Как построить идеальную карьеру. Глава 1. Значение слова деловая карьера и от чего она зависит (С. А. Шапиро, 2015)

Каждый из вас, уважаемые читатели, взял эту книгу в руки неспроста. А именно потому, что каждый хочет сделать свою карьеру, отвечающую его устремлениям и интересам. Кто-то из Вас еще только стоит в начале большого пути, быть может, являясь студентом ВУЗа, или недавно начал работать и столкнувшись с жизненными реалиями, размышляет по какому пути ему двинуться. Некоторые еще только учатся в школе и, глядя на жизнь окружающих людей, пытаются представить себя на их месте, а потому стараются выбрать, часто меняя свои мнения, тот вид деятельности который кажется наиболее ценным для них, так как способствует достижению успеха, славы, богатства, или решения ка-ких-либо важных проблем, от которых зависит жизнь окружающих людей. Немалую роль на такой выбор оказывает и художественная культура, так как подсознательно мы стремимся подражать любимым героям книг или фильмов. Читатели среднего возраста, наверняка могут вспомнить, что в детстве мальчики мечтали стать космонавтами, капитанами дальнего плавания, военными или милиционерами, а девочки – врачами, преподавателями, актрисами, так как все эти профессии отражали большую общественную ценность.

Взрослея, мы начинаем более реально смотреть на вещи, и выбирать ту стезю, которая наиболее подходит нам в силу наших способностей, характера, а также веса данной профессии в обществе. Так многие из вышеперечисленных профессий в современной российской действительности потеряли свою былую общественную значимость, в силу того, что стали малооплачиваемыми, хотя и не потеряли своей исключительной важности. И те, кто все-таки выбрал те профессии, о которых мечтал в детстве, возможно, самые счастливые люди на свете.

Но выбор профессии это только часть плана жизненного самоутверждения. Практически каждый человек хочет в этой профессии преуспеть, т.е. иметь успех. Успех, каждый понимает по-своему, в зависимости от того какие ценности для него являются главными. Кто-то хочет стать начальником высокого ранга, преуспевшим на государственной службе, и имеющим различные социальные блага, кто-то преуспевающим топ-менеджером, решающим важные вопросы на своей фирме и получающим за это высокое вознаграждение, позволяющее приобретать себе различные блага. Иные люди мечтают о своем деле, хотят стать предпринимателями, создать фирму, которая не только принесет им богатство, но и успех, общественное признание. А есть люди, которые под карьерой понимают не служебный рост, а профессиональный, выражающийся в освоении смежных профессий, наук, прикладных программ и т.п., чтобы удовлетворить и по-знавательные потребности, и стать специалистом, востребованным на рынке труда.

Таким образом, каждый человек выбирает ту карьеру, которая ближе ему по духу и зову сердца.

Что же такое трудовая карьера? Существует несколько определений.

Во-первых, это продвижение вперед по однажды выбранному трудовому пути.

Во-вторых, это получение больших полномочий по сравнению с другими работниками.

В-третьих, получение более высокого статуса, престижа, власти. В более узком смысле мы понимаем карьеру, как продвижение по службе. Наверное, самым понятным определением будет следующее.

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем и об удовлетворении, получаемом от процесса трудовой деятельности.

В зависимости от своих психологических особенностей: типа характера, темперамента, способностей, реализовать карьерные устремления можно по нескольким направлениям.

Наиболее частым пониманием карьеры является рост по вертикали. Это такое воплощение карьеры, которое могут увидеть окружающие. Это подъем на более высокий уровень в иерархической структуре.

Перемещение в другую функциональную область деятельности, освоение смежных специальностей является ростом по горизонтали. Это, например, кадровая ротация. Этот вид карьеры подразумевает собой также расширение или усложнение задач на прежней должности.

Наименее очевидным для окружающих является центростремительное направление карьеры. Это приближение работника к структурам, принимающим решения. Оно выражается в приглашении работника на совещания или неформальные встречи, где его мнение может быть важным для принятия решений, если он является компетентным экспертом или специалистом в своей области. Так же это может быть роль так называемого «серого кардинала», т.е. человека, не имеющего официальных полномочий, но принимающего решения в организации, воплощенные в советах и указаниях руководству, придающему им статус приказов и распоряжений. Такой вид карьеры хорош для людей, которые не желают нести ответственность за принимаемые решения, но, тем не менее, хотят влиять на дела компании, в которой они работают.

Выбор карьеры, равно как и выбор профессии во многом зависит от способностей и склонностей к тому или иному виду деятельности. Еще начиная со школьной скамьи, одним хорошо дается математика и физика, другим история и литература, третьим – родной и иностранный языки, и соответственно, предметы, связанные с общением. Другими словами, выражаясь простым языком, всех людей можно разделить на «технарей» и «гуманитариев» или же на «физиков» и «лириков». Такие критерии являются одними из наиболее важных в выборе профессии, ибо, если вы будете с трудом ориентироваться в определенных предметах, то даже если вам удастся получить специальность, которая, как вам кажется, по душе, то удовлетворения от такой деятельности вы не получите и, соответственно, ни о какой карьере здесь говорить не приходится. В то же время очень часто приходится наблюдать, например, в период приемных экзаменов в ВУЗы, как молодые люди после школы, или достаточно зрелые люди, после армии или с определенным опытом работы подают заявления на специальности, которые красиво звучат и как им кажется, обеспечат им жизненный успех. К таким специальностям, например, относятся «Финансовый менеджмент», «Банковское дело», «Маркетинг» и ряд других. Это конечно престижные и востребованные специальности на рынке труда, но проблема в том, что стать хорошим специалистом в них могут «физики», а не «лирики». Для вторых лучше подойдут такие специальности как «Связи с общественностью», «Юриспруденция», «Управление персоналом», которые также посвоему востребованы и престижны. И здесь очень важен, профориентационный подход, которого могут придерживаться или не придерживаться представители приемной комиссии ВУЗа. В небольших ВУЗах, являющихся автономными некоммерческими организациями, к каждому абитуриенту осуществляется неформальный подход, и если в ходе вступительного тестирования, выясняется, что по тем или иным предметам поступающий набрал слишком слабые баллы, то с ним проводится собеседование, ставящее перед собой задачу не только разъяснить допущенные ошибки, а и выявить, что поступающий знает о той профессии, которую он желает получить в результате учебы в ВУЗе. И очень часто удается и переубедить абитуриента в том, что ему больше подойдет другая специальность, и не потерять его как потенциального студента.

Такой подход в частности, применяется в Российской Академии предпринимательства (www.rusacad.ru), и автор сам не раз помог многим абитуриентам сделать правильный выбор. Для данной категории читателей я предлагаю попробовать пройти достаточно не сложные тесты, применявшиеся там, на вступительных испытаниях прошлых лет, базирующиеся на школьной программе и определить, какие предметы для вас наиболее легкие. Тесты приведены в Приложении 1, а также их можно найти в электронном виде на указанном сайте.

В тех же ВУЗах, где поток поступающих большой, членам приемной комиссии просто некогда заниматься этими вопросами, и абитуриент, не набравший достаточное количество баллов проваливается на вступительных испытаниях, а затем пытается поступить на эту же специальность снова и снова, быть может, и не так безуспешно, но в дальнейшем он столкнется с большими трудностями в процессе учебы, так как многие предметы в институтском курсе будут сложны для его понимания.

Поэтому перед тем как сделать свой выбор очень желательно пройти профориентацию, побывать на днях открытых дверей, побеседовать с преподавателями и сотрудниками приемных комиссий, выяснить какие предметы входят в учебные планы по той или иной специальности.

Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности.1 Работа по профориентации ставит своей целью оказание помощи молодым людям (учащимся средних школ) и людям, ищущим работу в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом присущих им склонностей и интересов, психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся в каждом временном периоде конъюнктуры на рынке труда.

Конечно, в наше время стихийного рынка, этому направлению уделяется мало внимания, особенно в связи с тем, что никто не выделяет средств на плановую долгосрочную работу по профессиональной ориентации будущих работников. И в стратегической перспективе это серьезная ошибка, как с точки зрения государственной социальной политики, так и с точки зрения потенциальных работодателей, которые зачастую получают плохо подготовленных работников, не расположенных к той профессии, которую они себе выбрали. Но кроме этого профориентационная работа направлена еще на одно условие успешности овладения работниками выбранной профессией, или другими словами, трудовой адаптации. Это престиж и привлекательность профессий и специальностей в обществе, в различных социальных группах, для каждого отдельного человека. Престиж и привлекательность – отнюдь не одно и то же. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность профессии определяет желательность ее приобретения тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника выбрать ее себе и закрепиться в ней, сделав один из видов карьеры описанной выше. Часто, в глазах человека, престиж и привлекательность какой-либо профессии определяется по успешной деятельности какой либо организации или конкретного человека, как, например, банковское дело по профессии банкира, хотя окончившие институт по этой специальности начинают, как правило, с должности кассира-операциониста, и далеко не каждый становится управляющим банком, завершив свой карьерный рост на более низком уровне. Тем не менее, такая позиция способна сформировать положительный образ в глазах потенциальных работников в процессе профориентационной работы.

В идеале основными формами профориентационной работы должны являться профессиональное просвещение, профессиональная информация, профессиональная консультация и профессиональный отбор. Профессиональное просвещение должно начинаться еще в школьные годы через организацию кружков, уроки труда, специальные уроки по основам различной профессиональной деятельности.

Профессиональная информация – это система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на различные специальности на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям, условиями и оплатой труда, возможностями карьерного роста, учебными заведениями, готовящими по данным специальностям и т.д.

Профессиональная консультация – это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности человека, обратившегося за профессиональной консультацией с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор или смену профессии. Услуги по профессиональной консультации оказывают некоторые консалтинговые компании.

Но в любом случае, перед выбором профессии следует заняться хотя бы самостоятельной профориентацией. Для этого, как уже говорилось выше, следует узнавать больше о специальностях, которые можно получить в ВУЗах или других учебных заведениях, для этого помимо непосредственного посещения ВУЗов, существуют выставки «Образование и карьера», «Образование для взрослых», «Образование для Вашего ребенка», перманентно проводящиеся в различных центрах Москвы и других крупных городов России, ярмарки вакансий и другие подобные мероприятия. Кроме того, необходимо разобраться в своих склонностях и характерных особенностях, о чем мы еще неоднократно поговорим на страницах данной книги. Для того же чтобы попробовать самостоятельно профориентроваться существуют также специальные профориентационные тесты, пройдя которые, можно понять, какая специальность для Вас наиболее приемлема, где Вы сможете добиться наибольшего успеха и применения своим способностям. Один из таких тестов приведен в конце данного параграфа.

Важное место при выборе сферы профессиональной деятельности в начале своего трудового пути играет тип личности человека, определяющего область деятельности. Наиболее оптимальной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда2. В ней выделяют следующие типы личности и наиболее близкое им содержание деятельности.

– Реалистический тип, ориентированный на манипулирование инструментами и механизмами.

– Исследовательский тип, ориентированный на поиск.

– Артистичный тип, ориентированный на эмоциональные проявления и самопрезентацию.

– Социальный тип, ориентированный на взаимодействие с людьми.

– Предпринимательский тип, ориентированный на влияние на других людей.

– Конвенциональный тип, ориентированный на манипулирование данными, информацией.

Подробное описание данных типов, вы сможете прочесть ниже, после прохождения теста Голланда.

Хотя в соответствии с концепцией Голланда один из типов всегда является доминирующим, тем не менее, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух или более близких ему типов. Перечисленные типы (см. рисунок 1.1.) изображаются в виде секторов круга. Типы личностей, к которым относится тот или иной человек тем ближе друг к другу, чем ближе секторы в круге. Например, реалистическому типу личности, наиболее близки исследовательский и конвенциональный. А социальному – предпринимательский и артистичный. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. В случае если доминирующая и другие ориентации далеки друг от друга, то карьеру выбрать сложнее. Согласно исследованиям Голланда, две наиболее близкие ориентации соответствуют наиболее совместимым. Это означает, что если две полученные в результате тестирования ориентации находятся рядом, то тестируемый не будет иметь проблемы, выбирая профессиональную карьеру. Однако если ориентации окажутся противоположными (например, реалистическая и социальная), то молодой человек будет иметь много сложностей и неприятностей при выборе профиля, работы и карьеры, потому что в данном случае его интересы предполагают различные типы карьеры.

Тест Голланда является методом профессионального самоопределения и используется при профориентационном консультировании. Модифицированный тест вы сможете пройти, после прочтения данного параграфа.

Когда человек приходит устраиваться в организацию, то в отличие от поступающих в ВУЗ, свой выбор он уже сделал, однако для дальнейшего планирования карьеры, полезно знать, каким образом сделан выбор. Это можно выяснить, задав соответствующие вопросы, при проведении интервью с кандидатом на вакантную должность.

Выделяют четыре основные ситуации выбора профессии.

– Традиция. В данном случае вопрос выбора профессии не возникал в силу семейной традиции или обычаев, например, все мужчины в конкретной семье должны быть военными.

– Случай. Выбор профессии произошел случайно в силу некоего события, подтолкнувшего человека к выбору данной специальности или проявлению интереса.

– Долг. Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.

– Целевой выбор. Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения, т.е. человек, знает о будущей профессиональной деятельности до момента выбора.

Таким образом, первый шаг на пути успешной карьеры – это самоопределение и самоидентификация. Если вы сделаете сознательный выбор профессии, к которой у вас есть склонность, и какого качественного уровня хотите достигнуть, сможете определить по ка-кому пути для достижения своей цели вам следует двигаться дальше, то считайте что вы на верном пути.

Далее следует овладевать знаниями и стремиться к своему профессионально-личностному развитию. На это уходят долгие годы. Но даром они не пропадут. Так как даже если вам не удается достигнуть вершин карьеры самостоятельно, допустим, по причине отсутствия нужных связей, то в любом случае вы сделаете профессиональную карьеру, т.е. станете хорошим специалистом. К тому же нельзя недооценивать вероятность случая или провидения. Очень часто так бывает, что о нас неожиданно вспоминают наши друзья или просто знакомые, ушедшие вперед по карьерной лестнице, и когда им оказываются нужны «свои» люди, которым они могут доверять, то они могут вспомнить о нас. И если к этому времени, вы представляете собой известного специалиста в своей области, то это наилучшим образом способствует выбору вас в качестве потенциального кандидата. В качестве примера, можно привести современную правительственную команду, в которой многие люди являются сокурсниками или бывшими сотрудниками Президента России В. В. Путина, которых он привлек к управлению, поскольку мог на них положиться, что вполне естественно. В то же время каждый из них к тому моменту был достаточно известным специалистом в своей области деятельности.

Теперь, уважаемые читатели, тем из вас кто еще не определился в выборе профессии, и соответственно карьеры, советуем пройти упомянутый выше профориентационный тест Голланда.

Модифицированный тест Голланда

Данная методика позволяет соотнести предпочтения профориентируемого человека, например, учащегося школы, с тем или иным видом профессиональной среды. Таких видов согласно Голланду шесть, как мы уже описывали это выше: реалистический или практический; интеллектуальный; социальный; конвенциальный или стандартный; предпринимательский; артистический. Профориентируемым предлагается 42 пары профессий, причем из каждой пары учащийся обязан выбрать одну: наиболее желательную или наименее «противную».

Инструкция к заполнению бланка ответов.

Предположим, что после соответствующего обучения Вы сможете выполнять любую работу. Из предложенных ниже пар профессий надо выбрать одну, которая Вам больше подходит (исходя из Ваших способностей и возможностей). Рядом с названием профессии в скобках стоит код. В бланке ответов, напротив кода выбранной профессии, поставьте знак «+».

Бланк ответов и обработка результатов

Код профессии Выбор (фиксировать +) Сумма плюсов

1

2

3

4

5

6

Описание результатов теста.

Интерес, для профориентируемого представляют коды профессий, набравшие наибольшее количество плюсов. Предпочтительный «профессиональный тип» или «тип профессиональной среды» является совокупностью двух-трех типов, набравших наибольшее количество плюсов. Несмотря на то, что выше мы давали краткое описание профессиональных типов, после выбора профессионального типа имеет смысл прочесть их более детализированное описание, для того чтобы закрепить свой выбор.

Профессиональные типы.

1. Реалистический или практический. Профессионалы данного типа склонны заниматься конкретными вещами и их использованием, отдают предпочтение занятиям, требующим применения физической силы, ловкости. Ориентированы, в основном, на практический труд, быстрый результат деятельности. В интеллектуальной сфере, в большой степени, преобладают математические способности. Способности к общению с людьми, формулировке и изложению мыслей развиты слабее. Чаще всего люди этого типа выбирают профессию механика, электрика, инженера, агронома, садовода, кондитера, повара и другие профессии, которые предполагают решение конкретных задач, наличие подвижности, настойчивости, связь с техникой. Общение не является ведущим в структуре деятельности, а связано, скорее, с приемом и переработкой информации

2. Интеллектуальный (или исследовательский). Профессионалы данного типа отличаются аналитическим складом ума, рационализмом, независимостью, оригинальностью, не склонны ориентироваться на социальные нормы. Обладают достаточно развитыми математическими способностями, хорошей формулировкой и изложением мыслей, склонностью к решению логических абстрактных задач. Люди этого типа предпочитают профессии научно-исследовательского направления: ботаник, физик, философ, программист и другие, в деятельности которых необходимы творческие способности и нестандартное мышление. Межличностные отношения в структуре деятельности играют незначительную роль.

3. Артистический. Профессионалы данного типа оригинальны, независимы, в принятии решений, редко ориентируются на социальные нормы и одобрение, обладают собственным (часто сложным) взглядом на жизнь, гибкостью и скоростью мышления, высокой эмоциональной чувствительностью. Отношения с окружающими строят, опираясь на свои ощущения, эмоции, воображение, интуицию. Обладают хорошей реакцией, координацией, развитым восприятием. В достаточной степени развиты коммуникативные способности. Профессиональная предрасположенность в наибольшей степени связана с актерско-сценической, музыкальной, изобразительной деятельностью.

4. Социальный. Профессионалы данного типа гуманны, чувствительны, активны, ориентированы на социальные нормы. Способны к сопереживанию, умению войти и понять эмоциональное состояние другого человека. Обладают хорошими вербальными способностями, готовы входить в контакт с людьми (нуждаются в большом количестве контактов). Математические способности развиты слабее. В основном, люди этого типа ориентированы на труд, главным содержанием которого является взаимодействие с другими людьми, возможность решать задачи, предполагающие анализ поведения и обучения людей. Возможные сферы деятельности: обучение, лечение, обслуживание и другие, требующие постоянного контакта и общения с людьми, способностей к убеждению 5. Конвенциальный или стандартный. Профессионалы данного типа практичны, конкретны, не любят отступать от задуманного, обладают хорошей энергией, ориентированы на социальные нормы. Проявляют склонность к миру обозначений, часто переводя предметные свойства окружающего мира в знаковую систему. Отдают предпочтение четко определенной деятельности, выбирают из окружающей среды цели и задачи, поставленные перед ними обычаями и обществом. В основном выбирают профессии, связанные с канцелярскими и расчетными работами, созданием и оформлением документов, установлением количественных соотношении мeжду числами, системами условных знаков: бухгалтер, патентовед, нотариус, топограф, корректор и другие, направленные на обработку ин формации, представленной в виде условных знаков, цифр, формул, текстов. Сфера общения в таких видах деятельности ограничена и не является ведущей, что вполне устраивает данный профессиональный тип. Коммуникативные и организаторские способности развиты слабо, но обладают достаточно высокими исполнительскими качествами.

6. Предпринимательский (или инициативный). Профессионалы данного типа находчивы, практичны, быстро ориентируются в сложной обстановке, склонны к самостоятельному принятию решений, социальной активности, лидерству, имеют тягу к приключениям (возможно, авантюрным). Обладают достаточно развитыми коммуникативными способностями. Не предрасположены к занятиям, требующим усидчивости, большой и длительной концентрации внимания. Предпочтительной является деятельность, позволяющая проявлять энергию, организаторские способности. Сюда относятся профессии товароведа, директора, журналиста, телерепортера и другие, связанные с руководством, управлением и общением в разных ситуациях с разными людьми, влиянием на убеждения людей. Это тип всегда неудовлетворенного полностью человека.

Некоторые люди, наверное, считают, что те, кому удается сделать успешную карьеру, стать известным человеком, начинают ее достаточно рано, по крайней мере, после окончания ВУЗа, а то и раньше, и тогда годам к 40 становятся вполне преуспевающими людьми. Такой подход вовсе неплох, и естественно многие так и поступали, но далеко не все. Он оправдан, если вы в силу ка-ких-то причин выбрали для себя одно какое-то близкое вашей душе направление деятельности. Например, вы решили стать военным. Тогда, конечно, действуя в этом направлении, закончив военное училище, успешно выполняя свои служебные обязанности, дополнительно, заканчивая военную академию, вы можете к 40 годам стать полковником, а если очень повезет, то и генералом, правда, как правило, сами по себе случаи такого везения редки, да еще и академию генерального штаба дополнительно надо закончить. Но, тем не менее, если посмотреть на тех же военных, даже находящихся в генеральских чинах, то мы часто видим, что многие из них в зрелом возрасте меняют свою военную карьеру на гражданскую – становятся губернаторами, депутатами, или идут в частный бизнес, т.е. начинают новую карьеру, пусть и не с нуля, так как их вес и заслуги имеют значение, но все же, переходят в новую для себя плоскость деятельности к другим принципам управления, чем единоначалие, принятое в армии.

Примерно такая же схема построения карьеры в научно-преподавательской деятельности. Так чтобы получить ученое звание доцента, присваиваемое Высшей аттестационной комиссией, нужно иметь высшее образование по специальности, получить степень кандидата наук, иметь научно-педагогический стаж не менее 5 лет, при этом не менее года работы по специальности в должности доцента, выбранной по конкурсу. Кроме этого нужно быть автором (соавтором) двух учебно-методических пособий (или одного учебника), а также двух монографий или других работ, написанных за последние три года перед представлением к ученому званию.

Дальнейший путь еще сложнее, поэтому-то многие преподаватели, получив звание доцента, не двигаются дальше. Для получения звания профессора, нужно иметь искомое звание доцента, стаж научнопреподавательской работы не менее 10 лет, получить степень доктора наук (что связано со своими определенными сложностями), подготовить двух кандидатов наук, защитивших диссертации, и также написать определенное количество (не меньше 5) учебных пособий и других научных работ. А если учесть, что на этом пути существует множество научных противников, оспаривающих достижения кандидата, то до логического конца добираются только самые стойкие.

В условиях рыночной экономики, в которой мы существуем, более реальным является постоянная смена мест деятельности, переход из одной компании в другую, иногда по той же специальности, так как опыт работы на предыдущем месте ценится и приветствуется, а иногда и полностью сменив вид деятельности, которым занимались в течение долгого времени. Автор говорит об этом не понаслышке, так как сам относится к людям второго типа, и «земную жизнь, пройдя до половины», говоря языком Данте, круто сменил свой род и вид деятельности, при этом карьера на новом поприще стала гораздо успешнее предыдущей.

Таким образом, начать карьеру, на новом поприще, сменив род деятельности можно всегда. Примером успешной карьеры, осуществленной уже в зрелом возрасте, когда ему исполнилось 43 года, является Айзек Зингер (1811–1875), основатель всемирно известной империи швейных машин. Обладавший прекрасными внешними данными и даром убеждения, он считал, что в нем пропадает великий актер, но его актерская карьера не складывалась, несмотря на то, что, обладая еще и предпринимательским и рационализаторским талантом, ему удавалось добывать средства для реализации своего актерского поприща. Окончательно разочаровавшись в данной профессии, которая не принесла ему ни славы, ни богатства, он переменил еще несколько профессий, сделав, при этом неплохие изобретения, которые ему так и не удалось реализовать волею судеб, пока случай не столкнул его со швейными машинками. В 1851 году он запатентовал свою первую машинку, но прошло еще три года, прежде чем ему удалось убедить американское общество, что его детище самое лучшее. Лишь в 1854 году, он основал одноименную компанию, и год спустя, имел огромный успех, продолжая усовершенствовать свои изобретения и раскручивать свое дело, посредством недюжинных предпринимательских способностей.3 Это один из ярких примеров самостоятельного планирования карьеры, о котором будет рассказано в следующем параграфе.

Давайте рассмотрим, какие возрастные этапы присущи карьере любого человека.

Делая карьеру, любой человек руководствуется определенной мотивацией, реализует определенные потребности. Об этом мы еще поговорим подробнее на страницах данной книги. Поэтому цели и задачи, которые он перед собой ставит на разных возрастных этапах, отличаются друг от друга.

Первый этап можно назвать предварительным. Он включает в себя учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Как правило, его продолжительность – до 25 летнего возраста. Здесь вырабатываются первичные представления о своей будущей деятельности. Человек может сменить несколько мест работы, в поисках того вида деятельности, который удовлетворял бы его потребностям и интересам, причем часто современная молодежь начинает подрабатывать, а некоторые, и серьезно работать, еще продолжая процесс обучения. Когда найдено место работы, удовлетворяющее работника на данном этапе, то начинается процесс самоутверждения человека и как работника и как личности. Для того чтобы успешно продвигаться на этом этапе, требуется готовность смириться с осознанием своей зависимости от вышестоящих лиц, что сделать достаточно трудно, так как молодой специалист, часто считает, что обремененный многими знаниями, успешно защитивший диплом, он лучше других людей, тех, кто давно работает и занимается сугубо практической деятельностью, знает как надо действовать, чтобы успешно выполнять свою работу. Те молодые люди, которые в начале своей карьеры смогут обуздать свой юношеский максимализм, и начнут учиться у старших, одновременно успешно выполняя порученную работу, получают неплохие шансы на успех.

Второй этап карьеры – становление. Этот период длится в течение пяти лет (с 25 до 30 летнего возраста). Работник осваивает выбранную профессию, приобретает практические навыки, квалификацию, происходит его самоутверждение, уже как специалиста, так как опыт работы и самостоятельность в принятии решений, позволяет приобрести компетентность. Появляется потребность в независимости от вышестоящих лиц. Переход работника во вторую стадию карьеры дает возможность стать профессионалом в выбранном виде деятельности. Второй этап очень важен для работника в психологическом плане. Здесь человек может потерпеть неудачу в процессе становления, будет вынужден перейти на другое место работы, часто опустившись на первую ступень и снова оказаться в зависимом положении, но можно и утвердиться, став независимым профессионалом.

Третий этап – продвижение. Он длится от 30 до 45 лет. Если посмотреть, на современных преуспевающих менеджеров, то именно в возрасте от 35 до 40 лет состоялся их карьерный взлет. На данном этапе происходит процесс роста квалификации, продвижения по службе, накапливается практический опыт, формируются навыки. У работника растет потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса и еще большей независимости. На этом этапе начинается самовыражение работника, как личности. Одновременно с реализацией должностного роста, часто начинается процесс реализации творческого роста. Многие люди с высшим образованием, стремятся получить ученую степень и звание, начинают заниматься преподавательской деятельностью, передавая свои знания молодым людям, публикуют свои работы в СМИ. Основные усилия работников направлены на увеличение своих доходов, так как этот этап одновременно является основным в жизни человека в плане обретения семейных ценностей, рождения детей. Ближе к 40 годам люди начинают больше обращать внимание на заботу о своем здоровье.

Профессионалы, вступая в третий этап своей трудовой карьеры, становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе карьеры. Они стремятся расширить свои возможности, заводят связи с другими организациями, взаимодействия с другими людьми, начинают работать по совместительству.

На третьем этапе карьеры работники начинают нести ответственность не только за себя, но и за подчиненных. В то же время, в силу определенных ситуаций, связанных с внешними обстоятельствами, человек может снова опуститься во вторую стадию карьеры. Но цельные личности не падают духом, и стремятся снова достигнуть былого положения, а может и более привилегированного уже на новом месте.

Четвертый – этап сохранения достигнутых результатов. Продолжается от 45 до 60 лет. Характеризуется действиями по укреплению достигнутых результатов. Это пик совершенствования, которого достигает человек в своей трудовой карьере. Этот период характеризуется творческими устремлениями. Многие люди (особенно, работающие в государственной и научной сфере деятельности, как наиболее консервативных) активно поднимаются по служебной лестнице. Работник достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе (самоуважение), а также признание заслуг со стороны окружающих. Человек начинает думать о своем обеспечении после выхода на пенсию, старается обеспечить себе другие, дополнительные источники доходов.

Пятый этап условно можно назвать завершение карьеры, при этом имеется в виду, завершение какого-то основного вида деятельности, которым, человек занимался в течение продолжительного времени. Происходит он в 60–65 летнем возрасте, когда работник готовится к выходу на пенсию, не по достижению пенсионного возраста, а по сути дела. Основные его усилия направлены на поиск и обучение собственной смены, обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность работника на этом этапе – сохранение социального признания своих заслуг, в той области, в которой он долгое время подвизался и преуспел. В то же время человек начинает, по сути, новую профессиональную жизнь и начинает активно заниматься преподавательской, научной и творческой деятельностью. Так, например, поступали многие ответственные работники, директора предприятий, которым всегда хотелось заниматься такой деятельностью, но в силу чрезмерной занятости они не могли этого сделать.

В частности так поступил мой дед, крупный специалист в области экономики нефтеперерабатывающей промышленности Е. А. Шапиро. В течение многих лет он был директором строительства крупных нефтеперерабатывающих предприятий по всей стране, в частности в Ярославле и Фергане (Узбекистан). При этом он накопил огромный практический опыт, который ему хотелось передать своим ученикам и воплотить в научных трудах. В возрасте 50 лет ему удалось перевестись из Ферганы в Москву, где жила его семья и уже взрослые дети, и заняться научной деятельностью в ЦНИИ экономики нефтеперерабатывающей промышленности. В 56 лет он защитил диссертацию на степень кандидата экономических наук, занялся преподавательской деятельностью, написал несколько монографий. К сожалению, он достаточно рано ушел из жизни, и многие его планы остались нереализованными.

Последним этапом в карьере является «пенсионный» Начинается после 65 лет. Человек начинает заниматься другими видами деятельности, иногда продолжая сотрудничать с предыдущим местом работы в качестве консультанта или работая на часть ставки. Основная потребность человека – поиск самовыражения в новых сферах деятельности (общественной, семейной, научной). Ярким примером такой успешной деятельности является известный отечественный социолог, доктор философских наук, профессор Г. Т. Журавлев, который наряду со своей основной научной деятельностью, в очень зрелом возрасте стал заниматься проблемами экономической статистики, ввел новое научное направление – эмтиология – наука о поведении потребителя и в возрасте 72 лет защитил еще одну докторскую диссертацию по экономическим наукам. При этом он прекрасный семьянин, и является отцом нескольких детей и дедом нескольких внуков.

Таким образом, уважаемые читатели, на основании перечисленных этапов карьеры, становится очевидным, что начать карьеру можно в любом творческом возрасте, главное правильно определить свои цели и задачи, в каждом определенном периоде.

Любая стратегическая деятельность, т.е. деятельность, осуществляемая в долгосрочной перспективе, требует сознательного планирования, т.е. определения каким путем, с применением каких методов и средств, вы стремитесь достичь, той или иной цели или результата, являющегося средством удовлетворения ваших потребностей. Разумеется, построение карьеры является одним из видов такой долгосрочной деятельности, требующей четкого планирования.

Однако планирование карьеры можно разделить на два типа: планирование вышестоящим руководством и самостоятельное планирование.

Самостоятельное планирование происходит в тех случаях, когда работник, являясь активным и инициативным сотрудником, обладающим знаниями, способностями, навыками и опытом работы, старающимся повышать свою квалификацию, не может рассчитывать на повышение своего должностного статуса, потому что для руководства он простой «винтик» в механизме. Во многих организациях, особенно, относящихся к государственному сектору экономики, руководству нет дела до профессионально-личностного развития работников, так как они лично не заинтересованы в результатах эффективного труда таких работников. Результаты проводимых автором опросов среди студентов очно-заочных и заочных отделений московских вузов, т.е. людей совмещающих работу с процессом обучения, показывает, что 80 % опрошенных не рассчитывают на повышение своего должностного статуса или о переводе на более высокооплачиваемую работу даже после окончания ВУЗа и собираются искать себе другое место работы, где они смогут реализовать полученные знания и свои предложения. По мнению автора, руководители компаний, относящиеся подобным образом к имеющимся в их распоряжении трудовым ресурсам, совершают серьезную ошибку.

Планирование деловой карьеры вышестоящим руководством осуществляется в том случае, когда вы являетесь ценным для компании работником, умеющим самостоятельно принимать взвешенные решения, масштабно и стратегически мыслить, но в то же время, если ваше руководство заинтересовано в вашей успешной деятельности, так как понимает, что вы можете принести реальную пользу компании. Как правило, такой подход к планированию карьеры, осуществляется в частных корпорациях, и негосударственных организациях. Рассмотрим это явление более подробно.

Планирование карьеры – это одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижение специалистов.4

В процессе планирования карьеры происходит сопоставление потенциальных возможностей работника, его способностей и личных целей с целями и миссией организации, в которой он работает. Это сопоставление приводит к составлению программы профессионального и должностного роста. Такая программа, представленная в виде графической модели, называется карьерограммой, дающей формализованное представление о том, какой путь должен пройти работник для занятия определенных должностных позиций и какие знания ему необходимо получить для эффективной деятельности на конкретной должности.

Так, например, опишем карьерограмму менеджера по персоналу высшего звена управления, например, руководителя управления кадров федерального министерства.5

В первую очередь такой работник должен иметь базовую подготовку экономического или управленческого профиля, т.е. окончить высшее учебное заведение, соответственно, по временной продолжительности, этот период занимает 5–6 лет.

Далее, он должен поработать в течение 2–3 лет в должности менеджера по персоналу организации или менеджера по подготовке кадров (обучению) организации. Одновременно рекомендуется проходить обучение в институте повышения квалификации, стажировки или заниматься самостоятельным обучением.

Следующий этап в течение 3–4 лет, такой сотрудник должен занимать должности начальника отдела кадров (персонала) организации или начальника отдела подготовки кадров (обучения) организации. При этом рекомендуется проходить обучение на специальном факультете переподготовки руководящих кадров при ВУЗе, специализирующемся в данной области, а также проходить самостоятельное обучение (стажировку).

Дальнейший карьерный рост рассматриваемого менеджера происходит путем занятия в течение 4–5 лет должности заместителя генерального директора по управлению персоналом крупной организации или начальника отдела подготовки кадров в министерстве на уровне субъекта федерации РФ. При этом требуется проходить обучение в аспирантуре управленческого и экономического профиля, в итоге защитив кандидатскую диссертацию.

Следующий этап карьеры – это занятие должности заместителя руководителя центра занятости на уровне субъекта федерации РФ, либо, ректора института повышения квалификации менеджеров (руководящих работников) в течение 5–6 лет. На этом этапе следует обучаться в докторантуре либо выступить соискателем и защитить докторскую диссертацию.

Закономерный итог – занятие должности Начальника управления кадров федерального государственного органа власти либо соответствующей данному уровню в той же сфере деятельности. При этом следует заниматься самостоятельным обучением, стажироваться, одновременно вести преподавательскую деятельность, получить ученые звания (доцент, профессор), подготавливать научные кадры, участвовать в конференциях, симпозиумах, семинарах и т.д. Таким образом, продолжительность достижения пика карьеры, по описанной выше схеме составляет 20–25 лет, Поэтому если вести отсчет с 18 лет, т.е. поступления в институт, то, как раз к 40— 45 годам, можно вполне состояться в качестве преуспевающего менеджера.

Конечно, такая карьера может показаться идеальной, т.е. редко бывает, чтобы кто-то из высокого начальства, увидев молодого студента или даже молодого специалиста, разглядел в нем «дар божий» и вместе с ним составил такую долгосрочную перспективу построения карьеры. На любом карьерном пути есть враги и недоброжелатели, масса случайностей и различных проблем, о которых мы поговорим позднее. Даже в советское время, когда был определенный путь вхождения в номенклатуру, такой путь удавался лишь немногим избранным. Что уж говорить про нынешнее рыночное время.

Однако, примеры, показывающие правильность данной карьерограммы причем в описанной сфере, есть и в наши дни. Например, Руководитель федеральной службы по труду и занятости РФ М. А. Топилин, служебную карьеру которого можно посмотреть на сайте Роструда6.

Но, тем не менее, данная карьерограмма показывает, какой путь, в течение какого времени нужно пройти и какие знания нужно приобретать на каждом конкретном этапе. Ведь каждый такой этап можно рассмотреть в виде отдельной карьерограммы для работы в любой организации. Главное иметь цель сделать карьеру, занимать активную жизненную позицию, проявлять свои знания и способности, решая важные для компании вопросы. В таком случае руководитель, являющийся лидером обязательно обратит на вас внимание.

Кто же осуществляет планирование трудовой карьеры в организации? Им могут, и должны, заниматься и сам сотрудник, и его непосредственный руководитель, и специалист кадровой службы. При этом между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием карьеры.

Так, от самого сотрудника зависит выбор профессии, конкретной организации и должности, оценка своих перспектив и планирование должностного роста, получение необходимых знаний, связанных с реализацией роста.

Сам работник должен постоянно анализировать свое продвижение и профессиональный рост, и те проблемы, которые могут появиться. Для этого необходимо время от времени ставить перед собой определенные вопросы и искренне отвечать на них.

Например, это может быть следующий круг вопросов.

– Работаете ли вы на нынешней должности свыше пяти лет?

– Задумывались ли вы о том, какие цели вашей служебной карьеры, и какова будет для вас их ценность через 5 лет?

– Чувствуете ли вы, что сможете использовать свои знания и способности, на той должности (в той организации) где вы сейчас работаете?

– Правильно ли вы выбрали направление (специализацию)?

– Готовы ли вы перейти в другую организацию или отрасль деятельности, если получите интересное предложение?

– Занимаетесь ли вы развитием своих знаний, умений, поддержанием активной позиции, стремитесь ли к реализации более высоких мотивов?

– Повышали ли вы свою квалификацию в течение последних двух лет, путем прохождения какихлибо курсов, продолжительностью не менее одной недели?

– Заботитесь ли вы о поддержании своего физического состояния на должном уровне?

– Регулярно ли вы занимаетесь проверкой состояния своего здоровья?

– Достигли ли вы равновесия между работой, увлечениями, семьей и самосовершенствованием?

Ответив на поставленные вопросы положительно или отрицательно, вам следует сделать выводы, относительно дальнейшего планирования своей карьеры, выявив проблемы, дающие повод для размышлений, затем наметить наиболее реальные направления их решения, и главное – определить способы, которыми вы собираетесь их осуществить. Отдельные результаты такого самоанализа (или исследования, если его проводят в организации) можно оформить как раз в виде карьерограммы, описанной выше.

Специалист службы управления персоналом (менеджер) проводит оценку при приеме на работу, выявляя цели и мотивы работника, которые тот хочет реализовать путем работы в данной организации, определяет рабочее место для работника, способствует его скорейшей адаптации, оценивает потенциал сотрудников, производит отбор в кадровый резерв, направляет работников на дополнительную подготовку, осуществляет документооборот, связанный с продвижением работников, планирует новый цикл карьеры.

Непосредственный руководитель (линейный менеджер) проводит такие мероприятия как: оценка результатов труда, оценка мотивации, организация профессионального развития, вносит на рассмотрение вышестоящего руководства предложения по стимулированию труда работника и по его продвижению по служебной лестнице.

Однако для успешной реализации карьеры, необходимо не только наличие у работника соответствующих личных качеств, таких как образование, уровень квалификации, потребность в должностном росте, творческое отношение к труду. Существуют объективные условия карьеры, среди которых выделяют:

– пик карьеры, т.е. высший пост, который сотрудник гипотетически может занять в данной организации; так, например, один из самых успешных американских руководителей Джек Уэлч, начав свою работу в 1960 году в компании General Electric в должности инженера, к 1981 году стал президентом этой компании, оставаясь при этом наемным работником, и 20 лет управлял этой компанией, сделав ее самой дорогой компанией мира. В его случае, как раз имело место грамотное планирование карьеры со стороны вышестоящего руководства.7

– длина карьеры – число позиций, которые работнику предстоит пройти на пути от первой позиции, занимаемой им до пика карьеры;

– показатель уровня позиции – отношение числа подчиненных на следующем иерархическом уровне к числу лиц, которые подчинены работнику на занимаемой им позиции.

– показатель потенциальной мобильности – отношение в определенный период времени числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на иерархическом уровне, который занимает работник в настоящий момент.

В зависимости от объективных условий карьера сотрудника может быть перспективной или тупиковой, т.е. может быть или очень длинная карьера или очень короткая. Уже при приеме кандидата на работу специалист службы управления персоналом должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из его индивидуальных особенностей и мотивационных факторов. В зависимости от интересов и ценностных ориентаций работников, одна и та же линия карьеры может быть интересной или непривлекательной, что соответственным образом скажется на эффективности работы.

Примером успешного планирования карьеры является японская система управления персоналом, выражающаяся в системе пожизненного найма.8

В самом упрощенном виде применяемые японские методы управления персоналом и подходы к мотивации труда можно представить как совокупность систем «пожизненного» трудоустройства, должностной субординации и единства интересов всех субъектов предприятия (работников, руководства и внутрифирменных профсоюзов).

У японских работников очень сильна потребность в причастности, и именно методы управления, поддерживающие удовлетворение этой потребности, больше чем материальное стимулирование обеспечивают высокую мотивацию к труду.

Молодые работники, попадая на фирме в жесткую систему направленного воспитания, в относительно короткий срок приобретают все нужные качества для групповой работы.

Во-первых, они проходят период адаптации. Вновь поступившие работники несколько месяцев проходят групповую практику и подготовку по специальности по разработанной фирмой программе, во время которой выясняются склонности, способности и желания вновь поступивших работников.

Во-вторых, продвижение по службе. В японских фирмах постоянно осуществляется иерархический рост персонала, в результате которых работник поднимается на новую более высокую социальную ступень. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы трудовой карьеры.

В-третьих, социально-психологический климат, царящий на фирмах. Многие японские фирмы организуют за свой счет различные спортивные мероприятия, всякого рода вечера, способствуют организации семейных торжеств свадеб, юбилеев и т.д.

Принципы, положенные в основу системы управления, являются мотивационными ресурсами. Примером может служить политика «Нэнко дзерцу» – регулярное повышение зарплаты в зависимости от трудового стажа и предоставления жилья за счет фирмы – домов, построенных по одинаковому образцу.

Еще одним из направлений японского менеджмента персонала является создание патерналистского отношения компании к своим служащим, а также членам их семей. Психологической подоплекой такого рода отношений является то, что, поступая на работу в какуюлибо компанию, работник попадает в своего рода семью, где каждый заботится о благосостоянии компании, а компания отвечает тем же, обеспечивая своим работникам защиту от всевозможных проблем.

Важное место занимает и участие работников в прибылях компании. Формирование подобного рода отношений позволяет фирмам временно сокращать выплачиваемую заработную плату с учетом того, что в будущем будет выдаваться потенциально большая сумма для покрытия издержек, имевших место в тот период, когда каждый член коллектива жертвовал чем-то ради интересов своей фирмы.

Особенностью японского опыта управления персоналом является то обстоятельство, что практика «пожизненного трудоустройства» была широко использована в частном секторе экономики, в крупных корпорациях, составляющих промышленный сектор. Принятие этой системы было вызвано потребностью населения в гарантиях занятости вплоть до выхода на пенсию, постоянного повышения в статусе и уровне заработной платы в соответствии со сроком службы, отражающих то, что было необходимо японцам в послевоенный период. Система «пожизненного найма» не оформлена документально в форме контракта. Это своего рода негласное соглашение, выгодное обеим сторонам.

Таким образом, хотя и отнюдь не каждый японский работник достигает в процессе работы высокого положения, но, тем не менее, работа по планированию карьеры, индивидуальный подход к каждому работнику стоят на первом месте, а с учетом того, что в Японии действует принцип «Мы все одна семья», и японские менеджеры по внешним признакам мало чем отличаются в производственной деятельности от простых исполнителей, то у всех без исключения работников наблюдается высокая мотивация к труду, и удовлетворенность процессом труда, не говоря уже об эффективности труда японских работников, имеющей мировую известность.

Планирование карьеры, описанное в предыдущем параграфе составляет важную часть работы по ее осуществлению, однако, необходимо не только планировать, но и управлять карьерным ростом сотрудника, помогая ему не совершать ошибки, вовремя обходить «подводные камни», решать возникающие проблемы.

В организации этими вопросами в первую очередь должна заниматься служба персонала.

Управление карьерой в самом общем виде – это комплекс мероприятий, проводимых службой персонала предприятий, по организации должностного роста работников, контролю за их служебным продвижением, мотивированию к полной реализации своего трудового потенциала и активизации профессиональноличностного развития, исходя из потребностей и интересов работников, а также целей, возможностей и социально-экономических условий самой организации.

Также как и в случае планирования карьеры, ее управлением занимается не только служба персонала, но и каждый отдельно взятый работник. Однако эти два субъекта управления карьерой преследуют разные цели. Организация, в лице своей администрации, управляя карьерой работника, способствует его лояльности компании, ощущении сопричастности с делами фирмы, повышения производительности труда, снижения текучести кадров и более полной реализации трудового потенциала каждого отдельно взятого сотрудника.

Сотрудник в свою очередь, управляя своей карьерой, строит свое будущее. Для этого ему необходима информация о том, какие перспективы профессионального и служебного роста ждут его в данной организации, какие возможности повышения квалификации он может получить, а также условия, которые ему необходимо выполнить для этого.

При поступлении на работу каждый из вас, уважаемые читатели, ставит перед собой определенные цели, но принимающая сторона, т.е. организация, куда вы идете работать, имеет свои цели, которые могут не совпадать с вашими, а возможно и противоречить им. Поэтому, вам необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества и соотносить их с теми требованиями, которые ставит перед вами организация. От этого во многом зависит успех всей вашей карьеры в данной организации.

Для того чтобы реально оценивать свои деловые качества следует проводить самооценку путем определения своих навыков и деловых черт, своих сильных сторон, слабостей и недостатков. Это можно сделать, пройдя определенные личностные опросники, например Тест Кеттела, приведенный в конце данного параграфа.

Однако, формируя цели своей карьеры, следует изучать и ситуацию на рынке труда, поскольку, поступив на какую-то должность, кажущуюся вам внешне привлекательной, вы можете достаточно быстро понять, что она не отвечает вашим ожиданиям. Может быть и другая ситуация. Вы знакомы с ситуацией на рынке труда, высоко оцениваете свои способности и достоинства, и пытаетесь найти перспективную область деятельности для применения своих знаний и умений. Но в данной отрасли или в регионе, где вы на этот момент проживаете, обнаруживается высокая конкуренция. Если цели деловой карьеры являются приоритетными для вас по сравнению с семейными и дружескими связями, вас не пугает смена места жительства и т.п., то вы вполне сможете отобрать для себя отрасль и регион, где вы бы предпочитали жить и работать. Только при таких условиях можно правильно поставить цели карьеры.

Что же такое цель карьеры? Это не престижная должность, не определенные функциональные обязанности, не место в служебной иерархии, как, быть может, считают некоторые читатели. Цель имеет более глубокое содержание. Она проявляется в причине, по которой вы хотите занимать определенную должность, выполнять конкретную работу, удовлетворить определенные потребности. Карьерные цели, как правило, меняются, по мере того как меняемся мы сами, т.е., становимся старше, повышаем квалификацию и т.д. Формирование карьерных целей это постоянный процесс, находящийся в прямой зависимости с мотивацией каждого из нас.

Приведем примеры карьерных целей. К ним относятся:

– занятие таким видом деятельности, который соответствует самооценке и приносит моральное удовлетворение (проект-менеджер, руководитель направления по стратегическому развитию); – занятие такой должности, которая давала бы возможность развивать свой потенциал и усиливать его (менеджер, научный работник); – выполнять работу, носящую творческий характер (актер, программист); – работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости (предприниматель, преподаватель); – иметь хорошо оплачиваемую работу или должность (руководитель фирмы, чиновник высокого ранга); – иметь работу или должность, позволяющие одновременно заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством (дизайнер, редактор, корректор или другая профессия, позволяющая выполнять работу на дому).

Как уже было сказано, управление карьерой начинается с момента приема на работу. Менеджер по персоналу, проводящий собеседование, задает работнику вопросы, которые содержат требования работодателя к данной вакансии. Однако Вы имеете право задать представителю организации встречные вопросы, отвечающие вашим карьерным целям и формирующие ваши требования.

Вы можете задать вопросы следующего типа?

– Какая система оплаты труда в организации?

– Какова политика организации в отношении развития молодых специалистов?

– Каковы перспективы развития организации?

– Имеет ли организация социальную инфраструктуру (дома отдыха, детские лагеря)?

– Каковы шансы на продвижение по карьерной лестнице, получения другой должности?

– Планируются ли служебные командировки (в том числе зарубежные)?

– Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации, переподготовки?

– Возможно ли сокращение данной должности и с чем это может быть связано?

– Возможно ли рассчитывать на помощь организации в последующем трудоустройстве, в случае сокращения?

Управляя своей карьерой, в процессе трудовой деятельности важно обращать внимание на сопутствующие факторы, от которых зависит ваше продвижение.

Во-первых, не теряйте время на работу с безынициативным и неперспективным начальником, от которого вы не видите никаких предложений по реализации своих проектов. Постарайтесь перейти в другое подразделение или стать нужным другому руководителю более высокого ранга, оперативному и инициативному.

Во-вторых, расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки, не только в профессиональном, но и в личном плане (изучение иностранных языков, получение водительских прав, развитие коммуникативных способностей, освоение компьютерных программ).

В-третьих, готовьте себя к занятию более престижной и высокооплачиваемой должности, которая может стать вакантной в ближайшей перспективе.

В-четвертых, заводите связи, приобретайте знакомства, постарайтесь по новому оценить уже имеющиеся у вас родственные и дружеские связи (родителей, родственников, друзей), которые могут оказать вам поддержку в вашей карьере.

В-пятых, планируйте свое время, на ближайшую перспективу (план на день и план на неделю), оставляя время для досуга, саморазвития, общения с близкими людьми.

И, наконец, умейте правильно оценивать обстановку, которая постоянно меняется. Меняется и сама организация, в которой вы работаете, и люди вокруг вас, да и вы сами. Меняются спрос и предложение на рынке труда, законодательство, требования к профессии. Все это необходимо учитывать, так как это факторы, являющиеся внешними по отношению к вашей карьере, и изменить которые вы не в состоянии. Вы можете только подстраиваться под них.

Чтобы эффективно управлять своей карьерой необходимо составлять личный план. Рассмотрим жизненный план карьеры руководителя.9

Содержание личного жизненного плана карьеры руководителя состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности. Здесь также требуется поставить перед самим собой вопросы, представляющие собой форму самоанализа, на которые желательно иметь ответы или задуматься о них.

Рассмотрим составные части плана более подробно.

1. Оценка жизненной ситуации

1.1 Работа

– Представляю ли я четкую картину своей работы и целей, которые я хочу достигнуть?

– Помогает ли мне моя работа в достижении других жизненных целей?

– Каковы мои цели продвижения и развития по отношению к работе?

– Какой работой я хотел бы заниматься через 5–10 лет?

– Какова моя мотивация к труду?

– Какие мотивационные факторы являются для меня приоритетными в настоящее время?

– Какие мотиваторы будут влиять на выбор мной вида деятельности через 5 лет?

– Каковы мои сильные и слабые стороны?

– Что мне нужно сделать, чтобы убедиться, что в ближайшие годы моя работа будет отвечать моим личным потребностям?

1.2. Экономическое состояние

– Каково мое экономическое положение в настоящий момент?

– Каков мой личный бюджет, не выхожу ли я за его рамки?

– Какие меры я могу применить в случае необходимости для улучшения моего экономического положения?

1.3. Физическое состояние

– Какова моя общая форма?

– На чем основываются мои выводы (собственное ощущение, результаты медосмотров и т.д.)?

– Как часто мне следует показываться врачам?

– В какой области медицины мне следовало бы поправить свое здоровье?

1.4. Социальное состояние, человеческие отношения

– Насколько искренне меня интересуют чужое мнение и точка зрения других людей?

– Каким образом я их учитываю в своей деятельности?

– Насколько важны для меня чужие заботы и проблемы?

– Интересует ли мое мнение других людей?

– Навязываю ли я другим людям свои мысли и мнения?

– Умею ли я слушать?

– Ценю ли я людей, с которыми общаюсь?

– Стремлюсь ли я развивать людей, с которыми общаюсь?

– Каким образом я забочусь о своих друзьях?

– Каким образом я обеспечиваю отношения для обратной связи со мной?

1.5. Психологическое состояние

– Каково мое психологическое состояние?

– На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты, заключения специалистов)?

– Какие стрессы беспокоят меня в последнее время?

– Стоит ли мне поменять работу или вид деятельности в настоящее время?

– Какие стрессы могут ожидать меня в ближайшем будущем?

– Возможно, мне стоит изменить образ жизни, круг общения, увлечения? Каким образом это сделать?

– Нужна ли мне помощь психолога-консультанта или психотерапевта?

1.6. Семейные отношения

– Имеются ли у меня необходимые условия для создания семьи?

– Следует ли мне заводить еще одного ребенка?

– Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене, детям?

– Каким образом следует проводить досуг в кругу семьи?

– Куда поехать на отдых?

– Куда пойти учиться моим детям?

– Как помочь моим детям, имеющим собственную семью?

Это, конечно, отнюдь не конечный круг вопросов, который каждый из нас независимо от пола и возраста может задать себе на разных этапах жизни и построения карьеры. Очевидно и то, что не каждый из перечисленных вопросов следует ставить перед собой, если этот этап у вас уже пройден. Они лишь показывают, каким образом следует проанализировать свою жизнь перед дальнейшей постановкой карьерных целей.

2. Постановка личных целей карьеры

2.1. Целями моей карьеры являются:

1. __________________________________________

2. __________________________________________

3. __________________________________________

2.2 Моя карьера должна осуществиться до 20___ г, самое позднее______.

2.3. Какие факторы способствуют достижению моей карьеры?

______________________________________

2.3.1 Какие факторы препятствуют достижению моей карьеры?

______________________________________________

2.4 Каковы наиболее критические моменты в достижении моей карьеры? Что я могу сделать для их сглаживания?

______________________________________________

2.5 Какие факторы (время, финансовые средства, связи, здоровье) мне нужно задействовать для достижения моей карьеры?

______________________________________________

2.5.1 Готов ли я задействовать нужные мне факторы или следует изменить свои карьерные цели?

______________________________________________

3. Частные цели и планы деятельности, способствующие достижению моей карьеры

Составив, личный жизненный план своей карьеры, периодически корректируя его, и вводя новые цели и задачи, возникающие на вашем карьерном пути, соблюдая упомянутые выше правила вы сможете эффективно управлять своим карьерным ростом.

Управление деловой карьерой в отношении наиболее перспективных сотрудников осуществляет также и организация, но об этом мы поговорим в одной из следующих глав.

30 минут для отдыха

Для того чтобы вы могли подумать о прочитанном, а заодно получить представление о самооценке, предлагаю вам, уважаемые читатели, пройти Тест Кеттела, о котором уже упоминалось выше.

Тест Кеттелла (16 PF- опросник)

вариант С 10

Инструкция: Перед вами ряд вопросов, которые помогут определить некоторые свойства вашей личности. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может высказать свое мнение. Старайтесь отвечать искренне и точно на каждый вопрос. Вы должны выбрать один из трех предлагаемых ответов, который в наибольшей степени соответствует вашим взглядам, вашему мнению о себе. Отвечать надо как можно точнее, но не слишком медленно, приблизительно на 5–6 вопросов в минуту. Вы должны закончить отвечать на все вопросы не позднее, чем за полчаса

1. Я думаю, что моя память сейчас лучше, чем была раньше.

а) Да, в) трудно сказать, с) нет.

2. Я бы вполне мог жить один, вдали от людей.

а) Да, в) иногда, с) нет.

3. Если бы я сказал, что небо находится «внизу» и что зимой «жарко», я должен был бы назвать преступника: а) бандитом, в) святым, с) тучей.

4. Когда я ложусь спать, я засыпаю: а) быстро, в) нечто среднее, с) с трудом.

5. Если бы я вел машину по дороге, где много других автомобилей, я предпочел бы: а) пропустить вперед большинство машин, в) не знаю, с) обогнать все идущие впереди машины.

6. В компании я предоставляю другим шутить и рассказывать вся кие истории: а) Да, в) иногда, с) нет.

7. Мне важно, чтобы во всем, что меня окружает, не было беспорядка: а) Верно, в) трудно сказать, с) неверно.

8. Большинство людей, с которыми я бываю в компаниях, несомненно, рады меня видеть: а) Да, в) иногда, с) нет.

9. Я бы скорее занимался: а) фехтованием и танцами, в) затрудняюсь сказать, с) борьбой и баскетболом.

10. Меня забавляет, что то что люди делают, совсем не похоже на то, что они потом рассказывают об этом: а) Да, в) иногда, с) нет.

11. Читая о каком-то происшествии, я интересуюсь всеми подробностями: а) Всегда, в) иногда, с) редко.

12. Когда друзья подшучивают надо мной, я обычно смеюсь вместе со всеми и вовсе не обижаюсь: а) Верно, в) не знаю, с) неверно.

13. Если мне кто-нибудь нагрубит, могу быстро забыть об этом: а) Верно, в) не знаю, с) неверно.

14. Мне больше нравится придумывать новые способы в выполнении какой-либо работы, чем придерживаться испытанных приемов.

а) Верно, в) не знаю, с) неверно.

15. Когда я планирую .что-нибудь, я предпочитаю делать это самостоятельно, без чьей-либо помощи.

а) Верно, в) иногда, с) неверно.

16. Думаю, что я менее чувствительный и легко возбудимый, чем большинство людей.

а) Верно, в) затрудняюсь ответить, с) неверно.

17. Меня раздражают люди, которые не могут быстро принимать решение.

а) Верно, в) не знаю, с) неверно.

18. Иногда, хотя и кратковременно, у меня возникает чувство раздражения к родителям.

а) Да, в) не знаю, с) нет.

19. Я скорее рассказал бы свои сокровенные мысли: а) моим хорошим друзьям. в) не знаю, с) в своем дневнике.

20. Я думаю, что слово, противоположное по смыслу слову «неточный», это: а) небрежный, в) тщательный, с) приблизительный.

21. У меня всегда хватает энергии, когда мне это необходимо.

а) Да, в) трудно сказать, с) нет.

22. Меня больше раздражают люди, которые: а) своими грубыми шутками вгоняют людей в краску, в) затрудняюсь ответить, с) создают неудобства для меня, опаздывая на условленную встречу.

23. Мне очень нравится приглашать гостей и развлекать их.

а) Верно, в) не знаю, с) нет.

24. Я думаю, что: а) не все надо делать одинаково тщательно, в) затрудняюсь сказать, с) любую работу следует выполнять тщательно, если вы за нее взялись.

25. Мне всегда приходится преодолевать смущение: а) Да, в) возможно, с) нет.

26. Мои друзья чаще: а) советуются со мной, в) делают то и другое поровну, с) дают советы.

27. Если приятель обманывает меня в мелочах, я скорее предпочитаю сделать вид, что не заметил этого, чем разоблачить его.

а) Да, в) иногда, с) нет.

28. Мне нравится друг: а) интересы которого имеют деловой и практический характер, в) не знаю, с) который отличается глубоко продуманными взглядами на жизнь.

29. Я не могу равнодушно слушать, как другие люди высказывают идеи, противоположные тем, в которые я верю.

а) Верно, в) затрудняюсь ответить, с) неверно.

30. Меня волнуют мои прошлые поступки и ошибки.

а) Да, в) не знаю, с) нет.

31. Если бы я одинаково хорошо умел и то и другое, то я бы предпочел:

а) играть в шахматы. в) трудно сказать, с) играть, в городки.

32. Мне нравятся общительные, компанейские люди.

а) Да, в) не знаю, с) нет.

33. Я настолько осторожен и практичен, что со мной случается меньше неприятных неожиданностей, чем с другими людьми.

а) Да, в) трудно сказать, с) нет.

34. Я могу забыть о своих заботах и обязанностях, когда это мне необходимо.

а) Да, в) иногда, с) нет.

35. Мне бывает трудно признать, что я не прав.

а) Да, в) иногда, с) нет.

36. На предприятии мне было бы интереснее: а) работать с машинами и механизмами и участвовать в основном производстве, в) трудно сказать, с) беседовать с людьми, занимаясь общественной работой.

37. Какое слово не связано с двумя другими?

а) Луна, в) воздух, с) солнце.

38. То, что в некоторой степени отвлекает мое внимание: а) раздражает меня, в) нечто среднее, с) не беспокоит меня совершенно.

39. Если бы у меня было много денег, то я: а) позаботился бы о том, чтобы не вызывать к себе зависти, в) не знаю, с) жил бы, не стесняя себя ни в чем.

40. Худшее наказание для меня: а) тяжелая работа, в) не знаю, с) быть запертым в одиночестве.

41. Люди должны больше, чем они делают это сейчас, требовать соблюдения законов морали.

а) Да, в) иногда, с) нет.

42. Мне говорили, что ребенком я был:

а) спокойным и любил оставаться один, в) не знаю. с) живым и подвижным.

43. Мне нравилась бы практическая повседневная работа с различными установками и машинами.

а) Да, в)не знаю, с) нет.

44. Я думаю, что большинство свидетелей говорят правду, даже если это нелегко.

а) Да, в) трудно сказать, с) нет.

45. Иногда я не решаюсь проводить в жизнь свои идеи, потому что они кажутся мне неосуществимыми.

а) Верно, в) затрудняюсь ответить, с) неверно.

46. Я стараюсь смеяться над шутками не так громко, как это делает большинство людей.

а) Верно, в) не знаю, с) неверно.

47. Я никогда не чувствую себя таким несчастным, что хочется плакать.

а) Верно: в) не знаю: с) неверно.

48. В музыке я наслаждаюсь: а) маршами в исполнении военных оркестров: в) не знаю; с) скрипичными соло.

49. Я бы скорее предпочел провести два летних месяца: а) в деревне с одним или двумя друзьями: в) затрудняюсь сказать; с) возглавляя группу в туристическом походе.

50. Усилия, затраченные на составление планов: а) никогда не лишние; в) трудно сказать: с) не стоят этого.

51. Необдуманные поступки и высказывания моих приятелей в мой адрес не обижают и не огорчают меня.

а) Верно; в) не знаю; с) неверно.

52. Когда мне все удается, я нахожу эти дела мелкими.

а) Всегда; в) иногда: с) редко.

53. Я предпочел бы работать:

а) в учреждении, где мне пришлось бы руководить людьми и все время быть среди них; в) затрудняюсь ответить; с) архитектором, который в тихой комнате разрабатывает свой проект.

54. Дом так относится к комнате, как дерево к: а) лесу; в) растению; с) листу.

55. То, что я делаю, у меня не получается: а) редко; в) иногда; с) часто.

56. В большинстве дел я: а) предпочитаю, рискнуть; в) не знаю; с) предпочитаю действовать наверняка.

57. Вероятно, некоторые люди считают, что я слишком много говорю.

а) Скорее всего это так; в) не знаю: с) думаю, что нет.

58. Мне больше нравится человек: а) большого ума, будь он даже ненадежен и непостоянен; в) трудно сказать; с) со средними способностями, но зато умеющий противостоять всяким соблазнам.

59. Я принимаю решение: а) быстрее, чем многие люди; в) не знаю; с) медленнее, чем большинство людей.

60. На меня большее впечатление производят: а) мастерство и изящество; в) трудно сказать; с) сила и мощь.

61. Я считаю себя человеком, склонным к сотрудничеству.

а) Да; в) нечто среднее; с) нет.

62. Мне больше нравится разговаривать с людьми изысканными, утонченными, чем с откровенными и прямолинейными.

а) Да, в) не знаю, с) нет.

63. Я предпочитаю: а) решать вопросы, касающиеся лично меня, сам; в) затрудняюсь ответить; с) советоваться с моими друзьями.

64. Если человек не отвечает сразу же, после того, как я что-нибудь сказал ему, то я чувствую, что, должно быть, сказал какую-нибудь глупость.

а) Верно; в) не знаю; с) неверно.

65. В школьные годы я получил больше всего знаний: а) на уроках; в) трудно сказать; с) читая книги.

66. Я избегаю общественной работы и связанной с этим ответственности.

а) Верно; в) иногда; с) неверно.

67. Когда вопрос, который надо решить, очень труден и требует от меня много усилий, я стараюсь: а) заняться другим вопросом; в) затрудняюсь ответить; с) еще раз попытаться решить этот вопрос.

У меня возникают сильные эмоции: тревога, гнев, приступы смеха и т.д. – без определенной причины.

а) Да; в) иногда; с) нет.

68. Иногда я соображаю уже, чем обычно.

а) Верно; в) не знаю; с) неверно.

69. Мне приятно сделать человеку одолжение, согласившись назначить встречу с ним в удобное для него время, даже если это немного неудобно для меня.

а) Да; в) иногда; с) нет.

70. Я думаю, что правильное число, которое должно продолжите ряд: 1, 2, 3, 6, 5, – будет: а)10; в) 5; с)7.

71. Иногда у меня бывают непродолжительные приступы тошноты и головокружения без определенной причины.

а) Да, в) не знаю, с) нет.

72. Я предпочитаю скорее отказаться от своего заказа, чем доставить официанту или официантке лишнее беспокойство: а) Да; в) иногда; с) нет.

73. Я живу сегодняшним днем в большей степени, чем другие люди.

а) Верно; в) трудно сказать, с) неверно.

74. На вечеринке мне нравится: а) принимать участие в интересной беседе; в) затрудняюсь ответить; с) смотретъ, как люди отдыхают, и просто отдыхать самому.

75. Я высказываю свое мнение независимо от того, сколько людей могут услышать его.

а) Да; в) иногда; с) нет.

76. Если бы я мог перенестись в прошлое, я бы больше хотел встретиться с: а) Колумбом; в) не знаю; с) Пушкиным.

77. Я вынужден удерживать себя от того, чтобы не улаживать чужие дела.

а) Да; в) иногда; с) нет.

78. Если люди плохо обо мне думают, то я не стараюсь переубедить их, а продолжаю поступать так, как считаю нужным.

а) Да; в) трудно сказать; с) нет.

79. Работая в магазине, я предпочел бы: а) оформлять витрины; в) не знаю; с) быть кассиром.

80. Если я вижу, что мой старый друг холоден со мной и избегает меня, я обычно: а) сразу же думаю: «У него плохое настроение»; в) не знаю; с) беспокоюсь о том, какой неверный поступок я совершил.

81. Все несчастья происходят из-за людей, которые стараются во все внести изменения, хотя уже существуют удовлетворительные способы решения эти вопросов.

а) Да; в) иногда; с) нет.

82. Я получаю большое удовольствие, рассказывая местные новости.

а) Да; в) иногда; с) нет.

83. Аккуратные, требовательные люди не уживаются со мной.

а) Верно; в) иногда; с) неверно.

84. Мне кажется, что я менее раздражительный, чем большинство людей.

а) Верно, в) не знаю; с) неверно.

85. Мне легче не считаться с другими людьми, чем им со мной.

а) Верно; в) иногда; с) неверно.

86. Бывает, что все утро я не хочу ни с кем разговаривать.

а) часто; в) иногда; с) никогда.

87. Если стрелки часов встречаются ровно через каждые 60 минут, отмеренных по точным часам, то эти часы: а) отстают; в) идут правильно; с) спешат.

88. Мне бывает скучно: а) часто, в) иногда; с) редко.

89. Люди говорят, что мне нравится делать все своим оригинальным способом.

а) Верно; в) иногда; с) неверно.

90. Я считаю, что нужно избегать излишних волнений, потому что они утомляют.

а) Да, в) не знаю, с) нет.

91. Дома в свободное время я: а) болтаю и отдыхаю; в) затрудняюсь ответить; с) занимаюсь интересующими меня делами.

92. Я робко и осторожно отношусь к установлению дружеских отношений с новыми людьми.

а) Да; в) иногда; с) нет.

93. Я считаю, что то, что люди говорят стихами, можно также вы разить прозой.

а) Да; в) иногда; с) нет.

94. Я подозреваю, что люди, с которыми я нахожусь в дружеских отношениях, могут оказаться отнюдь не друзьями за моей спиной.

а) Да, в большинстве случае; в) иногда; с) нет.

95. Я думаю, что даже самые драматические события через год уже не оставят в моей душе никаких следов.

а) Да; в) иногда; с) нет.

96. Я думаю, что было бы интереснее быть: а) натуралистом и работать с растениями; в) не знаю; с) страховым агентом.

97. Я испытываю беспричинный страх и отвращение по отношению к некоторым вещам, к определенным животным, местам и т.д.

а) Да; в) иногда; с) нет.

98. Я люблю размышлять о том, как можно было бы улучшить мир.

а) Да; в) трудно сказать; с) нет.

99. Я предпочитаю игры: а) где надо играть в команде или иметь партнера; в) не знаю; с) где каждый играет за себя.

100. Ночью мне снятся фантастические или нелепые сны.

а) Да; в) иногда; с) нет.

101. Если я остаюсь в доме один, то через некоторое время я ощущаю тревогу и страх.

а) Да; в) иногда; с) нет.

102. Я могу своим дружеским отношением ввести людей в заблуждение, так как на самом деле они мне не нравятся.

а) Да; в) иногда; с) нет.

103. Какое слово менее связано с двумя другими: а) думать; в) видеть; с) сломать.

104. Если мать Марии является сестрой отца Александра, то кем является Александр по отношению к отцу Марии?

а) Двоюродным братом; в) племянником; с) дядей.

Обработка результатов

Кеттелл ключ

Совпадение ответов «а» и «с» оценивается двумя баллами, совпадение ответа «в» – одним баллом. Сумма баллов по каждой выделенной группе вопросов дает в результате значение фактора. Исключением является фактор В – здесь любое совпадение ответа с «ключом» дает 1 балл.

Таким образом, максимальная оценка по каждому фактору – 12 баллов, по фактору В – 8 баллов; минимальная – 0 баллов.

Интерпретации факторов

Фактор А – «замкнутость—общительность».

При низких оценках человек характеризуется необщительностью, замкнутостью, безучастностью, некоторой ригидностью и излишней строгостью в оценке люден. Он скептически настроен, холоден по отношению к окружающим, любит быть в одиночестве, не имеет близких друзей, с которыми можно быть откровенным.

При высоких оценках человек открыт и добросердечен, общителен и добродушен. Ему свойственны естественность и непринужденность в поведении, внимательность, доброта, мягкосердечность в отношениях.

Он охотно работает с людьми, активен в устранении конфликтов, доверчив, не боится критики, испытывает яркие эмоции, живо откликается на любые события.

В целом фактор ориентирован на измерение общительности человека в малых группах.

Фактор В – «интеллект».

При низких оценках человеку свойственны конкретность и некоторая ригидность мышления, может иметь место эмоциональная дезорганизация мышления.

При высоких оценках наблюдается абстрактность мышления, сообразительность и быстрая обучаемость. Существует некоторая связь с уровнем вербальной культуры и эрудицией.

Фактор С – «эмоциональная неустойчивость – эмоциональная устойчивость».

При низких оценках выражены низкая толерантность по отношению к фрустрации, подверженность чувствам, переменчивость интересов, склонность к лабильности настроения, раздражительность, утомляемость, невротические симптомы, ипохондрия.

При высоких оценках человек выдержанный, работоспособный, эмоционально зрелый, реалистически настроенный. Он лучше способен следовать требованиям группы, характеризуется постоянством интересов. У него отсутствует нервное утомление. В крайних случаях может иметь место эмоциональная ригидность и нечувствительность. По некоторым работам, фактор связан с силон нервной системы, лабильностью и преобладанием процесса торможения.

Фактор Е – «подчиненность – доминантность».

При низких оценках человек застенчив, склонен уступать дорогу другим. Он часто оказывается зависимым, берет вину на себя, тревожится о возможных своих ошибках. Ему свойственны тактичность, безропотность, почтительность, покорность до полной пассивности.

При высоких оценках человек властный, независимый, самоуверенный, упрямый до агрессивности. Он независим в суждениях и поведении, свой образ мыслей склонен считать законом для себя и окружающих. В конфликтах обвиняет других, не признает власти и давления со стороны, предпочитает для себя авторитарный стиль руководства, но и борется за более высокий статус; конфликтный, своенравный.

Фактор F – «сдержанность – экспрессивность».

При низких оценках человек характеризуется благоразумием, осторожностью, рассудительностью, молчаливостью. Ему свойственны склонность все усложнять, некоторая озабоченность, пессимистичность в восприятии действительности. Беспокоится о будущем, ожидает неудач. Окружающим он кажется скучным, вялым и чрезмерно чопорным.

При высоких оценках человек жизнерадостен, импульсивен, беспечен, весел, разговорчив, подвижен. Энергичен, социальные контакты для него эмоционально значимы. Он экспансивен, искренен в отношениях между людьми. Эмоциональность, динамичность общения приводят к тому, что он часто становится лидером и энтузиастом групповой деятельности, верит в удачу.

В целом оценка по этому фактору отражает эмоциональную окрашенность и динамичность общения.

Фактор G – «подверженность чувствам – высокая нормативность поведения».

При низких оценках человек склонен к непостоянству, подвержен влиянию случая и обстоятельств. Не делает усилии по выполнению групповых требовании и норм. Он характеризуется беспринципностью, неорганизованностью, безответственностью, гибкими установками по отношению к социальным нормам. Свобода от влияния норм может привести к антисоциальному поведению.

При высоких оценках наблюдается осознанное соблюдение норм и правил поведения, настойчивость в достижении цели, точность, ответственность, деловая направленность.

В целом фактор определяет, в какой мере различные нормы и запреты регулируют поведение «отношения человека.

Фактор Н – «робость – смелость».

При низких оценках человек застенчив, не уверен в своих силах, сдержан, робок, предпочитает находиться в тени. Большому обществу он предпочитает одногодвух людей, друзей. Отличается повышенной чувствительностью к угрозе.

При высоких оценках человеку свойственна социальная смелость, активность, готовность иметь дело с незнакомыми обстоятельствами и людьми. Он склонен к риску, держится свободно, расторможенно.

В целом фактор определяет реактивность на угрозу в социальных ситуациях и определяет степень активности в социальных контактах.

Фактор I – «жестокость – чувствительность».

При низких оценках человеку свойственная мужественность, самоуверенность, рассудочность, реалистичность суждений, практичность, некоторая жесткость, суровость, черствость по отношению к окружающим.

При высоких оценках наблюдается мягкость, устойчивость, зависимость, стремление к покровительству, склонность к романтизму, артистичность натуры, женственность, художественность восприятия мира. Можно говорить о развитой способности к эмпатии, сочувствию, сопереживанию и пониманию других людей.

Фактор L – «доверчивость – подозрительность».

При низких оценках человек характеризуется откровенностью, доверчивостью, благожелательностью по отношению к другим людям, терпимостью, уживчивостью, человек свободен от зависти, легко ладит с людьми и хорошо работает в коллективе.

При высоких оценках человек ревнивый, завистливый, характеризуется подозрительностью, ему свойственно большое самомнение. Его интересы обращены на самого себя, он обычно осторожен в своих поступках, эгоцентричен.

В целом фактор говорит об эмоциональном отношении к людям.

Фактор М – «практичность – развитое воображение».

При низких оценках человек практичный, добросовестный. Oн ориентируется на внешнюю реальность и следует общепринятым нормам, ему свойственна некоторая ограниченность и излишняя внимательность к мелочам.

При высокой оценке можно говорить о развитом воображении», ориентировании на свои внутренний мир, высоком творческом потенциале человека.

Фактор N – «прямолинейность – дипломатичность».

При низких оценках человеку свойственна прямолинейность, наивность, естественность, непосредственность поведения.

При высоких оценках человек характеризуется расчетливостью, проницательностью, разумным и сентиментальным подходом к событиям и окружающим людям.

Фактор О – «уверенность в себе – тревожность».

При низких оценках человек безмятежен, хладнокровен, спокоен, уверен в себе.

При высоких оценках человеку свойственна тревожность, депрессивность, ранимость, впечатлительность.

Фактор Q1 – «консерватизм – радикализм».

При низких оценках человек характеризуется консервативностью, устойчивостью по отношению к традиционным трудностям, он знает, во что должен верить, и несмотря на несостоятельность каких-то принципов, не ищет новых, с сомнением относится к новым идеям, склонен к морализации н нравоучениям. Он противится переменам и не интересуется аналитическими и интеллектуальными соображениями.

При высоких оценках человек критически настроен, характеризуется наличием интеллектуальных интересов, аналитичностью мышления, стремится быть хорошо информированным. Более склонен к экспериментированию, спокойно воспринимает новые неустоявшиеся взгляды и перемены, не доверяет авторитетам, на веру ничего не принимает.

Фактор Q2 – «конформизм – нонконформизм».

При низких оценках человек зависим от группы, следует за общественным мнением, предпочитает и работать, и принимать решения вместе с другими людьми, ориентируется на социальное одобрение. При этом у него зачастую отсутствует инициатива принятия решений.

При высокой оценке человек предпочитает собственные решения, независим, следует по выбранному им самим пути, сам принимает решения и сам действует, однако, он не всегда доминантен, т.е. имея собственное мнение, он не стремится навязать его окружающим. Нельзя сказать, что он не любит людей, он просто не нуждается в их одобрении и поддержке.

Фактор Q3 – «низкий самоконтроль – высокий самоконтроль».

При низких оценках наблюдается недисциплинированность, внутренняя конфликтность представлений о себе, человек не обеспокоен выполнением социальных требований.

При высоких оценках – развитый самоконтроль, точность выполнения социальных требований. Человек следует своему представлению о себе, хорошо контролирует свои эмоции и поведение, доводит всякое дело до конца. Ему свойственна целенаправленность и интегрированность личности.

В отличие от социальной нормативности поведения (фактор G) этот фактор измеряет уровень внутреннего контроля поведения.

Фактор Q4 – «расслабленность – напряженность».

При низких оценках человеку свойственна расслабленность, Вялость, спокойствие, низкая мотивация, ленность, излишняя удовлетворенность и невозмутимость.

Высокая оценка свидетельствует о напряженности, фрустрированности, взвинченности, наличии возбуждения и беспокойства. Состояние фрустрации, в которой человек находится, представляет собой результат повышенной мотивации. Ему свойственно активное неудовлетворение стремлений.

Фактор MD – «адекватность самооценки».

Чем выше оценка по этому фактору, тем в большей степени человеку свойственно завышать свои возможности и переоценивать себя.

Выделяют следующие блоки факторов:

1.Интеллектуальные особенности: факторы В, М, Q1.

2.Эмоционально-волевые особенности: факторы С, G, I, О, Qз,Q4.

3.Коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия: факторы А, Н, F, Q2, N, L.