Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников. Глава 3. Формирование и совершенствование постоянной части заработной платы (Р. И. Акмаева, 2018)

3.1. Тарифная система оплаты труда

Согласно Закону № 90-ФЗ и ст. 129 ТК РФ понятие «заработная плата» является синонимом «оплата труда работника»: «Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Существует точка зрения, разделяющая понятия «оплата труда» и «заработная плата», причем первое понятие шире второго. В оплате труда концентрируется целый спектр отношений: между государством и работником, между работодателем и работником, внутри предприятия и т. д. Поэтому под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с действующим законодательством, коллективными и трудовыми договорами и соглашениями. Тогда как заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Оплата труда предусматривает не только систему определения заработной платы, но и используемые нормы труда и режимы рабочего времени, правила документального оформления рабочего времени и др.

Основной принцип организации оплаты труда в условиях рыночной экономики должен исходить из того, что материальное вознаграждение работника следует осуществлять в размерах, объективно отражающих не только качество и количество затраченного труда, но и его вклад в результаты работы коллектива, которые означают признание рынком продукта труда как товара. Следовательно, размеры вознаграждения работников должны учитывать как их личный вклад, так и конечные результаты работы коллектива предприятия.

Важнейшим принципом является также предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда. Мероприятия по осуществлению той или иной государственной политики заработной платы в виде системы соответствующих норм и нормативов должны носить лишь рекомендательный характер.

Принцип регламентации размеров минимальной оплаты труда как вида государственной гарантии представляет собой требование общества к работодателю относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего полностью законодательно установленный фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Данное требование не подлежит дифференциации ни по видам деятельности (отраслям), ни по территориям, ни по профессиям. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) определяется с учетом стоимости жизни, экономических возможностей государства и пересматривается периодически с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги (инфляции). Следует подчеркнуть, что в новой редакции Трудового кодекса РФ (ст. 133) минимальная заработная плата включает все выплаты, в том числе компенсационные, стимулирующие и социальные. В качестве обязательного действует единственное условие: заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. При этом допускается установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) ниже этого размера. По вопросу количественной величины МРОТ в Трудовом кодексе РФ установлено, что минимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума (ПМ) трудоспособного населения. Поскольку при принятии ТК РФ такого равенства не было, в ст. 421 ТК РФ предусмотрено поэтапное повышение минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума.

В большинстве стран с развитой рыночной экономикой применяется метод регулирования минимальной заработной платы путем ее соотношения со средней заработной платой. К примеру, в европейских странах минимальная заработная плата составляет до 50 % средней заработной платы. Использование средней заработной платы позволяет применять минимальный размер оплаты труда, с одной стороны, как минимальную социальную гарантию для работающего населения, с другой – как один из важных элементов регулирования рынка труда. Следовательно, в дальнейшем по достижении в нашей стране МРОТ экономически и социально значимой величины, обеспечивающей прожиточный минимум, возможна переориентация методов определения этого норматива.

Таким образом, государственное регулирование оплаты труда включает:

– законодательное установление и регулирование МРОТ;

– налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

– ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20 % от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

– установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок, продолжительности рабочей недели (в часах);

– установление государственных гарантий по оплате труда (при банкротстве предприятия, по своевременной выплате заработной платы и т. д.).

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений с соблюдением действующего законодательства. Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным соглашением, отраслевыми (тарифными) соглашениями, территориальными соглашениями, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Принципы организации оплаты труда находят свое выражение в системе организации заработной платы, в ее составных элементах. Под организацией заработной платы понимают неразрывное единство трех элементов: нормирования труда (как системы установления обоснованных норм труда), тарифной системы, форм и систем заработной платы. Нормирование труда устанавливает работнику количественную меру труда в виде норм, принимающих в зависимости от особенностей организации производства и труда разные формы. Выполнение установленной меры труда (нормы) определяет и размер оплаты. Соизмерение качественных различий труда осуществляется с помощью тарифной системы оплаты. Следовательно, оценка труда работников с количественной стороны производится на основе нормирования труда, а с качественной стороны – на основе тарифной системы.

Согласно ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда – это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда: различий в сложности выполняемых работ, в условиях труда, интенсивности и характерных особенностях труда. Тарифная система оплаты труда связывает нормирование труда и заработную плату путем установления соответствующих тарифов и расценок на различные виды работ и операций, что обеспечивает организацию работы по определению размеров оплаты труда всех категорий работающих на предприятии.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифная система состоит из следующих элементов:

– тарифной ставки;

– тарифной сетки;

– тарифно-квалификационного справочника (ТКС);

– районных коэффициентов.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификации работника. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарифная ставка определяет абсолютный размер денежной оплаты труда рабочего в единицу времени (час, смену, месяц) и зависит от принятой формы оплаты труда, условий, сложности и значимости труда. Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности.

Базовым элементом тарифной системы является минимальная тарифная ставка работника низшей квалификации, размер которой не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальную оплату наиболее простого труда в единицу времени применительно к конкретному предприятию. Тарифные ставки 1-го разряда, дифференцированные по интенсивности труда (для сдельщиков и повременщиков), видам работ и условиям труда (нормальные или вредные и тяжелые условия труда), образуют вертикаль ставок 1-го разряда на данном предприятии.

Следовательно, тарифная ставка характеризует фиксированный размер оплаты труда работника за выполняемые нормы труда (нормы времени, нормы выработки и пр.) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, смену, месяц). Соотношение между размерами тарифных ставок различных разрядов определяется с помощью тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке. Тарифные ставки рабочих, дифференцированные по сложности выполнения ими работ (квалификации рабочих), образуют горизонталь ставок или тарифную сетку. Именно тарифный разряд определяет уровень квалификации рабочего и соответственно размер оплаты его труда.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка представляет собой инструмент дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации работников, представляющий собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов в абсолютном или относительном выражении. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифные ставки 2 – го и последующих разрядов выше тарифной ставки рабочего 1-го разряда. Тарифный коэффициент рабочего 1-го разряда равен единице.

Тарифные сетки характеризуются следующими параметрами:

– числом разрядов;

– диапазоном сетки, т. е. соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки;

– межразрядными соотношениями, т. е. абсолютным и относительным нарастанием коэффициентов от разряда к разряду.

В большинстве отраслей промышленности (машиностроительной, пищевой и др.) применяется шестиразрядная тарифная сетка. Диапазон тарифной сетки большинство предприятий устанавливают самостоятельно (кроме финансируемых из бюджета и со смешанным финансированием) и фиксируют в соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах с учетом соответствующих квалификационных справочников и государственных гарантий в оплате труда.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. ЕТКС работ и профессий рабочих представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, построенный по видам производств и предназначенный для тарификации работ, тарификации рабочих, составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих. Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) применяют для тарификации работ и рабочих и присвоения им разрядов. Он представляет собой перечень профессий, специальностей рабочих, сгруппированных по производствам и видам работ, а также требований к их знаниям и навыкам и соответствующей квалификации, необходимых для выполнения соответствующих работ. Различают единые ТКС (для рабочих одинаковых профессий) и отраслевые. ТКС помогает дать ответ на вопрос, какая квалификация требуется для выполнения работ определенного разряда.

Тарификация работ – это определение разряда работы и отнесение ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера и условий труда, в которых она протекает, и особенностей данного производства. Тарификация рабочих – это присвоение рабочим определенного тарифного (квалификационного) разряда, соответствующего имеющейся у них квалификации. Все работы в ТКС подразделяются на несколько групп сложности в диапазоне с 1-го по 8-й разряд. С внедрением наукоемких технологий их число будет возрастать.

По сути ТКС представляет собой совокупность тарифно-квалификационных характеристик всех профессий рабочих в той или иной отрасли, в которых указывается, что должен знать теоретически и уметь выполнять практически рабочий каждой профессии и разряда. Характеристика каждой профессии в ТКС состоит из трех разделов. В первом разделе приводится характеристика тех работ, которые должен выполнить рабочий данной квалификации. Кроме того, указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работы. Во втором разделе устанавливается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем оборудовании, свойствах обрабатываемого сырья, материалов, о рациональных режимах работы оборудования. В третьем разделе содержатся примеры работ, типичные для каждого разряда, что позволяет точно определить, к какому разряду нужно отнести ту или иную работу.

Для тарификации рабочих и служащих на предприятиях используют Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий, который построен не по отраслевому признаку, а по видам производств. К компетенции предприятия относится установление оплаты труда рабочих на основе системы окладов. Для этих целей предприятие самостоятельно может утвердить перечни профессий рабочих с указанием размеров их окладов на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих либо оформить их в виде приложений к коллективному договору.

Следует подчеркнуть, что предприятия могут дополнить и изменить ЕТКС таким образом, чтобы, не нарушая принципов и методов тарификации, адаптировать их применительно к конкретной отрасли, производству. Но эти изменения должны быть обязательно отражены в коллективном договоре или в Положении об оплате труда.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов предназначен для учета состава и распределения работников по категориям, уровню квалификации, оценкам численности по видам деятельности и др. Классификатор состоит из двух разделов: «Профессии рабочих» и «Должности служащих».

Раздел «Профессии рабочих» включает информацию в соответствии с ЕТКС, а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, других корпоративных документах (приказах, положениях, договорах и т. п.). Информационный блок классификатора содержит семь характеристик профессий рабочих по следующим признакам:

• виды производств и работ в соответствии с ЕТКС;

• тарифные разряды (с 1-го по 8-й);

• классы (категории) квалификации (1-й, 2-й, 3-й);

• формы и системы оплаты труда;

• условия труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные);

• степень механизации труда;

• производные профессии (старший, помощник).

Раздел «Должности служащих» составляется на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, за основу построения которого принят принцип должностной компетенции, т. е. требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименование должностей.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих содержит два раздела:

• общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях производственных отраслей экономики (в том числе находящихся на бюджетном финансировании);

• квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях и т. п.

Каждый из разделов имеет три подраздела: «должностные обязанности» (определены трудовые функции, отнесенные к компетенции работника, занимающего данную должность) «должен знать» (знания, умения, опыт работы и др.); требования к квалификации, необходимые для выполнения предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работы.

Именно с учетом Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих на предприятиях разрабатываются должностные инструкции, составляются положения о структурных подразделениях, осуществляется подбор и расстановка кадров, ведется контроль за правильностью использования работников в соответствии со специальностью и квалификацией, производится аттестация руководителей и специалистов.

С конца 2012 год в Трудовой кодекс было внесено новое понятие – профессиональный стандарт. Согласно ч. 2 ст. 195.1 Трудового кодекса, профстандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Необходимость введения профстандартов была обусловлена тем, что характеристики должностей, содержащиеся в Единых квалификационных справочниках, уже не соответствовали современной ситуации на рынке труда. С 1 июля 2016 год работодатели обязаны будут применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Описания требований к специалисту в профессиональных стандартах носит комплексный характер, так как в них используются более современные конструкции в виде сочетания требований к знаниям, умениям, профессиональным навыкам и опыту работы, что делает их основными элементами национальной системы квалификаций, связывающими сферу труда и сферу профессионального образования.

Важно подчеркнуть, что название профстандарта не есть наименование должности. Профстандарт разрабатывается не на должность или профессию, а на вид профессиональной деятельности. Вид профессиональной деятельности – это совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда.

Для всех видов должностей в системе профстандартов установлено девять квалификационных уровней. К профстандартам, по которым не установлены требования к квалификации, относятся лишь первые три уровня. Начиная с уровня 4, требования к квалификации работника предусмотрены.

Рассмотрим в качестве примера профстандарт «Специалист по управлению персоналом», который был утвержден 6 октября 2015 г., и нас будет интересовать самый актуальный вопрос – требования к квалификации, которые должны быть обязательными к исполнению отдельными категориями работодателей. В группу должностей и профессий, относящихся к этому профстандарту, входят специалисты:

– по кадровому делопроизводству (квалификационный уровень 5);

– по подбору, оценке и аттестации, развитию персонала, по организации труда и оплате персонала (уровень 6);

– по организации корпоративной социальной политики (уровень 6);

и руководители:

– операционные – руководители подразделений организации по управлению персоналом;

– стратегические – вице-президент, директор по персоналу или заместитель генерального директора по управлению персоналом.

Рассмотрим требования к квалификации специалиста по кадровому делопроизводству. Согласно профстандарту требования к образованию и обучению следующие:

– среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена;

– дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации.

Для данного специалиста достаточным будет уровень среднего профессионального образования, высшее не требуется. Но оно должно быть профильным (либо «Управление персоналом», либо «Кадровое делопроизводство»). Если базовое образование (даже высшее) – не профильное, то необходима профессиональная переподготовка в данном направлении. Даже если у работника есть непрофильное среднее (или высшее) профессиональное образование плюс повышение квалификации, то эта связка силы иметь не будет, поскольку повысить квалификацию можно только при ее наличии. Для данной категории сотрудников опыта работы по специальности не требуется. Конкретный пример: инспектор по кадрам имеет среднее профессиональное образование бухгалтера и год назад прошел семинар по кадровому делопроизводству (повышение квалификации), его опыт работы по специальности составляет шесть лет. Соответствует ли он требованиям профстандарта? Ответ: нет, так как у него отсутствует профессиональная переподготовка по направлению «Управление персоналом» или «Кадровое делопроизводство», без которой повышение квалификации значения не имеет. Следовательно, надо проходить профессиональную переподготовку (объем курса должен составлять не менее 250 академических часов; по окончании должен выдаваться диплом установленного образца (не сертификат)).

Рассмотрим последний элемент тарифной системы – районные коэффициенты. Межрайонное регулирование заработной платы, устанавливающее различия в оплате труда по отдельным экономическим и административным районам, территориям, призвано учитывать неодинаковую стоимость жизни по районам страны с учетом природно-климатических условий, условий труда, отдаленности местности и значимости этих районов для общества в целом. Районное регулирование заработной платы осуществляется путем установления районных коэффициентов как компенсация за работу в северных районах и районах, отдаленных от центра.

Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда предполагает, во-первых, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда. Ранее в нерыночных условиях дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда происходила за счет дифференциации тарифных ставок. При этом за основу принимались тарифные ставки при нормальных условиях труда. Сейчас, когда предприятия самостоятельны в вопросах оплаты труда, применяются в основном следующие доплаты за возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смену; доплаты за уровень занятости в течение смены и др.

Структура оплаты труда в самом общем виде показывает, какие составляющие ее элементы входят в общую величину заработной платы и какова их доля в общем итоге. В структуре заработной платы можно выделить также и следующие элементы:

– основная заработная плата;

– дополнительная заработная плата;

– премии за текущие результаты деятельности;

– единовременные вознаграждения по итогам работы за год, бонусы;

– социальные выплаты (социальный пакет, включающий полную или частичную оплату расходов по статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства; материальная помощь отдельным работникам, добровольное страхование жизни работников и членов их семей и др.).

Основная заработная плата выплачивается за отработанное время и учитывает устойчивые различия в квалификации рабочих, сложность и ответственность их работы, условия труда и его интенсивность. В соответствии с определением в основную заработную плату входит, прежде всего, оплата труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам, рабочих-повременщиков по тарифным ставкам, оплата специалистов и служащих по месячным ставкам и окладам, т. е. тарифный или прямой фонд заработной платы и ряд доплат и надбавок за фактически отработанные (планируемые) часы: премии рабочим из фонда заработной платы за выполнение плановых показателей на 100 %; доплата за неблагоприятные условия труда (вредные, тяжелые, ночное время работы); доплата неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой; доплата за обучение учеников; надбавка по районному коэффициенту; доплата за простой и брак не по вине рабочих (по факту); за сверхурочные работы (по факту).

Дополнительная заработная плата выплачивается за неотработанное время в соответствии с действующим законодательством о труде и находится в зависимости от результатов и условий труда. Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат компенсационного и гарантийного характера: оплата отпусков (очередных, дополнительных, учебных), времени выполнения государственных и общественных обязанностей, льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей.

Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества продукции и работ. К ним относятся: персональные надбавки руководителям и специалистам за высокую квалификацию; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей и др.

Премии представляют собой дополнительную оплату, начисляемую сверх основного заработка, и применяются как средство материального стимулирования роста производительности труда, улучшения качества продукции, экономии материальных и финансовых ресурсов и др. Премирование должно быть организовано таким образом, чтобы была установлена прямая зависимость размера премии от величины трудового вклада работника и коллектива.

Единовременные вознаграждения по итогам работы за год и бонусы выплачиваются по итогам работы за год (полугодие) за счет полученной предприятием прибыли и стимулируют достижение высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Социальные выплаты также осуществляются за счет прибыли предприятия, и их целью является обеспечение социальных гарантий и различных благ для работников предприятия.

Если в условиях централизованно-плановой экономики роль тарифной системы оплаты труда была определяющей в организации заработной платы, то в условиях рынка при высоком уровне самостоятельности предприятий в сфере организации оплаты труда тарифная система преобразуется в систему лишь рекомендательных нормативов. На современных предприятиях стали применяться даже бестарифные системы оплаты труда, в которых заработок работников увязан с конечными результатами деятельности их структурного подразделения и предприятия в целом. Эти системы основаны на долевом распределении средств на оплату труда в зависимости от разнообразных критериев.

Российская экономика вступила в рынок с явно деформированной структурой издержек на рабочую силу, унаследованной от прежней системы. Известно, что в плановых экономиках денежная заработная плата оставалась неоправданно низкой, но дополнялась предоставлением благ и услуг из «общественных фондов потребления», которые напрямую контролировались государством. Ставки оплаты (тарифные ставки, оклады) устанавливались сверху, в централизованном порядке и были жестко фиксированными. В результате связь между производительностью работников и их вознаграждением нарушалась, а роль заработной платы в качестве стимула к перераспределению рабочей силы между регионами, отраслями и предприятиями оказывалась резко ослабленной. В известной мере чрезмерная унификация оплаты труда компенсировалась многочисленными районными, отраслевыми и прочими коэффициентами и надбавками. Премии и другие поощрительные выплаты в известных пределах (размер премии обычно не превышал 40 %) определялись самими предприятиями в зависимости от достигнутых ими производственных результатов. В условиях экономики дефицита, когда возможность приобретения социальных благ и услуг (организация отдыха, медицинского обслуживания, предоставления жилья и пр.) по рыночным каналам была крайне ограничена, такая форма компенсации служила важным механизмом стимулирования и обеспечивала привлечение конкурентной рабочей силы. В результате доля «зарплатной» составляющей в компенсации рабочей силы оказывалась непропорционально мала, тогда как «незарплатной» – непропорционально велика. В рыночных условиях указанные деформации в структуре издержек на рабочую силу стали постепенно выправляться, но весьма медленно. Так, в 1995 год на долю «зарплатной» составляющей приходилось примерно 55 % от всех издержек на рабочую силу, на долю «незарплатной» – 45 %. Уже к 2005 г. доминирование «зарплатной» составляющей стало абсолютным – до 75 % за счет действия двух основных факторов: снижения расходов на социальную защиту работников (сильное снижение ставок на ЕСН) и сокращения налогов на заработную плату.

Издержки на рабочую силу могут быть также подразделены на «прямые» (заработная плата, расходы на жилье, культурно-бытовое обслуживание, профессиональное обучение и пр.) и «косвенные» (единый социальный налог, взносы на обязательное пенсионное страхование, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний и др.). По оценкам, соотношение между этими элементами издержек резко изменилось и стало более благоприятным: удельный вес «прямых» издержек увеличился за тот же период (1995–2005 гг.) с 71,1 % до 83,4 %, тогда как «косвенных» – уменьшился с 28,3 % до 16,6 %, т. е. стала более тесной связь между производительностью труда и его оплатой.[14]

Анализ динамики структуры заработной платы в переходный период отчетливо показывает главную особенность российской системы компенсации за труд – ее «скошенность» в пользу переменной части оплаты труда в ущерб постоянной части. Так, в 1995 год на долю тарифного заработка приходилось 47,5 % от общей суммы заработной платы, тогда как в 2005 г. лишь 43,3 %. Доля надбавок и доплат в суммарных затратах предприятий на рабочую силу напротив увеличилась в три раза (с 1,7 % до 5,4 %), а доля премий выросла в полтора раза (с 8,6 % до 14,0 %).[15] По различным оценкам, в вознаграждении российских работников доля переменной части составляет не менее 25–30 %. Следовательно, с учетом других надбавок до трети заработков россиян не является строго фиксированной, т. е. является переменной. Это намного больше, чем в других странах. В США на переменную часть приходилось лишь 3,5 % от общей суммы заработков (2006 г.).

Известно, что величина переменной части оплаты может колебаться в широком диапазоне в зависимости от финансово-экономического положения предприятий и установок менеджмента. Менеджеры российских организаций по своему усмотрению могут полностью или частично лишать таких выплат определенные группы работников или даже персонал в целом. Такая высокая гибкость заработной платы является характерной особенностью российской системы заработной платы.

Подобная высокая доля переменной, негарантированной части оплаты труда, не имеющая аналогов в других странах, воспринимается всеми участниками российского рынка труда как норма, как нечто само собой разумеющееся. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005–2007 гг. прямо рекомендует «при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50 %». А отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса на 2005–2007 гг. фиксирует «оптимальное» значение этого показателя на еще более низком уровне – 40 %.

В РФ целый ряд факторов удерживает МРОТ на достаточно низкой отметке, но основное влияние МРОТ на рынок труда состояло в том, что МРОТ служил естественной отправной точкой при построении тарифных систем и к МРОТ привязывался уровень оплаты наименее квалифицированных работников, имеющих низкий тарифный разряд. В Единой тарифной сетке для бюджетников (она действовала до 2007 год) первый разряд устанавливался на уровне величины МРОТ. Подобные по принципу действия системы оплаты труда существуют и на многих крупных и средних предприятиях небюджетного сектора. В сущности, МРОТ совместно с тарифной сеткой определял тарифную (постоянную или фиксированную) часть заработной платы. Относительно низкая величина постоянной части позволяла работодателям более или менее свободно манипулировать переменной частью оплаты и адаптировать заработную плату к колебаниям спроса на труд в нужной им мере в рамках имеющихся бюджетных ограничений.

Занижение постоянной части заработков, в сущности, страхует работодателя от возможных рисков, связанных со снижением спроса на труд при возникновении кризисных явлений, что позволяет за счет соответствующего сжатия заработной платы избегать увольнений. Привязка премий и доплат к экономическим результатам деятельности предприятий позволяет работодателям делить с работниками как прибыль (ренту), так и риски, связанные с неопределенностью спроса, поскольку процесс установления переменной части заработной платы максимально выведен работодателем из-под действия тарифных соглашений и коллективных договоров.

Основные особенности формирования заработной платы в различных секторах российской экономики представлены в таблице 4.

Таблица 4

Примерная схема формирования заработной платы в различных секторах российской экономики

3.2. Формы и системы оплаты труда

С помощью форм и систем заработной платы обеспечивается наиболее эффективная зависимость между результатами труда и уровнем его оплаты применительно к конкретным условиям производства. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда на основе применения соответствующих показателей, характеризующих результаты труда. Выбор той или иной формы и системы заработной платы должен осуществляться исходя из условий и содержания труда на конкретном предприятии, качества нормирования труда и др.

Форма оплаты труда устанавливает зависимость величины оплаты труда работника от достигнутых им за определенный период времени результатов труда (выполненной работы). Система оплаты труда – это способ реализации соответствующей формы оплаты труда, специально разработанный и закрепленный в нормативных актах и устанавливающий порядок оплаты труда наемных работников.

Формы и системы заработной платы должны обеспечивать учет количества труда, затраченного каждым работником и создавать материальную заинтересованность в улучшении как индивидуальных, так и коллективных результатов труда. Основными измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных работ, операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Н. А. Горелов в качестве третьей формы оплаты труда выделяет также оплату по окладу.

При сдельной форме оплаты труда оплата производится за количество и качество изготовленной продукции (или выполненный объем работы) и определяется количеством единиц произведенной им продукции (работ) и установленной расценкой за единицу продукции. В этой форме мерой труда является количество выработанной продукции (объем оказанных услуг).

Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются сдельно-простая (прямая сдельщина), сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-косвенная и аккордная.

При повременной форме оплаты труда оплата производится в зависимости от фактически отработанного времени с учетом квалификации рабочего и условий труда. В этой форме заработок работника зависит от присвоенной ему тарифной ставки и фактически отработанного им времени.

Разновидностями повременной формы оплаты труда являются: простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

На выбор формы оплаты труда влияют особенности производственной технологии, средства труда и формы его организации, требования к качеству продукции и другие факторы. Всесторонний учет этих условий может быть произведен только непосредственно на предприятии, поэтому каждое предприятие имеет право выбирать и устанавливать различные формы оплаты труда для рабочих каждого подразделения предприятия отдельно.

Сдельная форма оплаты труда в большей мере, чем повременная, содействует созданию материальной заинтересованности каждого работника в результатах своего труда, так как заработная плата при этом поставлена в прямую зависимость от конечных результатов его работы. Мир еще не придумал лучшего механизма управления персоналом, чем методы материального стимулирования. По опросам, 80–90 % стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата, выплачиваемая в виде «живых» денег.

Применение сдельной формы оплаты труда эффективно, если соблюдены такие условия, как возможность непосредственного нормирования и учета затрат труда рабочих и установления количественных показателей выработки (при наличии технически обоснованных норм времени и норм выработки и возможности учета выполненного объема работ в натуральных показателях), наличие у рабочих возможности в данных организационно-технических условиях развития производства выполнять и перевыполнять действующие нормы, необходимость стимулирования рабочих увеличивать выпуск продукции без ухудшения ее качества.

Использование повременной оплаты труда целесообразно в тех случаях, когда технологический процесс строго регламентирован и невозможно установить количественные показатели выработки продукции; или же при выполнении особо ответственных работ, где требуется высококачественное выполнение работы; если отсутствует возможность и необходимость увеличения выпуска продукции; когда количественные результаты работы не зависят или мало зависят от самого исполнителя. Повышенные требования к качеству продукции или выполняемых работ являются важным критерием целесообразности применения повременной формы оплаты труда. По мере автоматизации производственных процессов сфера применения повременной формы оплаты труда возрастает.

Форма оплаты по окладу предусматривает установление оплаты в фиксированной величине за месяц (полмесяца) в основном в отношении работ по должностям, где не представляется возможным количественное измерение выработки в натуральных показателях.

В настоящее время многие работники недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда – текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия, связанные с обучением постоянно меняющихся специалистов.

В связи с этим на предприятиях активно начали разрабатывать новые формы и системы оплаты труда. Разработчики современных систем оплаты труда при всем разнообразии подходов едины в том, что тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня; направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом; стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами; рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования; система стимулирования должна восприниматься работниками как понятная и справедливая.

Эти задачи успешно решаются с помощью гибких бестарифных систем оплаты труда и системы «плавающих окладов». Гибкими они называются потому, что система может трансформироваться в соответствии с практически любыми задачами оперативного планирования и стимулирования; бестарифных – потому что базовые параметры заработной платы – ставки, оклады, тарифы, минимальные заработные платы – определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При этом работникам заранее тарифные ставки (оклады) не устанавливаются.

При системе оплаты труда, основанной на «плавающих окладах», повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике оплата труда может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться на определенный процент. Данная система устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Выделяется также система выплат на комиссионной основе, при которой размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

Установленные системы оплаты труда отражаются в коллективном договоре, положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Среди перечисленных форм и систем оплаты труда в зависимости от способа связи результатов деятельности и стимулов можно выделить опережающие и подкрепляющие формы оплаты труда; простые и сложные; индивидуальные и коллективные; позитивные и негативные; общие и целевые; непосредственные, текущие и перспективные формы оплаты труда.

При опережающей форме работник еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и какое вознаграждение можно за них получить, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция оплаты труда.

При подкрепляющей форме работник узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Оплата в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения (компании).

Поиск и внедрение эффективной схемы мотивации в первую очередь зависит от компетентности, которой обладает менеджер по персоналу и топ-менеджеры компании, от их теоретической подготовки и практических навыков. Незнание основополагающих принципов стимулирования проявляется довольно часто.

Кто-то ставки назначает исходя из возможностей его предприятия, другие платят в зависимости от рыночной цены изготовляемых изделий. Ряд руководителей малого и среднего бизнеса в оплате труда стараются придерживаться тарифных сеток, рекомендованных для бюджетных организаций.

Рассмотрим более подробно методику расчета перечисленных ранее различных систем сдельной и повременной форм оплаты труда.

В ряде отраслей промышленности сдельная форма оплаты труда рабочих остается преобладающей. Это обусловлено тем, что она в большей мере, чем повременная, существенно стимулирует рост производства продукции. В основе сдельной формы лежит определение сдельной расценки – абсолютного размера оплаты труда рабочего за единицу продукции (работ). Расценка за единицу продукции зависит от установленных норм труда (нормы времени, нормы выработки) и тарифной ставки на данной операции. Исходя из того, что тарифная ставка рабочего-сдельщика характеризует оплату его труда при выполнении нормы выработки на 100 %, можно определить сдельную расценку (Р) по формулам:

Р = Тст / Нв, (1)

Р = Тст * Нt, (2)

где Тст – тарифная ставка (часовая или дневная) рабочего, соответствующая разряду выполняемой работы; Нв – норма выработки (часовая или сменная), натуральные единицы; Ht – норма времени на изготовление единицы продукции, ч.

Пример: расфасовка рыбы в банки относится к работам 3 разряда. Часовая тарифная ставка рабочего 3-го разряда – 50 руб., норма выработки за смену – 2,1 туб (тыс. условных банок), норма времени – 3,81 нормо-ч на 1 тубу.

Сдельная расценка за укладку 1 туб рыбы составит:

– на основе нормы выработки Р = 50 * 8/2,1 = 190,5 руб., где 8 – сменный фонд времени, ч.;

– на основе нормы времени Р = 50 * 3,81 = 190,5 руб.

На промышленных предприятиях находят применение следующие системы сдельной формы оплаты труда: сдельно-простая, сдельно-премиальная, сдельно-косвенная, сдельно-прогрессивная.

При сдельно-простой (прямой) системе оплаты труда заработок прямо связан с количеством выработанной рабочим продукции (работ), т. е. он тем больше, чем больше будет произведено рабочим продукции (работ):

Зс = V * Р, (3)

где Зс – прямой заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

V – количество произведенной продукции (работ) в натуральном выражении;

Р – сдельная расценка за единицу продукции, руб.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных показателей:

Зс. п. = Зс + Зс * (П1 + П2 * Ппр) / 100, (4)

где П1 – процент премии за выполнение установленного планового задания (нормы);

П2 – процент премии за каждый процент и перевыполнения плана (нормы);

Ппр – процент перевыполнения установленного планового задания (нормы).

Пример. По действующему премиальному Положению упаковщику выплачивается премия за выполнение плана в размере 15 % и за каждый процент перевыполнения плана по 2 % сдельного заработка. Дневная тарифная ставка 4 разряда – 500 руб. Норма выработки – 5 изделий в час надо упаковать. Рабочим отработано в месяце 168 часов (21 день). Упаковано рабочим за месяц 900 изделий. Определить месячный заработок рабочего по сдельно-премиальной системе.

Решение.

1. Определяем сдельную расценку: Р = Тст / Нв = 500 /5 * 8 = 12,5 руб.

2. Определяем заработок рабочего по прямым сдельным расценкам: Зсд = V * Р = 900 * 12,5 = 11250 руб.

3. Определяем процент перевыполнения плана за месяц: Ппр = (Vфакт / Vплан) * 100–100 = (900 / 5 * 168) * 100–100 = 107,14–100 = 7,14 %.

4. Определяем месячный заработок рабочего по сдельно-премиальной системе: Зс. п. = Зс + Зс * (П1 + П2 * Ппр) / 100 = 11250+ 11250 * (15 + 2 * 7,14) / 100 = 11250 + 11250 * 0,2928 = 14544 руб.

При сдельно-прогрессивной системе, начиная с заранее установленного уровня (исходной базы) выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполнение операции (работ, продукции):

Зпрог = Зс + Зс * Ппер * Кув / Пвып, (5)

где Зс – сдельный заработок по неизменным сдельным расценкам, руб.;

Ппер – процент перевыполнения исходной базы;

Пвып – процент выполнения, принятый за исходную базу;

Кув – коэффициент увеличения сдельных расценок (может быть равен 1,2; 1,5; 2).

Обычно исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной системы. Оплата труда рабочих по неименным (одинарным) расценкам производится только в пределах установленной исходной базы, а вся продукция, выработанная сверх этой базы, оплачивается по увеличенным расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе можно рассчитать и по следующей формуле:

Зпрог =Vдо исх. б. * Р + ∆ Vсв. исх. б * Р * Кув, (6)

где Vдо исх. б – объем продукции (работ), изготовленной в пределах установленной исходной базы, натуральные единицы;

Р – основная (одинарная) сдельная расценка за единицу продукции, руб.;

∆ Vсв. исх. б – количество продукции, изготовленной сверх установленной исходной базы, натуральные единицы.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Поэтому ее обычно вводят на ограниченные сроки на тех участках производства, где необходима дополнительная материальная заинтересованность в перевыполнении норм или на работах, связанных с освоением новой техники.

Пример. Труд работника оплачивается по сдельно-прогрессивной системе. Рабочий по разделке рыбы заработал за месяц по прямым сдельным расценкам 10000 руб., при этом выполнил норму выработки на 125 %. Данная система предусматривает увеличение сдельных расценок в 1,5 раза на всю продукцию, выработанную сверх исходной базы, установленной на уровне выполнения норм выработки 105 %. Определить общий заработок рабочего.

Решение.

1. Находим плановый заработок рабочего за месяц по прямым сдельным расценкам, если бы он выполнил норму выработки за месяц на 100 % (исходя из пропорции):

Зпл = Зс * 100 / 125 = 10000 * 100 / 125 = 8000 руб.

2. Находим заработок рабочего за месяц по прямым сдельным расценкам, если бы он выполнил норму выработки за месяц на 105 %: Зисх. база = Зпл * 105 / 100 = 8000 * 1,05 = 8400 руб.

3. Общий заработок рабочего равен: Зпрог = Зисх. б. + ∆Зсв. исх. б * Кув = 8400 + (10000–8400) * 1,5 = 8400 + 2400 = 10800 руб

При сдельно-косвенной системе оплаты труда заработок рабочего (обычно вспомогательного) ставится в прямую зависимость от результатов труда других рабочих, обслуживаемых им, и рассчитывается по формуле

Зкосв = ∑Vi * Pki, (7)

где n – количество основных рабочих, обсуживаемых вспомогательным рабочим, находящимся на сдельно-косвенной системе;

Vi – количество продукции, изготовленной основными рабочими;

Pki – косвенная сдельная расценка, определяемая дифференцированно для каждого основного рабочего по формуле

Pki = Тст / (n * Нвi), (8)

где Тст – тарифная ставка вспомогательного рабочего (часовая, сменная), руб.;

Нвi – норма выработки каждого основного рабочего (часовая, сменная), натуральные единицы.

Данную систему целесообразно применять, когда необходимо материально заинтересовать вспомогательных рабочих в ритмичном, бесперебойном обслуживании основного производства.

Пример. Работник оплачивается по косвенной сдельной системе оплаты труда. За ним закреплено три объекта обслуживания. Первый объект имеет сменное задание – 5000 кг продукции, второй – 200 единиц продукции, третий – 6 нормо-часов. Тарифная ставка вспомогательного рабочего – 500 руб. в смену. За месяц обслуживаемые объекты выпустили: первый – 120000 кг продукции, второй – 4200 единиц продукции, третий – на 132 нормо-часов сделал работу. Определить заработок рабочего.

Решение.

1. Находим косвенные сдельные расценки дифференцированно для каждого основного рабочего по формуле Pki = Тст / (n * Нвi):

Pk1 = 500 / 3 * 5000 = 0,033 руб.

Pk2 = 500 / 3 * 200 = 0,83 руб.

Pk3 = 500 / 3 * 6 = 27,77 руб.

2. Рассчитываем заработок вспомогательного рабочего за месяц: Зкосв = ∑Vi * Pki = 120000 * 0,033 + 4200 * 0,83 + 132 * 27,77 = 11111,64 руб.

Аккордная система оплаты труда предусматривает оплату всего комплекса (объема) работ и применяется в строительстве, сельском хозяйстве, при оплате аварийных и других видов работ, которые необходимо выполнить в сжатые сроки. Часто вводится премирование за сокращение сроков и качественное выполнение работ. Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе составляется наряд, в котором указываются: полный перечень всех работ, входящих в задание; объемы работ; общий размер оплаты за выполнение задания. В аккордном наряде указывается общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Расчет производится после выполнения всех работ. Распределение общего заработка между членами бригады производится в соответствии с коэффициентом трудового участия либо с учетом отработанного времени. Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Повременная форма оплаты труда подразделяется на повременно-простую и повременно-премиальную системы заработной платы. При повременно-простой системе оплаты труда заработок рабочего зависит от его тарифной ставки (Тст) и фактически отработанного времени (Ф) и определяется по формуле:

Зп = Тст * Ф. (9)

Заработок рабочего по данной системе зависит от его квалификации (т. е. присвоенного рабочему разряда), условий труда и количества отработанного времени.

При повременно-премиальной системе сумма тарифного заработка, начисляемая по тарифным ставкам за фактически отработанное время, дополняется премией за качественное выполнение рабочими своих обязанностей. При данной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение (перевыполнение) установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономию материалов, инструмента и др.) по формуле:

Зп. п. = Зп + Зп * П / 100, (10)

где Зп – тарифная заработная плата рабочего за отработанное время, руб.; П – процент премии рабочему за конкретные достижения по установленным показателям премирования.

Повременно-премиальная система по сравнению с повременно-простой является более прогрессивной, так как позволяет увязать оплату труда повременщиков с результатами их личного труда, а также общими итогами работы цеха, участка.

В последние годы происходит сближение сдельной и повременной форм оплаты труда. Внедрение нормированных заданий для стимулирования результатов труда рабочих-повременщиков существенно изменило характер повременно-премиальной системы, придав ей некоторые черты сдельной формы оплаты. Повременная оплата труда с нормированным заданием обычно применяется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка оборудования, его ремонт).

В последние годы наряду с системами оплаты труда, опирающимися на тарифную систему, появилось значительное количество вариантов бестарифной оплаты труда: оплата по месячным окладам; долевая оплата; контрактная оплата труда; оплата по трудовому рейтингу; оплата на основе коэффициентов соотношений труда разного качества; паевая система; оплата по коэффициенту трудовой стоимости (РКСТ), бонусная система и др. На многих отечественных предприятиях стали выплачивать бонусы, представляющие собой премии, выплачиваемые два раза в год (в июне и декабре) и зависящие от результатов работы предприятия и вклада конкретного работника в общие итоги деятельности. Для оплаты труда руководителей и специалистов на предприятиях применяется так называемая контрактная система, основанная на заключении срочных трудовых договоров (контрактов) между владельцем предприятия и нанимаемым работником. Большинство предприятий идет по пути разработки условий оплаты труда отдельно для рабочих и специалистов, служащих.

3.3. Оплата труда в особых случаях

Особенности оплаты отдельных категорий работников, занятых по совместительству, в тяжелых климатических условиях, во вредных и тяжелых условиях, выполнением работ по другой квалификации и пр., регулируются ТК РФ.

Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работников как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях (внешнее совместительство). Важно подчеркнуть, что внутреннее совместительство допускается для выполнения работы только по иной специальности, профессии или должности, т. е. несовпадающее с той, по которой выполняется основная работа (имеются исключения из этого правила для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры). В трудовом договоре следует обязательно указать на то, что работа является совместительством. Прекращение отношений с работодателем по основному месту работы не превращает автоматически работу по совместительству в основную работу, т. е. совместительство может быть и при отсутствии основной работы. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Запреты на работу по совместительству установлены для следующих категорий работников, работающих по найму: государственных и муниципальных служащих; судей; прокурорских работников. Не допускается работа по совместительству для лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других особых случаях, установленных федеральными законами.

Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в особом порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Установлены следующие особенности работы по совместительству для них. Во-первых, эти работники могут работать по совместительству по месту их основной занятости или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Во-вторых, продолжительность работы по совместительству у этих работников устанавливается по соглашению между работодателем и работником, имеет иные пределы, чем для всех остальных лиц, работающих по совместительству, и она не может превышать:

– для медицинских, фармацевтических работников, педагогических работников – половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

– для медицинских, фармацевтических работников, педагогических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов работы в неделю, – 16 часов работы по совместительству в неделю;

– для младшего медицинского, фармацевтического персонала, работников культуры – месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

– для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, – месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

В-третьих, для них установлен исчерпывающий перечень работ, которые не могут считаться совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора:

– педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;

– осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;

– осуществление работниками, не состоящими в штате организации, руководства аспирантами и докторантами, заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;

– работу без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетом, лабораториями, преподавательскую работу руководящих и иных работников образовательных учреждений, работу по руководству производственным обучением и практикой студентов, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др. Выполнение всех перечисленных работ допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени, а при установлении нормированных заданий – по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. В районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда совместителей производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Пособия по временной нетрудоспособности и другие пособия. выплачиваемые за счет средств ФСС, предоставляются по основному месту работы.

Если в организации нет возможности соблюдать ежедневную норму рабочего времени для совместителей (четыре часа), то организация может вести суммированный учет их рабочего времени. Норма продолжительности рабочего времени совместителей за учетный период (месяц, квартал) установлена ст. 281 ТК РФ.

Отпуск совместителям предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Если совместитель не отработал шесть месяцев, отпуск ему предоставляется авансом. В случае неиспользования совместителем очередного ежегодного отпуска, он имеет право на получение компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Согласно ст. 287 ТК РФ, гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы, а все другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, предоставляются совместителям в полном объеме.

Труд работников, занятых на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ) с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315 ТК РФ), размер которых устанавливается Правительством РФ.

Районные коэффициенты применяются к заработной плате работников производственных отраслей и бюджетной сферы; к денежному содержанию федеральных госслужащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти; аппаратов федеральных судов и органов прокуратуры РФ; денежному довольствию военнослужащих-контрактников; стипендиям студентов общеобразовательных учреждений СПО, ВПО и послевузовского образования; социальным пенсиям и базовой части трудовой пенсии по старости, инвалидности и по случаю смерти кормильца; к пенсиям военнослужащих и приравненных к ним по пенсионному обеспечению граждан, их семьям; государственным пособиям граждан, имеющих детей. Районные коэффициенты начисляются и к заработной плате совместителей (ст. 285 ТК РФ).

Районный коэффициент начисляется на фактический месячный заработок работника, в который включаются заработная плата, начисленная по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, по сдельным расценкам, в процентах от выручки при реализации продукции или в долях от прибыли; премии и вознаграждения, предусмотренные системами оплаты труда или положениями о премировании; надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) и компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (надбавки за классность, звание по профессии, непрерывный стаж работы, профессиональное мастерство, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, надбавки за звание профессора (доцента), за выслугу лет, вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждение руководителям государственных предприятий за результаты финансово-хозяйственной деятельности, доплаты за условия труда при работе в ночное время, в многосменном режиме, за совмещение профессий (должностей), за ученые степени доктора (кандидата) наук работникам, занимающим штатные должности в бюджетных организациях науки и вузах).

Районный коэффициент не начисляется на процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, все виды выплат по среднему заработку, материальную помощь, единовременные поощрительные выплаты, не предусмотренные системой оплаты труда организации.

Выплаты районного коэффициента к заработной плате учитываются во всех случаях исчисления средней заработной платы.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. К работе во вредных или тяжелых условиях не допускаются работники, не достигшие 18 лет (ст. 265 ТК РФ), и женщины (ст. 253 ТК РФ). Списки подобных работ утверждены Постановлением Правительства РФ № 162–163.

Повышение заработной платы занятым на тяжелых и вредных работах производится по результатам аттестации рабочих мест (ст. 147 ТК РФ).

Порядок оплаты труда работников, работающих во вредных и тяжелых условиях, зависит от принятой формы оплаты труда в организации (повременной или сдельной). При повременной форме к повременному заработку применяется процент увеличения ставки (часовой, дневной, месячной), а при сдельной форме устанавливаются повышенные сдельные расценки.

Оплата труда работников, выполняющих работы по другой квалификации, зависит от формы оплаты труда, установленной в организации (повременной или сдельной). При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам фактически выполняемой им работы.

Согласно ст. 150 ТК РФ, в случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной формой оплаты труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу. Выплата межразрядной разницы при выполнении работ более низкой квалификации должна быть предусмотрена коллективным или трудовым договором.

Межразрядная разница рассчитывается по формуле:

(Росн. кв. – Рнизк. кв.) * V, (11)

где Росн. кв. – расценка за изделие по основной квалификации;

Рнизк. кв. – расценка за изделие по более низкой квалификации;

V – количество изделий в натуральном выражении, произведенных в процессе выполнения работы по более низкой квалификации.

Особые случаи регулирования трудовых отношений по оплате труда возникают также при простое – времени, в течение которого работник находился на работе, но не участвовал в процессе производства. Простои могут иметь место: по вине работника, по вине работодателя, по иным причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не ниже 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, оплачивается в размере не ниже 2/3 часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника. Время простоя оплачивается только в том случае, если работник в письменной форме предупредил работодателя (руководителя подразделения, бригадира, начальника цеха и т. п.) о начале простоя. После чего руководитель структурного подразделения направляет свою служебную записку администрации, на основании которой руководитель организации должен издать приказ, в котором указываются время начала и продолжительность простоя, причины и размер оплаты времени простоя. Время простоя оплачивается на основании данных табеля учета использования рабочего времени, в котором указываются часы и дни простоя. Если простой произошел в течение одной смены, то он оформляется листком учета простоев.

Заработная плата за время простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается исходя из 2/3 часовой (дневной) ставки том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно.

Брак, который допущен не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями (ст. 156 ТК РФ). Полный брак, возникший по вине работника, не оплачивается. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности бракованной продукции. Расходы по исправлению брака, а также затраты, связанные со списанием бракованной продукции, могут быть удержаны из заработной платы работника, допустившего брак. Общая сумма удержания за допущенный брак не может превышать среднемесячной заработной платы работника. Размер ежемесячного удержания не может превышать 20 % заработной платы работника, причитающейся к выплате.

Прогулы – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня – по вине работника не оплачиваются. Работодатель оплачивает только вынужденные прогулы работников.

Вынужденным прогулом считается то время, в течение которого работник по вине работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности (например, если работник был незаконно уволен, если ему не была выдана вовремя трудовая книжка). Если суд или комиссия по трудовым спорам признает увольнение работника незаконным, ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника, оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст. 155 ТК РФ).

Согласно ст. 158 ТК РФ при освоении новых производств (продукции) коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции). Дело в том, что период освоения нового производства обычно характеризуется такими действиями работника, которые не поддаются нормированию, поэтому на период освоения нового производства (продукции) обеспечивается работнику получение заработной платы не ниже той, которую он ранее получал в среднем.

3.4. Оплата труда в бригадах

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). Коллективная (и комплексная, бригадная) сдельная расценка может быть рассчитана двумя способами:

Рбр = ∑Тстj / Нв. бр, (12)

Рбр = ∑Тстi * Hti, (13)

где Тстi – часовые тарифные ставки первой, второй и всех последующих операций (работ), входящих в единицу конечного результата труда бригады, руб; Нв. бр – часовая бригадная норма выработки, натуральные единицы; Hti – нормы времени на выполнение i-той операции на единицу продукции конечного результата труда бригады, нормо-ч; ∑Тстj – сумма часовых тарифных ставок, соответствующих присвоенным рабочим разрядам; m – число рабочих в бригаде (по плану), человек (j = 1, 2, …, m);

n – число операций, выполняемых бригадой (i = 1, 2,…, n).

При использовании комплексных (бригадных) расценок сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Збр = Vбр * Рбр, (14)

где Vбр – количество произведенной бригадой продукции (работ), натуральные единицы;

Рбр – комплексная (бригадная) расценка за единицу продукции (работ), руб.

В условиях инновационной экономики большую роль в обеспечении эффективности работы командами (группами), подрядными коллективами играют формы оплаты и стимулирования труда, которые должны быть приспособлены к особенностям коллективной работы. В состав таких команд, укрупненных бригад могут включаться мастера, специалисты. Оплата труда в подобных бригадных и подрядных коллективах производится по единому наряду за конечный результат на основе коллективных сдельных расценок (Рколл) за единицу продукции (работ), рассчитываемых исходя из технически обоснованных норм времени, выработки, тарифных ставок работ, выполняемых бригадой, и должностных окладов специалистов по формуле:

Рколл = Рбр + ∑Дспец / Vмес, (15)

где Рбр – комплексная (бригадная) расценка за единицу продукции (работ), руб.;

∑Дспец – сумма месячных должностных окладов специалистов, включенных в подрядный коллектив, руб.;

Vмес – плановое месячное задание бригаде рабочих, натуральные единицы.

Коллективный сдельный заработок, подлежащий распределению, складывается из: оплаты по тарифным ставкам (окладам); сдельного приработка (сдельный приработок или сверхтарифная часть заработка представляет собой разность между фактическим сдельным заработком и тарифным заработком) за перевыполнение норм выработки; премий за конечные результаты работы бригады. На большинстве предприятий сдельный приработок коллектива и премии распределяются между членами бригады рабочих в соответствии с присвоенными им разрядами, специалистам и мастерам – согласно должностным окладам с учетом фактически отработанного времени и с применением коэффициентов трудового участия (КТУ). КТУ представляют собой обобщенную характеристику оценки трудового клада каждого работника бригады с учетом его индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, оказания взаимопомощи, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

В последние годы существования еще централизованно-плановой экономики в нашей стране стали широко применяться КТУ при распределении общего бригадного сдельного заработка и премий. С помощью КТУ учитывается индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты работы бригады (коллектива), что позволило наряду с коллективными формами оплаты сохранить принципы стимулирования индивидуального труда.

С помощью КТУ может распределяться как весь бригадный заработок, так и его отдельные составляющие: сдельный приработок и премия или только премия. Какую часть бригадного заработка следует распределить с помощью КТУ – определяет сам коллектив бригады на общем собрании. В одних бригадах тарифная часть заработка бригады распределяется между рабочими в соответствии с присвоенными разрядами и отработанным временем, а сдельный приработок и премия – с учетом КТУ. В других бригадах с учетом КТУ распределяется весь заработок. В бригадах со сдельной оплатой труда, в состав которых включены мастера и другие специалисты, обычно с помощью КТУ распределяют только сдельный приработок и премии, а в бригадах с повременной оплатой труда – только премии.

КТУ устанавливается по итогам работы каждого месяца и утверждается в зависимости от принятого порядка либо советом бригады, либо общим собранием бригады. Для предотвращения необоснованных различий в заработной плате членов одной бригады необходимо ограничивать минимальные и максимальные размеры КТУ. Диапазон колебаний минимальных и максимальных значений КТУ устанавливается также решением бригады. При этом необходимо учитывать, какая часть заработка распределяется при помощи КТУ. Например, при распределении с применением КТУ только премии диапазон колебаний может допускаться от 0 (т. е. полного лишения отдельных работников премий) до 1,5; при распределении всего заработка – от 0,8 до 2. КТУ целесообразно устанавливать ежедневно – по результатам работы за прошедшую смену.

При выборе вариантов распределения бригадного заработка с применением КТУ необходимо учитывать конкретные производственные условия: стабильность состава бригады, возможность взаимозаменяемости, состояние трудовой дисциплины, различия в трудоемкости выполняемых работ и др.

Методы распределения коллективного заработка выбираются бригадой с согласия большинства ее членов.

Рассмотрим на примере следующие варианты распределения бригадного заработка с помощью КТУ:

– сдельного приработка и премии;

– всего бригадного заработка.

В первом варианте при распределении только сдельного приработка и премии определяется расчетная тарифная заработная плата бригады (Зр. бр) и коэффициент распределения (Кр) или «цена» 1 руб. расчетной тарифной заработной платы бригады. Расчетная тарифная заработная плата бригады представляет собой сумму произведений для всех членов бригады соответствующей тарифной часовой ставки (Тстj), отработанных часов каждым рабочим за месяц (Фj) и установленного КТУ (КТУj) по формуле:

Зр. бр = ∑Тстj * Фj * КТУj. (16)

Коэффициент распределения (Кр) рассчитывается отношением суммы сдельного приработка (∆) и премии (Пр) к расчетной тарифной заработной плате бригад:

Кр = (∆ + Пр) / ∑Тстj * Фj * КТУj. (17)

Индивидуальная доля (часть) каждого рабочего в сдельном приработке и премии устанавливается умножением коэффициента распределения на соответствующую расчетную тарифную заработную плату j-го рабочего:

Зиндj = Кр * Тстj * Фj * КТУj.

Общий заработок каждого члена бригады при этом варианте распределения будет складываться из двух частей:

Зфактj = Тстj * Фj * + Кр * Тстj * Фj * КТУj.

В таблице 5 приведен пример распределения бригадной заработной платы между членами бригады с перераспределением сдельного приработка и премии по КТУ (план бригадой выполнен на 110 %, норма выработки бригады в час – 2 т., сдельная расценка бригады = (50 + 50 + 40) / 2 = 70 руб/т., бригадный заработок по сдельным расценкам = 192 часа * 2 т час * 110 % / 100 % * 70 руб/т = 29 568 руб.; премия бригады = 50 % от сдельного заработка: 29 568 * 0,5 = 14 784 руб., общий заработок бригады = 44 352 руб.).

При распределении всего коллективного заработка с применением КТУ коэффициент распределения находят отношением всего бригадного заработка, включая премии, к расчетной тарифной заработной плате всей бригады:

Кр = (Збр + Пр) / ∑Тстj * Фj * КТУj.

Общий заработок каждого члена бригады при этом варианте распределения будет равен произведению коэффициента распределения на соответствующую расчетную тарифную заработную плату каждого рабочего по формуле:

Зфактj=Кр*Тстj*Фj*КТУj. (18)

В таблице 6 приведен пример распределения всей бригадной заработной платы между членами бригады, включая премии, по КТУ (план бригадой выполнен на 110 %, норма выработки бригады в час – 2 т., сдельная расценка бригады = (50 + 50 + 40) / 2 = 70 руб/т., бригадный заработок по сдельным расценкам = 192 часа * 2 т/час * 110 % / 100 % * 70 руб/т = 29 568 руб.; премия бригады = 50 % от сдельного заработка: 29 568 * 0,5 = 14 784 руб., общий заработок бригады = 44 352 руб.).

В приведенных примерах использовался КТУ одного вида – «фактический», который целесообразно применять в бригадах с приблизительно равной квалификацией. В качестве нормативного значения подобных КТУ принимается единица. Реальное значение КТУ устанавливается работнику либо равным нормативному, либо меньше или больше его в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты. Коэффициент больше единицы устанавливается рабочим, успешно выполняющим производственное задание бригады при высокой производительности труда и хорошем качестве выпускаемой продукции. Критериями повышения КТУ являются высокое профессиональное мастерство, совмещение профессий, подмена отсутствующего члена бригады, производительное использование оборудования, освоение новой техники и научной организации труда, экономия материалов, электроэнергии и пр. Критериями понижения КТУ могут быть недобросовестное отношение к работе, простои бригады по вине рабочего, невыполнение производственного задания, нарушение технологической и трудовой дисциплины, нарушение правил техники безопасности и пр.

Если же в бригадах разница в разрядах, а, следовательно, и в квалификации рабочих, велика, то более целесообразно применять базовый КТУ. Без применения базовых КТУ невозможно обеспечить заинтересованность высококвалифицированных рабочих в коллективном труде. Базовые КТУ отражают достигнутые рабочими уровни квалификации и производительности труда к моменту создания бригады и рассчитываются для того, чтобы гарантировать вступающим в бригаду заработную плату в размере не ниже получаемой при условии сохранения прежних темпов работы.

Обычно базовый КТУ рассчитывается делением среднемесячной заработной платы за три – месяцев на 100, т. е. КТУбаз = Зср. мес. / 100. В этом случае понижение или повышение каждому рабочему его фактического КТУ осуществляется исходя из его базовой величины, а не из единицы, как в случае с установлением фактических КТУ.

Таблица 5

Распределение бригадной заработной платы между членами бригады с перераспределением сдельного приработка и премии по КТУ

Таблица 6

Распределение всей бригадной заработной платы, включая премии, между членами бригады пропорционально разрядам, отработанному времени и КТУ

3.5. Построение постоянной части заработной платы на основе методов оценки ценности должности (подхода Хэя, балльно-факторного метода и др.)

Система материального стимулирования является базовым элементом мотивации персонала, дополняемым инструментами морального поощрения и развития работников. Как и любой инструмент управления, на определенном этапе развития организации система материального стимулирования будет остро нуждаться в ее оптимизации и совершенствовании, поскольку со временем меняются потребности людей, их трудовые мотивации, корректируются стратегические цели функционирования компании, и существующая система материального стимулирования может устаревать и уже не мотивировать сотрудников к работе по достижению целей компании.

Как известно, система материального вознаграждения включает в себя три основные группы элементов:

• оклад, тарифная ставка (начисляется за выполнение работы в пределах должностных инструкций) – постоянная часть;

Конец ознакомительного фрагмента.