2. Нормирование труда
2.1. Нормы труда
Нормирование труда имеет большое значение как для организации труда и производства, так и для оплаты труда: определение заработка работника зависит от применения технически обоснованных норм выработки, времени, нормативов численности и др. На основе норм труда организация самостоятельно разрабатывает тарифные и сдельные расценки труда. Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
При нормировании труда работников применяются следующие нормы: выработки, времени, обслуживания, численности, нормированное задание.
Норма времени – это величина затрат рабочего времени (в часах или минутах), установленная для выполнения единицы работы (например, одного изделия) одним работником или группой работников (бригадой) определенной квалификации с учетом заданных технических условий. В соответствии с нормами времени рассчитываются другие нормы труда, например нормы выработки.
Нормы выработки представляет собой объем работы в натуральных единицах (штуках, метрах, тоннах и др.), который должен быть выполнен работником или группой работников за единицу рабочего времени в данных организационно-технических условиях.
Норма обслуживания – это установленный объем работы по обслуживанию работником или группой работников определенного количества объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. д.) в течение единицы рабочего времени в данных организационно-технических условиях.
В ст. 160 ТК РФ названы не все нормы труда. Не упоминаются нормативы численности, а также нормированные задания. (о них ранее шла речь в ст. 102 и 107 КзоТ (утратил силу)).
Нормированное задание – это установленный при повременной оплате труда суммарный объем работы в часах или натуральных показателях (штуках, тоннах и др.), который работник или группа работников обязаны выполнять за единицу рабочего времени.
Норма численности работников – это установленное число работников соответствующей квалификации для выполнения определенных производственных управленческих функций или объемов работ (например, для обслуживания оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т. п.).
Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ. Так, постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 804 утверждены Правила разработки и утверждения типовых норм труда.
Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, в соответствии со ст. 162 ТК РФ принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. В случае пересмотра действующих норм работники также извещаются в двухмесячный срок.
Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
1) исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
2) своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
3) надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
4) условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
2.2. Рабочее время и его учет
Понятие рабочего времен. Виды рабочего времени.
Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ). Так, например, в соответствии с нормами ТК РФ в рабочее время включаются специальные перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах (ст. 109 ТК РФ); дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей), предоставляемые работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК РФ).
Нормальная продолжительность рабочего времени для всех организаций независимо от организационно-правовой формы и формы собственности не может превышать 40 ч в неделю.
При этом ТК РФ допускает, а в некоторых случаях требует установления для работников сокращенного или неполного рабочего времени.
Так, согласно ст. 92 ТК РФ сокращенное рабочее время должно быть установлено в отношении следующих категорий работников:
1) для работников в возрасте до 16 лет – 24 ч в неделю;
2) для работников, являющихся инвалидами I или II групп, – 35 ч в неделю;
3) для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 36 ч в неделю.
Для учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, указанные выше нормы сокращаются наполовину. Таким образом, продолжительность рабочей недели составляет не более 12 ч для учащихся в возрасте до 16 лет и не более 18 ч для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет;
4) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – 36 ч в неделю и менее в порядке, установленном Правительством РФ.
В настоящее время применяется постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 «Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» (с изм. и доп. от 29 мая 1991 г.), которым утвержден Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день.
В соответствии со ст. 350 ТК РФ для медицинских работников продолжительность рабочего времени не может превышать 39 ч в неделю.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается федеральными законами также и для других категорий работников:
1) для педагогических работников образовательных учреждений – не более 36 часов в неделю (п. 5 ст. 55 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» (с изм. и доп. от 24 декабря 1993 г., 13 января 1996 г., 16 ноября 1997 г., 20 июля, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 13 февраля, 21 марта, 25 июня, 25 июля, 24 декабря 2002 г., 10 января, 7 июля, 8, 23 декабря 2003 г., 5 марта, 30 июня, 20 июля, 22 августа, 29 декабря 2004 г.); ст. 333 ТК РФ);
2) для женщин, работающих в сельской местности, – 36 ч в неделю (п. 1.3 постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3-I «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» (с изм. и доп. от 24 августа 1995 г.), если только меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами;
3) для работников, занятых на работах, связанных с первой группой работ с химическим оружием, – 24 ч в неделю (ст. 5 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружие (с изм. и доп. от 22 августа 2004 г.);
4) для работников, занятых на работах, связанных со второй группой работ с химическим оружием, – 36 ч в неделю (ст. 5 Федерального закона «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием».
По общему правилу лицам, работающим на условиях сокращенного рабочего времени, сохраняется полная оплата труда, поскольку продолжительность рабочего времени при сокращенном рабочем дне является нормой, установленной законом.
Обратите внимание. Оплата труда несовершеннолетних производится по правилам, установленным для неполного, а не для сокращенного рабочего времени. В ч. 1 ст. 271 ТК РФ прямо указано, что при повременной оплате труда заработная плата несовершеннолетним работникам выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, а согласно ч. 2 этой же статьи труд несовершеннолетних на сдельных работах оплачивается по установленным сдельным расценкам.
При этом работодатель может (но не обязан!) за счет собственных средств производить доплату несовершеннолетним до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы, т. е. доплата осуществляется за время, на которое сокращена продолжительность ежедневной работы.
Подобным образом решается вопрос о начислении заработной платы и производстве доплаты несовершеннолетним, обучающимся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального профессионального образования, среднего и высшего профессионального образования и работающим в свободное от учебы время.
В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации (с изм. и доп. от 30 декабря 2004 г.) (далее – НК РФ) в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
В частности, к расходам на оплату труда для целей налогообложения согласно п. 7 указанной статьи Кодекса относится доплата несовершеннолетним за сокращенное рабочее время.
Таким образом, для того чтобы включить суммы доплат в расходы организации при исчислении налога на прибыль, соответствующий пункт о доплате несовершеннолетним необходимо закрепить в трудовом договоре либо сделать ссылку на положение об оплате труда.
В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время. По просьбе некоторых категорий работников работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время. К таким категориям относятся, в частности, беременные женщины, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
При установлении режима неполного рабочего времени в отношении женщин организации вправе использовать положения постановлений Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № III/8-51 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время», а также от 6 июня 1984 г. № 170/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей». Оба нормативных акта подлежат применению в части, не противоречащей ТК РФ.
Режим неполного рабочего времени предполагает установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. В первом случае сокращается продолжительность ежедневной работы относительно установленного в организации для определенной категории работников графика. При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней против пятидневной или шестидневной рабочей недели.
При этом нужно помнить, что работа на условиях неполного рабочего времени не предусматривает для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа. Лицам, занятым неполное рабочее время, премии за выполненную работу начисляются на общих основаниях; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством; в трудовых книжках работников факт работы в режиме неполного рабочего времени не фиксируется.
Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (п. 2 ст. 93 ТК РФ). Как и при совместительстве, у лиц, работающих на условиях неполного рабочего времени, заработная плата может составлять менее 1 МРОТ. Поскольку снижается норма рабочего времени, пропорционально снижаются и гарантии, касающиеся оплаты труда.
Особенности режима рабочего времени отражаются в приказе о приеме на работу и трудовом договоре.
Например, при приеме работник в возрасте до 18 лет в приказе и трудовом договоре может быть использована следующая формулировка:
До 1 февраля 2006 г. (дата наступления совершеннолетия) Иванову Н. Н. установить сокращенное рабочее время – 36 ч в неделю.
Продолжительность ежедневной работы (смены). Границы рабочего времени определяются действующим законодательством и закрепляются правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором, локальными актами, принимаемыми в организации (правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности и т. п.).
При определении продолжительности ежедневной работы (смены) организации в обязательном порядке должны соблюдать требования ст. 94 ТК РФ, согласно которой такая продолжительность не может превышать:
1) для работников в возрасте от 15 до 16 лет – 5 ч, в возрасте от 16 до 18 лет – 7 ч;
2) для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет – 2,5 ч, в возрасте от 16 до 18 лет – 3,5 ч;
3) для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
1) при 36-часовой рабочей неделе – 8 ч;
2) при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 ч.
Для творческих работников организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством РФ, продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться согласно законам и иным нормативным правовым актам, локальным нормативным актам, коллективному договору либо трудовому договору.
Рабочая неделя иных категорий работников организуется на основе коллективного договора или правил внутреннего трудового распорядка с соблюдением требований о непревышении установленной нормы рабочего времени за неделю.
Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, должна уменьшаться на 1 ч.
При этом в непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка должна компенсироваться предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или с согласия работника оплатой в порядке сверхурочной работы.
Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 ч.
Учет рабочего времени. Согласно ст. 91 ТК РФ на работодателей возлагается обязанность по учету времени, фактически отработанного каждым работником.
При этом используются формы № Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и форма № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
В табелях отмечаются количество часов пребывания на работе, неявки на работу, опоздания, сверхурочные работы и т. п. На основании данных табеля бухгалтерия производит начисление заработной платы.
Учет использования рабочего времени может вестись методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т. п.).
Учет рабочего времени может быть ежедневным, еженедельным и суммированным.
Ежедневный учет рабочего времени применяется при равной продолжительности ежедневной работы. Работа сверх этой продолжительности не может компенсироваться недоработкой в другие дни или дополнительными отгулами и признается сверхурочной.
Еженедельный учет рабочего времени применяется, когда законом установлена только продолжительность рабочей недели (пятидневной или шестидневной), а продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается графиком в пределах недельной нормы. При этом учитывается общее число отработанных часов за учетный период – неделю.
Введение суммированного учета рабочего времени допускается в организациях (например, на непрерывно действующих предприятиях) или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории рабочих и служащих ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Обязательным условием введения суммированного учета является невозможность организации работы сменами нормальной продолжительности.
Сущность суммированного учета состоит в том, что работодателем устанавливается определенный учетный период – месяц, квартал или иной отрезок времени. Обратите внимание – учетный период не может быть больше одного года. В течение этого учетного периода работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочего времени (но не более!).
Например, в организации установлен помесячный учет рабочего времени. При 40-часовой рабочей неделе продолжительность рабочего времени в июне 2005 г. составляет 168 ч. В данной ситуации необходимо учитывать, сколько часов отработал работник на каждой неделе, и следить, чтобы их сумма не превышала установленного количества часов в месяц. Если работник отработал больше месячной нормы, часы переработки компенсируются ему как сверхурочная работа.
В соответствии со ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Рабочее время работников с суммированным учетом рабочего времени может регулироваться графиками работы (сменности) на учетный период (месяц, квартал и т. д.), в которых указываются рабочие дни и продолжительность работы в каждом из этих дней.
Стоит отдельно остановиться на вопросе оплаты труда при установлении учетного периода более одного месяца, поскольку внутри учетного периода происходят колебания выполнения нормы рабочего времени – в одном месяце может быть отработано 120 ч, во втором – 150, а в третьем – 200 ч. Выплата фиксированного оклада каждый месяц не соответствует сущности суммированного учета рабочего времени.
При применении суммированного учета рабочего времени более правильным будет установление почасовой оплаты труда. Для того чтобы определить часовую ставку, можно воспользоваться рекомендациями Федеральной службы по труду и занятости, в соответствии с которыми часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов в году в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в организации (Письмо Минтруда России от 9 июля 2002 г. № 1202-21 «О часовой тарифной ставке и норме рабочего времени на определенные периоды»).
Пример
Оклад работника составляет 5000 руб.
В 2005 г. по производственному календарю при 40-часовой рабочей неделе – 1981 ч.
1. 1981 / 12 = 165,08 (среднемесячное количество рабочих часов).
2. 5000 / 165,08 = 30,29 (среднечасовая ставка).
Законодательство не запрещает определять среднечасовую ставку по каждому месяцу.
Пример
В июне 2005 г. по производственному календарю – 168 рабочих часов.
1. 5000 / 168 = 29,76 (среднечасовая ставка).
Соответственно, для того чтобы определить заработную плату в каждом конкретном месяце, необходимо умножить среднечасовую ставку, рассчитанную по первому или второму способу, на количество отработанных часов.
Пример
В апреле 2005 г. работником отработано 150 ч. При окладе 5000 руб. заработная плата составит:
1) по первому методу: 30,29 × 150 = 4543,50 руб.;
2) по второму методу: 29,76 × 150 = 4464 руб.
Некоторые специалисты считают, что более правильным является первый метод расчета среднечасовой ставки.
В любом случае необходимо закрепить порядок расчета заработной платы во внутренних документах организации.
Обратите внимание! Невыполнение требований ТК РФ по учету рабочего времени будет нарушением трудового законодательства и может повлечь наложение на работодателя штрафа в размере до 500 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).
Режимы рабочего времени. Сущность. Виды.
Режим рабочего времени можно определить как порядок распределения рабочего времени в рамках определенного календарного периода (дня, недели, месяца и т. д.).
Организации имеют право самостоятельно регулировать режимы труда в пределах норм, установленных трудовым законодательством. Применение режимов должно быть отражено в Правилах внутреннего трудового распорядка.
Режим рабочего времени в соответствии со ст. 100 ТК РФ должен предусматривать следующие составные элементы:
1) продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями; шестидневная с одним выходным днем; рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);
2) работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
3) продолжительность ежедневной работы (смены);
4) время начала и окончания работы;
5) время перерывов в работе;
6) число смен в сутки;
7) чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других отраслей, имеющих особый характер работы, должны определяться в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Режим ненормированного рабочего времени. Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).
Частью 2 ст. 119 ТК РФ установлено, что порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.
Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем утверждены постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884 «Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета». Согласно указанному постановлению данный вид отпуска предоставляется за работу в условиях ненормированного рабочего дня отдельным работникам, если эти работники эпизодически привлекаются по распоряжению работодателя к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Согласно ст. 101 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем подлежит установлению коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. В бюджетных организациях в соответствии с вышеуказанным постановлением такой перечень устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации или иным нормативным актом организации.
В перечень включаются:
1) руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету;
2) лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению;
3) лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.
При разработке перечня следует учитывать, что:
1) ненормированный рабочий день устанавливается только для работников, занимающих должности (т. е. для служащих);
2) ненормированный рабочий день предполагает эпизодическое привлечение работников к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Таким образом, в случаях производственной необходимости работники с ненормированным рабочим днем могут привлекаться к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени. При этом такая переработка не считается сверхурочной работой.
Итак, для того чтобы привлечь работника к работе в нерабочее время, необходимо соблюсти определенные правила:
1) закрепить в коллективном договоре (соглашении) или в правилах внутреннего трудового распорядка перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем;
2) издать в письменном виде соответствующее распоряжение (приказ). С распоряжением необходимо ознакомить работника под роспись.
Работа на условиях ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска не менее трех календарных дней. Ранее действующим законодательством устанавливался максимальный предел отпуска – 12 календарных дней. В настоящее время ТК РФ не предусматривает таких ограничений, а конкретная продолжительность дополнительного отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Она зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий. Причем в соответствии с п. 4 постановления право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня. С письменного согласия работника работа на условиях ненормированного рабочего дня может быть компенсирована как сверхурочная работа (ст. 119 ТК РФ). Соответственно, для определения размера компенсации работодатель должен вести учет времени, отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня.
При расчете отпускных дополнительный отпуск суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском, а также другими дополнительными оплачиваемыми отпусками.
Обратите внимание. Сам факт закрепления в правилах внутреннего распорядка или ином документе организации перечня должностей с ненормированным рабочим днем дает право лицам, занимающим эти должности, на указанные выше компенсации независимо от того, привлекались они к выполнению своих функций в нерабочее время или нет.
Режим гибкого рабочего времени. Работа в режиме гибкого рабочего времени (далее – ГРВ) предполагает, что начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает работнику отработку суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов – рабочего дня, недели, месяца и т. п. (ст. 102 ТК РФ).
Рекомендации по применению режимов ГРВ утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55 «Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» (применяется в части, не противоречащей ТК РФ).
Режимы ГРВ могут устанавливаться как при приеме работников на работу, так и при выполнении работ.
Применение режимов ГРВ не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, в порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах. Необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся без упоминания о режиме работы.
Перевод на такой режим работников оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации с указанием конкретных элементов режима и сроков их действия.
Составными элементами режимов и графиков ГРВ являются:
1) переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по графику гибкого времени в данном подразделении предприятия;
3) перерыв для питания и отдыха (его фактическая продолжительность не включается в рабочее время);
4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя, месяц и т. д.), в течение которого работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.
Конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип учетного периода устанавливаются самостоятельно работодателем.
Пример
В ОАО «Дельта» для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, установлен гибкий режим рабочего времени. Учетный период составляет месяц. Составными элементами режима рабочего времени являются:
1) «переменное (гибкое) время» – с 9.00 до 11.00 ч и с 16.00 до 18.00 ч. В пределах этого времени женщины имеют право начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
2) «фиксированное время» – с 11.00 до 16.00 ч. В это время работницы обязаны присутствовать на работе;
3) «перерыв для отдыха и питания» – с 13.00 до 14.00 ч. В рабочее время этот перерыв не включается.
Как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня при таком режиме не может превышать 10 ч. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более 2 ч и менее 30 мин. B исключительных случаях, связанных с условиями производства или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 ч.
Возможны следующие основные варианты режимов ГРВ в зависимости от продолжительности учетного периода:
1) учетный период, равный рабочему дню, – продолжительность учетного периода, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;
2) учетный период, равный рабочей неделе, – продолжительность учетного периода, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
3) учетный период, равный рабочему месяцу, – установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
B отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов ГРВ, удобные для организации и работников.
В случае применения режимов ГРВ в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.
В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим ГРВ, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т. е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством.
Многосменный режим работы. Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится на предприятиях в случае, если длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Следовательно, на предприятиях, применяющих многосменный режим работы, в течение суток работа организована в две и более смены, продолжительность каждой из которых составляет не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня.
Организация труда при использовании многосменного режима труда осуществляется в порядке, определенном ст. 103 ТК РФ и постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г.№ 194 «О переходе объединений, предприятий на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства».
При использовании сменного режима работы каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности, которым определяется порядок перехода работников из одной смены в другую.
Графики утверждаются руководителями организации с учетом мнения представительного органа работников и являются, как правило, приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до их введения в действие.
Сменная работа подразделяется на дневную, вечернюю и ночную. Смена, в которой не менее 50 % рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной (ночным является время с 22 ч вечера до 6 ч утра), а смена, непосредственно предшествующая ночной, – вечерней.
Нормальная продолжительность работы в дневной и вечерней сменах в условиях двух– и трехсменной работы при пятидневной рабочей неделе не должна превышать 8 ч с соответствующей отработкой дополнительных смен, обеспечивающих в течение года соблюдение продолжительности рабочей недели, предусмотренной законодательством.
Время работы в ночной смене сокращается на 1 ч. При этом общее количество рабочих дней в году в условиях трехсменного режима не должно превышать общего числа рабочих дней при одно– и двухсменной работе.
Обратите внимание. Не допускается работа в течение двух смен подряд.
Разделение рабочего дня на части. Согласно ст. 105 ТК РФ на работах, на которых это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части, но с таким расчетом, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.
Разделение рабочего дня с определением его частей производится работодателем на основании локального нормативного акта, принимаемого с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.
Пример
В Правилах внутреннего трудового распорядка порядок разделения рабочего дня на части может быть урегулирован следующим образом:
«В связи с тем, что интенсивность выполняемых работ неодинакова в течение рабочего дня, рабочий день разделяется на части. Первая часть рабочего времени – с 8.00 до 12.00 ч, вторая часть рабочего времени – с 16.00 до 20.00 ч».