Несколько слов по поводу определения некоторых слов
Даже среди авторитетных тестологов, психометристов, а также продвинутых специалистов в сфере оценки персонала до сей поры существует множество несхожих мнений касающихся трактовки некоторых специфических терминов. Не претендуя на истину в последней инстанции, тем не менее, добавлю и я свои «пять копеек» – возможно это покажется кому-то полезным.
В определениях, которое даются на сайте «Гуманитарных технологий» [11] – пожалуй, наиболее известной и почтенной организации в России, занимающейся разработкой инструментов оценки – написано буквально следующее:
КОМПЕТЕНЦИЯ – требование организации к работнику, предписывающее ему ответственность за определенный результат на определенном участке в организации (в рамках определенной «области ответственности»). Второе значение, которое часто используется в контексте АССЕССМЕНТА, определяет КОМПЕТЕНЦИЮ как желательный для организации стандарт поведения в определенной должностной роли (бизнес-ситуации), обеспечивающий успешное достижение организацией своих целей. Не следует путать «КОМПЕТЕНЦИЮ» и «КОМПЕТЕНТНОСТЬ». Первое указывает на то, какие требования предъявляет организация к работнику, второе – на то, соответствует ли работник этим требованиям. В терминах тестологии «компетенцию» удобно интерпретировать как название шкалы, а «компетентность» – как уровень на шкале [28].
О том что такое тестология и с чем её едят можно прочесть в фундаментальном труде Александра Шмелёва который так и называется: «Практическая тестология» [44].
Итак, речь, в данном случае, пойдёт о понятиях, которые описываются терминами «competence» и «competency», и появившимися в англо-американской организационной психологии во второй половине XX века.
Тем, кто прочёл хотя-бы первую главу в третьей части книги «Инженерия и психология управления» уже известно, что русские слова «компетенция» и «компетентность» которые, очевидно, не являются синонимами, также не являются и точными эквивалентами английских слов «competence» и «competency» [37]. Последние же напротив – абсолютно неотличимы по смыслу в обычном английском, и лишь возникновение американского и британского подходов в оценке исполнителей наполнило эти слова несколько разным содержанием [48].
Исходя из этого, определения касающиеся слов «компетенция» и «компетентность» в словаре на сайте «Гуманитарных технологий», на мой взгляд, не совсем удачны. Неудачны они уже хотя-бы потому, что сам словарь изначально был назван «Толкователь иностранных терминов по кадровому менеджменту» (основное название: «Словарь HR-терминов»). Однако у приведённых в толкователе слов «компетентность» и «компетенция» не только русское написание, но даже определения близки тем, что можно встретить толковых словарях русского языка.
Например, в цитате ниже прямо говорится, что «компетенция» – это именно область ответственности, что, скорее, больше соответствует значению слова в русском:
КОМПЕТЕНТНОСТЬ – способность человека справляться с решением разнообразных задач, как стандартных, так и нестандартных, как в пределах, так и на границах его КОМПЕТЕНЦИИ (области ответственности) [28].
Авторы определений всё-же обозначили некие «культурно-языковые особенности», дополнив значения слов «компетентность» и «компетенция» содержанием, которое позволило-бы хоть как-то связать их с теми «competence» и «competency» о которых что-то такое говорится в разных англо-американских источниках (ибо речь, напомню, всё-таки идёт об «иностранных терминах»). Например, приведённое выше определение «компетентности» имеет более широкий смысл чем в русском, где под ней чаще понимают знания или осведомлённость. В самой первой приведённой цитате также подчеркивалось, что компетентность и компетенцию «не следует путать», хотя спутать, скорее, легче английские «competence» и «competency».
Из написанного в первой главе третьей части в книге «Инженерия и психология управления» следует, что использование слов «компетентность» и «компетенция» как «заменителей» терминов «competence» и «competency», употребляемых англо-американскими специалистами – это мера вынужденная [37]. Использование этимологически близких русских слов изначально несущих другой смысл, в данном случае, следует рассматривать не иначе как напрасное принесение русского языка в жертву некому абстрактному «мировому сообществу» или «силам прогресса». Даже с оговоркой, что это удобно «с позиции тестологии», поскольку в самой англо-американской организационной психологии толкование слов «competence» и «competency» весьма и весьма неоднозначно, а в обычном английском между ними вообще отсутствуют какие-либо содержательные отличия.
Возможно, в данном случае, будет более правильным употреблять термины «тестологические компетенции» и «тестологические компетентности». Полагаю также, что их содержание должно быть как можно более однозначным. Необходимо это, в первую очередь, не столько для правильного понимания написанного иностранными коллегами, сколько для развития собственной научной (или всё-же околонаучной?) мысли, позволяющей, как минимум, не питаться, образно выражаясь, позавчерашними объедками с чьего-то чужого стола.
Вместе с тем, из определений «Гуманитарных технологий» следует, что «тестологическая компетенция», с одной стороны представляет собой некий стандарт поведения, а с другой – результат этого поведения. О том, почему такая двусмысленность изначально содержит в себе серьёзнейший изъян, в частности, упомянуто в третьей части книги «Инженерия и психология управления» [37] – обратите внимание на цитату Чарльза Вудрафа в конце тринадцатой главы.
Помимо этого, на мой взгляд, весьма полезным было-бы относить понятие «тестологической компетентности», скорее, к сфере профессии, а «тестологических компетенций» – к сфере должностной позиции. О том, насколько важной и существенной может быть разница между профессией и должностью написано как в первой, так и в третьей частях книги «Инженерия и психология управления» [36, 37].
Как можно убедиться, в самом толкователе «Гуманитарных технологий» понятие «компетенций» однозначно связывается с должностью. Однако, в «Российском стандарте центра оценки», опубликованном во втором номере журнала «Организационная психология» в 2013 году, и одним из авторов которого является сам президент «Гуманитарных технологий» Александр Шмелёв, написано буквально следующее:
Центр оценки (ассессмент центр) – комплексный метод диагностики потенциальной успешности в профессиональной деятельности, включающий набор различных частных методов, основой которого является оценка поведения участников группой наблюдателей-экспертов в моделирующих упражнениях…
Оценка в ЦО проводится по компетенциям/критериям. Содержание каждой компетенции/критерия составляет группа образцов поведения (поведенческих индикаторов)…
Цель ЦО – оценка потенциальной успешности в профессиональной деятельности. Эта деятельность может быть задана конкретно (например, должность в организации) или по типу деятельности (например, определенный уровень управления) [26].
Прочитавшему этот документ несложно заметить, что его авторы, фактически, ставят знак равенства между профессиональной деятельностью и работой на должности, что, по моему мнению, является не совсем правильным. При этом слово «компетентность» в документе вообще не употребляется, даже там, где оно, по идее, исходя из приведённого в толкователе «Гуманитарных технологий» определения, было-бы вполне уместно. Вместо этого говорится лишь о «выраженности компетенций».
Основным результатом работы наблюдателей-экспертов при проведении ЦО является определение уровня выраженности компетенции/критерия [26].
В целом, я полагаю, что и компетентность, как она изначально понимается в русском, и английская «competence», как некая способность исполнителя, не может сводиться, в духе бихевиоральной психологии, лишь к демонстрируемому, в определённых условиях, поведению. Кроме того, и об этом также написано в третьей части книги «Инженерия и психология управления» [37], оценка и компетентности, как она понимается в русском языке, и более широко трактуемых «компетентностей» – это, по большей части, прерогатива профессиональных сообществ непосредственно занятых подготовкой специалистов, или же представителей этих сообществ, но никак не организаций, нанимающих самих специалистов. Это достаточно простая и банальная мысль – никакие «корпоративные университеты» и «центры оценки» никогда в полной мере не смогут заменить собой уже сложившуюся государственную систему профессионального образования, с её программами обучения, экзаменами и получением квалификационных дипломов.
Даже для крупных корпораций, которые, в принципе, такие варианты ещё могут рассматривать, гораздо проще и главное дешевле не маяться с хлопотами по созданию центров оценки и уж тем более развития профессионалов, а пролоббировать свой интерес на государственном уровне, или, хотя-бы, на уровне отдельных образовательных учреждений, и нанять уже готовых и аттестованных специалистов. Ну, или отдать оценку и тем более обучение, как сейчас принято говорить, «на аутсорсинг». В крайнем случае, приобрести хорошие квалификационные и личностные тесты.
Обратить внимание здесь также стоит и вот ещё на что. Если предлагаемый «Российский стандарт центра оценки» не используется в самой образовательной системе, то по какой причине предприниматели и собственники бизнеса должны, что называется «бежать впереди паровоза»? Ведь даже весьма схожие стандарты национальной системы профессиональных квалификаций Великобритании, как было показано в третьей части книги «Инженерия и психология управления» [37], потребовали реализации масштабной программы на государственном уровне, да и разрабатывались как инструмент используемый, в первую очередь, государственными, а вовсе не частными структурами. Должны ли собственники, в основной своей массе, сами заниматься переоценкой или даже повышением квалификации уже обученных и аттестованных государством (или неким профессиональным сообществом) специалистов? Сильно в этом сомневаюсь.
Что же касается понимания «компетенций» как требуемых стандартов поведения, то изложенное в «Российском стандарте центра оценки» лично я полностью разделяю. Эта позиция полностью соответствует озвученной ещё Чарльзом Вудрафом [55], и о которой упомянуто в четырнадцатой главе третьей части книги «Инженерия и психология управления» [37].
Замечу также, что в силу упомянутых отличий с написанным в «Российском стандарте центра оценки», а также во избежание путаницы, описанный в третьей части метод создания систем оценки не называется «анализом профессиональной деятельности», а сами системы оценки – «центрами оценки». В отличие от центров оценки, основная функция которых обозначена как определение потенциальной успешности профессионалов, системы оценки описанные мной рассматриваются, в первую очередь, как инструмент управления работающими на должности исполнителями. Разница достаточно существенная. И, тем не менее, для процедур подбора на достаточно широкий ряд должностей эти системы также вполне пригодны.