ГЛАВА 3
ПРЕКРАЩЕНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
§ 1. Прекращение трудового договора
Прекращение трудового договора – это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Другими словами, прекращение трудового договора означает увольнение работника.
Прекращение трудового договора возможно лишь при наличии оснований, строго предусмотренных в законе. Причем перечень этих оснований является исчерпывающим.
Следовательно, прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:
1) есть указанное в законе основание увольнения;
2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;
3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).
Согласно ст. 77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.
Итак, давайте более подробно уделим внимание каждому из перечисленных выше оснований.
Соглашение сторон. Порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон определен ст. 78 ТК РФ, в которой закреплено правило, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Инициатива о прекращении трудовых отношений, исходящая от обеих сторон обоюдно, является отличительной особенностью вида основания прекращения трудового договора. Соглашение о прекращении трудового договора, заключенное в письменной форме, выражает волю одновременно обеих сторон трудового договора. Данное соглашение может быть заключено в любое время действия трудового договора. Срок, на который трудовой договор заключен, не влияет на заключение указанного соглашения.
Чтобы увольнение по этому основанию было правомерным, необходимо, чтобы обоюдное желание прекратить трудовые отношения было как у работодателя, так и у работника. Не имеет значения, кто первым – работодатель или работник заявит о желании прекратить трудовые отношения. Также не имеет значения, в каком виде это заявление будет сделано – в устном или в письменном. Однако во всех указанных выше случаях увольнение работника оформляется соглашением в виде отдельного документа, который составляется в двух экземплярах. В таком соглашении указываются условия увольнения (если они есть) и ставятся подписи сторон. Один экземпляр соглашения остается у работодателя, а другой отдается работнику.
Если стороны согласились прекратить трудовые отношения, то они могут прерваться в любое время, даже в день достижения соглашения. Работодатель не вправе заставлять работника отрабатывать установленное время. Аннулирование договоренности между работником и работодателем может иметь место лишь при взаимном согласии (п. 14 Постановления Верховного Суда Российской Федерации № 16).[4]
На основании достигнутого соглашения издается приказ, в котором указываются основания прекращения договора, с обязательной ссылкой на ст. 78 ТК РФ и на соглашение. Приказ объявляется работнику под расписку.
Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Трудовой договор может быть заключен как на неопределенный срок; так и на определенный срок, но не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. При этом учитывается характер предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.
Если работник продолжает работу после истечения срока трудового договора и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. То есть если срок, указанный в трудовом договоре, истек, а работник продолжает работать, то такой трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком. Уволить такого работника возможно лишь в том случае, если для того есть другие основания увольнения. При этом причина продолжения трудовых отношений не имеет значения.
В случае если истек срок трудового договора, при увольнении не принимаются в расчет специальные гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников. К таким категориям относятся: женщины, несовершеннолетние, члены выборных профсоюзных органов и т.д.
Статья 79 ТК РФ установила определенные правила прекращения срочного трудового договора:
1) срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
2) трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
3) трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
4) трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Напомним, что согласно ст. 14 ТК РФ течение сроков начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Последним днем срока договора является соответствующее число последнего года, если срок договора исчисляется годами. Если срок договора исчисляется месяцами – соответствующее число последнего месяца.
В соответствии со ст. 292 ТК РФ работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.
Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).
Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Пункт 5 ст. 77 ТК РФ содержит формулировку двух совершенно различных оснований прекращения трудового договора с работником:
1) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю;
2) переход работника на выборную работу (должность).
Рассмотрим эти основания отдельно.
Положения п. 5 ст. 77 ТК РФ о переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю применяется в том случае, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля: администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию[5] . Письмо-приглашение работник может приложить к своему заявлению с просьбой дать разрешение на его перевод на работу в другую организацию.
Дача разрешения на перевод работника на другую работу является не обязанностью работодателя, а его правом. Если работодатель по каким-либо причинам не желает переводить работника, то заставить его сделать это никто не может. Единственное, что в данном случае работодатель может сделать, – это предложить работнику расторгнуть трудовой договор по взаимному соглашению либо по собственному желанию с отработкой или без таковой.
Переход на выборную должность. Акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность является основанием для прекращения трудового договора с работником по этому основанию. Работодатель, получив акт об избрании работника на выборную должность, обязан расторгнуть трудовой договор с этим работником. Таким образом, согласие администрации на увольнение работника в данном случае не требуется. При этом работодатель и кадровая служба предприятия как в приказе об увольнении, так и в трудовой книжке работника должны ссылаться не просто на п. 5 ст. 77 ТК РФ, а уточнять, что работник переходит на выборную должность.
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Хотя, если собственник имущества организации поменялся, это не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
Трудовые отношения с согласия работника могут продолжаться в случаях: изменения подведомственности (т.е. подчиненности) организации, а также при ее реорганизации: слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании.
Смена собственника организации не лишает работодателя права на осуществление мероприятий по сокращению численности или штата работников. Хотя осуществление этих мероприятий производится только после государственной регистрации.
Трудовой договор прекращается, если работник отказывается продолжать работать в связи со сменой собственника имущества организации. Именно этот факт нужно указывать в приказе о расторжении трудового договора, а также при заполнении трудовой книжки увольняемому работнику. Вид, в котором должен быть выражен отказ работника от продолжения работы, ТК РФ не предусмотрен. Лучше всего во избежание неприятностей получить от работника заявление в письменной форме с просьбой расторгнуть трудовой договор в связи со сменой собственника имущества организации. В случае если коллектив работников изъявит желание о прекращении трудового договора, документом, который бы подтверждал законность увольнения, может быть решение трудового коллектива. Нежелательно ограничиваться устными заявлением работника. Ведь впоследствии могут возникнуть проблемы с доказыванием законности увольнения по данному основанию. Когда причиной увольнения работника является несогласие со сменой собственника, а в своем заявлении в качестве причины работник указал собственное желание, то в таком случае трудовой договор прекращается именно по п. 3 ст. 77 ТК РФ (собственное желание).
Допускается изменение определенных условий труда, связанное с организационными или технологическими вопросами по инициативе работодателя, но с условием, что трудовая функция работника останется без изменений.
О введении указанных изменений работодатель должен поставить в известность работника в письменной форме. Причем уведомление работника должно быть произведено не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ. То же касается и соглашения.
В случае если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу. Предлагаемая работа должна соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Если указанная работа отсутствует или если работник отказался от предложенной работы, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, последний прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Необходимо отметить, что при увольнении по этому основанию не принимаются во внимание льготы, предоставляемые отдельным категориям работников (например, выборным профсоюзным работникам, молодым специалистам и т.д.) при их увольнении по инициативе администрации. Верховный Суд РФ разъяснил, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда либо о признании незаконным изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, необходимо учитывать, что работодатель обязан предоставить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест, вызванных структурной реорганизацией производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора вследствие отказа работника или изменения существенных условий труда нельзя признать законным.
Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Работодатель обязан с согласия работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, перевести его на другую имеющуюся работу. Такая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.
При этом вопросы о состоянии здоровья работника решает МСЭК (ВТЭК), которая может при определенных обстоятельствах установить инвалидность работника (при этом указывается также, может ли этот работник продолжать выполнять данную работу или более легкую работу или он становится нетрудоспособным). Заключение МСЭК об условиях труда инвалида (а равно о его нетрудоспособности) обязательно для работодателя[6].
В случае предоставления работником администрации предприятия медицинского заключения, свидетельствующего о том, что он не может выполнять работу по причине состояния здоровья, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. Если работник отказывается от перевода или соответствующая в организации работа отсутствует, трудовой договор расторгается.
Временная утрата трудоспособности, которая подтверждается больничным листком, не является основанием для увольнения, т.е. работодатель не имеет права в данном случае уволить работника.
Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Другая местность – территория, которая находится за пределами населенного пункта, где работник работал до перевода. В любом случае перевод на постоянную работу в другую организацию или в другую местность вместе с организацией допустим только с письменного согласия работника.
При приеме на работу может быть обусловлено следующее: работник будет выполнять свои трудовые обязанности на объектах, которые расположены в различных местностях. Например, к таким работникам относятся работники строительных организаций. В таких случаях согласие работника на перемещение с одного объекта на другой не требуется.
Если работник отказывается выполнять работы при переводе, который совершен работодателем с соблюдением действующего законодательства, то это признается нарушением трудовой дисциплины. Невыход на работу считается прогулом.
Когда предприятие по каким-либо основаниям перемещается в другую местность, а работник отказывается от перевода, связанного с перемещением работодателя в другую местность, то трудовой договор с ним должен быть прекращен, и в трудовой книжке указывается п. 9 ст. 77 ТК РФ.
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Статьей 83 ТК РФ предусмотрен исчерпывающий список обстоятельств, не зависящих от воли сторон, по которым трудовой договор прекращается. Итак, трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
Конец ознакомительного фрагмента.