Повсеместно
И в пир, и в мир,…
Появившиеся когда-то как рабочая одежда из парусины, сейчас джинсы присутствуют в любом гардеробе, вне зависимости от того, мужской он или женский. Сначала женщины посягнули на этот предмет одежды, а сейчас все, от новорожденных до пенсионеров, не могут обойтись без него. Изначально имевшие абсолютно утилитарное назначение, сейчас джинсы нельзя встретить разве что на приеме у английской королевы. Но это информация на сегодняшний день, кто может поручиться, что этого не случится завтра?
Одно можно сказать точно: формально или неформально, но джинсы уверенно вошли в базовый гардероб. Они отлично сочетаются со всеми предметами из базового гардероба, за исключением, может быть, МЧП. Хотя… Почему бы и нет? Более того, джинсам в виде брюк классического и не всегда классического фасона достигнутого оказалось недостаточно, они пошли еще дальше и реабилитировали правнука парусины. Так что сейчас не существует такого предмета одежды или аксессуара, в изготовлении которого не был когда-либо использован деним. И пусть из него получается не самое комфортное нижнее белье, не великая проблема, в этом случае вполне можно использовать не фактуру, а расцветку. Что уж говорить про юбки, жилетки, куртки, сумки, пальто и всевозможную обувь для любого времени года! Эксперименты продолжаются.
Что же касается трендов и тенденций, то мода, разумеется, существует и на брючные творения из денима. Клеш, скинни, высокая посадка, низкая посадка, художественная аппликация, стразы и эффект «сушки в пулеметном цехе после охоты на медведя». А цвета? Глубокий черный и кипельно-белый, классический ровный синий и с эффектом вытертости на самых неожиданных местах. А уж пополнить свой гардероб джинсами можно практически в любом магазине любой ценовой категории. Это самый демократичный, если так можно выразиться, предмет одежды, и далеко не всегда, не имея доступа к их ярлыку или ценнику, можно определить, стоит перед тобой миллионер или профессиональный безработный.
Формально джинсы можно подобрать для любой фигуры, а используемые ткани в сочетании с фасоном вполне могут даже смоделировать фигуру. Но, удивительно дело, при таком богатстве выбора, увы, возможны, как говорится, варианты модных ошибок. Казалось бы, возраст ношению джинсов не помеха, так ведь тут дети цветов могут вспомнить молодость и удивить, совершенно забыв о том, что архаика – это вовсе не винтаж. Или так: джинсы, джинсовая рубашка, джинсовые сапоги, джинсовая куртка и, как вишенка на торте, джинсовая же бандана или панамка. Вот смотришь и думаешь, а вокруг какого конкретного предмета строился такой загадочный образ? Да собственно, какая разница, не к месту и не с тем надеть можно абсолютно любую вещь, только вот повсеместная распространенность и видовое разнообразие джинсов буквально бросает подобную неуместность и «некрасивость» в глаза.
А ведь джинсы в силу своей демократичности и одновременной «классичности», удивительно просты в стилесоздавании. От былой репутации простой рабочей одежды не осталось следа, и если вы являетесь верным поклонником консервативной классики, то прямо специально для вас давно существует и такое направление. 501, так 501, а уж в сочетании с обувью ручной работы и брендовым пиджаком или жакетом образ может получиться вполне и весьма респектабельным. Модные тенденции сезона тоже бывают очень интересными. Так как же быть с джинсами? Да просто носить, руководствуясь бюджетом, сезоном, поводом и советами зеркала. А оно плохого не посоветует5.
…и в добрые люди
Появившись когда-то как альтернатива почему-то переставшему работать методу повышения эффективности «Чтобы корова меньше ела и больше давала молока, ее нужно меньше кормить и больше доить», сейчас многочисленные виды и формы мотивации работников являются предметом заботы и работы любой службы персонала любой компании. Сначала логичным, необходимым и достаточным было классическое материальное стимулирование «выполнил план – получи, перевыполнил – получи еще больше», ясное и понятное всем. В шахтах, на полях, в цехах стран социалистического мира ширилось стахановское, хеннековское, пстровское и многие другие образцовые движения, демонстрирующие трудящимся массам преимущества сознательной формы повышения производительности труда. В странах, где правил капитал, этому вопросу уделялось тоже немало внимания, поскольку стало понятно, что далеко не каждый работник готов работать за еду. Но жадные капиталисты решили найти иные, нематериальные пути его стимулирования. Ярким примером тому стал хоторнский эксперимент и ему подобные. Складная история, конечно, получилась, пусть и не совсем верная с исторической, фактологической и идеологической точек зрения. Тем не менее, серьезность и важность вопроса мотивации персонала стала со временем очевидна абсолютно всем.
Как принудить к эффективному труду работника, которому невозможно установить норму выработки? Как не только поощрить наемного топ-менеджера за выполненную в текущем году работу, но и стимулировать его на не менее эффективную деятельность на многолетнем горизонте? Эксперименты продолжались, рождая новые теории и опровергая старые. Одна из таких теорий, теория Маслоу, до сих пор жива в учебниках и сознании многих руководителей и, так или иначе, является отправной точкой для создания большинства существующих в настоящий момент систем мотивации.
Сейчас сложно найти компанию, которая на определенном этапе развития не создала бы в своей структуре элитное подразделение HR – специалистов по этой самой мотивации. Они призваны создавать собственные, иногда даже эффективные мотивационные схемы для работников производства, продаж, логистики, проектных групп, строительных подразделений, бэк-офиса и топ-менеджмента. Схемы эти имеют как материальную, так и нематериальную составляющую. Более того, наличие их как само собой разумеющегося привело к тому, что некоторые соискатели на собеседовании в первую очередь интересуются так называемым бонусами и соцпакетом, а лишь потом собственно ежемесячным окладом. Правда, эти же соискатели чаще всего почему-то только в третью очередь интересуются должностными обязанностями, но это уже сюжет для другого небольшого рассказа.
Многолетние исследования международных консалтинговых компаний наряду с внутрифирменными обследованиями выявляют все новые и новые схемы и методы воздействия на работников, которые впоследствии становятся классикой как, например печеньки, фрукты и пуфики в IT-компаниях. Но, удивительно дело, при таком богатстве выбора среди наработок и лучших практик, увы, возможны, как говорится, варианты ошибок. Казалось бы, неплохо (?) в свое время зарекомендовавшая себя схема «базовый оклад+премиальная составляющая» (расчет правильного процентного соотношения – далеко не простая задача, требующая построения сложных математических моделей) срабатывает далеко не всегда, поскольку наличие этой самой премиальной составляющей уже не является мотивирующим фактором в отличие от ее лишения, что воспринимается как серьезный и иногда разрушительный демотивирующий фактор. Или так: сложная, но справедливая система грейдов как основа для построения уже системы мотивации, разработанные для каждой категории сотрудников свои собственные системы мотивации, учитывающие специфику именно их деятельности, и, как вишенка на торте, – гарантированная банальная ежегодная премия в размере от полуоклада для рядовых сотрудников и до
окладов6 для топ-менеджмента.
Вот смотришь на все это разнообразное многообразие и думаешь, а, может, я буду просто тихо и спокойно работать по должностной инструкции, ведь свое я и так получу? А вообще, конечно, системы мотивации работают, где-то проверенные временем, где-то совершенно инновационные, но их ожидаемую эффективность далеко не всегда можно математически смоделировать и экономически спрогнозировать. Так что же, все-таки, делать с мотивацией? Да просто внедрять, руководствуясь фантазией, целесообразностью здравым смыслом и обратной связью по методике 7200.