Глава 2
Особые условия труда
Представим себе ситуацию. Вы открыли пекарню, где трудятся пекари, и фактически производство является вредным. Но на вредных производствах необходимо производить доплаты сотрудникам и предоставлять дополнительные отпуска. Предоставление дополнительных гарантий осуществляется по результатам специальной оценки условий труда. Представим, что компания считает условия труда на производстве нормальными и не проводит специальную оценку рабочих мест.
Если работодатель нарушил установленный порядок проведения специальной оценки условий труда или не провел ее, штраф будет наложен:
• на должностное лицо – в размере от 5000 до 10 000 руб.;
• на компанию – в размере от 60 000 до 80 000 руб.
Такая ответственность предусмотрена п. 2 ст. 5.27.1, которой дополнен КоАП РФ (п. 3 ст. 11 Закона № 421-ФЗ).
Дополнительный штраф может быть наложен, если работник был допущен к работе без средств специальной защиты.
Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты влечет наложение административного штрафа:
• на должностных лиц – в размере от 20 000 до 30 000 рублей;
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 20 000 до 30 000 рублей;
• на юридических лиц – от 130 000 до 150 000 рублей.
Такие штрафы могут значительно ударить по карману компаний и предпринимателей. При этом с 1 января 2016 г. еще и заработает федеральная государственная информационная система, в которую компании будут передавать сведения о результатах специальной оценки условий труда (п. 2 и 3 ст. 28 Закона о спецоценке).
2.1. Вредные условия труда
Вредные условия труда – это условия трудовой среды и самого процесса, которые неблагоприятно воздействуют на работающего человека, а при достаточной длительности или интенсивности работ вызывают даже различные профессиональные заболевания.
Условия труда классифицируются на основании Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».
Так, ст. 14 Закона предусматривает следующие классы.
Таблица 3
Классификация условий труда
Классы опасности определяются путем спецоценки, которая осуществляется не самим работодателем, а специальной организацией.
Алгоритм проведения специальной оценки условий труда следующий:
1. Необходимо сформировать комиссию, которая будет проводить специальную оценку условий труда и утвердит график проведения специальной оценки условий труда;
2. Нужно утвердить перечень рабочих мест, при этом специальной оценке условий труда подлежат все рабочие места, если компания переехала, то нужно проводить спецоценку заново;
3. Компания или предприниматель, имеющий в штате сотрудников, должны заключить гражданско-правовой договор с компанией, которая проводит спецоценку условий труда;
4. Комиссия проводит спецоценку и определяет условия труда на рабочих местах;
5. По результатам спецоценки утверждается протокол и осуществляется декларирование соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, а также отчет о проведении специальной оценки условий труда;
6. С результатами спецоценки нужно ознакомить работников;
7. Выдать уведомление ФСС о результатах спецоценки.
Если будут подтверждены вредные условия труда, то работнику положены дополнительные льготы:
• оплата труда в повышенном размере;
• ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;
• сокращенная продолжительность рабочего времени;
• выдача молока или других равноценных пищевых продуктов;
• обеспечение специальной одеждой;
• обеспечение лечебно-профилактическим питанием;
• право на досрочное назначение трудовой пенсии;
• проведение периодических медицинских осмотров.
В каком размере предоставлять дополнительную оплату и дополнительный отпуск?
Минимальный размер оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установлен Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870.
Согласно ТК РФ размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ.
В Постановлении Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» предусмотрены:
• только минимальные размеры сокращенной продолжительности рабочего времени, дополнительного оплачиваемого отпуска и повышения оплаты труда;
• обязанность Минздравсоцразвития РФ разработать новые нормативы в зависимости от класса условий труда.
Вместе с тем Минэкономразвития до настоящего времени не разработало нормативы компенсаций в зависимости от класса условий труда.
Таблица 4
Гарантии работникам
Сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю) при работе во вредных и (или) опасных условиях труда с 01.01.2014 г. устанавливается для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или к опасным условиям труда.
Установление дополнительных льгот осуществляется на основании следующих документов:
• локальных актов, например коллективного договора;
• приказа руководителя.
Приведем пример подобного приказа, который необходим для обеспечения работников молоком.
Общество с ограниченной ответственностью
«РЕЗЕРВ»
107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 0КВЭД 52.21.
Приказ № 145
«20» сентября 2014 г. г. Москва
О выдаче молока
В соответствии со ст. 222 ТК РФ и Приказом Минздравсоцразвития России от 16 февраля 2009 г. № 45н «0б утверждении норм и условий бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, Порядка осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, и Перечня вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. На работах с вредными условиями труда выдавать работникам 0,5 л молока за смену независимо от ее продолжительности.
2. Выдачу молока производить в дни фактической занятости на работах, связанных с наличием на рабочем месте производственных факторов, предусмотренных Перечнем вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов.
3. Выдачу молока осуществлять ежедневно с 08.00 до 10.00 в здании столовой.
4. Ответственным за выдачу молока назначить начальника отдела кадров А. М. Семенова.
Генеральный директор_ А. Лукьянчук
(подпись) (инициал имени, фамилия)
Обратите внимание, что работодатель может не только устанавливать надбавки и льготы, но и не допускать работника к работе.
Работодатель обеспечивает обучение лиц, принимаемых на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов, а в процессе трудовой деятельности – проведение периодического обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда. Работники рабочих профессий, впервые поступившие на указанные работы либо имеющие перерыв в работе по профессии (виду работ) более года, проходят обучение и проверку знания требований охраны труда в течение первого месяца после назначения на эти работы.
Если работник не прошел проверку знания требований охраны труда, работодатель должен отстранить от тяжелой работы сотрудника на основании ч. 2 ст. 76 ТК РФ до того момента, как он пройдет проверку[3].
Рекомендации:
1. Проведите специальную оценку условий труда, по результатам которой будет ясно, есть ли в компании вредные условия труда. Если ранее была проведена аттестация рабочих мест, то она будет действовать до 2018 г.
2. Установите в случае выявления вредных факторов в локальном акте и трудовом договоре дополнительные гарантии, предусмотренные законодательством, такие как дополнительный отпуск, повышение оплаты труда. Кроме того, дополнительные гарантии необходимо установить распорядительным документом, таким как приказ.
2.2. Ненормируемый рабочий день
Многие знают, что маленькие компании и индивидуальные предприниматели привыкли работать по принципу «и жнец, и жрец, и на дуде игрец». Но немногие знают, что такое ненормированный рабочий день с законодательной точки зрения. Действительно, если вы по собственной инициативе решили остаться на работе, то это не будет считаться ненормированным рабочим днем.
Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день- особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
То есть нужно установить ненормированный рабочий день документально, и работник должен быть с этим ознакомлен.
Приведем пример перечня должностей с ненормированным рабочим днем, установленный в локальном акте.
Общество с ограниченной ответственностью
«РЕЗЕРВ»
107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 ОКВЭД 52.21.
Приложение № 1
к коллективному договору
ПЕРЕЧЕНЬ ДОЛЖНОСТЕЙ С НЕНОРМИРОВАННЫМ РАБОЧИМ ДНЕМ
Ненормированный рабочий день как особый режим работы, в соответствии с которым работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени, может быть установлен работникам, занимающим следующие должности:
– генеральный директор;
– заместитель генерального директора;
– начальник отдела;
– заместитель начальника отдела;
– специалист по кадрам;
– юрист.
Установление режима ненормированного рабочего дня конкретному работнику производится на основании внесенного в его трудовой договор условия о ненормированном рабочем дне.
Учет времени, фактически отработанного работником в условиях ненормированного рабочего дня, производится в журналах учета рабочего времени структурных подразделений. Контроль за ведением журналов учета рабочего времени структурных подразделений возлагается на их руководителей.
Работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.
Генеральный директор_ А. Лукьянчук
(подпись) (инициал имени, фамилия)
Ненормированный рабочий день не требует дополнительной оплаты, а должен компенсироваться путем предоставления дополнительного отпуска.
Рекомендации:
1. Ненормированный режим работы следует закрепить в трудовом договоре, если это не сделано, то необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 101 ТК РФ).
2. Установление ненормированного режима работы не означает, что работник должен оставаться после работы каждый день. Нужно издавать конкретный приказ на работу в условиях ненормированного рабочего времени и вести учет рабочего времени.
3. Ненормированный режим работы не требует доплаты. Правда, его установление потребует от работодателя предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска работнику продолжительностью не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Часы работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени оплачиваются, только если отпуск не предоставлялся (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2008 № 80-Г08-15).
4. В Трудовом кодексе РФ установлено предельное количество часов сверхурочной работы: не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).
2.3. Совместительство
Совместительство – выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Нельзя работать по совместительству лицам в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.
Совместительство делится на 2 вида:
– внутреннее – у того же работодателя;
– внешнее – у другого работодателя (ст. 282 ТК РФ).
На основании ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Для трудоустройства по совместительству требуется меньший пакет документов:
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• документ об образовании и (или) о квалификации либо его нотариально заверенная копия;
• справка о характере и условиях труда по основному месту работы при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Особенностью совместительства является то, что законодательно не ограничено количество мест, где работник может работать по совместительству. Но при этом продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ).
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ).
Пример
Работа по договору выполняется в свободное от основной работы время на условиях внешнего совместительства – 5 часов в неделю в соответствии с утвержденным графиком работы.
Труд Работника по договору осуществляется в безопасных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.
Еще одна особенность связана с внесением записи в трудовую книжку. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ). Таким образом, работодатель по основному месту работы может и не знать о том, что работник осуществляет деятельность по совместительству.
Если говорить о руководителе организации, то он может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ).
Рекомендации:
1. На условиях совместительства могут выполнять работу как российские, так и иностранные граждане. Однако следует помнить, что перечень документов для работы по совместительству для иностранцев не меняется. Кроме того, важно обратить внимание на разрешение на работу. В разрешении на работу указывается вид деятельности, которую вправе осуществлять иностранец. На работе по совместительству, так же как и по основному месту, он вправе трудиться именно в должности, указанной в разрешении.
2. В трудовом договоре необходимо указать условия совместительства.
3. При работе по совместительству работодатель не вправе требовать трудовую книжку.
2.4. Совмещение
Следует отличать совместительство от совмещения. Многие думают, что это одно и то же, но это не так.
Основное отличие совместительства от совмещения – это период исполнения дополнительной работы.
Совместительство – выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).
Совмещение – дополнительная работа в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором. Работы могут выполняться по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату согласно ст. 151 ТК РФ.
Представим различия между совместительством и совмещением в виде таблицы (табл. 5).
Когда необходимо совмещение? Представим себе ситуацию, когда начальник отдела кадров увольняется, другого сотрудника, который бы вел кадровые документы, в компании нет. Что делать в этом случае, пока не нашли ему замену? Можно найти компанию, которая оказывает подобные услуги, однако компания может не знать специфику работы. Можно также привлечь уже работающего сотрудника, например бухгалтера или юриста для совмещения.
Как оформить совмещение? Для этого нужно действовать по следующему алгоритму:
1. Необходимо письменно предложить работнику совмещение.
2. В соответствии с ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ выполнение дополнительной работы может быть поручено работнику только с его письменного согласия.
Таблица 5
Различия между совместительством и совмещением
Однако в статье не сказано, каким образом должно быть получено согласие. Конечно, оно должно быть, прежде всего, в письменной форме. Это может быть заявление работника или же подписание дополнительного соглашения, даже роспись в приказе будет свидетельствовать о согласии работника совмещать работу. Однако в качестве рекомендаций можно взять с работника заявление о работе в режиме совмещения.
Генеральному директору
ООО «Резерв» Лукьянчуку А. Н.
Ивановой Р. Л.
ЗАЯВЛЕНИЕ
Прошу на период отсутствия основного работника разрешить мне совмещать основную работу менеджера по управлению персоналом с работой начальника отдела кадров с доплатой 20 % к должностному окладу с 1 октября 2014 года.
Личная подпись Р. Л. Иванова
25 сентября 2014 г.
3. Поскольку дополнительная работа связана с дополнительными обязанностями, то целесообразно их прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору. В допсоглашении может быть отсылка к новым обязанностям или к должностной инструкции работника, чьи обязанности выполняются при совмещении обязанностей.
Приведем пример соответствующих положений дополнительного соглашения.
Пример
1. Работник выполняет обязанности начальника отдела кадров:
• возглавляет работу по комплектованию организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности; формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении;
• организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах, источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с организациями аналогичного профиля, информирование работников внутри организации об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;
• принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии организации;
• осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях организации.
2. Начальник отдела кадров должен знать:
• законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;
• трудовое законодательство;
• структуру и штат организации, ее профиль, специализацию и перспективы развития;
• кадровую политику и стратегию организации;
• порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
• источники обеспечения организации кадрами;
• состояние рынка труда.
3. Работнику осуществляется доплата 20 % к должностному окладу с 1 октября 2014 г.
4. На основании заключенного дополнительного соглашения или трудового договора работодатель издает приказ о совмещении должностей.
5. Основанием для прекращения совмещения может быть:
• истечение первоначально установленного срока совмещения;
• прием на вакантную должность основного работника;
• отсутствие необходимости в совмещении;
• нежелание работника далее выполнять дополнительную работу на условиях совмещения.
Рекомендации:
1. Не путайте совмещение и совместительство и документы при совмещении оформляйте правильно.
2. Установите доплаты за совмещение, ведь доплата предусмотрена законодательно, а кроме того, при наличии доплаты работник будет лучшим образом исполнять обязанности при совмещении двух должностей.
3. В трудовую книжку соответствующие записи вносить не нужно. Это не предусмотрено Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.
2.5. Расширение зоны обслуживания
Расширение зоны обслуживания предусмотрено Трудовым кодексом РФ.
В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором», с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).
Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
В отличие от совмещения, расширение зоны обслуживания связано с выполнением той же работы, но в большем объеме.
Например, в последнее время вводится электронный документооборот. Поручить ведение электронного документооборота можно штатному сотруднику, например IT-специалисту. Предположим другую ситуацию: руководство компании планирует приобрести новую компанию. Реализацию данной сделки поручают юристу, в обязанности которого входит только заключение договоров.
Конечно, в некоторых компаниях и у индивидуальных предпринимателей не существует расширения зоны обслуживания, и вся поручаемая работа считается в пределах должностных обязанностей. Однако стоит помнить, что работник вправе отказаться от выполняемой работы, не входящей в его должностные обязанности.
К расширению зоны обслуживания относятся следующие особенности:
1. Расширение зоны обслуживания предусматривает выполнение работы по той же специальности, что и специальность работника;
2. Расширение зоны обслуживания предусматривает доплату работнику за выполняемую работу;
3. Доплата может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника;
4. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Следует обратить внимание, что алгоритм установления расширения зоны обслуживания такой же, как и алгоритм совмещения.
Расширение зоны обслуживания устанавливается дополнительным соглашением и приказом по компании.
Приведем пример такого приказа.
Общество с ограниченной ответственностью
«РЕЗЕРВ»
107023, Москва, Измайловская ул., д. 5 ОКВЭД 52.21.
Приказ № 145
«20» сентября 2014 г. г. Москва
О расширении зоны обслуживания в связи с производственной необходимостью
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Поручить в период с 24.12.2014 по 30.12.2014 бухгалтеру по заработной плате Калининой А. С. выполнение дополнительной работы по проведению инвентаризации и сверки взаиморасчетов с ИФНС в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, путем расширения зон обслуживания.
2. Установить бухгалтеру Калининой А. С. доплату за расширение зон обслуживания в размере 10 000 (десять тысяч) рублей в месяц.
Генеральный директор_ А. Лукьянчук
(подпись) (инициал имени, фамилия)
С приказом ознакомлена:
Бухгалтер _ А. Калинина
(подпись) (инициал имени, фамилия)
Причем следует обратить внимание, что четких требований к оплате труда не установлено. Размер доплаты устанавливается по соглашению между работником и работодателем с учетом содержания и характера дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).
Обязанности отсутствующего работника работодатель может возложить как на одного работника, так и распределить их между несколькими работниками.
Запись в трудовую книжку работника о расширении зон обслуживания не вносится.
Рекомендации:
1. В случае разделения обязанностей между несколькими работниками необходимо отразить это в приказе или в дополнительном соглашении.
2. Размер доплат нужно письменно согласовать с работником.
3. Запись в трудовую книжку при расширении зоны обслуживания не вносится.