамики взаимодействия мотивов, то есть того, как инициируется и направляется поведение человека).
Научной новизной исследования является понимание автором исследования под мотивацией трудовой деятельности персонала малых инновационных предприятий – процесс, в котором с одной стороны, присутствуют действия самого индивида, направленные на формирование у него мотивов труда, становящиеся в последствии основанием трудовой деятельности, а с другой стороны имеет место быть внешнее воздействие, результатом которого становится внутреннее побуждение работников к трудовой активности для достижения, как целей малого инновационного предприятия, так и целей самого индивида.
В ходе проведения настоящего исследования необходимо раскрыть вопрос о соотношении таких понятий как «мотивация персонала малых инновационных предприятий» и «стимулирование персонала малых инновационных предприятий».
Для этого сначала рассмотрим понятие стимула. Вначале остановимся на рассмотрение сущности понятия «стимул». В литературе по управлению часто встречается трактовка стимула как побудительной причины, что может способствовать отождествлению понятий мотива, рассмотренного выше и понятия стимула. Данная точка зрения находит свое место в работе В.В. Травина и В.А. Дятлова [47], где указано, что «сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна». Только необходимо иметь в виду, что первом случае речь идет о работнике, который стремится получить благо с помощью трудовой деятельности (мотив), во втором – об органе управлении, который обладает набором, благ, требующихся работнику, и с предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).
По мнению автора диссертации, данный подход способен привести к замещению одного определения другим, а значит, от его употребления имеет смысл отказаться при проведении исследования. В ходе проведения исследования рассмотрим подходы к пониманию стимула в работах отечественных авторов. При рассмотрении подходов к пониманию отчетливо прослеживается разделение понятий мотива и стимула, на наш взгляд, ключевым различием можно считать тот факт, что стимулы выступают в качестве внешнего побудителя к труду, а мотивы соответственно как побудители внутреннего характера.
Можно говорить о формировании следующей логической цепочки: образование потребностей работника, их осознание и прохождение оценки соответствия индивидуальному набору морально-нравственных ценностей и принятие потребности как результат соответствия осознанной потребности имеющимся у работника ценностям формирует мотив. Далее в результате трудовой деятельности индивид получает некий набор благ, который в частном виде может приобретать вид дохода, который способен реализовать круг интересов и удовлетворить потребности индивида. Таким образом, можно охарактеризовать появление мотива труда и трудовой деятельности среди других видов деятельности.
Научной новизной исследования является понимание автором исследования определения и места стимула и мотива в системе мотивации работника малого инновационного предприятия, таким образом, что мотив в системе мотивации связан с работником малого инновационного предприятия, а стимул связан с органом управления малого инновационного предприятия. На основе данного соотношения приходим к следующему умозаключению на основе ранее изученного материала, заключаемся в возможности построения логической цепочки, имеющей в своем составе стимул.
Стимул труда можно представить звеном логической цепи, в составе которой лежат цели малого инновационного предприятия, задачи малого инновационного предприятия и стимулы труда.
Для реализации трудового потенциала работников, обладающими определенными навыками и умениями и необходимой компетенцией, способного привести к решению имеющихся задач организации, последовательность решения данных задач предприятия приводит к достижению целей организации, подразумевается использование внешних побудителей к труду в виде заинтересованности работников в определенном наборе благ, предлагаемых организацией.
При рассмотрении двух логических цепочек, можно заявлять о том, что мотивы труда связаны с личностью работника предприятия, в рамках проводимого исследования – работника малого инновационного предприятия, а стимулы труда, в свою очередь связаны с органом управления предприятием.
Таблица 3 – Подходы к понятию стимула
Научной новизной исследования, полученной в ходе подведения итогов рассмотрения подходов к определению термина «стимул», будет являться понимание автором исследования под стимулом трудовой деятельности персонала малого инновационного предприятия наличие определенного объекта внешней среды, способного побуждать к активности в трудовой деятельности работника.
Термин «стимулирование труда» изучается в современной отечественной экономической науке не одним поколением отечественных ученых. За это время данное понятие было исследовано и обрело связь с такими понятиями как «труд», «трудовое поведение», «организация труда», «система оплаты труда», «поощрение труда», «вознаграждение за труд» и т.п.
Научной новизной исследования, полученной в ходе подведения итогов рассмотрения подходов к определению термина «стимулирование», будет являться понимание автором исследование под стимулированием персонала малого инновационного предприятия – процесс по управлению трудовой активностью индивида, состоящий в воздействии на поведение человека, с помощью использования субъектом управления малого инновационного предприятия стимулов для активизации мотивов труда у персонала малого инновационного предприятия.
Анализ основных подходов к определению термина «стимулирование» представлен в таблице 4.
Таблица 4 – Подходы к понятию стимулирования
Научной новизной исследования является рассмотрение стимулирования персонала малого инновационного предприятия как средство мотивации персонала малого инновационного предприятия, подразумевающее использование внешнего по отношению к человеку воздействия (стимулов) для регулирования уровня его активности. Данная научная новизна была получена на основе рассмотрения подходов к определению основных понятий и уточнения их согласно условиям проводимого нами исследования.
Относительно субъекта управления мотивацию в проводимом исследовании автор рассматривает как цель, а стимулирование рассматривается как средство ее достижения. Следствием такого рассмотрения является многообразие стимулов, используемых на малом инновационном предприятии. Условием необходимости при использовании стимулирования является соответствие применяемых стимулов потребностям и мотивам работников малого инновационного предприятия. Не выполнение такого условия может повлечь риск безрезультативной работы системы стимулирования персонала предприятия.
В работе Дураковой И.Б. [49] общая классификация стимулов представлена в виде конструкта из двух групп стимулов материальных и нематериальных, причем группа материальных стимулов разделяется на денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (льготы, транспорт), в свою очередь группа нематериальных стимулов разделяется на социальные (престижность труда, возможность профессионального роста), моральные (признание, уважение), творческие (возможность самосовершенствования, саморазвития) и социально-психологические стимулы (общение, психологический климат в коллективе).
В. И. Герчиковым при разработке тестовой методики «Motype» была использована следующая классификация стимулов[11]:
–материальные денежные стимулы: переменная часть зарплаты, зависящая от выполнения конкретных показателей результата трудовой деятельности; доплаты и надбавки: целевые премии;
–материальные неденежные (натуральные) стимулы: житье, автомобиль, автостоянка, места в детских учреждениях, путевки, диетическое питание, телефон, ссуды, кредит, ценные подарки, право приобретения в организации товаров и услуг, предоставление работнику и членам его семьи права пользования благами, находящимися в собственности организации, оплата обучения;
– моральные стимулы, основной функцией которых является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде: персонификация поощрения: удостоверение факта достижения и права владения стимулом; информирование среды общения: накопление информации в трудовой биографии, в истории коллектива, в семейной памяти: изменение статуса работника в социальной среде;
– организационные стимулы – создание определенны: сотрудникам особых условий работы, в том числе: максимальной автономии в работе: возможности самоконтроля качества и результатов работы: предоставление гибкого графика: права дополнительного распоряжения ресурсами;
–забота о работнике (патернализм). Преимущественное значение придается неформальным отношениям: здесь организация рассматривается как единая семья, каждый работник – член семьи. Руководитель выступает в роли главы семьи, принимающего на себя ответственность за судьбы работников, за решение их проблем. Основными стимулами являются доброжелательность и неформальность отношений между менеджментом и линейным персоналом; возможность для рядового работника обратиться со своими проблемами к руководству и быть уверенным, что руководство окажет нужную поддержку; внутрифирменная должностная карьера работника, при которой возрастает его внутрифирменный статус и уважение к нему со стороны других сотрудников:
– негативные стимулы – наказания (угрозы наказания) работника за допущенные им ошибки, проступки, демонстрируемое неудовольствие сотрудником, угроза потерн работы:
– профессиональная карьера, личный рост – важнейший стимул для менеджеров и специалистов. К нему относятся все действия руководства и кадровой службы компании, направленные на развитие персонала: организация обучения и повышения квалификации работников; периодическая аттестация сотрудников, разработка и реализация карьерных планов: организация профессионального общения: участие в инновациях:
–участие в управлении и совладении. Участие в управлении имеет трехступенчатую структуру: 1) полное и своевременное информирование; 2) участие в выработке решений; 3) участие в принятии решений. Участие в совладении – получение работником доли капитала фирмы или права на ее приобретение (опцион), т. е. законное основание участвовать в управлении делами компании.
У А.Я. Кибанова [22, 31, 48] классификация стимулов в организации подразделена на группировки материальных денежных стимулов, материальных неденежных стимулов, и нематериальных стимулов. Материальные денежные стимулы являются прямыми денежными выплатами, к которым относятся заработная плата, бонусы, участие в прибыли и участие в акционерном капитале – дивиденды как частная форма результата данного участия. Классификация стимулов в организации представлена в табличном виде в Приложении 1.
К материальным неденежным стимулам, являющимися у А.Я. Кибанова опосредованными выплатами относятся организация питания, медицинского обслуживания, транспортного обслуживания, обучения персонала, строительных программ, программ, связанных с обучением детей, страхование медицинское и страхование жизни. К нематериальным стимулам, также являющимися опосредованными выплатами со стороны организации, относятся стимулирование свободным временем, и организационными мероприятиями, повышающими эффективность трудовой деятельности. Важным замечанием, по мнению автор исследования является то, что и материальные денежные стимулы и материальные неденежные стимулы имеют в своей природе денежную основу, как со стороны организации, так и со стороны работника.
На основе обобщения вышеуказанного материала, отраженного в работах отечественных авторов можно произвести оценку на предмет возможности применения на малых инновационных предприятиях приведенных подходов к классификации стимулов к труду. Очевидным фактом является то, что часть групп стимулов в приведенных подходах не применима в силу особенностей деятельности предприятий. Малые инновационные предприятия, как правило, не располагают финансовыми возможностями для организации масштабного социального пакета для своих работников. Это означает, что группа стимулов, реализация которых связана с социальным пакетом может быть включена в общем виде в классификацию стимулов к труду, но по причинам недостаточного денежного обеспечения реализация данных стимулов на конкретных предприятиях будет носить усеченный характер.
Классификация стимулов к труду персонала малых инновационных предприятий в табличном виде представлена в Приложении 2. Классификация подразделяется по признакам предметного содержания: на материальные денежные и опосредованные денежные выплаты. На нематериальные: моральные и организационные. По отношению стимула к моменту совершения действия: опережающие и подкрепляющие стимулы. По ресурсу стимулирования: экономические, административные, общественные. По объекту стимулирования: индивидуальные и коллективные. По отклонению результатов деятельности от нормы: положительные, отрицательные, нейтральные. По источнику выплат: из фонда заработной платы, фонда материального стимулирования, чистой (нераспределенной) прибыли. По характеру использования: разовые, периодические, постоянные. По лагу между результатом деятельности и получением стимула: текущие, непосредственные, перспективные. По способу оказания воздействия: прямые и косвенные. По степени заинтересованности в действии стимула: личностнозначимые и внушаемые.
Представленная классификация стимулов трудовой деятельности персонала на малом инновационном предприятии является на взгляд автора наиболее полной. Как видно из данных таблицы многие стимулы могут быть отнесены к разным классификационным признакам.
На основе рассмотренных подходов к классификации стимулов можно отметить группы стимулов, применение которых, по мнению автора диссертации, на малом инновационном предприятии будет способствовать повышенному росту производительности труда. Это такие группы стимулов как материальные денежные стимулы, организационные стимулы и стимулы, связанные с системой патернализма.
При рассмотрении классификации стимулов в работах отечественных ученых на первый план выходит группа материальных стимулов. Данный феномен возник в силу сложившихся социально-экономических условий в стране, когда вероятность повышения уровня материального достатка для работника превалирует над другими группами стимулов, к примеру, над возможностью получения материальных неденежных благ, предлагаемых организацией.
Далее остановим свое внимание на группе организационных стимулов. На взгляд автора для малого инновационного предприятия возможность оперативного перестроения имеющейся организационной системы, согласно тем требованиям, которые определяются работниками предприятия для реализации определенных мероприятий, направленных на решение имеющихся задач организации, является возможностью обеспечения выживания малого инновационного предприятия на рынке. Такими требованиями могут быть как создание проектной группы или же временного трудового коллектива, так и перевод на гибкий или удаленный режим работы одного или группы работников предприятия.
Научная новизна исследования представляет собой рассмотрение системы патернализма на малых инновационных предприятиях в аспекте работы с молодыми сотрудниками, в частности, особый интерес представляют молодые люди 1983 – 2003 годов рождения, чей возраст на данный момент составляет от 11 до 31. Наиболее опытные из данной возрастной группы уже сделали первые шаги в трудовой деятельности и смогли подняться по карьерной лестнице, наименее опытные находятся в процессе получения среднего и высшего образования. Данная группировка получила название «поколения Игрек» [55, 61].
В организационном аспекте отмечаем следующие освещенные в научной литературе особенности представителей поколения «Игрек» [54]:
• Ориентация на быстрый результат, неприятие долгосрочных целей;
• Высокая ценность самореализации, содержания задач;
• Стремление к развлекательной составляющей в любой деятельности;
• Стремление к неформальному стилю общения, комфортному психологическому климату, свободному графику;
• Собственные представления о своей карьере и месте в обществе;
• Сильные мотивы к содержательности, интересности работы, умеренные – к деньгам.
Научная новизна исследования заключается в возможности, на взгляд автора исследования, использования перечисленных особенностей «поколения Игрек» в рамках внутриорганизационной среды семейного типа.
Формирование внутриорганизационной среды как семьи способно улучшить психологический климат в трудовом коллективе, в частности, сгладить часть производственных конфликтов на предприятиях, облегчить процесс адаптации новых сотрудников, сформировать атмосферу коллектива сотрудников малого инновационного предприятия как команду единомышленников – способствующую к более полному и быстрому достижению целей организации. В историческом рассмотрении в отечественной и зарубежной практике частный случай проявления системы патернализма получил название «наставничество».
Однако, по мнению автора исследования, патернализм имеет широкую сущность, поскольку включает в себя категорию лояльности, рассмотренную в работе М. Армстронга как приверженность [2], заключающуюся в разделении работником, и персоналом предприятия в целом, сущности трудовой деятельности и ее поддержка.
Таким образом, по мнению автора исследования, использование стимулов системы патернализма будет проходить в рамках механизма, представленного на рисунке 1.
Рисунок 1 – Механизм использования стимулов системы патернализма
В аспекте использования особенностей «поколения Игрек» данный механизм будет конкретизироваться, в частности элементы самореализации и самоутверждения будут заменяться другими элементами, с помощью которых, в сою очередь, элементы самореализации и самоутверждения будут реализовываться. Значит, по мнению автора исследования, механизм использования стимулов системы патернализма в аспекте использования особенностей «поколения Игрек» будет иметь вид, указанный на рисунке 2.
Рисунок 2 – Механизм использования стимулов системы патернализма в аспекте использования особенностей «поколения Игрек»
Проведенное исследование сущности мотивации и стимулирования персонала малых инновационных предприятий обуславливает возможность говорить о формулировке цели системы мотивации персонала малых инновационных предприятий.
Цель системы мотивации персонала малых инновационных предприятий охарактеризуем как содействие решению задач организации, достижению целей организации посредством мотивационных и стимулирующих механизмов направленных на персонал организации. Необходимо уточнить, что приоритетное направление воздействия мотивационных и стимулирующих механизмов получает категория персонала непосредственно занятая реализацией мероприятий входящих в состав инновационных проектов, потому как повышение производительности труда данной категории персонала напрямую окажет влияние на эффективность реализации рабочих мероприятий, а в конечном итоге на результатах деятельности малого инновационного предприятия в целом.
Охарактеризовав главную цель системы мотивации персонала малых инновационных предприятий отметим, что достижению цели системы мотивации персонала малых инновационных предприятий будет способствовать решение задач системы мотивации персонала малых инновационных предприятий.
На современном этапе развития отечественной экономики, в особенности в аспекте ее инновационной отрасли, процессы формирования и совершенствования системы мотивации персонала малых инновационных предприятий возможно осуществлять только в рамках используемой либо разрабатываемой стратегии деятельности предприятия. Однако данные процессы невозможно реализовывать без определения ключевых принципов.
Анализ работ отечественных и зарубежных авторов, занимающихся вопросами эффективного управления [2, 11, 15, 16, 21, 31, 35, 36, 40, 49, 50, 51] позволяет выделить ключевые принципы развития подсистем организации. Применительно для развития системы мотивации персонала малых инновационных предприятий автор считает важным использовать принципы: комплексность стимулирования; индивидуальность подхода к стимулированию персонала; гибкость стимулирующего воздействия; оперативность пересмотра стимулов; открытость и объективность информации о системе стимулирования; доступность стимула для работников; сокращение временного лага между результатом и вознаграждением; постепенность изменения стимула в сторону повышения; ощутимость действенности стимула; целенаправленное развитие творческой инициативы персонала.
Далее рассмотрим основные свойства системы мотивации персонала малых инновационных предприятий:
1) Система мотивации персонала малых инновационных предприятий имеет целевую направленность, она ориентирована на реализацию определенных функций (достижение поставленных целей), которые обуславливаются местом системы во внешней среде. Одной из таких ее функций в обществе (внешней среде) является формирование и поддержание необходимого (определяемого типом социально-экономической системы в целом) типа отношения к трудовой деятельности.
2) Система мотивации персонала малых инновационных предприятий является целостной, ее характеристики и свойства не могут быть сведены к простой сумме свойств и характеристик ее элементов, что следует их синергетического эффекта взаимодействий. Из этого следует, что нельзя понять и интерпретировать результат функционирования системы мотивации и стимулирования персонала лишь анализируя ее отдельные компоненты или подсистемы. Таким образом, не правомерно утверждение о том, что тип отношения к труду (мотивация трудовой деятельности) полностью зависит от свойств личности и особенностей его сознания, или отношениями в обществе, или спецификой кадровой работы в организации. Все составляющие системы мотивации и стимулирования персонала взаимосвязаны и только при их комплексном взаимодействии можно достигнуть определенного результата.
3) Система мотивации персонала малых инновационных предприятий имеет внутреннюю организацию, определяемую взаимодействием ее подсистем и элементов. Так, например подсистема трудовых стимулов формирует определенный тип отношения к труду как отдельных работников, так и разных социальных групп (демографических, профессиональных, квалификационных и т.п.).
4) Система мотивации персонала малых инновационных предприятий способна восстанавливаться и поддерживать устойчивость в случае воздействий на нее из внешней среды. В данном случае, можно говорить о таком качестве мотивационных процессов, как способность продолжать работу без сильных изменении в результатах деятельности при изменении условий. Данная особенность является следствием специфики отдельных элементов системы мотивации персонала.
Основываясь на вышесказанном, можно вести речь о том, что структура системы мотивации персонала малых инновационных предприятий в процессе ее формирования и развития будет определяться целью, задачами, принципами, свойствами системы мотивации персонала, также непосредственное влияние будет оказано стратегией организации. На данный момент можно утверждать, что в структуре системы мотивации персонала малых инновационных предприятий находятся составляющие материального характера, а также составляющие нематериального характера.
В стандартизированных, в частности в промышленных, предприятиях, используются шаблоны производственной и трудовых деятельности и происходящих в ее составе процессов. На данных предприятиях используется общая система стимулов, направленная на охват всего персонала. Система стимулов является стандартной и статичной по своей общей системе, закрепленной в нормативных документах (положениях об оплате, стимулирования труда и т.п.). Динамика в системе стимулов приобретается при активизации процессов определения процента вознаграждения работника в зависимости от количества и качества выполненной работы, следовательно, формируются мотивы и мотивация, основанные на повторяющемся цикле трудовой деятельности.
В инновационном предприятии система стимулирования индивидуальна для каждого процесса, данная индивидуальность обусловлена созданием нового продукта. В инновационном предприятии за каждым созданным продуктом в одном процессе происходит создание в каждом последующем процессе нового продукта, отличающегося от прежнего, основанного на инновациях. Указанная индивидуальность оказывает влияние на формирование системы стимулирования способной воздействовать на исполнителя с целью активизации и продуктивности инновационности трудовой деятельности, что в итоге приведет к достижению цели инновационного процесса – создания инновационного продукта. Данная индивидуальность обуславливает научную новизну исследования, заключающуюся в авторской классификации стимулов к труду персонала малых инновационных предприятий.
Общий смысл системы стимулирования инновационной деятельности заключается в формировании потребности человека в инновационном мышлении, которое сопоставимо с категорией инновационного труда в аспекте результата инновационного труда – нового знания. Однако общий смысл системы стимулирования инновационной деятельности заключается не только в формировании потребности в инновационном мышлении, но и в инновационной деятельности, как следствие инновационного мышления. Многократное долговременное стимулирование формирования инновационного мышления приводит к возникновению на долговременной и перспективной основе мотива и мотивации инновационной деятельности, являющейся основой функционирования инновационного предприятия.