Глава 2. Развитие гуманистического направления в менеджменте
2.1. Особенности эволюции гуманистического направления
Школа человеческих отношений имела достаточно ограниченное представление о модели поведения человека. Так П. Друкер, отмечая заслуги ее основателей, опиравшихся на общественный характер человека, подчеркивал их склонность рассматривать коллектив в качестве механического объединения отдельных личностей, тогда как любой коллектив имеет свои закономерности существования[136]. Школа новых человеческих отношений (по классификации А. Хажински) попыталась преодолеть ряд проблем школы человеческих отношений, уделяя существенно большее внимание вопросам мотивации отдельного человека. Кроме того исследование проблем мотивации заслуживает внимания уже по той причине, что определенный способ мотивации является неотъемлемой частью всей социальной системы.
Среди безусловных лидеров школы новых человеческих отношений в первую очередь следует отметить Абрахама Маслоу (Maslow), известного как один из родоначальников гуманистической психологии. Его работы имеют основополагающее значение для развития теории мотивации. Со дня опубликования своей концепции в 1943 г. и до смерти в 1970 г. А. Маслоу считался ведущим специалистом в области мотивации[137], а многие более поздние теории мотивации, включая теории таких ученых как Д. Макгрегор и Ф. Герцберг опирались на его работы. Так называемая иерархия потребностей является значительным вкладом А. Маслоу не только в теорию менеджмента, но и в ряд других научных отраслей[138]. В наиболее общем виде ученый выделял пять основных категорий человеческих потребностей:
1) физиологические, включающие потребности в еде, питье, жилище, одежде сексе и сне;
2) безопасность, в том числе потребность в защите от любой агрессии со стороны окружающего мира и уверенность в завтрашнем дне;
3) потребности в социальном общении и любви, включая принадлежность к определенной социальной группе и взаимодействие с другими людьми, входящими в нее;
4) потребности в уважении со стороны окружающих и самоуважении;
5) самоактуализация и реализация своих возможностей.
Во многом на представление о потребности в любви А. Маслоу оказали влияние работы З. Фрейда, на концепцию потребности самоуважения – работы А. Адлера, на понимание самоактуализации – Э. Фромма. В тоже время, если до А. Маслоу потребности в еде, питье или сексе представлялись отправной точкой мотивации, то в предложенной теории они являются относительно изолированными и используются в качестве «каналов» для других более высоких потребностей. Признавая первенствующую роль неудовлетворенной потребности, А. Маслоу считал, что после удовлетворения, потребность существует лишь потенциально, с акцентом на движение вперед к более высоким потребностям[139].
Очевидно уровень потребностей и желаний человека может быть индикатором мотивационного уровня его существования. Распространяя теорию иерархии потребностей на проблемы управления организацией А. Маслоу предлагал использовать для оценки здоровья организации уровень недовольства[140]. При авторитарном управлении, когда реальными вещами являются страх и нужда, рабочие, проявляющие недовольство, в любой момент могут лишиться возможности удовлетворения простейших базовых потребностей, занимающих в иерархии потребностей низший уровень. То есть они могут жаловаться на отсутствие надлежащего крова и возможности насыщения простейших биологических потребностей.
Жалобы, вызванные желаниями более высокого порядка, также могут соответствовать примерно тому же низшему уровню. Имеется в виду недовольство отсутствием техники безопасности, возможностью внезапного увольнения, произволом руководства и т. д. По мнению А. Маслоу, к низшему уровню недовольства относятся те жалобы, которые связаны с биологическим уровнем и уровнем безопасности, а также с уровнем общения и принадлежности к неформальной социальной группе.
Дальнейшее продвижение по иерархии ведет к более развитым потребностям на уровне уважения и самоуважения. Недовольство этого уровня обычно связано с чем-то таким, что грозит обернуться потерей достоинства, самоуважения или престижа. При этом А. Маслоу рассматривает метанедовольство, имея в виду метамотивации (В-ценности), характерные для самоактуализированного существования[141]. Такого рода метапотребности в совершенстве, справедливости, красоте, истине и т. д. могут проявляться в жалобах на неэффективность производства (не отражающемся на его доходах самого работника); на то, что пред ним не открывается вся истина или содержание коммуникативных потоков.
Предпочтение истины, честности и всей полноты фактов А. Маслоу признает метапотребностью и не включает в число «базовых» нужд. Таким образом уровень жизни людей, испытывающих подобное недовольство предполагается достаточно высоким. По мнению А. Маслоу в обществе, исполненном цинизма, управляемом недостойными людьми не может быть подобных жалоб, ибо для него характерно недовольство низких уровней. К метанедовольству относятся жалобы на то, что вознаграждение получает порок, а не добродетель.
Основываясь на концепции иерархии потребностей А. Малоу утверждает неизбежность недовольства; предполагая возможность переноса его с низших уровней на высшие (по аналогии с нескончаемом восхождением на более высокие уровни мотивации). Следовательно с улучшением условий недовольство вовсе не исчезнет, но только повысит свой уровень. Таким образом руководителю, дабы не утвердиться в бессмысленности своей деятельности про улучшению ситуации, следует жалобу высокого уровня, рассматривать не просто как жалобу, но и как свидетельство об удовлетворении ниже лежащих потребностей. В этом смысле необходимо правильно оценить каждую ситуацию. Как признает А. Маслоу, зачастую неясно относится ли жалоба (например, о зарплате или кресле) к метауровню справедливости или к желанию продвинуться в иерархии превосходства.
Многие ученые вполне справедливо обращают внимание на то, что люди проводят слишком много времени в организациях, которые отнюдь не способствуют реализации ими их собственного потенциала. При формировании организаций упор принято делать на контроль, а не на использование человеческого потенциала, хотя стало принято рассматривать людей как наиболее важный организационный актив. Концепция А. Маслоу предполагает естественную присущность людям творчества, добросовестности, ответственности и справедливости. В этой связи, безусловно, следует согласиться с высокой оценкой Д. Стивенс и Г. Хайла идеи Маслоу о необходимости создавать организации, в которых человек получает возможность наиболее полной реализации своего истинного потенциала[142].
Очевидно значительную роль в этом призван сыграть руководитель. Согласно концепции А. Маслоу, чем ближе к самоактуализации человек, тем лучшим лидером он будет в большинстве ситуаций. То есть идеальным руководителем будет тот, который сумел удовлетворить все свои базовые потребности, то есть, потребность в безопасности, в востребованности, в возможности любить и быть любимым, в признании и, наконец, в самоуверенности и в самоуважении. Таким образом тому, кто ищет власти ради власти, особенно не рекомендуется ее доверять. Ибо очевидно их намерение использовать ее в собственных, корыстных, невротических или в садистических целях, что, кроме всего, ведет к забвению потребностей группы, ситуации и работы[143].
Критерий отбора лидеров по теории А. Маслоу разделяет D-лидерство (когда человек стремится к власти над другими людьми) и В-лидерство (стремление к власти, которая может позволить решить задачу). Последнее как раз означает В-власть – власть, необходимую для реализации ценностей второго уровня (В-ценностей): истины, блага, красоты, справедливости, совершенства, порядка и т. д. В производственной ситуации В-лидером является тот, кто может справиться с данной работой лучше других или способен организовать выполнение задания наилучшим образом. По аналогии, А. Маслоу вводит понятие В-последователя, работника столь отождествляющего себя с задачей, что ему хочется выполнить соответствующую работу наилучшим образом. В-последователем, согласно теории Маслоу, должен уметь быть и В-лидер, при необходимости передавая бразды правления в другие более сильные руки, не смущаясь этим обстоятельством. Но он, как хороший отец, должен уметь говорить твердое «нет», быть строгим, когда детская и импульсивность может привести к негативным последствиям, будучи готовым к утрате любви, осмеянию и агрессии[144].
Однако в данном подходе вызывает сомнение и беспокойство исключительно функциональный подход к человеку, однозначная нацеленность на выполнение конкретной задачи. В частности А. Маслоу вполне допускает возникновение ситуации, когда «В-лидер должен уметь отдавать приказы, не испытывая при этом каких-то угрызений совести, пусть даже, его работа будет состоять в объявлении смертных приговоров и пожизненных сроков заключения»[145].
Сам А. Маслоу и многие исследователи его наследия настаивают на реальности влияния на поведение человека более высокого уровня иерархии потребностей еще до полного удовлетворения низкого уровня. Несмотря на возможность доминирования в данный момент одной из потребностей, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Отмечая фиксированный порядок иерархических уровней потребностей, А. Маслоу подчеркивает: «эта иерархия далеко не такая „жесткая“, как мы полагали… для большинства людей… основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь»[146].
Исходя из вышесказанного, модель человека у А. Маслоу предполагает безусловное доминирование (кроме редчайших исключений) в ситуации альтернативы выбора ценностей более низкого уровня. Таким образом предполагается возможность мгновенного и значительного спуска по иерархической лестнице в зависимости от изменения жизненных обстоятельств.
В сочетании с пониманием автора смысла управленческой деятельности его теория иерархии потребностей приводит к интересным результатам. По мнению А. Маслоу, управленческая политика хороша «именно прагматически, функционально». «В данном случае ее следует считать хорошей не по духу, не по сути, не по Божественному определению, но потому, что она позволяет получить лучшие результаты, добиться повышения производительности или качества продукции, способствовать росту демократических настроений и т. д.»[147]. Понимание хорошей управленческой политики, как дающей наилучшие результаты для каждой конкретной ситуации, опирающееся на иерархию потребностей, предполагает интересное представление о модели поведения человека.
Критическая ситуация (атомная катастрофа, эпидемия чумы и т. д.), по убеждению А. Маслоу, коренным образом изменит общественную жизнь и заставит вспомнить о законах джунглей. Соответственно возникнет вопрос о поведении человека в новых обстоятельствах. Откровенный ответ автора не только раскрывает его представление о гуманистических ценностях, современном состоянии человечества (и позиционирование себя как типичного его представителя), но и не предполагает стремления к улучшению нравственного состояния людей. «Как я должен поступать в ситуациях подобного рода? Лично я представляю это себе очень ясно. Если у нас есть сто человек, а пищи хватит только на десятерых. Очевидно, что остальные будут обречены на голодную смерть и я сделаю все от меня зависящее, чтобы не оказаться в числе жертв голода. В данной ситуации мои мораль, этика и т. п. неизбежно претерпят самые разительные метаморфозы и, утратив свое былое содержание, соответствовавшее общему благополучию, придут в соответствие этой дикой ситуации»[148].
Абсолютизация и безусловное распространение своей концепции на все сферы жизни общества, тем не менее, не должно закрывать понимание А. Маслоу особенностей поведения ряда социальных групп. По убеждению ученого: «При работе с лицами авторитарного типа следовало бы видеть в них ублюдков и относится к ним соответствующим образом… Если вы начнете улыбаться им и решите, что, доверие сможет в одночасье преобразить их, вы, разве что, лишитесь всех материальных ценностей и прослывете в их глазах бесхребетным, тупым, малодушным американским „слабаком“»[149].
Заслуживает внимание методические рекомендации А. Маслоу по работе со студентами авторитарного типа. По его мнению необходимо сразу же «наподдать им… здесь возможно прибегнуть даже к буквальным затрещинам». Лишь потом можно «приучать их что босс, сильный человек, человек с кулаками может быть добрым, терпимым, доверчивым и т. д.». Аналогичные меры рекомендуются и для бизнеса, если придется иметь дело «с персами, перуанцами, арабами или с представителями какого-то другого народа, привыкшего жить под чьей-то пятой».
Далее предлагается распространить сказанное на политическую теорию. Подчеркивая неприемлемость демократии к ряду ситуаций сегодняшнего мира, утверждается необходимость использования управленческой политики иного рода, даже если цель состоит в трансформации существующей ситуации в демократическую. В этом отношении теория А. Маслоу является прекрасным обоснованием политики двойных стандартов. Подобный подход предлагается и для семейных отношений, отношений между супругами, друзьями и т. д.
Рассматривая управленческую политику как хорошую «не по духу, не по сути, не по Божественному определению, но потому, что она позволяет получить лучшие результаты, добиться повышения производительности или качества продукции, способствовать росту демократических настроений и т. д.»[150], А. Маслоу пытается не только встроить религию в свою теорию, но и превратить ее саму в некое религиозное движение.
По его словам, просвещенное управление принимает религию искренне и всерьез и, «пока люди сохраняют достаточно серьезное отношение к религии, мы можем использовать в тех же целях и ее». Своеобразное представление данного гуру менеджмента о имеющих «серьезное отношение к религии» и направлении их использования раскрывают стремление А. Маслоу, к трансформации своего подхода в религиозную концепцию в духе известной современной религии «New Age»[151] («Новая Эра»).
Его заявление в этой связи не оставляет никаких сомнений на эту тему: «Те же, для кого религия не обязательно связывается с понятием сверхъестественного или… ритуалами или догмами, но непременно ассоциируется с фундаментальными проблемами человеческого рода, с вопросами этики, взаимодействий человека и природы… и т. д., воплощают философию такого рода в своей трудовой жизни, поскольку новый стиль руководства и построения организации весьма близок к этой философии». Не замечая фундаментальных противоречий уже сказанного положениям основных мировых религий, А. Маслоу цитирует знаковое мнение о подобном мировоззрении просвещенного управления как искренней попытке «построить на земле Царство Божие»[152] (что опять же подтверждает претензию известного гуру менеджмента на создание религиозной концепции в духе «New Age»). Характерно, что утопический и мистический характер ряда работ А. Маслоу отмечается и рядом западных ученых[153].
Конец ознакомительного фрагмента.