Глава 3
Как проводить собеседование. Выбираем лучших кандидатов
Стояла осенняя пора. Воздух был густо наполнен запахом увядающей листвы. Красно-жёлтые листья превратили улочки в карнавал красок. Горячий воздух на выдохе превращался в клубы пара, отчего прохожие были похожи на маленькие паровозики. Тем ранним утром я торопился в офис. Мне всегда нравилось работать по утрам: пространство офиса погружено в тишину, и ты один на один со своими мыслями. За эти полтора-два часа рождались идеи, которые впоследствии приносили много пользы.
На момент запуска нашего проекта было закрыто пять вакантных ставок из шестнадцати планируемых.
Как вы понимаете, я только что освоился с командой, и передо мной стояла амбициозная задача закрыть все ставки. На это у меня было всего три месяца, и я усиленно думал, как проводить первичный отбор кандидатов, правильно анализировать резюме, подготовить список вопросов и кейсов для проведения собеседований. До чего ж непростой была эта задача! Я понимал, что искать информационную поддержку и создавать весь материал мне придётся самому и с нуля. Сначала я решил определить все без исключения функциональные обязанности, соответствующие должности, а уже потом принялся описывать качества и навыки потенциальных кандидатов, которые позволят им выполнять обозначенные мною требования. Такой подход подробно описан во многих учебниках по рекрутингу. Там это звучит как «составить функционал профиля должности и профиль кандидата».
В самом начале моего ежедневника ещё оставалось немного места для важных записей. Разделив страницу на две части, слева я большими буквами написал: «Функционал МП», а справа – «Компетенции». Таким образом, напротив каждой функции располагались соответствующие ей компетенции. Работать с материалом подобным образом было гораздо проще. В результате многочисленных размышлений и поисков в открытых источниках обе колонки были заполнены. Вначале функции и компетенции состояли из множества пунктов. Впоследствии же я оставил только те, которые посчитал наиболее важными. Итак, в своей записной книжке я запечатлел следующий образ хорошего кандидата, состоящий из трёх компетенций.
Бегло перечитав написанное, я обвёл первые заглавные буквы трёх компетенций. Получилось «ГУД»! «Да, неплохо!» – улыбнулся я.
Для того чтобы проверить наличие у кандидатов необходимых компетенций, мне был необходим список вопросов, которые я изначально решил разделить на два блока.
Первый блок я назвал разминкой.
Это были вопросы, позволяющие получить общую информацию по различным компетенциям. Если ответ кандидата вызывал у меня сомнения, я отмечал соответствующий вопрос из блока разминки как слабую сторону испытуемого.
Во второй блок вошла тяжёлая артиллерия, или методика STAIR.
Я узнал об этой технике впервые несколько лет назад. У меня выдался многочасовой трансатлантический перелёт, и, откровенно говоря, мне нечем было заняться. В книжном магазине мой взгляд упал на книгу Джина Брайта «Помогите, у меня собеседование! Рабочая книга твоего S.T.A.R.-интервью». Автор был мне неизвестен, а вот название меня более чем заинтересовало! Из случайно попавшейся мне книги я узнал об интереснейших техниках по найму сотрудников. А уже впоследствии я обратился к гуру рекрутинга и открыл для себя во всей красе методику STAR и её модификацию STAIR, которые позволяют выявить глубинные аспекты личности кандидата.
Проверка компетенций, соответствующих требованию «Говорить!»
1. Презентационные и коммуникативные навыки:
• Назовите три плюса и три минуса работы, связанной с людьми.
• Представьте, что я ваш клиент и презентуйте мне любой продукт на ваш выбор.
2. Навыки построения партнёрских взаимоотношений:
• Что является залогом долгих и прочных партнёрских взаимоотношений?
• С чего нужно начинать выстраивание отношений с партнёром?
3. Знание рынка, на котором ведёт активность ваша компания:
• Назовите основных игроков на нашем рынке продуктов и услуг.
• Кто из них составляет основную конкуренцию нашей компании?
4. Навыки анализа информации:
• Упали продажи того или иного продукта, назовите три основные причины.
5. Проверка навыков продаж на фармацевтическом рынке:
• Что нужно учитывать при продвижении препаратов на современном фармацевтическом рынке?
6. Навыки планирования:
• Как и когда вы планируете свой день?
• Сколько времени ежедневно вы закладываете на непредвиденные обстоятельства?
7. Умение работать с большим объёмом информации:
• Расскажите о своих основных задачах на последнем месте работы, расставьте их в порядке приоритетности.
8. Оценка кандидатом своих коммуникативных навыков:
• Какие, по-вашему, качества должны быть присущи медицинскому представителю для успешного выполнения своих функций?
Идеальный ответ кандидата на данный вопрос представлялся мне следующим:
«Считаю одной из моих сильных сторон умение устанавливать контакты с людьми для достижения поставленных целей. К примеру, помимо непосредственного общения с клиентом, я стараюсь поддерживать контакты с медсёстрами и заведующими отделений. Это помогает мне повысить лояльность сотрудников поликлиник и в итоге увеличить выписку моих препаратов. Ещё одним примером служит моя студенческая жизнь. Помимо посещения основных занятий в вузе, я старался получить дополнительную информацию, полезную для моего обучения. Для этого я всегда поддерживал связь со студентами разных курсов и преподавателями. Уверен, мои навыки общения помогут вашей компании создать благоприятный имидж продвигаемым препаратам и увеличить объём продаж».
Проверка компетенций, соответствующих функционалу «Увеличение продаж»
• Как вы поступаете, когда не можете достичь поставленной цели?
Этим вопросом я оценивал способность кандидата быть настойчивым в достижении результатов. После первого ответа я задавал ещё один вопрос:
• А если и в этом случае не удастся достичь целей, как вы поступите?
• Что вызывает у вас азарт при выполнении поставленных задач?
• Что такое успех в работе?
• Какая планка целей является для вас оптимальной: завышенная или средняя?
• В чём основная цель визитов к клиентам?
Когда кандидат отвечал на этот вопрос, я внимательно следил за его речью, произносит ли он слова-индикаторы: такие как «результат», «цель», «контроль» и т. д. Их наличие свидетельствовало о том, что мой потенциальный подчинённый мыслит в категориях результативной работы.
• У вас нет опыта продаж. Как вы думаете, что позволяет успешно осуществлять деятельность в этой сфере?
Идеальный ответ кандидата на данный вопрос:
«Моё решение строить карьеру в продажах было взвешенным. Я прочёл множество книг на данную тему, проанализировал и вывел для себя ключевые факторы успешных продаж. На мой взгляд, положительных результатов добивается тот медицинский представитель, который выстраивает долгосрочные доверительные отношения с клиентом. Это специалист, который становится ценным ресурсом для врача, его рады видеть всегда. А взамен он получает стабильную выписку препаратов от своих клиентов-врачей. Я обладаю всеми предпосылками для того, чтобы добиться такого результата. Во-первых, у меня хорошо развиты навыки межличностного общения и положительного влияния на людей. Во-вторых, я быстро осваиваю новые для меня знания и техники. К тому же уже сейчас я осознаю важность индивидуального подхода к каждому клиенту. Учитывая перечисленные мною качества, я уверен, что могу быть полезным вашей компании в должности медицинского представителя».
Проверка компетенций, соответствующих функционалу «Дисциплина»
• Скажите, пожалуйста, можно ли на работе лгать? Приведите три примера.
• Что для вас значит быть ответственным? Назовите основные отличия ответственности от дисциплинированности.
• Почему одни медицинские представители достигают хороших результатов в работе, а другие нет?
• Опишите ситуацию, в которой вы проявили себя как ответственный человек.
• Что вы вкладываете в понятие дисциплинированность?
• Опишите ситуацию, в которой вы проявили себя как дисциплинированный человек.
• Как сотруднику найти общий язык со своим менеджером?
• Что вы можете сказать о вашем предыдущем руководителе? Выберите несколько прилагательных, которые наиболее точно могут охарактеризовать вашего бывшего начальника.
Если при ответе на данный вопрос кандидат сообщает, что его предыдущий руководитель несправедливо относится к подчинённым, постоянно их ограничивает, вмешиваясь во все текущие дела, или даёт слишком много указаний, – всё это может говорить о наличии у кандидата такой черты, как конфликтность. Вообще, частые упоминания соискателя о том, что политика руководства никуда не годится, должны насторожить интервьюера – есть большая вероятность, что о своём будущем руководителе кандидат будет отзываться так же…
А вот пример грамотного ответа на подобный вопрос:
«Мой предыдущий руководитель отличался особым стилем общения с клиентом. Это был очень интеллигентный подход, одновременно преследующий цель совершить продажу. Меня всегда восхищало его умение точно определить профессиональные и личностные предпочтения, а затем провести красочную презентацию, основанную на потребностях клиента. Я благодарен своему бывшему начальнику за то, что под его чутким руководством я научился эффективным приёмам взаимодействия с клиентами и отточил профессиональные навыки продаж. Работая в вашей компании, я смогу использовать весь накопленный опыт для успешного выполнения поставленных передо мною задач!»
Данная методика во время собеседования должна была выполнять функцию тяжёлой артиллерии. Я активно использовал её на интервью в тех случаях, когда у меня появлялись сомнения по поводу той или иной компетенции, например, когда я чувствовал безответственность кандидата.
Деятельность медицинского представителя нашей компании подразумевает работу в полевых условиях. Это не офисные сотрудники, которых можно проконтролировать в любой момент, и не производство, где можно сразу оценить результат выполненной за прошедший день работы. Представитель компании сам себе хозяин: самостоятельно ставит планы, самостоятельно выбирает клиентов, к которым пойдёт, самостоятельно решает, когда он закончит рабочий день, и т. д. Употребление слова «самостоятельно» в таком количестве неслучайно. Чтобы добиться высоких результатов в этой профессии, необходимо обладать самодисциплиной и ответственностью. Именно ответственностью за взятые на себя обязательства перед работодателем, клиентами и самим собой в конечном счёте.
Моего очередного кандидата звали Грег. Это был молодой, энергичный парень двадцати четырёх лет. За свою недолгую карьеру он уже успел поработать в четырёх местах. Грег уверенно перечислял свои многочисленные заслуги и победы. Его истории действительно внушали доверие, однако всё было слишком уж гладко! Я решил проверить его на наличие компетенции «Дисциплина», которая включала такие понятия, как ответственность, лояльность к компании и руководству и т. д.
– Грег, случались ли у вас на предыдущих местах работы какие-либо разногласия с руководством?
– Ну, вообще-то, были такие случаи, с кем не бывает!
Мои впечатления от его ответа были неоднозначными. Возможно, противоречия между Грегом и руководством действительно случались всего пару раз. Но тогда почему в его ответе было девять слов, если он мог просто сказать «да» или «нет»? Создавалось ощущение, что он торопится закрыть тему разногласий с начальством. Не означает ли это, что конфликтность является одной из основных черт его личности? Грег вызывал у меня серьёзные сомнения, а значит, дополнительной проверки ему было не избежать.
– Грег, опишите, пожалуйста, одну из таких ситуаций!
Напротив этого вопроса у меня в ежедневнике была жирная буква «S» («situation» – «ситуация»), первая в аббревиатуре STAIR.
– Ну, к примеру, однажды я опоздал на собрание, это было в пятницу вечером, всё движение было парализовано из-за проливного дождя. Наш менеджер был недоволен моей задержкой. Однако потом я узнал, что в тот день он, между прочим, сам опоздал.
Грег описал ситуацию, которая представляла его в довольно выгодном ракурсе. Обвинить его в безответственности было невозможно: погодные явления можно отнести к форс-мажорам. Однако я почувствовал обвинительный тон в сторону руководителя. Зачем кандидату говорить о том, что его начальник опоздал? Ведь в этом не было необходимости. Казалось, Грег хочет подчеркнуть, что в его опоздании виноваты погода, пробки, руководитель – только не он. А это может быть признаком слабой личности – тенденцией выгораживать себя и неумением признать свои ошибки.
Конец ознакомительного фрагмента.