Глава 2. Качества рекрутера. Из чего только сделаны «девочки»
Голосование на одном из интернет ресурсов, посвященному вопросам рекрутинга: «Какое качество рекрутера важнее для успешного выполнения его работы?»
Надежда вошла в помещение отдела персонала бодрым шагом с высоко поднятой головой. Она хотела поскорее взяться за накопившиеся вакансии и ловко разобраться с накопившейся работой, которая никогда не убавлялась, когда вопрос заходил о наборе персонала.
Стол Александры Громовой, которая долгое время руководила работой отдела и так неожиданно ушла из компании, уже пустовал. Поэтому некому было приветливо встретить ее. Тем более, что весь отдел сейчас был занят обсуждением того, что означает увольнение их начальницы и что их ждет в настоящем и будущем. В общем никому и дела не было до столь незначительного события, как зачисления стажера в постоянный штат.
Надежда сначала растерялась, ведь в кабинете для нее не было подготовленного рабочего места. До этого она располагалась на ресепшене рядом с секретарем. Недолго думая, девушка уселась за свободный стол, которым был стол Александры Громовой, чем, наконец, привлекла немое внимание своих коллег. Поймав на себе удивленные взгляды и почувствовав себя наглецом, Рыбакова сделала вид, что ничего не произошло. Руки страшно чесались взяться за работу, но новоиспеченный специалист не знала, за что схватиться. Поэтому она сказала сама себе: «Сегодня просто наблюдай за работой девочек, а вечером поделишься своими впечатлениями».
Поначалу коллеги с опаской посматривали на Надежду. И хотя девушка была уже не совсем новенькой в отделе, но сейчас она заняла с ними одну нишу в организации. А сам факт того, что она наблюдала за их работой, заставлял нервничать. Из-за этого они какое-то время даже разговаривали тише обычного, пока проводили дистанционные собеседования. Но уже через час другой, войдя в обычный рабочий ритм, все забыли о существовании Надежды и погрузились в привычную атмосферу.
Надежда внимательно наблюдала и все фиксировала в своей цепкой памяти. В целом все собеседования проходили типично. С кандидатами созванивались по телефону и после нескольких простых вопросов приглашали на скайп собеседование. Интервью, проводимое дистанционно, содержало типичные вопросы с обеих сторон. И хотя Рыбакова не слышала ответов на них, но ей не трудно было догадаться о тех стандартных ответах, которые получали специалисты от кандидатов.
Правда иногда Надежда не могла себя сдержать и задавала коллегам глупый вопрос: «Как тебе кандидат, подходит?». И чаще получала короткий ответ «нет», чем «да». Но девушка не унималась и продолжала расспрашивать почему. Тогда становилось известно, что кто-то сказал, что ищет работу полегче, кто-то неуправляем, другие не замотивированы, третьи какие-то мутные и все в таком духе.
Так и продолжалось бы до конца рабочего дня, если бы в отдел не вошел директор по маркетингу Виктор Козловский. Он поздоровался с коллективом и важно прошел к одной из девушек, к которой у него был такой же как он сам важный разговор. Коллеги начали диалог.
– Мне нужно как можно быстрее найти хорошую помощницу, – перешел к делу главный маркетолог в офисе.
– Понятно. Заявку уже сделали?
– Нет еще. Сегодня сделаю. Зашел, чтобы предупредить, и вы могли уже начать работу над вакансией.
– Мы без заявки не работаем, – настаивала специалист. – Обязательно укажите в ней свои пожелания, которые предъявляете к кандидату.
– Хорошо, создам вашу заявку! Но я и без нее сейчас могу сказать, что моя помощница должна быть красивой, третий размер груди, до тридцати лет. У нее должно быть высшее образование и опыт работы в маркетинге от двух лет. Она должна знать особенности нашего рынка, владеть дизайнерскими и графическими программами. Обязательно коммуникабельная, нацеленная на результат, самостоятельная и дисциплинированная.
– Поняла. Укажите все это в заявке и не забудьте заполнить остальные поля: обязанности, уровень оплаты труда и тому подобное.
Коллеги распрощались. И как только Виктор Козловский вышел за дверь, девушки в отделе принялись перемывать косточки только что полученному от него запросу.
– Третий-то размер груди ему для чего?
– Это то как раз понятно! – Не двусмысленно улыбнулась рекрутер, которая взаимодействовала с Козловским. – Не понятно, зачем ему вообще помощница? До этого он как-то без нее обходился.
– Так ведь сейчас изменилась структура управления. Теперь он стал заместителем генерального директора по вопросам маркетинга. Поэтому ему и нужна помощница. Большим начальником стал.
– Хорошо, что с третьим размером груди, а не первым, – пошутила одна из девушек.
– Это почему же?
– Будет куда снижать требования, когда не будет подходящих кандидаток!
Надежда тем временем внимательно наблюдала за происходящим. Что-то настораживало ее во всей этой ситуации. И вроде ничего особенного. Запрос как запрос. Хотя было в нем что-то странное.
Рыбакову настораживал сам повод открытия вакансии. Складывалось впечатление, что Виктор Козловский считает будто помощник ему теперь по статусу положен. Реальной производственной необходимости не было видно. И почему кандидатке должно быть до тридцати лет, почему она должна быть красивой, почему это вообще должна быть девушка?
Терзали Надежду и другие сомнения. Она не понимала, как возможно оценить дисциплинированность кандидата? Больше того. Пожалуй, это именно руководитель отдела должен обеспечить условия соблюдения трудового порядка и своих собственных правил. Если он создает атмосферу дисциплины, то подавляющее большинство сотрудников будут ее соблюдать. Если он должным образом не контролирует работу подчиненных, то единицы будут выполнять производственные задания без систематического спроса и ответственности за поручения. Козловскому нужен был именно такой сотрудник или все же обычный, из тех, что проявляют дисциплину тогда, когда ее создает сам руководитель?
Прежде, чем брать вакансию в работу, запрос Козловского явно напрашивался на более детальное прояснение. По мнению Рыбаковой, нужно было договорились о дополнительной встрече, чтобы прояснить эти и другие детали. Брать запрос в работу в таком виде походило на мазохизм. Слишком уж высока была неопределенность, а, следовательно, и риски. Надежда нутром чувствовала, что риски эти наступят и сулят много неприятностей обеим сторонам. Почему же тогда специалист дожидается лишь стандартной заявки на отбор, чтобы взять под козырек работу над вакансией?
И эта ситуация была лишь наглядной иллюстрацией, которая подвела итог под наблюдениями первого дня. С одной стороны, ничего особенного в отделе не происходило. Девушки вели на постоянной основе работу над закрытием функциональных вакансий. При этом они действовали на автопилоте. Заявки принимались в работу без выяснения их актуальности. При этом по некоторым должностям отсутствовали профили должности и кандидата, а сами профили были составлены недостаточно качественно, по мнению Рыбаковой. Во время проведения собеседований рекрутеры преподносили вакансию не интересно, не продавали ее кандидатам. А инструменты для оценки они использовали привычные, но очень странные и не подходящие. Девушки ориентировались на свой опыт и чутье. Если интуиция подсказывала им, что человек ленив, трудно управляем и тому подобное, то они делали незамедлительный вывод, что это неподходящий кандидат и находили тому сотню подтверждений.
И как только Александра Громова позволяла процветать в своем отделе такому безобразию. Надежда была искренне и неприятно удивлена. Уж она бы не позволила сложиться таким традициям в своей команде, наивно рассуждала она. Все девушки в отделе персонала были добрые и хорошие, старательно выполнявшими свою работу так, как они это умели. Но теперь было понятно, почему отдел имел дурную славу и низкую репутацию в компании. Его специалисты не умели правильно взаимодействовать со своими Клиентами: заказчиками и кандидатами. Так и появилось неофициальное и неуважительное название HR службы – хер отдел.
Надежда не знала, но Александра Громова сделала не мало для того, чтобы изменить отдел персонала, чтобы качество его работы говорило само за себя, но, видимо, не достаточно, чтобы превратить отдел персонала в образец для подражания. Она реально задумывалась над тем, чтобы уволить всех специалистов и набрать заново. Возможно, девушки догадывались об этом. В отделе даже начали ходить слухи, что их руководитель лесбиянка и предпочитает работать с мужчинами или женщинами такой же, как она сексуальной ориентации. Объяснялось это тем, что они лучше работают и не уходят в декретный отпуск. Но пока все было с точностью наоборот. Отдел был молодым женским коллективом, в котором постоянно работали одна или две беременных. Они с завидным постоянством сменяли друг друга то уходя, то приходя из декретного отпуска.
Александра Громова знала, что перемены никогда не происходят, как по маслу, если они не связаны с уменьшением объема работ и увеличением заработной платы. Поэтому она так и не решилась поменять специалистов, не быв уверенной, что это позволит достигнуть желанной цели. Но и мириться с происходившим она не желала, поэтому и приняла решение покинуть компанию, найти другую и начать строительство отдела с чистого листа там.
То, что отбор персонала весьма важная функция в любой организации редко кто возражает. Правильные люди на правильных рабочих местах – залог успеха организации. Возможно именно поэтому на отбор возлагаются слишком большие надежды. Заказчики начинают рассчитывать, что отдел персонала своевременно закроет все потребности в качественных сотрудниках, и этого будет достаточно для того, чтобы успешно функционировать и развиваться.
Только не все так просто в деле работы с персоналом, так как пресловутый человеческий фактор никто не отменял. Идеальные кандидаты, конечно водятся на рынке труда, но они настолько редкий вид, что за ними нужно по-настоящему охотиться. Поэтому на всех желающих точно не хватит. Стоит поумерить аппетиты.
В любом случае, какие бы надежды не возлагались на специалистов по отбору персонала и какие бы сложности не возникали в процессе взаимодействия с заказчиками и кандидатами, все эти ситуации предстоит решать именно рекрутерам – в большинстве своем хрупким юным девушкам и взрослым женщинам.
Именно поэтому принцип правильных людей справедлив и для самих специалистов по отбору персонала. При всем при этом порог входа в профессию рекрутера практически отсутствует. Им может стать практически каждый, так как от специалиста фактически не требуется специальных знаний. Проводить собеседования может любой, у кого подвешен язык, и кто может делать умный вид, будто он внимательно слушает собеседника, а потом делиться своими впечатлениями о нем с заказчиком. Складывается ситуация, что это не сложнее, чем дать рецензию на просмотренный фильм. Фактически специального образования не требуется. Не редкость, когда даже к более сложным процедурам оценки, таким как центры оценки, привлекают специалистов без специальной подготовки, как будто они с молоком матери впитали науку оценивать поведение людей.
Безусловно, отбор сотрудников – это строгое соблюдение определенной технологии привлечения и оценки кандидатов, которую нужно в обязательном порядке изучить. Именно этим и занялась Надежда Рыбакова с первых же дней своего профессионального пути. Она накупила разных книг по интересующей ее тематике, но быстро поняла, что обучение профессии не заканчивается их прочтением и длится пока она ей занимается. Иначе наступает профессиональная смерть.
Знание, владение и совершенствование технологии отбора персонала – это своего рода крыша и стены дома. Но чтобы он стоял, ему нужен фундамент – определенный набор качеств. Так как именно недостаточное их развитие является серьезным барьером на пути успешного выполнения своих обязанностей. Это как с рыбаком, который должен не просто уметь ловить рыбу, но и быть терпеливым, чтобы дождаться клева и суметь выждать момент, когда пора подсекать, а если рыба крупная, то быть физически выносливым, чтобы выиграть изнурительную борьбу с потенциальным уловом за выживание.
Прежде всего рекрутер должен быть ориентированным на партнерские отношения с заказчиком. Есть поговорка, что Клиент всегда прав, а ведь руководители, обращающиеся в отдел персонала с запросом на поиск нового сотрудника, это и есть внутренние Клиенты. Такая установка вводит в заблуждение многих специалистов по отбору персонала. На самом деле рекрутер представляют интересы компании, а не отдельного человека с его слабостями и хотелками. Конечно отказывать внутреннему Клиенту в его запросе будет тоже неправильно, но и слепо следовать ему будет не меньшим преступлением перед лицом интересов компании, если они не будут соблюдаться.
Настоящий специалист по отбору должен занимать позицию на равных со своим заказчиком, несмотря на то, что по должности он находится ниже в системе иерархии организации. В момент выполнения своей работы он подчиняется только своему непосредственному руководителю. В тоже время рекрутер не должен уходить в глухую оборону, чтобы не оказаться в осажденном замке. Он не должен быть слепым и глухим хранителем регламентов, который игнорирует интересы заказчика, какими бы глупыми и нелогичными они ему не казались.
Специалист по отбору, занимающий партнерскую позицию, уважает мнение Клиента, но не боится высказывать свое видение решения его вопроса, чтобы сделать запрос более объективным, отвечающим интересам компании, приводя конструктивные альтернативы.
Фактически при партнерских отношениях изначально никто никому ничего не должен. Обязательства появляются уже после достигнутых договоренностей.
Второе важное качество, которым должен обладать каждый специалист по отбору – он должен быть в некоторой степени продавцом. Это задача рекрутера – рассказывать о компании, как о таком работодателе, к которому стоит устроиться на работу, не обманывать, а именно заинтересовывать кандидатов теми преимуществами, которые есть в компании. Если специалист реально считает, что у компании нет преимуществ и не может поэтому их сформулировать, то это серьезный недостаток в его квалификации. В этот момент не обойтись без глубоких знаний компании и должности, на которую подыскивается сотрудник. Но прежде всего, рекрутер по складу ума должен быть продавцом. Лишь в этом случае он будет искать способы продажи вакансии и использовать имеющуюся у него информацию для этого.
Действительно, в отделе персонала, в котором начала свою полноправную работу Надежда Рыбакова, никто из специалистов не мог похвастаться детальными знаниями даже системы мотивации продавцов, принятой в компании. Надежда, которой как новому сотруднику было все любопытно, могла рассказать о ней больше, чем все оставшиеся специалисты вместе взятые. Это было косвенным свидетельством отсутствия в отделе духа продаж.
Продажа вакансии подразумевает такое взаимодействие с кандидатом, как будто бы он уже является сотрудником компании. Доброжелательность, вежливость, ведение контакта от начала до самого конца – необходимые условия успешного взаимодействия с претендентом, каким бы безнадежным он вам не казался.
Понятное дело, что хорошо, когда кандидаты искренне желают работать в вашей компании. Но абсолютно нормально, если они не имеют такого желания и не знакомы с предлагаемой вами должностью и самим работодателем. Кандидаты – это внешние Клиенты. Поэтому они не обязаны хотеть «купить» работу у вас даже, если сами отправили свое резюме на рассмотрение вам. Есть те, кто уже хочет работать у вас. Их обычно называют кандидатами, находящимся в активном поиске. Есть другие, которые еще не выбрали место работы, а иногда и должность. Это люди в пассивном поиске работы, и они часто относятся к предложению о работе относительно прохладно. Третьи могут вообще не находиться в поиске новой работы и поэтому встречают ваше предложение холодно. В любом случае рекрутеру необходимо работать со всеми ими таким образом, чтобы заинтересовать их вашим предложением о работе. Хотя это и не удастся в каждом отдельном случае, но позволит лучше выполнить работу по привлечению и отбору новых сотрудников. Сначала рекрутер выступает в качестве продавца и должен продать идею работы у вас, чтобы потом было из кого выбирать!
И если слухи о лесбиянских наклонностях и желании работать с сотрудниками, в крови которых течет больше мужских гормонов, могли быть выдумкой коллектива, то обязательная стажировка всех рекрутеров в рознице в качестве продавцов было одним из тех нововведений, которое Александра Громова успела анонсировать своим подчиненным. О, что тогда началось! Настоящий пчелиный рой возражений, которые больно жалили, защищая свою зону комфорта, обрушился на начальницу.
Александра так и не успела внедрить свою идею. Надежда тоже знала об этой затее и разделяла ее, в отличие от остальных девушек. Поэтому, заняв должность специалиста по отбору и несмотря на то, что Громова покинула компанию, и никто не принуждал ее к этому, она связалась с одним из директоров магазинов и напросилась к нему на недельную стажировку. Правда некому было провести для нее экзамен, чтобы проконтролировать результаты стажировки и логически завершить этот этап. Поэтому она мысленно вообразила, что сдала тестирование на знание особенностей функциональных вакансий, системы мотивации, обучения, карьерного роста и других важных моментов тех вакансий, над которыми ей предстояло работать на регулярной основе.
Другим очевидным выводом Надежды после ее наблюдений за коллегами было то, что специалист по отбору должен руководствоваться при выборе кандидата только объективной оценкой, а не личными догадками, впечатлениями и прогнозами, основанными на проведенном интервью. Рекрутер не должен покупать кандидата, он должен его оценивать. И словам «нравиться» и «не нравиться» не место в лексиконе профессионального специалиста по отбору. Это не так просто, как может показаться, так как люди по природе своей мыслят категориями обобщений и шаблонов. Именно благодаря этому мы стали вешать ярлыки на все и всех, что позволяет нам быстрее и проще ориентироваться в окружающем мире. Но в момент оценки кандидата рекрутер должен выключать все свои предрассудки и оценивать только реально наблюдаемые характеристики кандидата. Имя этому качеству – объективность.
Злую шутку играет с рекрутерами их часто молодой возраст. Они еще не успели, что называется пожить. Поэтому их оценка происходит сквозь призму в любом случае достаточно узкого опыта. Они не всегда понимают всю сложность трудовых отношений даже в своей компании и особенностей трудового поведения персонала, начиная с адаптации, продолжая руководством и мотивацией, а заканчивая ротацией, но делают такие умозаключения, как будто им все наперед известно, и они повидали все грани трудовых будней во всех рабочих областях.
Надежда Рыбакова за все время видела лишь одного рекрутера, который не нуждался во всех этих качествах, да и любых технологиях отбора персонала. Эта девушка в отличие от остальных вообще не проводила собеседований. Она концентрировала свое внимание на поиске кандидатов и приглашала их на собеседование с непосредственным руководителем. Освободившееся время она использовала на серфинг в интернете и милые разговоры то по телефону и в столовой, где всегда было с кем обсудить последние сплетни и почесать языком. При этом ее результативность была такой же, как у остальных коллег по цеху, качество заметно не изменилось, а нагрузка приятно для нее уменьшилась.
И правда, если вы отбираете элементарные вакансии, например, грузчиков, уборщиц, кассиров или разносчиков пиццы, то особых премудростей в этом деле нет и подойдут практически все кандидаты за редкими исключениями. Ваша задача создать достаточный поток, чтобы своевременно перекрыть потребность в персонале. Но если у организации есть необходимость в более сложных кадрах и особенно в специалистах, то без соблюдения технологии отбора персонала, базирующейся на ключевых качествах, успешному рекрутеру не обойтись. Иначе было бы правильнее сделать так, как говорил на пост собеседовании знакомый нам бывший ответственный директор, и упразднить отдел персонала, оставив в нем ту самую девушку, которая только и умела, что нагонять кандидатов.
Может быть именно качества успешного рекрутера и увидела Александра Громова в Надежде и дала ей шанс проявить себя. Теперь ей предстояла большая работа, чтобы самой понять, а не ошиблась ли ее благодетельница в своем выборе. Надежда в первый же рабочий день насмотрелась на своих коллег достаточно, чтобы решить для себя, что она не будет, как они пародировать работу по отбору персонала. Она хотела стать не просто специалистом. Она решила стать профессионалом своего дела.
Качества специалиста по отбору персонала, способствующие успешному выполнению своей работы: +Занятие при взаимодействии с заказчиком партнерской позиции на равных. +Нацеленность на продажу вакансии кандидату
+Способность быть объективным – отсеять при оценке и принятии решения о дальнейшем сотрудничестве с кандидатом личное впечатление и другие субъективные факторы восприятия и личного опыта.