Зарплата: расчет и учет. Учебно-практическое пособие. Глава 2. Начисление заработной платы (О. Н. Дудченко, 2009)

2.2.1. Формы и системы оплаты труда

Оплата труда работникам производится в денежной форме. Это положение определено ст. 131 Трудового кодекса РФ. Там же указано на существование неденежных форм выплаты заработной платы.

Последние могут применяться при условии закрепления их в коллективном договоре, трудовых договорах, а также при наличии письменного заявления работника.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

В ст. 131 также приводится перечень предметов, выдавать которые в счет заработной платы запрещено:

– спиртные напитки;

– наркотические, токсические, ядовитые и вредные вещества;

– оружие;

– боеприпасы;

– другие запрещенные предметы, свободный оборот которых ограничен или не допускается.

Кроме того, Конвенцией МОТ № 95 установлено, что выдаваемые в качестве неденежной оплаты труда товары должны быть подходящими для личного потребления работника и его семьи и выдаваться по соответствующей их содержанию стоимости.

Как правило, заработная плата, выдаваемая в натуральной форме, представляет собой продукцию предприятия и отпускается работникам по стоимости ее изготовления без торговой наценки.

Существует множество систем оплаты труда. Однако среди них можно выделить наиболее распространенные, являющиеся основными. В настоящее время известны и применяются следующие системы оплаты труда: тарифная (повременная, сдельная, коллективная), бестарифная, смешанная, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе.

Тарифная система оплаты труда основывается на совокупности нормативов: тарифные ставки, тарифная сетка, тарифные коэффициенты. Оплата труда по данной системе производится в зависимости от сложности работы, квалификации, качества труда и других факторов. В зависимости от сложности выполняемых работ каждому работнику присваивается соответствующий разряд. Тарификация работ и присвоение разрядов осуществляется на основании единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС, утв. в 1985 г.), единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 38) (ст. 143 ТК РФ). Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ и требования, предъявляемые к квалификации работников в соответствии с тарифными разрядами. Чем сложнее выполняемая работа, тем выше разряд работника требуется для ее выполнения.

Первый разряд соответствует наименее сложным работам. Работы каждого разряда оплачиваются в соответствии с тарифными ставками (окладами). Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Исходя из тарифных ставок определяют размер оплаты труда работникам при повременной оплате труда, сдельные расценки рабочим-сдельщикам.

Тарифные ставки и тарифные разряды входят в тарифную сетку и составляют ее основу. Соотношение ставок и тарифов определяется тарифным коэффициентом. Таким образом, тарифная ставка – это произведение тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Законодательством Российской Федерации о труде размеры тарифных коэффициентов устанавливаются для работников бюджетной сферы. Прочие же организации устанавливают их самостоятельно путем закрепления в соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах. Тарифная ставка представляет собой таблицу, в которой представлены все разряды, коэффициенты и соответствующие им ставки. Например, первому разряду единой тарифной сетки, применяемой для оплаты труда работников бюджетной сферы, соответствует минимальный размер оплаты труда на территории РФ. Данная ставка индексируется в соответствии с изменениями ММОТ, следовательно, пересчитываются ставки остальных разрядов. Пересчет осуществляется в рамках действующего законодательства и не всегда может вестись сразу по всем разрядам. Так, Правительство РФ может повышать единовременно ставки 1–6 разрядов, остальные при этом остаются на прежнем уровне.

Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки.

Тарифно-квалификационные справочники включают в себя подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц).

Тарифные ставки применяются как при определении размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и при определении сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка строится в виде таблицы, объединяющей шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент).

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Важнейшими показателями, характеризующими затраты труда, являются нормы труда, в том числе:

– норма выработки – количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;

– норма времени – количество рабочего времени (часы, минуты), которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);

– норма обслуживания – количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. д.), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);

– норма численности – количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции);

– нормированное задание – суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц).

Нормированные задания устанавливаются работникам, получающим повременную оплату труда.

Тарифная система находит свое проявление в различных формах оплаты труда. В случаях, когда труд работника невозможно нормировать либо выполнение работы весьма сложно учитывать, используют повременную оплату труда.

Эта форма применима также для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, обслуживающего персонала и т. д.

Руководителям, служащим, а также техническим исполнителям заработная плата устанавливается в виде фиксированной суммы за полностью отработанный месяц, называемой должностным окладом.

Рабочим оплата труда рассчитывается за единицу времени – тарифная ставка.

При этом профессии рабочих тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих в пределах с 1 по 8-й разряды Единой тарифной сетки.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады, исходя из 9–12 разрядов Единой тарифной сетки по перечням, утверждаемым министерствами и ведомствами Российской Федерации и Министерством труда Российской Федерации.

Пример

Работнику установлена часовая ставка заработной платы 20 руб. за 1 ч. В августе 2003 г. работник отработал 168 ч (21 рабочий день по 8 ч). Заработная плата за август 2003 г. составит: 20 руб./ч × 168 ч = 3360 руб.

Пример

Работнику установлена дневная ставка 200 руб. в день. В августе 2003 г. работник отработал 21 рабочий день. Заработная плата за август 2003 г. составит: 200 руб./день × 21 день = 4200 руб.

Пример

Работнику установлен месячный оклад в размере 4000 руб. Август 2003 г. работник отработал полностью (21 рабочий день). Заработная плата работника за август 2003 г. составит 4000 руб.

Сентябрь 2003 г. работник также отработал полностью все дни (23 рабочих дня). Заработная плата работника за сентябрь 2003 г. также составит 4000 руб.

Пример

Работнику установлен месячный оклад в размере 4000 руб. В августе 2003 г. из 21 рабочего дня работник отработал 16 дней (5 дней работник находился в отпуске без сохранения заработной платы). Заработная плата работника за август 2003 г. составит: 4000 руб. / 21 день × 16 дней = 3048 руб.

Пример

Работнику установлен месячный оклад в размере 4000 руб. Положением о премировании организации установлено, что работникам отдела сбыта, добросовестно выполняющим служебные обязанности, выплачивается ежемесячная премия в размере 1000 руб.

Заработная плата работника за август 2003 г. составит: 4000 руб. + 1000 руб. = 5000 руб.

Если затруднения с нормированием и учетом рабочего времени не возникают, возможно применение сдельной формы оплаты труда. Сдельно оплачивают работы, результат которых зависит от физических, квалификационных и прочих характеристик рабочего.

Оплата производится на основании сдельных расценок в соответствии с объемом выполненной работы. Расценки определяют путем:

– деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

– умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

Под влиянием внешних и внутренних факторов на деятельность предприятия (организации) сдельные расценки могут увеличиваться по усмотрению работодателя. Например, в условиях, когда ставится задача наращивания темпов производства, увеличения объемов выпуска и реализации продукции (работ и услуг). Такие методы способны значительно повысить производительность труда на работах, эффективность которых во многом зависит от индивидуальных особенностей работника.

Сдельная форма оплаты имеет ряд положительных моментов и дает реальную возможность самому повышать свой заработок, увеличивая скорость, качество и объем работ. Однако нормы времени, составляющие основу этой формы, должны быть четко определены. Если определение норм и расценок на отдельных видах работ затруднительно, следует проводить хронометраж. Хронометраж работы представляет собой повременное фиксирование выполнения отдельных технологических операций при заданном качестве работы, разрядам, квалификации и прочих характеристиках работника.

При необходимости обеспечения бесперебойной работы отдельных участников предприятия, недопущения простоев, сбоев и брака следует применять сдельно-премиальную форму оплаты труда. В этом случае заработная плата складывается из сдельного заработка и премий, начисленных за конкретные показатели работы (например, качественное выполнение задания за определенную норму времени). Применение такой формы оплаты труда стимулирует работника к повышению качественных, а не количественных результатов работы, а также исполнению ее в заданные сроки. Наибольший эффект она дает при оплате труда производственных рабочих, причем занятых на таких работах, как, например, конвейер. Подобные работы требуют строгого выполнения заданного объема работ с обеспечением соответствующего качества. Сдельно-премиальная форма оплаты труда может строиться работодателем таким образом, чтобы невыполнение работы соответствующего качества, срока и объема было чревато материальными потерями для работника. Например, итогом может стать лишение работника премии и других поощрительных выплат.

Следующая известная форма оплаты труда косвенно-сдельная, которая устанавливается чаще всего вспомогательным рабочим. Она позволяет стимулировать повышение производительности и качества труда работников, обслуживающих производственное оборудование и рабочие места. Заработная плата по косвенно-сдельной форме оплаты труда определяется в процентах от заработка основных рабочих того подразделения предприятия, которое они обслуживают.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается как отношение тарифной ставки к запланированному объему выпускаемой продукции рабочему-сдельщику.

Пример

Часовая ставка работника составляет 20 руб. в час. Норма выработки составляет 5 деталей за 1 час. За август 2003 г. работник изготовил 1000 деталей. Сдельная расценка за одно изделие составляет: 20 руб. / 5 шт. = 4 руб./шт. Заработная плата работника за август 2003 г. составит: 4 руб. × 1000 шт. = 4000 руб.

Пример

Токарю 4-го разряда установлена сдельная оплата труда. Сдельная расценка для токаря 4-го разряда составляет 40 руб. за одно готовое изделие. Согласно положению о премировании организации при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивается премия в размере 1000 руб. В августе 2003 г. работник изготовил 100 изделий. Основная заработная плата работника за август 2003 г. составит: 40 руб./шт. × 100 шт. = 4000 руб. Общая сумма начисленной заработной платы работника за август 2003 г. составит: 4000 руб. + 1000 руб. = 5000 руб.

Пример

Работнику вспомогательного производства установлена косвенно-сдельная оплата труда. Работник получает 10 % от заработка работников основного производства. В августе 2003 г. заработок работников основного производства составил 50 000 руб. Заработная плата работника за август 2003 г. составит: 50 000 руб. × 10 % = 5000 руб.

В целях повышения общей производительности отдельного производственного участка, предприятия и организации могут использовать наряду с индивидуальными коллективные формы оплаты труда.

Коллективная форма оплаты труда включает:

1) аккордную;

2) аккордно-премиальную.

Аккордная форма применима к работам, выполняемым бригадой совместно, например ремонтные, строительно-монтажные и прочие работы. Рабочие получают задание на основании бригадного наряда.

Оплата производится по итогам периода сразу за весь объем выполненных работ.

Сумма, заработанная бригадой, распределяется между ее членами пропорционально коэффициентам трудового участия с учетом количества и качества затраченного труда и разряда работника.

Аккордно-премиальная форма оплаты труда в отличие от аккордной дополняется системой премирования. Методики распределения заработной платы внутри бригады аналогичны. В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной платы, различают следующие виды сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату количества изготовленной работником продукции (выполненных работ, оказанных услуг), исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом требуемой квалификации.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Пример

Бригада в составе 2 слесарей и 1 наладчика осуществила ремонтные работы за 5 дней (5 дней × 8 ч = 40 ч рабочего времени). Общая стоимость работ составила 10 000 руб. Слесари работали 30 ч, а наладчик – 10 ч.

Сумма, причитающаяся к выплате слесарям за выполненную работу, составит:

10 000 руб. / 40 ч × 30 ч = 7500 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате одному слесарю, составит:

7500 руб. / 2 чел. = 3750 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составит:

10 000 руб. / 40 ч × 10 ч = 2500 руб.

Бестарифная система оплаты труда предполагает зависимость размера заработной платы конкретного работника от конечных результатов его труда либо подразделения или предприятия в целом.

Уровень заработной платы определяется размером фонда оплаты труда. При этом работнику предоставляется гарантия на получение заработка не ниже минимального размера оплаты труда в соответствии с действующим законодательством при условии выполнения норм времени и труда.

Система бестарифной оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия.

Таким образом, фонд оплаты труда, формируемый предприятием исходя из собственных возможностей, распределяется по работникам в соответствии с присвоенными им коэффициентами. Заработная плата не носит фиксированный характер и из месяца в месяц может существенно различаться.

Пример

За август 2003 г. фонд заработной платы организации составил 20 000 руб. Рабочий коллектив состоит из трех работников: директора, бухгалтера и менеджера по продажам. Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководителем, составляют:

– директор – 1,5;

– бухгалтер – 1,3;

– менеджер по продажам – 1,2.

Общая сумма коэффициентов составляет: 1,5 + 1,3 + 1,2 = 4 Заработная плата директора составит: 20 000 руб. / 4 × 1,5 = 7500 руб.

Заработная плата бухгалтера составит: 20 000 руб. / 4 × 1,3 = 6500 руб.

Заработная плата менеджера по продажам составит: 20 000 руб. / 4 × 1,2 = 6000 руб.

Системы оплаты труда, имеющие одновременно признаки тарифной и бестарифной, коллективной и индивидуальной, в различных сочетаниях называются смешанными. Различают следующие формы смешанных систем оплаты труда:

– плавающие оклады;

– комиссионная;

– дилерский механизм.

По системе плавающих окладов периодически тарифные ставки (должностные оклады) работников корректируются. Степень корректировки зависит от производительности труда (повышение или снижение) работника, выполнения, невыполнения задания и т. п.

Пример

Работнику установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда составляет 20 000 руб. Месячный оклад работника составляет 4000 руб. В августе 2003 г. на выплату заработной платы направлено 22 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы, утвержденный руководителем организации, составил: 22 000 / 20 000 = 1,1. Заработная плата работника за август 2003 г. составит: 4000 × 1,1 = 4400 руб.

Дилерский механизм предполагает, что часть заработной платы предоставляется работнику в виде реализуемой предприятием продукции по более низким ценам. Разница от перепродажи обеспечивает работнику заработную плату. По усмотрению руководства предприятия продукция может отдаваться работникам под реализацию с последующей оплатой, иными словами, натуральная оплата.

Работники отдела сбыта, внешнеэкономической службы, рекламные агенты и т. п. оплачиваются на основе комиссионной формы оплаты труда. Комиссионная форма использует разнообразные методы, которые в зависимости от целей предприятия, особенностей товара, специфики рынка и других факторов влияют на оплату труда работников по результатам их деятельности. Так, заработок может определяться в виде фиксированного процента от объема реализации продукции (работ, услуг) при условии, что целью предприятия является максимальный и неуклонный рост объема продаж.

При необходимости максимизации прибыли без увеличения количества продаваемой продукции работнику устанавливается фиксированный процент от маржи по контракту.

Существует также следующий порядок расчета заработной платы: штатным расписанием устанавливается базовая заработная плата, а при выполнении плана реализации рассчитывается сумма к выдаче на основе фиксированного процента.

Пример

Менеджеру по продажам заработная плата установлена в размере 10 % от стоимости проданной им продукции. В августе 2003 г. работник реализовал продукцию на сумму 50 000 руб. (без налога на добавленную стоимость). Заработная плата работника за август 2003 г. составит: 50 000 руб. × 10 % = 5000 руб.

Статьей 145 Трудового кодекса РФ определен порядок оплаты труда руководителей организаций, их заместителей, а также главных бухгалтеров. В организациях, финансируемых из федерального бюджета, порядок оплаты труда этих категорий работников устанавливается Правительством Российской Федерации. Органами государственной власти субъектов РФ регулируются размеры оплаты труда в финансируемых ими организациях и учреждениях. В организациях, финансирование которых осуществляют местные бюджеты, порядок устанавливают органы местного самоуправления. Организации, осуществляющие свою деятельность по принципам самофинансирования и самоокупаемости, устанавливают размеры оплаты труда самостоятельно и закрепляют в трудовых договорах.

Порядок оплаты труда руководителей государственных предприятий определен Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними контрактов, утвержденным постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210. Применение данного документа было разъяснено Письмом Минтруда России от 28 апреля 1994 г. № 727-РБ «О порядке применения постановления Правительства РФ от 21.03.1994 г. № 210».

При этом необходимо иметь в виду, что:

– действие Положения распространяется на руководителей госпредприятий и акционерных обществ, в которых доля государственной собственности в уставном капитале более 50 %;

– оплата труда руководителей муниципальных предприятий определяется применительно к Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов). Должностной оклад руководителя государственного предприятия устанавливается в фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников предприятия (табл. 1).

Таблица 1. Шкала определения размера оклада руководителя

Таким образом, размер оклада руководителя:

– учитывает сложность управления, техническую оснащенность и объем производства продукции;

– зависит от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии;

– повышается одновременно с увеличением тарифных ставок на предприятии путем внесения изменений (дополнений) в контракт.

2.2.2. Доплаты и надбавки (в особых условиях, отклонение от нормальных условий труда, доплаты за совмещение профессий (должностей), временное заместительство, выполнение работ различной квалификации, надбавки)

В процессе деятельности работникам предприятия постоянно приходится выполнять различные работы, которые могут различаться по напряженности труда, сложности, требовать наличия профессионального мастерства либо выполнения в особых условиях и т. д. Доплаты и надбавки в отличие от тарифных ставок и должностных окладов используют для стимулирования или компенсирования труда работников. Принято различать следующие виды доплат и надбавок:

а) компенсационные;

б) стимулирующие.

Компенсационные доплаты применяются во всех сферах трудовой деятельности. Они предоставляются за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных:

– в выходные и праздничные дни;

– в сверхурочное время;

– в ночное время;

– при переводе на другую нижеоплачиваемую работу;

– в тяжелых и вредных условиях труда;

– в многосменном режиме;

– несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

– при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются:

– за совмещение профессий (должностей);

– за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

– за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

– рабочим – за профессиональное мастерство;

– специалистам – за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;

– бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

– за выслугу лет;

– за классность водителям грузовых, легковых автомобилей, автобусов и других транспортных средств.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором (ст. 144 Трудового кодекса РФ).

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) устанавливаются:

– в организациях, финансируемых из федерального бюджета, – Правительством Российской Федерации;

– в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

– в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Согласно ст. 146 Трудового кодекса РФ занятым на вредных и опасных работах, а также работах с особыми условиями труда работникам оплата производится в повышенном размере. Аналогичные правила применяются в случаях, когда работы связаны с особыми климатическими условиями.

Размер доплат за перечисленные виды работ превышает тарифные ставки (должностные оклады), выплачиваемые за работы в нормальных условиях труда, однако не могут быть ниже установленных трудовым законодательством (ст. 147 ТК РФ).

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

Доплаты за условия труда регулируются типовыми перечнями профессий рабочих и работ, в том числе работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Это прежде всего относится к работам, условия выполнения которых требуют повышения тарифных ставок и окладов.

Законодательством о труде на сегодняшний день регулируется только верхний предел доплат, который установлен законодательством бывшего СССР и составляет 12 % ставки за работу с тяжелыми и вредными условиями труда и 24 % оклада за работу с особо тяжелыми и вредными условиями труда (постановление Совета министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов» с изм. и доп. от 9 декабря 1987 г., 1 июля 1991 г.). Нижний предел доплат законодательством не установлен.

Доплаты за условия труда, для которых законодательством не установлены фиксированные размеры, предприятия и организации внебюджетной сферы могут регулировать самостоятельно без каких-либо ограничений.

Порядок и условия выплаты доплат и установления повышенных тарифных ставок (окладов) за работу во вредных и тяжелых условиях труда могут устанавливаться также отраслевыми соглашениями по оплате труда.

Например, могут быть определены следующие условия получения повышенной оплаты труда:

– право на доплату возникает в том случае, если работа во вредных и тяжелых условиях составляет не менее 50 % рабочего времени;

– право на доплату возникает только за фактически проработанное время во вредных и тяжелых условиях.

Доплаты за работы в особых климатических условиях предусматривают использование районных коэффициентов и надбавок к заработной плате работников, занятых в соответствующих местностях. Посредством коэффициентов работникам компенсируются затраты как материальные, так и физиологические, причиной возникновения которых являются неблагоприятные климатические условия проживания и работы.

Такие коэффициенты принято использовать при оплате труда работающих в районах Крайнего Севера, местностях, приравненных к ним, районах Дальнего Востока, Сибири, Урала, северных районах европейской части России. Перечни районов, районные коэффициенты и размер процентных надбавок регулируются ст. 315 Трудового кодекса РФ, ст. 7 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (с изм. и доп. от 2 июня 1993 г., 8 января 1998 г., 27 декабря 2000 г., 6 августа, 30 декабря 2001 г., 10 января 2003 г.), а также утвержденными бывшим СССР нормативными актами.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается единый для всех производственных и непроизводственных отраслей районный коэффициент к заработной плате.

Размер районного коэффициента к заработной плате и порядок его выплаты устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Районный коэффициент начисляется к заработной плате без ограничения ее максимального размера.

Выплата районного коэффициента к заработной плате учитывается во всех случаях исчисления средней заработной платы.

В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях работникам выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах и местностях. Основные положения о подобных надбавках определены Законом о Крайнем Севере (ст. 11 ТК РФ). Известны четыре группы северных районов, степень тяжести природно-климатических условий в которых компенсируется работникам в виде процентных надбавок:

– наиболее суровые районы Крайнего Севера – Чукотский автономный округ и Северо-Эвенский район Магаданской области, Корякский автономный округ и Алеутский район Камчатской области, острова Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря) – 10 % заработка по истечении первых 6 месяцев работы, с увеличением на 10 % за каждые последующие 6 месяцев работы при максимальном размере 100 % заработка;

– в остальных районах Крайнего Севера – 10 % заработка по истечении первых 6 месяцев работы, с увеличением на 10 % за каждые последующие 6 месяцев работы, а по достижении 60 %-ной надбавки 10 % заработка за каждый последующий год. Предельный размер для данной группы равен 80 % от заработка;

– в местностях, приравненным к районам Крайнего Севера, – 10 % заработка по истечении первого года работы с увеличением на 10 % за каждый последующий год работы при максимуме надбавок 50 % от заработка;

– в южных районах Сибири и Дальнего Востока – 10 % за первый год работы, за каждые последующие 2 года работы увеличение 10 %, но не выше 30 % заработка.

Лицам в возрасте до 30 лет (молодежи) в условиях Севера устанавливаются льготы. Если они прожили в указанных районах и местностях не менее 5 лет, процентная надбавка к заработной плате выплачивается в полном объеме с первого дня работы. Размер процентной надбавки определяется в зависимости от продолжительности и непрерывности трудового стажа в северных регионах индивидуально каждому работнику.

Методику расчета надбавок раскрывает постановление Минтруда РФ от 11 сентября 1995 г. № 49 об утверждении разъяснения Минтруда РФ от 11 сентября 1995 г. № 3 «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)».

Порядок исчисления трудового стажа, дающего право на получение надбавок к заработной плате северян, установлен постановлением Правительства РФ от 7 октября 1993 г. № 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера». Разъяснение Минтруда РФ от 16 мая 1994 г. № 7 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Тува, Республике Хакасия» утверждено постановлением Минтруда РФ от 16 мая 1994 г. № 37.

Статья 149 ТК РФ устанавливает общие правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Такими условиями ст. 149 называет выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и т. д. Доплаты предприятия и организации определяют самостоятельно с закреплением в коллективном и трудовых договорах, однако их размер не может быть ниже установленного законами и иными нормативными правовыми актами.

Работникам, работа которых оплачивается по повременной форме, при выполнении операций различной квалификации оплата производится по более высокой квалификации. Сдельщикам оплата производится по соответствующим расценкам.

На предприятиях в связи с производственной необходимостью рабочим-сдельщикам может быть поручено выполнение работ с оплатой по более низкому разряду. В таких случаях работодатель обязан компенсировать работнику межразрядную разницу.

В том случае, когда возможно организовать учет времени, затраченного на выполнение работ различной сложности, оплата труда производится по фактически выполненной работе, но не ниже тарифной ставки присвоенного работнику разряда по основной работе.

Труд служащих, выполняющих работы различной сложности, оплачивается исходя из должностного оклада по должности, оплачиваемой выше.

Наряду с основной работой работник может выполнять дополнительные работы на другой должности (профессии). Иными словами, имеет место совмещение профессий (должностей). В соответствии со ст. 151 ТК РФ работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Обязанности временно отсутствующего работника могут распределяться между несколькими работниками. Тогда размер доплат к основному заработку каждого работника следует определять пропорционально сложности выполняемой им дополнительной работы, а также в зависимости от основного заработка. Исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, если это вызвано производственной необходимостью, считается временным заместительством.

Выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работы по одной и той же профессии или должности является расширением зон обслуживания, увеличением объема выполняемых работ.

Сверхурочной считается работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 Трудового кодекса РФ).

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником. В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечения к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с Федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором (ст. 152 Трудового кодекса РФ).

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Если работнику установлен суммированный учет рабочего времени, то оплата сверхурочных работ производится в следующем порядке. Количество часов, которое не превышает двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю рабочей недели, установленной на предприятии (5– или 6-дневной), оплачивается не менее чем в полуторном размере, остальные часы отработанного сверхурочно времени оплачиваются не менее чем в двойном размере.

Независимо от того, соблюден ли порядок привлечения работника к выполнению сверхурочных работ и формы распоряжения о работе (устно, письменно), оплата за сверхурочную работу должна быть повышенной.

Сверхурочной не считается работа, выполняемая работниками с ненормированным рабочим днем сверх обусловленной продолжительности рабочего дня, если она компенсируется дополнительным отпуском сверх 24-х рабочих дней.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются (ст. 112 Трудового кодекса РФ):

– 1 и 2 января – Новый год;

– 7 января – Рождество Христово;

– 23 февраля – День защитника Отечества;

– 8 марта – Международный женский день;

– 1 и 2 мая – Праздник весны и труда;

– 9 мая – День Победы;

– 12 июня – День России;

– 7 ноября – годовщина Великой Октябрьской социалистической революции. День согласия и примирения;

– 12 декабря – День Конституции Российской Федерации.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В праздничные нерабочие дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. Таким образом, при суммированном учете рабочего времени и в непрерывно действующих организациях работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих исключительных случаях (ст. 113 Трудового кодекса РФ):

– для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

– для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

– для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, а в иных организациях – в порядке, устанавливаемом коллективным договором.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

В соответствии со ст. 153 ТК РФ оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится не менее чем в двойном размере:

– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

– работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

На предприятиях, в учреждениях, организациях, приостановка работы в которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также на других предприятиях с непрерывным производством выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности, утверждаемым администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации. В этом случае работа в выходные дни может планироваться графиком сменности и включаться в месячную норму рабочего времени. При этом за работу в выходные дни производится доплата в одинарном размере.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. В этом случае работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется указанным работникам в денежной форме не менее чем в двойном размере (ст. 290 Трудового кодекса РФ).

Руководство предприятия (организации) может самостоятельно устанавливать коллективным договором или иным локальным нормативным актом более высокую денежную компенсацию за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, чем обязательный минимум (ст. 290 ТК РФ).

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Оплата труда работников, привлекаемых в ночное время, производится в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях за каждый час ночной работы. Статья 96 ТК РФ гласит, что ночной является работа с 22 до 6 часов.

Российским законодательством минимальный размер доплат за работу в ночное время не установлен. Однако существуют ранее утвержденные процентные доплаты, которые могут стать основой минимального предела доплат. Доплата за работу в ночное время была предусмотрена в размере 40 % часовой тарифной ставки, оклада (постановление Совета министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства»). Рабочим, занятым на выпуске газет в полиграфической промышленности, – 50 % часовой тарифной ставки; текстильной промышленности – 75 % (постановление ЦК КПСС и Совета министров СССР от 1 марта 1982 г. № 165).[4]

Для некоторых категорий работников размер доплат за работу в ночное время определен отдельными нормативными и законодательными актами.

Например, постановлением Госкомтруда и ВЦСПС от 6 августа 1990 г. № 3131/14-9 «Об оплате труда работников охраны в ночное время» работникам военизированной, профессиональной пожарной и сторожевой охраны установлена доплата за работу в ночное время в размере 35 % часовой тарифной ставки.

Работникам здравоохранения и социальной защиты населения размер доплат установлен постановлением Минтруда РФ от 8 июня 1992 г. № 17 (с изм. и доп. от 24.02.1993 г., 30.01.1998 г.):

– 100 % часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время – медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной помощи, выездному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи;

– 50 % часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время – другим работникам здравоохранения и социальной защиты населения, в том числе водителям санитарного транспорта, состоящим в штате автотранспортных предприятий и других организаций.

Установление доплат сверх установленных минимальных пределов предприятиям не ограничивается. Решение о доплатах должно закрепляться коллективным, трудовыми договорами и локальными нормативными актами.

Доплаты за работу в многосменном режиме установлены постановлением Совета министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» в размере:

– 40 % часовой тарифной ставки (оклада) – при работе в ночную смену;

– 20 % часовой тарифной ставки (оклада) – при работе в вечернюю смену.

При этом доплаты за работу в ночную смену производятся, если не менее 50 % продолжительности смены приходится на ночное время. Вечерней считается смена, предшествующая ночной.

В соответствии с Разъяснением Госкомтруда СССР, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 17 марта 1989 г. № 88/6-140, на предприятиях, где установлен двухсменный режим работы с продолжительностью смены более 8 ч, доплаты в размере 40 % тарифной ставки (оклада) производятся за каждый час работы в смене, более 50 % которой приходится на ночное время.

При этом за другие смены доплата не устанавливается.

При использовании трех– или четырехсменного режима работы в случае, если имеются две ночные смены, производится доплата в размере 40 % часовой тарифной ставки за каждый час работы в этих сменах. За работу в другие смены при этом режиме доплаты не устанавливаются.

Если ночная смена отсутствует, производится доплата в размере 20 % за каждый час работы в вечернюю смену. Вечерней сменой считается та смена, работа в которой составляет менее 50 % ночного времени или непосредственно предшествующая ночному времени.

Порядок применения и размер доплат и надбавок определяется постановлениями Минтруда России от 29 июня 1994 г. № 51 (с изм. и доп. от 15.06.1995 г.).

Надбавка за подвижный характер работы начисляется в процентах к тарифной ставке, должностному окладу без учета коэффициентов и доплат: в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в Хабаровском, Приморском краях и в Амурской области – 40 %, в других районах страны – 30 %, но во всех районах не более нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации.

Надбавка за разъездной характер работы выплачивается в случаях, когда работа носит разъездной характер и при этом работники имеют возможность ежедневно возвращаться к месту жительства. Надбавка выплачивается в размере:

– до 20 % месячной тарифной ставки должностного оклада без учета коэффициентов и доплат, если продолжительность работ в режиме разъездов составляет 12 дней и более в месяц;

– до 15 % месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат, если продолжительность работы в разъездном режиме составляет менее 12 дней в месяц.

В строительных организациях за разъездной характер работы выплачивается надбавка в размере до 20 % месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат, если время проезда в нерабочее время от места нахождения строительной организации или от сборного пункта до места работы и обратно в день составляет не менее трех часов, и до 15 %, если время проезда составляет не менее двух часов.

Работникам предприятий и объединений по производственно-техническому, энергетическому и агрохимическому обслуживанию сельскохозяйственного производства, направляемым для выполнения ремонтных, механизированных, монтажных, наладочных и мелиоративных работ, выплачивается надбавка к заработной плате в размере 1 % месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат за каждые сутки пребывания на работе вне места нахождения предприятия, объединения, в котором работает работник, если выполняемая работа носит разъездной характер.

Работникам связи, железнодорожного, речного, автомобильного транспорта и шоссейных дорог, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков выплачивается надбавка в процентах к месячной тарифной ставке, должностному окладу без учета коэффициентов и доплат в следующих размерах:

а) при разъездах, связанных с выполнением работ в пути, – 1,5 %, работникам, обслуживающим пассажирские поезда, почтово-багажные поезда, вагоны-рестораны (кафе-буфеты) в пассажирских поездах и почтовые вагоны, – 3 % в сутки;

б) работникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых участков, если они находятся в разъездах 12 и более дней в месяц, – 20 %, а если менее 12 дней в месяц, – 1,5 % в сутки.

Работникам цирковых организаций, находящимся в постоянных разъездах, выплачивается надбавка взамен суточных в размере 50 % их месячной тарифной ставки, должностного оклада, но не более установленной нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации.

Работникам предприятий и объединений лесной промышленности и лесного хозяйства независимо от их ведомственной подчиненности, направляемым для выполнения лесохозяйственных, лесовосстановительных, лесозащитных, лесомелиоративных, лесозаготовительных, лесосплавных, лесоперевалочных, противопожарных работ и добычи живицы, в случаях, когда они не имеют возможности возвращаться к месту постоянного жительства, выплачивается надбавка взамен суточных в размере 1,5 % месячной тарифной ставки, должностного оклада в сутки за фактическое время нахождения вне постоянного места жительства.

Работникам государственных заповедников, направляемым для выполнения работ по охране заповедной территории от пожаров, вредителей, болезней леса и нарушителей заповедного режима, проведению научно-исследовательских и разрешенных в установленном порядке восстановительных и лесохозяйственных работ, в тех случаях, когда они не имеют возможности возвращаться к месту постоянного жительства, выплачивается надбавка взамен суточных в размере 1,5 % месячной тарифной ставки, должностного оклада в сутки за фактическое время нахождения вне постоянного места жительства.

В любом случае размеры надбавок за подвижной или разъездной характер работы не должны превышать размера установленной нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации.

С 1 января 2003 г. оплата суточных производится в размере 100 руб. за каждый день нахождения в командировке (постановление Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета»).

В случае невозможности предоставления жилого помещения работникам при производстве монтажных, наладочных и строительных работ, а также работ, связанных с подвижным характером, в полевых условиях, при постоянной работе в пути, кроме надбавок за подвижной и разъездной характер работы, работники имеют право на возмещение расходов по найму жилого помещения.

Указанные расходы возмещаются по фактическим расходам, подтвержденным соответствующими документами, но не более установленной нормы расходов по найму жилого помещения при командировках на территории Российской Федерации.

При отсутствии подтверждающих документов по найму жилого помещения расходы возмещаются по норме расходов по найму жилого помещения, установленной при командировках на территории Российской Федерации.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета» оплата найма жилого помещения производится по фактическим расходам, подтвержденным соответствующими документами, но не более 550 руб. в сутки. При отсутствии подтверждающих документов расходы по найму жилого помещения возмещаются в размере 12 руб. в сутки.

Особой формой труда являются работы, выполняемые вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Статья 297 ТК РФ называет такой труд вахтовым методом.

Оплата труда работающих вахтовым методом регулируется в соответствии со ст. 302 ТК РФ. Так, рабочие-сдельщики оплачиваются исходя из объема выполненных работ на основании действующих норм и расценок, повременщики – из расчета тарифных ставок за присвоенные разряды по количеству фактически отработанных часов. Руководящему составу начисляют должностные оклады по фактически отработанному графику времени за месяц. Часовая ставка руководителей определяется как отношение месячного дополнительного оклада к количеству часов по календарю расчетного месяца. Перечисленным категориям работников за работу вахтовым методом в соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан выплачивать надбавки:

75 % месячной тарифной ставки (оклада) – в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

50 % должностного оклада – в районах Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока;

30 % – в остальных районах страны.

Следует помнить, что сумма надбавки не должна превышать установленной нормы суточных, выплачиваемых за командировки на территории Российской Федерации. Это касается всех регионов страны без исключения.

Лицам, выезжающим для работы вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, устанавливается районный коэффициент и выплачивается процентная надбавка к заработной плате в порядке и размерах, установленных для работников указанных районов (ст. ст. 316, 317 ТК РФ), ежегодный оплачиваемый отпуск: в районах Крайнего Севера – 24 дня, а в приравненных к ним местностях – 16 календарных дней. [5]

В стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности.

За дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад).

Надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам носят стимулирующий характер. С помощью надбавок работники поощряются за высококачественную и высококвалифицированную работу или за продолжительную работу на предприятии, а также в ряде иных случаев.

Надбавка за выслугу лет для работников предприятий, финансируемых из бюджетов различных уровней, вводится специальными решениями Правительства Российской Федерации. Принцип установления надбавки заключается в том, что при достижении определенного уровня стажа работы (может быть, непрерывного стажа работы) на предприятии, в отрасли, министерстве, ведомстве размер надбавки с течением времени увеличивается.

Установление выплат вознаграждения за выслугу лет, регламентируемых специальными законами и постановлениями правительства для отдельных отраслей и специальностей, не относится к компетенции администрации предприятия.

Например, для работников центральных органов федеральной исполнительной власти надбавка введена постановлением Совета министров – Правительства РФ от 8 июля 1993 г. № 638 «О порядке и условиях выплаты ежемесячных надбавок к должностному окладу за выслугу лет для работников центральных органов исполнительной власти» (с изм. и доп. от 05.04.1999 г.), для работников территориальных органов министерств и ведомств – постановлением Совета министров – Правительства РФ от 18 ноября 1993 г. № 1177 «О выплате ежемесячных надбавок к должностным окладам за выслугу лет работникам территориальных органов министерств, государственных комитетов и ведомств Российской Федерации» (с изм. и доп. от 05.04.1999 г.).

Предприятия внебюджетной сферы также вправе устанавливать для своих работников надбавку за выслугу лет для поощрения длительного труда и закрепления квалифицированных рабочих кадров.

Документ, определяющий установление надбавки, должен определять:

– шкалу установления надбавки;

– правила определения стажа работы (непрерывного стажа работы);

– порядок исчисления и установления надбавки.

Порядок установления и выплаты процентных надбавок к заработной плате лицам, допущенным к государственной тайне, определяется Законом РФ «О государственной тайне», постановлением Правительства РФ от 14 октября 1994 г. № 1161 «О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне» (с изм. и доп. от 28.03.2001 г., 02.04.2002 г.) и постановлением Минтруда РФ от 23.12.1994 г. № 84 «Об утверждении разъяснения „О порядке выплаты процентных надбавок должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне“».

Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в зависимости от степени секретности сведений, к которым должностные лица и граждане имеют доступ, устанавливается в следующих размерах (табл. 2).

Таблица 2. Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну

Указанная надбавка выплачивается должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Лицам рядового и начальствующего состава органов внутренних дел выплата указанной надбавки к должностным окладам производится без учета повышения должностных окладов.

Для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций дополнительно к ежемесячной процентной надбавке устанавливается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах (табл. 3).

Выплата рассматриваемых ежемесячных процентных надбавок производится сверх установленных в соответствии с действующим законодательством других надбавок и доплат.

В тех случаях, когда в органах государственной власти, на предприятиях, в учреждениях и организациях наряду с ежемесячной процентной надбавкой за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны установлена надбавка (вознаграждение) за выслугу лет (непрерывную работу), сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны выплачивается одна из указанных надбавок (вознаграждение) большего размера.

Таблица 3. Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу

Пример

В соответствии с Положением об оплате труда работнику положена доплата за работу в тяжелых условиях в размере 25 % от тарифной ставки. Тарифная ставка работника предприятия в месяц составляет 5000 руб.

Заработная плата за месяц:

а) тарифная ставка – 5000 руб.;

б) доплата за работу во вредных условиях:

5000 руб. × 25 % = 1250 руб.;

в) всего за месяц начислено – 6250 руб. (5000 руб. + 1250 руб.).

Пример

В соответствии с Положением об оплате труда за фактическое время выполнения работ в особо вредных условиях предусмотрено установление повышенной на 25 % тарифной ставки при условии, что в соответствующих вредных или тяжелых условиях труда отработано не менее 50 % рабочего времени.

Тарифная ставка работника предприятия в месяц составляет 5000 руб. Из 22 рабочих дней по графику во вредных условиях отработано 17 дней.

Заработная плата за месяц:

а) тарифная ставка – 5000 руб.;

б) повышение тарифной ставки:

(5000 руб. × 25 %) / 22 дня × 18 дней = 1022,73 руб.;

в) всего за месяц начислено – 6022,73 руб. (5000 руб. + 1022,73 руб.).

Пример

Предприятие расположено в местности, для которой предусмотрен районный коэффициент – 1,5 (50 % от заработной платы).

Работнику установлен оклад 4000 руб. Кроме того, в расчетном месяце работнику начислена премия в размере 40 % от оклада.

Заработная плата за месяц:

а) тарифная ставка (оклад) – 4000 руб.;

б) премия за месяц:

4000 руб. × 40 % = 1600 руб.;

в) районный коэффициент:

(4000 руб. + 1600 руб.) × 50 % = 2800 руб.;

г) всего за месяц начислено:

4000 руб. + 1600 руб. + 2800 руб. = 8400 руб.

Пример

Рабочий-сдельщик, имеющий III разряд, изготовил в течение месяца 100 единиц продукции, выполняя при этом работы, соответствующие IV разряду. Сдельная расценка за единицу продукции IV разряда составляет 40 руб.

Заработок работника составит 4000 руб. (40 руб. × 100 ед.).

Пример

Рабочий-сдельщик, имеющий IV разряд, изготовил в течение месяца 100 единиц продукции, выполняя при этом работы, соответствующие III разряду. Сдельная расценка IV и III разрядов составляет 50 и 40 руб. за единицу продукции соответственно.

С учетом выплаты межразрядной разницы заработок работника составит:

40 руб. × 100 ед. + (50 руб. – 40 руб.) × 100 ед. = 5000 руб.

Пример

На бухгалтера организации распоряжением руководителя возложены обязанности по ведению кассовых операций, так как должности кассира в штате организации нет.

Доплата за совмещение должностей установлена по соглашению сторон при заключении трудового договора в размере 50 % от оклада.

Должностной оклад бухгалтера – 4000 руб.

Заработная плата за месяц:

а) оклад – 4000 руб.;

б) доплата за совмещение должностей:

4000 руб. × 50 % = 2000 руб.;

в) всего за месяц начислено 6000 руб. (4000 руб. + 2000 руб.).

Пример

Работник отработал за месяц 21 день. При этом в течение 15 дней он временно замещал отсутствующего работника. За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника распоряжением руководителя ему установлена доплата в размере 50 % к его заработку.

Тарифная ставка работника – 4000 руб.

Заработная плата за месяц:

а) тарифная ставка – 4000 руб.;

б) доплата за временное замещение отсутствующего работника:

4000 руб. × 50 % = 2000 руб.;

в) всего за месяц начислено 6000 руб. (4000 руб. + 2000 руб.).

Пример

Обязанности временно отсутствующего главного бухгалтера были возложены на двоих работников бухгалтерии, которым распоряжением руководителя организации были установлены доплаты с учетом сложности дополнительной работы: одному – в размере 30 % оклада главного бухгалтера; другому – в размере 20 % оклада главного бухгалтера.

Оклад главного бухгалтера составляет 4000 руб.

Доплата за выполнение обязанностей главного бухгалтера составит:

– для первого работника: 4000 руб. × 30 % = 1200 руб.;

– для второго работника: 4000 руб. × 20 % = 800 руб.

Пример

На предприятии установлен поденный учет рабочего времени. Месячная тарифная ставка (оклад) работника составляет 4000 руб. Количество рабочих дней в месяце по графику пятидневной рабочей недели – 20 (160 ч = 8 ч × 20 дней). Отработаны все рабочие дни, кроме того, работник был привлечен к сверхурочной работе (в один из дней было отработано 12 ч).

Заработная плата за месяц:

а) тарифная ставка – 4000 руб.;

б) доплата за сверхурочную работу:

– за первые 2 ч в полуторном размере:

(4000 руб. / 160 ч) × 1,5 × 2 ч = 75 руб.;

– за последующие 2 ч в двойном размере:

(4000 руб. / 160 ч) × 2 × 2 ч = 100 руб.;

в) всего за месяц начислено:

4000 руб. + 75 руб. + 100 руб. = 4175 руб.

Пример

На предприятии установлен суммированный учет рабочего времени. Норма рабочего времени в месяце – 144 ч (20 рабочих дней при 36-часовой рабочей неделе). Работник отработал за данный учетный период 160 ч (т. е. 16 ч отработаны сверхурочно).

В данном случае оплата первых 40 сверхурочных часов (2 ч × 20 дней) производится в полуторном размере.

Заработная плата за месяц:

а) тарифная ставка – 4000 руб.;

б) доплата за работу в сверхурочное время:

(4000 руб. / 144 ч) × 1,5 × 16 ч = 833,33 руб.;

в) всего за месяц начислено: 4000 руб. + 833,33 руб. = 4833,33 руб.

Пример

На предприятии установлен поденный учет рабочего времени. Месячная тарифная ставка (оклад) работника составляет 4000 руб. Количество рабочих дней в месяце по графику пятидневной рабочей недели – 20. Отработаны все рабочие дни, кроме того, работник бы привлечен к работе в одну из суббот (или в праздничный день). Отгул не предоставлялся.

Заработная плата за месяц:

а) тарифная ставка – 4000 руб.;

б) доплата за работу в выходной (праздничный) день:

(4000 руб. / 20 дней) × 2 × 1 день = 400 руб.;

в) всего за месяц начислено 4000 руб. + 400 руб. = 4400 руб.

Пример

На предприятии установлен поденный учет рабочего времени. Месячная тарифная ставка (оклад) работника составляет 4000 руб. Количество рабочих дней в месяце по графику пятидневной рабочей недели – 20.

Отработаны все рабочие дни, кроме того, работник был привлечен к работе в одну из суббот.

За работу в выходной день предоставлялся отгул.

Доплата за работу в выходной день не производится.

Заработная плата за месяц составит 4000 руб.

Пример

На предприятии установлен суммированный учет рабочего времени. Месячная тарифная ставка (оклад) работника составляет 4000 руб.

Месячная норма рабочего времени – 160 ч. Отработано 160 ч, в том числе в воскресенье по графику – 8 ч. Заработная плата за месяц:

а) тарифная ставка – 4000 руб.;

б) доплата за работу в выходной день:

(4000 руб. / 160 ч) × 8 ч = 200 руб.;

в) всего за месяц начислено 4000 руб. + 200 руб. = 4200 руб.

Пример

На предприятии установлен суммированный учет рабочего времени. Месячная тарифная ставка (оклад) работника составляет 4000 руб. Месячная норма рабочего времени – 160 ч.

Отработано 160 ч по графику, кроме того, в воскресенье (сверх графика) – 8 ч (всего отработано 168 ч).

Заработная плата за месяц:

а) тарифная ставка – 4000 руб.;

б) доплата за работу в выходной день:

(4000 руб. / 160 ч) × 2 × 8 ч = 400 руб.;

в) всего за месяц начислено 4000 руб. + 400 руб. = 4400 руб.

Пример

На предприятии установлен суммированный учет рабочего времени. Месячная тарифная ставка (оклад) работника составляет 4000 руб. Месячная норма рабочего времени – 160 ч. Отработано 168 ч, из которых 14 ч – в праздничные дни.

Заработная плата за месяц:

а) тарифная ставка – 4000 руб.;

б) доплата за работу в праздничные дни:

– в пределах нормы рабочего времени (6 ч = 14 ч – 8 ч) в одинарном размере: (4000 руб. / 160 ч) × 6 ч = 150 руб.;

– сверх нормы рабочего времени (8 ч) в двойном размере:

(4000 руб. / 160 ч) × 2 × 8 ч = 400 руб.;

в) всего за месяц начислено 4000 руб. + 150 руб. + 400 руб. = 4550 руб.

Пример

Рабочий-сдельщик работал в выходной день, за это время изготовил 20 деталей, расценка – 40 руб. за единицу. Сдельная заработная плата за день составит:

40 руб. × 20 дет. × 2 = 1600 руб.

Пример

Оплата за часы ночной работы установлена по соглашению сторон при заключении трудового договора в полуторном размере часовой тарифной ставки. Часовая тарифная ставка 50 руб. В течение месяца работник отработал в режиме ночной работы 36 ч.

Размер доплаты за работу в ночное время:

50 руб. × 1,5 × 36 ч = 2700 руб.

Пример

Оплата за часы ночной работы установлена в размере, превышающем часовую тарифную ставку на 50 %. Часовая тарифная ставка – 50 руб. В течение месяца работник отработал в режиме ночной работы 36 ч.

Размер доплаты за работу в ночное время:

(50 руб. + 50 руб. × 50 %) × 36 ч = 3602 руб.

Пример

Тарифная ставка работника – 4000 руб. Месячная норма рабочего времени (168 ч) отработана полностью, из нее 24 ч – в ночное время. Согласно положению по оплате труда на предприятии доплата за работу в ночное время составляет 35 % от тарифной ставки за каждый час работы в ночное время.

Заработная плата за месяц:

а) тарифная ставка – 4000 руб.;

б) доплата за работу в ночное время:

(4000 руб. / 168 ч × 24 ч) × 35 % = 200 руб.;

в) всего за месяц начислено:

4000 руб. + 200 руб. = 4200 руб.

Пример

Работник работает по совместительству. Часовая ставка заработной платы по профессии, которую он совмещает, составляет 50 руб./ч. В августе 2003 г. работник отработал 60 ч. Заработная плата работника за август 2003 г. составит: 50 руб./ч × 60 ч = 3000 руб.

Сумма налога на доходы, которую следует удержать из заработной платы работника, составит: 3000 руб. × 13 % =390 руб. Работнику должна быть выдана заработная плата в сумме: 3000 руб. – 390 руб. = 2610 руб.

Пример

Работник отработал за месяц 170 ч. Месячная норма рабочего времени составляет 160 ч. Сверхурочные работы составили 10 ч, по 2 ч в течение 5 дней. Следовательно, эти 10 ч должны быть оплачены в размере не менее полуторачасовой тарифной ставки.

Пример

Рабочий-сдельщик, работая в праздничный день, изготовил 10 деталей (расценка 500 руб. за одну деталь). Его заработок за этот день составил 1000 руб. (50 руб. × 10 дет. × 2).

Рабочий-повременщик с часовой оплатой труда отработал 8 ч в праздничные дни (часовая тарифная ставка – 100 руб.). Его заработок составил 1600 руб. (100 руб. × 8 ч × 2). Работник с должностным окладом 4000 руб. отработал 2 праздничных дня (в месяце 20 рабочих дней). Его заработок за эти дни равен 800 руб. (4000 руб. / 20 дней × 2 × 2), а в целом за месяц – 4800 руб. (4000 руб. + 800 руб.).

Пример

Рабочий-сдельщик (повременщик) при часовой тарифной ставке 100 руб. (90 руб.) в одном из месяцев имел 20 ч ночной работы. Коллективным договором предусмотрена доплата одной часовой тарифной ставки за каждый час ночной работы.

Будет произведена доплата за часы ночной работы:

2000 руб. (100 руб. × 20 ч) – сдельщику;

1800 руб. (90 руб. × 20 ч) – повременщику.

2.2.3. Премии и выплаты стимулирующего характера

Такие формы оплаты труда, как сдельно-премиальная, повременно-премиальная и другие, включают в себя элементы, позволяющие стимулировать работников к повышению эффективности труда. Кроме того, работодатели вправе разрабатывать и самостоятельно устанавливать формы и методы премирования сотрудников. Премированием будет считаться любая выплата денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достигнутые успехи, выполнение обязательств и стимулирования их дальнейшего роста.

Разработка системы премирования должна состоять из определения:

– показателей премирования;

– условий премирования;

– размеров и шкалы премирования;

– списка премируемых лиц;

– источника финансирования премий.

Показатели премирования необходимо формулировать таким образом, чтобы их учет и отбор позволял отразить все характеристики выполняемых работ и соответствовал задачам предприятия.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:

– при стимулировании роста производительности труда: рост объема продукции, услуг, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку и за определенный период, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

– при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг: сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны потребителей;

– при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

Конец ознакомительного фрагмента.