Менеджмент. Глава 2. История менеджмента [10] (Г. Б. Казначевская)

Изучение прошлого делает картину настоящего более логичной и конкретной. Анализируя происхождение и развитие концепций менеджмента, можно лучше понять инструменты профессии менеджера.

2.1. Условия и факторы зарождения и развития менеджмента

Основы управленческой мысли были заложены еще в далеком историческом прошлом. До нас дошли отдельные сведения, содержащие анализ и обобщение опыта управления в эпоху античности. Так, в Древней Греции Платон говорил о необходимости специализации производственных процессов. Сократ, анализируя деятельность управленцев в различных сферах деятельности, говорил о том общем, которое составляет основу их труда: «Главная задача – поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний».

В Древнем Риме Катон Старший (234–149 гг. до н. э.) советовал владельцу земли «посмотреть, как далеко продвинулась его работа, что сделано и что осталось сделать. После этого он должен потребовать у управляющего отчет о проделанной работе и объяснения, почему часть ее не выполнена». Советовалось также дать управляющему план работ на год.

Существенный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Никколо Макиавелли (1469–1527). Ему принадлежат слова: «Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать способности и удержать их преданность».

В своих работах Макиавелли касался вопросов изучения стиля работы руководителя, организации его труда, взаимоотношений руководителей и подчиненных.

В Новое время многие мыслители пытались ответить на вопрос: что же движет людьми, побуждает их к активным действиям?

Англичанин Т. Гоббс (1588–1679) в 1651 г. и позднее его соотечественник Дж. Локк (1632–1704) доказывали, что основной мотив человеческого поведения – стремление к власти. Этот вывод был сделан при осмыслении поведения аристократии.

Развитие управления неразрывно связано с прогрессом производства.

Великий экономист А. Смит (1723–1790) сформулировал идею «экономического человека», главной целью которого является стремление к обогащению и удовлетворению личных потребностей.

Большое влияние на формирование многих современных направлений менеджмента оказало учение Р. Оуэна (1771–1858). Его идеи гуманизации производства, признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

Переход к крупному машинному производству привел к тому, что на производстве появился специальный человек – мастер, который устанавливал производственные задания, продолжительность рабочего дня, осуществлял контроль, перемещение, наказание. Его власть над подчиненными ему рабочими была неограниченной. Задачей индустриального управления было добиться высокой отдачи от труда рабочих.

Со временем все больше проявляется необходимость научного управления для решения назревших производственных проблем. На рубеже XIX и XX вв. в характере производства произошли крупнейшие сдвиги: наступила эпоха электричества, телефона, телеграфа, радио, дизельных судов, новых способов выплавки стали, автомобиля и аэроплана. Резко возросли масштабы производства, стали применяться дорогостоящее оборудование и сложнейшие технологии.

Уровень подготовки мастеров и инженеров был явно недостаточным, их деятельность основывалась скорее на интуиции, чем на применении научных методов. Обострившаяся конкуренция, изменчивая внешняя среда требовали развития знаний, как лучше использовать ресурсы. Назрела необходимость коренного изменения модели управления производством. Необходимые предпосылки для преобразований к тому времени уже имелись (опыт индустриального управления, накопленный в XIX в., достижения в экономике, социологии и психологии). Они-то и позволили создать концепцию научного менеджмента.

2.2. Тейлор – основоположник школы научного управления

Как уже упоминалось, основателем школы научного менеджмента считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) – инженер-практик и менеджер.

Широкое использование электрической энергии на предприятиях и механизация ручного труда привели к увеличению продуктивности и массовому производству техники. Накопление ресурсов и развитие технологии ярко высветили главное препятствие на пути к более высокой производительности, которым являлись незрелые формы управления. Труд был сильно специализирован и требовал координации, интеграции и систематизации работы. И совсем не случайно, что первые попытки упорядочить процессы управления исходили от инженеров, которые создавали оборудование, содействовали его внедрению и оказывали большую помощь в решении управленческих проблем в рамках цеха.

Одним из этих инженеров является Фредерик Тейлор, внесший огромный вклад в систематизацию управления. Его по праву считают «отцом» научного менеджмента.

Тейлор получил степень инженера-механика в 1883 г.

У него не было опыта управления, и он полагался исключительно на собственные исследования.

Система сдельной работы, введенная еще задолго до Тейлора, пробуждала инициативу только оплатой выпуска продукции. Однако стандарты не работали, работодатели урезали зарплату рабочим, как только те начинали зарабатывать больше, система в конечном счете была неэффективной. Рабочие ради защиты своих интересов скрывали новые более прогрессивные методы и приемы работы.

Изучение времени операций стало основой всей системы Тейлора. При анализе каждая работа разбивалась на множество элементарных операций, измерялось и фиксировалось время, затрачиваемое на каждое элементарное движение в исполнении наиболее умелого и квалифицированного ее исполнителя. Затем создавалась картотека элементарных операций и времени, затрачиваемого на их выполнение. Это вело к поиску улучшений в приборах, машинах, материалах, методах и конечной стандартизации всех элементов работы.

Разрабатывая свою систему оплаты труда, Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:

• каждый рабочий должен получать наиболее сложную для него работу;

• каждый рабочий должен призываться выполнять максимум работы, на который способен первоклассный рабочий;

• каждый рабочий, когда он работает со скоростью первоклассного, должен получать надбавку от 30 до 100 % за работу, которую он выполняет выше среднего уровня.

Тейлор определил первоклассного работника как физически подходящего к определенной работе и расположенного работать хорошо. В определении норм для каждой работы Тейлор исходил из темпа, который первоклассный работник мог сохранять годами без ущерба для здоровья.

Тейлор создал также систему управления заданиями. Он определял менеджмент как точное знание того, что хочешь получить от человека (конкретный результат), и наблюдение за тем, как он делает свою работу наилучшим и наиболее дешевым способом. Понимая, что система работы работника зависит от тщательного планирования, Тейлор создал концепцию управления заданиями, которая впоследствии стала называться научным менеджментом. Менеджмент по заданиям состоял из двух частей:

1) каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы;

2) рабочий, выполнивший задание в определенное время, получал более высокую зарплату, чем тот, кто затрачивал времени больше необходимого.

Типичный менеджер тех дней не умел и не занимался планированием. Новый стиль управления по Тейлору отличался отделением процесса планирования работы от ее исполнения, что явилось значимым достижением того времени.

Чтобы справиться с возрастающей сложностью управления, Тейлор создал уникальную форму руководства, которую он обозначил как «функциональный руководитель».

Тейлор определил признаки хорошего руководителя низшего звена: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

С самого начала новаторские методы Тейлора вызвали сопротивление со стороны управленцев, рабочих и профсоюзов. Однако его методы работали, от применения его разработок общество получало рост производительности, хозяева – более высокие прибыли, потребители – более дешевые товары, рабочие – увеличение доходов.

С 1901 года он начинает излагать свою систему в лекциях и письменных работах. Спустя три года он становится президентом весьма престижного в США Американского общества инженеров-механиков. Основным местом преподавания Тейлора был Гарвард, где его зимние циклы проводились с 1909 по 1914 г. Он был исключительно интересным лектором, так как иллюстрировал теоретические положения примерами и излагал свои идеи языком своих собеседников – рабочих, используя анекдоты и слэнг простонародья.

Пропагандистская деятельность Тейлора и борьба профсоюзов против тейлоризма толкали основателя научного менеджмента на поиски аргументов и осмысление сделанного, в результате чего была сформулирована своеобразная философия менеджмента.

В первом десятилетии двадцатого столетия Президент Т. Рузвельт выразил беспокойство по поводу истощения ресурсов Америки. Тейлор, который почти три десятилетия боролся против неправильного использования ресурсов, оказался ко времени. Его главный труд «Принципы и методы научного менеджмента» был опубликован в 1911 г. и принес автору широкую известность. В книге хорошо иллюстрировалось, какими огромными могут быть потери из-за низкой эффективности работы. Средством сокращения этих потерь является систематический менеджмент.

Тейлор доказывал, что лучший менеджмент – это истинная наука, базирующаяся на определенных законах. Принципы научного менеджмента при правильном использовании дают удивительные результаты.

Научный менеджмент можно определить как процесс соединения физических ресурсов с человеческими ресурсами для достижения целей организации. С технологической стороны научный подход Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов. Со стороны человеческих ресурсов он искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению – это определенная специальность.

Тейлор выделил четыре группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.

На смену существовавшим расплывчатым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о способах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое.

Заслуги Тейлора неоспоримы, его творческое наследие прославило его имя. Наиболее известными его книгами являются «Сдельная система» (1895), «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911).

2.3. Другие представители школы научного управления

Тейлор был центральной фигурой движения научного менеджмента, но люди, окружавшие и знавшие его, также содействовали становлению и распространению научного менеджмента. Как и Тейлор, это были яркие и неординарные личности. Среди них Генри Гантт (1861–1924), занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший свой вклад в разработку теории лидерства.

После смерти Гантта (1919) популяризатором его идей стал Уоллес Кларк (один из работников консультационной фирмы Гантта), издавший в 1922 г. книгу «График Гантта: рабочий инструмент управления». Книга была переведена на восемь языков; благодаря ей мир узнал о графическом средстве планирования и контроля.

Немалый вклад в становление научного управления внесли Френк и Лилиан Гилбреты, которые упорно искали пути повышения эффективности труда через усовершенствование многих ручных операций. Они использовали наблюдения, замеры, микрохронометраж. Супруги Гилберты разработали метод анализа микродвижений рабочего, в основе которого лежали кинограммы этих движений с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Книги Френка Гилберта (1868–1924) «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений» (1911) получили большую известность.

Франк и Лилиан Гилбреты были ведущими консультантами по промышленной эффективности, а Ф. Гилбрет был еще и талантливым строителем-подрядчиком.

Лилиан Гилберт (1878–1972) первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. В 1915 году она стала первой женщиной в США, получившей степень доктора психологии.

Кроме супругов Гилбертов и Г. Гантта последователем Тейлора был Гарингтон Эмерсон (1853–1931) – американский организатор производства, разработавший комплексный, системный подход к организации управления.

Широко известна его книга «Двенадцать принципов производительности» (1912), в которой он сформулировал принципы эффективной организации труда отдельного исполнителя и производственного процесса предприятия, предложил методику достижения максимальной эффективности управления.

Эмерсон выделил следующие принципы производительности.

1. Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персоналу.

2. Здравый смысл. Имеется в виду мужество посмотреть правде в глаза: если в организации производства присутствуют трудности, значит, имеются конкретные причины, вызывающие их, и которые зависят от организаторов и менеджеров. Необходимо найти эти причины и смело и решительно устранить их.

3. Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привлекать к совершенствованию системы управления специалистов в этой области – социологов, психологов, конфликтологов и пр.

4. Дисциплина: каждый управленец и исполнитель должен четко знать свои обязанности.

5. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее «лучше работаешь – лучше живешь». Произвол в отношении работников должен быть исключен.

6. Обратная связь. Позволяет быстро, надежно и полноценно учитывать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию.

7. Порядок и планирование работы.

8. Нормы и расписания. Учет затрат и избегание неоправданных трудовых затрат, потерь времени, материалов, энергии.

9. Нормализация условий. Нужно создавать такие машины и технологии, которые дали бы возможность человеку производить больше и лучше.

10. Нормирование операций. Труд необходимо нормировать так, чтобы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать.

11. Письменные стандартные инструкции.

12. Вознаграждение за производительность.

Ведущими принципами Эмерсон считал точно поставленные цели и здравый смысл.

Двенадцать принципов организации труда, предложенные Эмерсоном, и в настоящее время эффективно используются в практике управления.

Итак, рассмотрев основные идеи первопроходцев нового научного управления производством, можно сказать, что они возникали из инженерной практики и не сразу были приняты и осознаны рабочими и управляющими.

Появление концепции научного управления – переломный этап развития научной мысли об управлении, в результате которого оно стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Родилась новая наука, выявляющая методы и подходы, которые эффективно могли быть использованы практиками для достижения целей организации.

2.4. Административное управление (классическая школа)

Современник Ф. Тейлора, французский исследователь Анри Файоль (1841–1925), изучая процесс управления, внес огромный вклад в управленческую науку в Европе, став основателем первой научной теории в этой области.

Анри Файоль занял должность генерального директора горнодобывающей компании в 1888 г., когда она двигалась к банкротству. Файоль сумел предотвратить «падение», и к тому моменту, когда он собрался покинуть компанию (в возрасте 77 лет), экономическое и финансовое состояние фирмы было налажено и стабильно. Ко времени отставки Файоля компания превратилась в один из самых мощных, славящийся своими административными, техническими и научными кадрами французский концерн.

На основе собственного опыта Файоль начал формулировать идеи административной теории уже в 1900 г., когда выступил с докладом по управлению перед членами Международного конгресса по проблемам горной и металлургической промышленности.

В 1908 году он подготовил тезисы к юбилею Общества добывающей промышленности, в которых выдвинул свои четырнадцать общих принципов управления.

Его первое упоминание об элементах управления относится к 1916 г., когда была опубликована его основная работа «Общее и промышленное управление». Следует сказать, что работы Файоля долгое время даже во Франции не были востребованы из-за сильной популярности работ Тейлора.

Файоль выдвинул и развил идею об универсальности организаторских функций, среди которых присутствуют: 1) производственная; 2) коммерческая; 3) финансовая; 4) функция безопасности; 5) бухгалтерский учет и 6) управленческая – планирование, организация, распорядительство, координация и контроль.

Файоль подробно разработал только управленческую функцию, поскольку остальные уже и так хорошо были освоены и применялись в практике.

В старой системе подготовки кадров не было управленческой подготовки, так как отсутствовала теория. Каждый менеджер следовал своим методам, принципам, но никто никогда до Файоля не пытался сформулировать правила и обобщить опыт в рамках теории администрирования.

Это сделал Файоль, указав, что:

1) менеджмент является отдельным умением, применимым во всех видах предприятий и организаторской деятельности;

2) это умение становится все более важным и определяющим по мере восхождения по иерархической лестнице;

3) управленческим знаниям и умению можно обучить.

Четырнадцать управленческих принципов Файоля включают в себя следующее.

1. Разделение труда. Оно может применяться и к организаторским действиям.

2. Власть – это право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться.

3. Дисциплина в своей сущности основана на повиновении и уважении между фирмой и служащими.

4. Единство распорядительства: распоряжения служащему должен отдавать только один начальник.

5. Единство руководства означает одного руководителя и одну программу действий, имеющих ту же самую цель.

6. Подчинение частных интересов общим – этот принцип был призывом к ликвидации честолюбия, эгоизма, лени, слабости и других человеческих страстей, которые рождают конфликты, когда индивидуум или группа пытаются преобладать, господствовать в организации.

7. Принцип вознаграждения персонала. Способ оплаты зависит от многих факторов, и цель системы компенсации труда состоит в том, чтобы сделать персонал более полезным и увлеченным.

8. Централизация. Степень централизации должна изменяться согласно обстоятельствам: все факторы, которые свидетельствуют о важности роли подчиненных, говорят в пользу децентрализации, все те, которые подтверждают ее незначительность, требуют централизации.

9. Наличие иерархии (скалярная цепь) – цепь руководящих должностей, от высшего звена до низшего. Она показывает направление линии власти и каналов передачи коммуникаций.

10. Порядок. Каждая вещь должна иметь свое место и находиться там. Этот принцип применялся как к материальным вещам, так и к персоналу.

11. Справедливость должна исходить из доброты и правосудия, обеспечивая хорошие отношения между служащими.

12. Постоянство состава персонала обеспечивает планирование персонала и условия для замены человеческих ресурсов.

13. Инициатива как принцип призывает индивидуумов проявлять рвение и энергично трудиться.

14. Единение персонала – создание гармонии и единства в пределах фирмы.

Ранняя фабричная система отразила многие из этих принципов на практике, но вклад Файоля в том и состоял, что он сумел объединить их в концептуальной схеме. Для описания функций менеджера Файоль использовал термин «элементы управления». Первый элемент управления – объединенная функция планирования и предвидения – являлся универсальным и фундаментальным для всех организаций. Упор Файоля на долгосрочное планирование составляет уникальный вклад в развитие управленческой мысли; эти мысли важны сегодня не меньше, чем во времена их формулирования.

Второй элемент управления – организация, которая включала в себя условия для структурирования действий и отношений, а также подбор, оценку и обучение персонала.

Руководство – функция, имеющая целью вовлечение подчиненных в круг интересов предприятия.

Координация означала согласование всех действий на предприятии, чтобы облегчить его функционирование и добиться успеха.

Контроль состоял из проверки – все ли протекает согласно принятой программе, отданным приказаниям и установленным принципам.

Итак, Файоль ориентировался на высший менеджмент. Разрабатывая свою систему управления, наибольшее внимание он уделил администрированию, планированию и организации. Упор на эти функции иллюстрировал важность их по отношению к другим.

Идеи Файоля живы и сегодня, используются на современных предприятиях и поэтому могут казаться само собой разумеющимися и даже банальными. То, что сегодня кажется простым, не должно вести к недооценке заслуг Файоля. Его концепция административной теории, применимой ко всем типам организованного предприятия, стала важной вехой в истории управления.

Идеи Файоля были признаны универсальными, поскольку они оказались более явными и не теряющими свою актуальность во времени, нежели идеи Тейлора.

Продвижению и популяризации теории Файоля способствовали работы Линдела Урвика (1891–1983), британского военного офицера, чиновника и консультанта по управлению. В своих работах Л. Урвик развил основные идеи Файоля. Главное внимание Урвик уделял разработке принципов построения формальной организации.

2.5. Школа «человеческих отношений»

2.6. Основные теоретические подходы к менеджменту

В результате дальнейшего развития общества необходимость конкретного использования управления становилась все более очевидной, увеличивалось и число теорий и подходов к управлению, каждый из которых имеет свою ценность и вносит свой вклад в общую теорию и практику менеджмента. Менеджер, осуществляя управленческую функцию, использует в своей работе самые разные подходы, подобно художнику, использующему многообразие красок при создании картины.

Самыми известными подходами являются:

1) подход с точки зрения поведения человека;

2) количественный подход (наука управления);

3) системный подход;

4) ситуационный подход.

Существование во времени основных направлений и подходов отображено в табл. 2.1.

Таблица 2.1. Эволюция управленческой мысли в ХХ в. [11]

Окончание

Скажем несколько слов о каждом из названных теоретических подходов.

Подход с точки зрения поведения человека. Появление данного подхода связано с развитием таких наук, как психология и социология. Его основоположником считают Ч. Бернарда (1887–1961), который в 1938 г. опубликовал работу «Функции администратора». Среди наиболее поздних исследователей, отдававших данному подходу предпочтение, можно назвать К. Аджириса, Т. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу.

Это направление базируется на идеях поведенческой психологии (бихевиоризма – науке о поведении), которая описывала поведение человека с помощью схемы: «стимул → реакция»: определенное поведение есть реакция на определенный стимул. Перенос этой схемы на управление означает: эффективная работа – это положительная реакция на хорошее вознаграждение (материальное или моральное) в качестве стимула.

Основной целью менеджмента школа «поведенческих наук» считала повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Большое внимание исследователи этой школы придавали налаживанию межличностных отношений. Задачу менеджмента видели в создании условий, способствующих развитию актуальных способностей человека, в активном подключении работников к задачам организации.

Значительные изменения в экономической жизни общества произошли в послевоенный период. Влияние научно-технической революции, начавшейся в середине 1950-х гг., было огромным: активно формируются рыночно-предпринимательские структуры, развитие производства в сфере потребительских товаров и услуг ведет к невиданному ранее росту числа средних и малых организаций, работающих на свои сравнительно небольшие группы потребителей. Менеджмент же в те годы был ориентирован прежде всего на управление крупными корпорациями. Новые экономические условия потребовали новых систем управления, которые учитывали бы динамизм рынка и позволяли быстро и гибко приспосабливаться к его изменениям. Но и крупнейшие корпорации в условиях ожесточенной конкурентной борьбы в послевоенный период нуждались в методах оптимизации принимаемых ими решений и сохранения сложных организационных отношений между всеми составными частями организации.

Количественный и системный подходы – известный отклик на эти проблемы.

В рамках количественного подхода, использующего кибернетику, математику, статистику, инженерные науки, стали исследоваться операционные проблемы организации и разрабатываться математические модели. Модель – упрощенный аналог изучаемого реального объекта. Она отражает существенные свойства моделируемого объекта и облегчает понимание его сложностей.

Развитие компьютеров позволило исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности, приближать модель к реальности и упрощать решение сложнейших проблем управления запасами, массового обслуживания и др. Наиболее известными являются модели распределения ресурсов, управления запасами, массового обслуживания, выбора стратегии развития.

Позднее появилась теория принятия решений. В ее рамках разрабатываются:

• методы математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организациях;

• алгоритмы выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и др.;

• количественные прикладные и абстрактные модели экономических явлений, в том числе модели воспроизводства, баланс затрат и выпуска продукции, прогнозирование научно-технического и экономического развития.

Представителями данного направления являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, Л.В. Канторович, В.В. Новожилов и др.

Системный подход положил начало новому способу мышления по отношению к организации и управлению. Организация стала пониматься как система – некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей (подсистем), которыми являются отделы, сферы, уровни управления. Каждая подсистема вносит свой вклад в характеристики системы, все части взаимосвязаны. Системный подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым, целым и окружением (т. е. средой). Организация – открытая система, т. е. она взаимодействует с внешней средой, которая в значительной степени определяет ее выживаемость.

Согласно системному подходу важнейшим в менеджменте является следующее.

• выделение объекта исследования;

• определение иерархии целей системы и ее отражение в целях подсистем;

• описание влияния каждой из подсистем на систему и обратное влияние системы на объект подсистемы;

• учет воздействия среды на организацию;

• определение возможных путей совершенствования деятельности изучаемых подсистем.

Современная научно-техническая революция привела к тому, что внутренняя и внешняя среда организации в противоположность прежнему сравнительно плавному, размеренному и вполне определенному ходу событий все время стремительно меняется. Основным принципом современной теории организации стал принцип гибкости. Была разработана теория непредвиденных обстоятельств, которая транслировала следующее: на организацию компании огромное влияние оказывают условия рынка и технологии; тип организации зависит от специфических требований, предъявляемых компании внешней средой.

Новые реалии отразил ситуационный подход, который представляет собой логическое продолжение теории систем.

В центре внимания данного подхода находится конкретная ситуация, т. е. набор обстоятельств, с которыми сталкивается организация в процессе своего функционирования. Управление этой ситуацией осуществляется путем выделения наиболее важных в конкретных обстоятельствах переменных.

Ситуационный подход не есть набор предписываемых руководств, это, так же как и системный подход, скорее способ мышления, нацеливающий на доскональный анализ ситуации, применение различных методик и концепций к различным конкретным ситуациям. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Методологию подхода можно определить такими обязательными действиями, как: анализ ситуации под углом зрения ее воздействия на организацию, определение подхода и способа реагирования, использование стиля управления в соответствии с потенциалом и культурой организации, проведение изменений в целях адаптации организации к ситуации и достижения наивысшей эффективности.

Главный тезис сторонников ситуационного подхода к менеджменту – «лучшего способа» управления, пригодного во всех ситуациях, не существует. Ситуационный подход составляет основу активно разрабатываемой в настоящее время концепции стратегического управления, одним из основоположников которой является крупный американский специалист в области менеджмента Игорь Ансофф (1918–2002).

Последние десятилетия прошлого века характеризовались исключительно непредсказуемостью, нередко непонятными и неконтролируемыми процессами. Сегодня ученые создают методы, с помощью которых сложные системы могут эффективно справляться с неопределенностью и быстрыми изменениями, и именно в этом заключена возможность диалога между практикой управления и наукой, успешного использования достижений науки в практике. Создание теории хаоса и сложности, применение ее в управлении сложными системами является перспективным направлением повышения эффективности работы организаций.

В последнее время в развитии менеджмента просматриваются три наиболее интересные тенденции.

Во-первых, происходит некоторый возврат к прошлому, осознание значения материальной, технической базы современного производства и услуг. Это вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, роли производительности и качества продукции для победы в конкурентной борьбе.

Во-вторых, наблюдается усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций.

В-третьих, происходит усиление международного характера управления.

В связи с интернационализацией управления перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшими из которых являются: общие признаки и различия в местном и международном управлении; закономерности, формы, методы управления, которые являются универсальными и действуют в конкретных условиях разных стран; особенности национального стиля в управлении и др.

2.7. Развитие менеджмента в россии