Глава 1
Прием на работу
Представим себе такую ситуацию: к вам пришел потенциальный сотрудник. И вроде бы работа для него у вас имеется. Однако во избежание заполнения лишних бумаг вы решили его не оформлять на работу, а просто дать ему задание. Поскольку выполнил он его некачественно, вы решили не оплачивать ему эту работу. Впоследствии оказалось, что этот работник является иностранным гражданином, который, тем не менее, пошел в суд и доказал, что действительно работал. Какие негативные последствия могут возникнуть для вас как для работодателя?
Во-первых, это огромный административный штраф. Согласно ст. 18.15 КоАП РФ неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления территориального федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции о привлечении к трудовой деятельности в Российской Федерации (иностранных) граждан влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от двух до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от тридцати пяти до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц – от четырехсот до восьмисот тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок от четырнадцати до девяноста суток.
А во-вторых, это уголовная ответственность за невыплату заработной платы. Согласно ст. 145.1 УК РФ частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до одного года.
Таким образом, возможны очень плачевные последствия для бизнеса. Чтобы этого не произошло, нужно правильно оформлять прием на работу сотрудников.
1.1. Документы для приема на работу
Перечень необходимых документов для приема на работу поименован в ст. 65 Трудового кодекса РФ. В состав необходимых документов входят:
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Следует обратить внимание, что в этом перечне нет ни анкеты, ни различных справок о психическом состоянии, ни заявления о приеме на работу.
Однако рекомендуется такое заявление все-таки взять.
Генеральному директору
ООО «Резерв»
Лукьянчуку А. Н.
Ивановой Р. Л.
ЗАЯВЛЕНИЕ
Прошу Вас принять меня на работу менеджером по управлению персоналом с должностным окладом 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей. Личная подпись Р. Л. Иванова
18 сентября 2014 г.
При этом данный перечень документов должен быть собран на всех сотрудников, даже если индивидуальный предприниматель работает сам на себя. Соберите копии данных документов и создайте личное дело.
Для некоторых категорий работников требуются дополнительные документы, например для продавцов необходимы медицинские книжки.
Медицинские книжки нужны:
• воспитателям и учителям;
• медицинскому персоналу родильных домов и больниц, санаторно-курортной отрасли, интернатов для детей и инвалидов;
• работникам гостиниц и общежитий;
• работникам парикмахерских, бассейнов, спортивно-оздоровительных организаций и клубов;
• фармацевтам;
• работникам водопроводных и канализационных сооружениях и сетей;
• продавцам продуктов питания.
Работодатель может хранить как оригиналы медицинских книжек с согласия работника, так и нотариально заверенные копии медицинских книжек, либо на время проведения проверочных мероприятий требовать от сотрудников предоставления оригиналов этих документов.
Особые требования установлены законодательно для приема иностранцев.
Некоторые документы при приеме их на работу не нужны:
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС) – иностранным гражданам, временно пребывающим в РФ и заключающим трудовой договор на срок менее шести месяцев;
• документы воинского учета – иностранным гражданам, временно или постоянно проживающим в РФ.
При трудоустройстве иностранного гражданина работодатель вправе запросить миграционную карту или разрешение на работу (ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»). Не понадобится оформлять разрешение на работу иностранным гражданам, получившим вид на жительство, то есть имеющим статус постоянно проживающих.
Если иностранный гражданин прибыл по визе, то понадобится целый ряд документов. Рассмотрим алгоритм приема на работу иностранца:
1) подать по месту регистрации организации в центр занятости населения заявление-анкету о предоставлении работодателю государственной услуги содействия в подборе необходимых работников и сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест;
2) получить разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Госпошлина составляет 3000 рублей (пп. 12 п. 1 ст. 333.28 НК РФ);
3) оформить персональные приглашения на въезд (если иностранный гражданин находится за границей). За каждое такое приглашение нужно будет уплатить госпошлину в размере 200 руб. (пп. 7 п. 1 ст. 333.28 НК РФ);
4) подать до 1 мая в соответствующий орган в субъекте Российской Федерации заявки о необходимости привлечения иностранных граждан в качестве рабочей силы. За получение каждого разрешения взимается госпошлина в размере 1000 руб. (пп. 13 п. 1 ст. 333.28 НК РФ);
5) получить персональные разрешения на работу для иностранных граждан – потенциальных работников;
6) предоставить в отделение Федеральной миграционной службы гарантийное письмо на каждого иностранного работника на бланке организации, заверенное подписью руководителя и печатью организации[1];
7) уведомить налоговый орган по месту своего учета о привлечении и использовании иностранных работников в течение 10 дней со дня подачи ходатайства о выдаче иностранному гражданину приглашения в целях осуществления трудовой деятельности, либо о прибытии иностранного гражданина к месту работы или к месту пребывания, либо о получении иностранным гражданином разрешения на работу, либо о заключении с иностранным работником в Российской Федерации нового трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).
Рекомендации:
1. При приеме на работу запрашивайте только документы, установленные в ст. 65 ТК РФ.
2. В некоторых случаях потребуются дополнительные документы, например медицинские книжки. Большее количество документов нужно при трудоустройстве иностранного работника. Избежать сбора документов за иностранного работника можно, если воспользоваться услугами специализированного кадрового агентства, которое займется этим.
3. Заявление о приеме на работу не является обязательным документом, однако его все же рекомендуется взять.
4. Перечень документов не допускает исключений, если индивидуальный предприниматель работает сам на себя или в фирме числится один генеральный директор.
1.2. Трудовой договор
Трудовой договор является обязательным документом при оформлении на работу.
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Кроме того, в трудовом договоре содержатся как обязательные, так и дополнительные сведения. Перечень сведений, которые указываются в трудовом договоре, установлен в ст. 57 ТК РФ. К ним относятся:
• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.
К обязательным и дополнительным можно отнести следующие (табл. 1).
Таблица 1
Обязательные и факультативные условия в трудовом договоре
Но на самом деле трудовые договоры не однородны, существуют различные условия трудовых договоров, благодаря которым можно классифицировать виды трудовых договоров.
Таблица 2
Виды трудовых договоров
Приведем пример фрагмента трудового договора.
Пример
1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА
1.1. Работодатель обязуется предоставить Работнику работу в должности маляра, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (при его наличии), соглашениями, локальными нормативными актами и данным договором, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять функции маляра, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя.
1.2. Работа по договору является для Работника основной.
1.3. Место работы Работника находится по адресу: Москва, Измайловская ул., д. 5.
1.4. Работник подчиняется непосредственно прорабу.
1.5. Труд Работника по договору осуществляется в безопасных условиях.
2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА
2.1. Договор вступает в силу со дня его заключения Работником и Работодателем.
2.2. Дата начала работы: «01» декабря 2014 г.
2.4. Работнику устанавливается испытательный срок – 3 месяца. Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.
2.5. Договор заключен на неопределенный срок.
3. ОПЛАТА ТРУДА
3.1. Работодатель выплачивает Работнику заработную плату в размере 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей.
3.2. Заработная плата выплачивается два раза в месяц 1-го и 15-го числа месяца, следующего за отчетным.
3.3. По итогом работы Работодатель может выплачивать премии в соответствии с Положением о премировании.
4. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА
4.1. Должностные обязанности Работника:
– окрашивание деталей в налаженных барабанах, автоматах методом окунания и кистью без шпаклевки и грунтовки;
– очистка окрашиваемых поверхностей от окалины, коррозии, лакокрасочного покрытия, пыли и других налетов вручную щетками и скребками;
– промывка деталей щелочами, водой и растворителями;
– подготовка поверхностей под окраску;
– обезжиривание поверхностей, покрытие олифой и грунтование;
– перетирание лакокрасочных материалов на ручных краскотерках;
– фильтрование лакокрасочных материалов;
– варка и приготовление клея;
– сушка окрашенных изделий.
4.2. Работник:
4.2.1. Соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
4.3. Работник имеет право:
– на изменение и расторжение договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
– на предоставление ему работы, обусловленной договором;
– на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (при наличии);
– на бесплатное обеспечение специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами;
– на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
5. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ
5.1. Работодатель вправе:
– изменять и расторгать договор с Работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
– поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;
– требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка;
– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
– принимать локальные нормативные акты;
– проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника;
– проводить в соответствии с Положением об оценке эффективности труда оценку эффективности деятельности Работника.
6. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
6.1. Основаниями для прекращения настоящего трудового договора являются:
6.1.1. Соглашение сторон.
6.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Указанный срок начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.
6.1.3. Расторжение трудового договора по инициативе Работодателя.
6.1.4. Иные основания, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.
Трудовой договор должен заключаться сразу при допущении работника к работе. Если трудовой договор не заключен, но работник допущен к работе, то он может в судебном порядке признать нарушение законодательства работодателем.
Обратите внимание, что срочный трудовой договор можно заключить только в установленных законодательно случаях.
Кроме того, часто в договор включается условие об испытательном сроке. Его можно устанавливать на срок до 3 месяцев, а в случае заключения договора с директором – до 6 месяцев. Но согласно ст. 70 ТК РФ нельзя установить испытательный срок для следующих категорий работников:
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
Рекомендации:
1. В обязательном порядке заключите с работником трудовой договор, допуская его к выполнению трудовых обязанностей.
2. Проверьте трудовой договор на наличие обязательных условий.
3. Включите условия, которые удобны для вашего бизнеса, например условия об испытательном сроке.
4. Если вы заключаете срочный трудовой договор, заключение такого договора нужно обосновать. Многократное перезаключение срочного трудового договора свидетельствует о его бессрочном характере.
1.3. Приказ о приеме на работу
На основании ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. А это значит, что если работодатель договорился с работником о том, что оклад его составит 30 000 рублей, то и в приказе должна фигурировать та же сумма. Указание иной суммы, например 10 000 рублей, будет являться нарушением.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
Приведем пример такого приказа.
Пример
Рекомендации:
1. Не забудьте ознакомить работника с приказом о приеме на работу в трехдневный срок с момента начала работы.
2. Все данные в приказе, трудовом договоре, трудовой книжке должны совпадать.
3. Для издания приказа работодатель может использовать как типовую форму, разработанную Госкомстатом по форме Т-1, так и разработать собственную форму приказа.
1.4. Трудовая книжка
Трудовая книжка является обязательным для работника документом.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую (ст. 65 ТК РФ).
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания для прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ).
Внесение записей об основной работе является обязательным. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Следовательно, работодатель может по просьбе работника не вносить запись о приеме на работу только в течение 5 дней.
Чтобы правильно заполнить трудовую книжку, нужно руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (ред. от 25.03.2013).
Так, в трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:
а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) – на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
б) образование, профессия, специальность – на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, об изменении квалификации, об увольнении, а также о награждениях, произведенных работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа.
Если у сотрудника изменились какие-то данные, их нужно также внести в трудовую книжку. Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии и специальности работника производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов.
Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.
Трудовые книжки хранятся у работодателя.
При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.
Приведем пример заполнения трудовой книжки.
Обратите внимание, что печать при приеме на работу ставить не нужно.
Что будет если работодатель не будет вести трудовые книжки? За это предусмотрена ответственность, поскольку работодатель отвечает за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них. Следовательно, нарушение норм трудового законодательства может повлечь за собой применение к работодателю административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. То есть такое нарушение влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Рекомендации:
1. Записи в трудовой книжке должны совпадать с содержанием трудового договора и приказа о приеме на работу.
2. Первичным документом является приказ, на основе которого и заполняется трудовая книжка.
3. Трудовая книжка должна храниться у работодателя, поэтому нужно обеспечить хранение трудовой книжки. Не следует выдавать трудовую книжку на руки работнику, поскольку при проверке трудовой инспекцией компания или предприниматель могут быть привлечены к ответственности.
4. Трудовую книжку нужно заводить и на иностранных работников.
5. Если работник потерял трудовую книжку, то дубликат в связи с ее утратой обязан оформить новый работодатель по письменному заявлению работника.
6. Если работник является единственным в компании или предпринимателем без иных работников, то он вносит записи в трудовую книжку самостоятельно.
1.5. Личная карточка и личное дело
Личная карточка в Трудовом кодексе РФ как обязательный документ не поименована. Однако в унифицированных документах долгое время имел место такой обязательный документ, как личная карточка – унифицированная форма № Т-2 «Личная карточка работника» (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Однако с 1 января 2013 г. унифицированные формы не являются обязательными к применению. Поэтому работодатель может личную карточку не вести. Но с такой позицией могут поспорить Роструд и трудовая инспекция. Так, в письме Роструда от 23.01.2013 № ПГ/409-6-1 говорится о том, что согласно п. 2 Постановления унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 Постановления (формы № Т-1 – Т-11), распространяются на организации, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, независимо от формы собственности.
И если работодатель все-таки решил систематизировать данные о работнике, то в личной карточке необходимо указать следующие сведения:
• фамилия, имя, отчество работника;
• дата рождения;
• место рождения;
• гражданство;
• знание иностранного языка;
• образование;
• профессия;
• стаж работы;
• состояние в браке;
• состав семьи;
• паспортные данные;
• адрес места жительства;
• сведения о воинском учете;
• прием на работу и переводы на другую работу;
• аттестация;
• повышение квалификации;
• профессиональная переподготовка;
• награды, почетные звания;
• отпуск;
• социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством;
• дополнительные сведения.
При увольнении сотрудника в разделе XI указывают основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ, дату увольнения, номер и дату приказа о расторжении трудового договора. Последние графы личной карточки – подписи кадрового работника и сотрудника. Обратите внимание, что при увольнении личную карточку не нужно выбрасывать, ее нужно хранить в течение 75 лет.
Приведем пример заполнения фрагмента личной карточки[2].
Личную карточку необходимо отличать от личного дела. Личное дело также является не обязательным, поскольку не поименовано в Трудовом кодексе РФ. Поэтому предприниматель или же общество с ограниченной ответственностью могут не вести личное дело. Однако возникает разумный вопрос: как хранить документы при поступлении на работу, приказы о переводах, награждениях, отпусках? Удобнее всего это делать именно путем ведения личного дела. В личном деле будет храниться информация о том, что вы послали работника на переподготовку, провели аттестацию, зачислили работника в кадровый резерв на руководящую должность. Также в личном деле могут храниться данные загранпаспорта, например для приобретения билетов в заграничную командировку.
Для того чтобы не путаться в документах, рекомендуется сделать опись документов в личном деле сотрудника.
В перечень документов в личном деле могут входить:
• копия паспорта;
• копия страхового свидетельства;
• копия ИНН;
• документы воинского учета;
• копии документов об образовании;
• трудовой договор;
• личная карточка;
• медицинская книжка;
• приказы о назначении на должность, переводах, награждениях;
• приказы о предоставлении отпуска;
• приказы о премировании.
В целом вести личное дело очень удобно, поскольку все документы находятся в одном месте и их не нужно долго искать. При этом личные дела работников целесообразно расположить по алфавиту.
Рекомендации:
1. Заведите личные карточки и личные дела на каждого из сотрудников компании.
2. Храните личные карточки и личные дела в течение 75 лет.
1.6. Штатное расписание
Штатное расписание является обязательным документом в компании. Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения регулируются в том числе штатным расписанием.
Для разработки штатного расписания можно воспользоваться собственной формой или использовать унифицированную форму № Т-3 (утв. Постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1).
Алгоритм составления штатного расписания следующий:
1. Назначьте работника, ответственного за составление штатного расписания.
2. Заполните основные реквизиты штатного расписания:
• наименование организации указывается в точном соответствии с учредительными документами;
• код по ОКПО содержит 8-разрядный идентификационный код предприятия или организации;
• «Номер документа»;
• дата составления указывается текущая;
• в строке «На период» указывается период действия штатного расписания;
• в гриф утверждения документа вносятся реквизиты приказа по основной деятельности, которым был утвержден данный документ.
3. Укажите в штатном расписании должности работников.
Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре с работником может указываться его должность в соответствии со штатным расписанием или конкретный вид поручаемой работы.
4. Проверьте, чтобы в штатном расписании были правильно указаны оклады работников. Нельзя, в частности, указывать «вилку окладов» или же иной оклад, чем в трудовом договоре.
Приведем фрагмент штатного расписания.
Рекомендации:
1. Несмотря на то, что унифицированные формы документов были отменены, штатное расписание указано в Трудовом кодексе РФ и поэтому обязательно к составлению.
2. Используйте унифицированную форму, установленную Госкомстатом РФ, поскольку она применяется много лет и вряд ли вызовет претензии у проверяющих органов.