Тема 2. Теоретические основы государственной кадровой политики и государственной службы
2.1. Теоретические аспекты формирования и развития кадрового потенциала страны
Кадровый потенциал – это способность кадров решать текущие и перспективные задачи. Кадровая политика определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, а также половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.
Цели системы формирования и развития кадрового потенциала страны состоят в формировании профессионально-трудоспособных граждан, конкурентоспособных на современном рынке труда, свободно владеющих своей профессией и ориентированных в смежных областях деятельности, способных к эффективной работе по специальности, готовых к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности. Ее приоритетной задачей является своевременное воспроизводство кадрового потенциала, выявление и целевая поддержка перспективных кадров, наиболее одаренной и талантливой молодежи.
Система формирования и развития кадрового потенциала использует свои возможности для консолидации общества, сохранения единого социокультурного пространства страны, роста благополучия каждого гражданина.
Профессиональная квалификация, компетентность кадров и их высокая гражданская ответственность определяют возможности укрепления государства, масштабы и темпы социального прогресса и экономического развития страны.
Государственное регулирование развития кадрового потенциала общества и институтов государства осуществляется путем использования обеспеченной ресурсами нормативной правовой базы, научно обоснованных организационных и социальных методов.
Приоритетным объектом государственного регулирования развития кадрового потенциала страны является профессиональное образование. Оно становится важнейшим фактором обеспечения национальной безопасности, роста благосостояния страны и ее граждан.
Приоритетная задача образовательной политики – достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства.
Структурными составляющими системы формирования и развития кадрового потенциала страны являются:
• государственный законодательный и нормативно-правовой комплекс, устанавливающий субъекты и объекты государственной кадровой политики, технологии кадрово-управленческого процесса, концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом;
• эффективная система профессионализации, обеспечивающая развитие профессиональной ориентации, условия для профессионального самоопределения личности, выбора профессии, получения качественного профессионального образования и профессионального совершенствования личности;
• прогнозирование потребностей рынка труда, создание организационной инфраструктуры государственной кадровой политики и кадровой политики других ее субъектов, развитие рекрутинговых и информационных агентств, центров оценки персонала, служб занятости, обеспечивающих гибкую адекватность структуры профессионального образования потребностям территорий и региональным рынкам труда;
• сфера профессионального образования страны, включающая государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации как с отрывом, так и без отрыва от производства;
• эффективные механизмы регулирования рынка труда, обеспечивающие равные права при найме на работу и увольнения по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах персонала.
Успешное решение задач формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующих необходимых условиях:
• анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологии, рынков труда, а также тенденции профессионализации сфер труда;
• обеспечение законности при реализации государственной политики занятости профессионально-трудоспособных граждан;
• демократизация форм и методов контроля за процессами развития системы формирования кадрового потенциала;
• предоставление достойных материальных и социальных гарантий, обеспечивающих высокий уровень жизни граждан, занятых в профессиональных видах деятельности.
Структура кадрового потенциала общества регулируется различными методами. Наиболее важными из них являются:
• совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы профессионального развития кадров;
• повышение духовно-нравственных и социально-экономических требований к профессиональному образованию кадров;
• комплексная и глубокая модернизация системы профессионального образования, опережающее и многоуровневое ее развитие, оптимизация сети учреждений, в соответствии с государственно-политическими целями и интересами граждан;
• обновление и оптимизация государственных образовательных стандартов и программ образования как решающее условие формирования у граждан системы современных социально значимых ценностей, общественных установок и востребованности их профессиональных способностей;
• совершенствование комплекса социально-экономических механизмов по обеспечению доступности и возможности мер, направленных на преемственность различных уровней, форм и методов повышения профессионализма, создание эффективной системы дополнительного и послевузовского профессионального образования;
• выполнение государственных и отраслевых заказов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
• государственное управление ресурсами (кадровыми, информационными, финансовыми), увеличение объемов финансовой поддержки образования за счет государственных и внебюджетных рыночных средств, модернизация материально-технической, информационно-аналитической базы и инфраструктуры образовательных учреждений;
• приближение профессионального образования к потребностям республиканского, региональных и территориальных рынков труда, устранение диспропорций и дублирования в профессиональной подготовке кадров;
• формирование эффективной системы трудоустройства выпускников учебных заведений и образовательных центров на принципах добровольного выбора гражданином места работы, сочетания интересов государства и личности, рациональной обоснованности потребности в специалистах, целевой контрактной подготовки, конкурентоспособности специалистов, ответственности, необходимых гарантий и компенсаций со стороны работодателя;
• создание условий для непрерывного профессионального роста кадров, полного использования интеллектуального потенциала людей и формирования общественного мнения о ценности качественного образования;
• повышение социального статуса и материальной обеспеченности профессорско-преподавательского состава, науки и научно-методологического обеспечения высококачественной подготовки специалистов;
• улучшение работы механизмов государственного контроля качественного развития кадрового потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ.
Качественные и количественные характеристики кадрового потенциала страны должны стать объектом анализа и государственного регулирования с учетом общественных потребностей. Результативность механизмов формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала определяется повышением уровня политической, правовой и организационной культуры субъектов кадровой политики, их ответственностью перед будущими поколениями.
Привлечение средств в развитие кадрового, потенциала и кадров следует рассматривать инвестициями в будущее.
Формирование рыночных отношений значительно расширяет число субъектов инвестиционной деятельности.
Государство призвано:
• регулировать сферы вложения инвестиций в сегменты кадрового потенциала;
• стимулировать инвестиционную деятельность отечественных субъектов кадровой политики в развитии кадрового потенциала общества;
• регулировать рынок труда специалистов, в том числе и региональные рынки преимущественно экономическими методами;
• развивать социально ориентированное кредитное образование, стимулирующее повышение качества формирования кадрового потенциала, создание социальных условий воспроизводства трудовых ресурсов и повышение личной заинтересованности специалистов в профессиональном росте в своей стране;
• разрабатывать правовые механизмы, регулирующие инвестиционную активность и развитие кадрового потенциала отечественных и иностранных инвесторов;
• устанавливать ограничения на инвестиции в развитие кад рового потенциала для частных лиц.
Государственное регулирование инвестиций в развитие кад рового потенциала должно осуществляться по следующим направлениям:
• обеспечение сохранения единства социально-культурного и экономического пространства государства;
• установление и стимулирование, в интересах устойчивого развития страны, приоритетных направлений развития кадрового потенциала;
• создание гибкой и высокоэффективной системы формирования кадрового потенциала страны, адекватной потребностям ее устойчивого развития.
Государственное регулирование инвестиций в развитие кадрового потенциала страны в условиях рыночных отношений требует совершенствования нормативно-правовой основы для развития негосударственных профессиональных образовательных учреждений, расширения финансовой самостоятельности учебных заведений и платных образовательных услуг, а в перспективе и введения платного высшего образования на основе развития системы социально ориентированного кредитного образования.
Механизмы востребованности кадрового потенциала общества призваны способствовать созданию социального пространства для раскрытия личностного потенциала как в интересах самого человека, так и в интересах общества.
Государство осуществляет формирование механизмов востребованности кадрового потенциала общества по следующим основным направлениям:
• создание надлежащих условий востребованности кадрового потенциала преимущественно экономическими методами;
• защита общества от непрофессионалов и защита интересов граждан, занятых в профессиональных видах деятельности;
• исключение условий дискриминации различных социальных групп граждан.
Механизмы востребованности кадрового потенциала должны быть ориентированы на создание условий, при которых человек становится объектом внимания социальных институтов, призванных помочь ему в профессиональном самоопределении, выборе профессии, обеспечивающих гражданам равные права при работе по найму в соответствии с их квалификацией, а также исключающих дискриминацию при увольнении, в оплате труда за равный труд для персонала, имеющего различия по полу возрасту, социальной принадлежности, национальности, вероисповеданию, семейному положению, месту жительства, защищающих интересы молодых и беременных женщин, женщин, имеющих детей, при найме и увольнении с работы, а также условий, обеспечивающих экономическую выгоду для работодателя включать в штат эти категории граждан, и его экономическую заинтересованность в востребованности профессиональных способностей лиц с ограниченной профессиональной трудоспособностью.
Механизмы востребованности кадрового потенциала разрабатываются с учетом: соответствия государственной кадровой политики требованиям рыночных и демократических преобразований в обществе; приоритетности мер, обеспечивающих социально-политическую стабильность, формирование благоприятных условий для максимально полной реализации каждым гражданином страны своих профессиональных качеств и жизненных интересов; доли государственных заказов в общем объеме заказов на предприятиях и организациях негосударственной формы собственности; сбалансированности инвестиционной и налоговой политики, стимулирующей рациональное использование имеющихся в стране трудовых ресурсов и кадрового потенциала; динамичности развития предпринимательства, малого и среднего бизнеса, индивидуальной трудовой деятельности, всех видов общественных работ; государственного и социального контроля за соблюдением трудового, административного и социального законодательства как в государственном, так и в негосударственном секторе экономики; объективности прогнозов социально-экономического развития и разработки республиканских, региональных программ его кадрового обеспечения; непрерывности образования и профессиональной подготовки кадров, включая внутрипроизводственное, внутриорганизационное обучение, переобучение, самообучение персонала, находящегося под риском увольнения; приоритетности права граждан по сравнению с иностранными гражданами на занятие вакантных мест, в том числе за счет установления соответствующих квот.
Механизмы востребованности кадрового потенциала общества должны получать юридическое закрепление в соответствующих законодательных актах и прежде всего в Трудовом кодексе Республики Беларусь.
Государственная кадровая политика призвана способствовать полнейшему раскрытию возможностей и способностей каждого человека в социально-профессиональной сфере в соответствии с его квалификацией, независимо от пола, возраста, национальности, социального положения, вероисповедания, места жительства.
Таким образом, кадровый потенциал составляет профессионально подготовленную часть трудового потенциала. Формирование и развитие кадрового потенциала включает в себя не только обогащение у людей профессиональной способности к труду, но и решения многих задач улучшения их здоровья, формирования оптимистического мировоззрения, высоких духовно-нравственных качеств, развития социальной активности.
2.2. Кадровое обеспечение органов государственного управления
Кадровое обеспечение как активная сознательно реализуемая деятельность включает в себя реализацию мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленных на удовлетворение потребностей государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Это система целенаправленных кадровых процессов по планированию, подготовки кадров, обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебному продвижению.
Таким образом, кадровое обеспечение органов государственного управления направлено на решение ряда задач. Основное значение заключается в опережающем наращивании числа специалистов для своевременного обновления состава государственных служащих с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации.
Эффективность деятельности органов государственного управления невозможна без профессионализма служащих. Профессионализм повышается на основе профессионального развития, в котором принято выделять следующие направления:
• профессионально-квалификационное развитие, связанное с обучением и самообразованием, приобретением новых знаний и опыта;
• профессионально-должностное развитие, связанное с рациональной расстановкой кадров, базирующейся на профессиональном потенциале госслужащих и их служебном росте.
Активное освоение новых знаний, навыков, умений, новых алгоритмов деятельности, расширение сферы профессиональной компетенции, изменение должностного и социального статуса требуют от государственного служащего развития личностно-профессиональных качеств, более полного раскрытия творческого потенциала, изменения системы мотивации – все это входит в сферу кадрового обеспечения.
Кадровое обеспечение органов государственного управления реализуется через государственную кадровую политику, цель которой – создание целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности.
Государственная кадровая политика призвана обеспечить практику научным подходом к проблеме формирования и рационального использования кадров, в том числе и управленческих.
Будучи составной частью внутренней и внешней политики государства, средством ее реализации, кадровая политика в определяющей роли зависит от типа правления, уровня развития гражданского общества и демократизации механизмов государственной власти, перспектив возможных преобразований структур власти.
Необходимость реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, современных организационных, социальных и политических технологий обусловили выработку Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 г. № 399. Она охватывает совокупность социальных, экономических, политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе и ведется по трем основным направлениям:
• в области государственных предприятий, учреждений, организаций;
• в системе государственной службы на республиканском и местном уровнях;
• в области негосударственных предприятий.
В современных условиях для оптимизации кадровой ситуации приоритетными стратегическими направлениями реализации государственной кадровой политики являются:
• формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;
• подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственных качеств;
• формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;
• совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;
• мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры, совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Кадровое обеспечение органов государственного управления направлено на решение следующих приоритетных задач:
• оптимизация структуры и функций государственных органов;
• приведение номенклатуры должностей государственных служащих в соответствие с задачами социально-экономического развития страны и актуальными вопросами государственного управления;
• оптимизация численности, профессионально-квалификационной структуры кадров государственных органов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления;
• разработка документа, определяющего систему ценностных и нравственных ориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений государственных служащих с обществом, отдельными гражданами;
• совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления, формирование резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве;
• создание механизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате, обеспечение их карьерного роста на основе учета нравственно-психологических качеств, оценки результатов деятельности;
• совершенствование форм и методов оценки личностных качеств, результатов деятельности руководящих кадров и лиц, зачисляемых в резерв и выдвигаемых на руководящие должности.
Кадровое обеспечение в разрезе региональных аспектов ориентировано на формирование оптимальной модели развития регионов, предусматривающей создание наукоемких производств, свободных экономических зон, технопарков, инновационных и научных центров; повышение эффективности использования кадрового потенциала агропромышленного комплекса, социальную защиту населения.
В пределах региона кадровая политика выходит за рамки аппарата государственного управления, активно воздействуя на все проходящие кадровые отношения, в том числе в негосударственных структурах. Региональная кадровая политики играет значительную роль в кадровом обеспечении приоритетных для развития региона отраслей экономики, в перераспределении трудовых ресурсов, регулировании рынка труда. Поэтому от того, насколько приоритеты, подходы, используемые в работе с кадрами, отвечают требованиям времени, учитывают особенности региона (демографический, экономический и иные аспекты его развития), будет зависеть эффективность проводимых в обществе реформ.
Разработка, обогащение и совершенствование современной кадровой работы требуют теоретического осмысления всех ее элементов, создания качественно новых механизмов, моделей их кадрового обеспечения, определения тактики кад рового обеспечения, системы механизмов и технологий их реализации.
Механизм кадрового обеспечения государственной службы включает систему нормативных документально признанных принципов, форм, методов, средств, а также порядок осуществления кадровой деятельности.
Эти меры и порядок предполагают взаимодействие специальных подразделений и людей в сфере организации управления, образовательной, нормативно-правовой, финансовой, нравственно-психологической. Лишь системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект функционирования всей системы государственной службы.
Выбор механизмов и технологий работы с кадрами обусловлен многими факторами и прежде всего:
• изменениями экономических и социально-политических условий, вызывающими перераспределение функций и полномочий в системе управления «человеческими ресурсами» и характеризующимися избирательным и целенаправленным вмешательством государства в сферу труда, усилением взаимодействия кадровых служб с государственными органами;
• структурно-экономическими изменениями, сопровождающимися формированием новых высокотехнологичных отраслей, изменением структуры и форм занятости, дифференциацией персонала, отражающими повышение роли квалифицированных кадров и рост общеобразовательного уровня работников, усложнение трудовой мотивации, повышение роли интеллектуального ресурса в управлении.
Структура механизма в значительной мере определяется целями функционирования объекта управления и соответствующими целями системы управления.
Основу любого механизма составляют принципы управления объектом и его составными частями.
В принципах кадрового обеспечения выражаются основные положения и правила, регламентирующие кадровую политику. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности, отражают ее развитие.
Под средствами реализации кадрового обеспечения понимаются регламентированные формы и методы работы с кадрами, имеющие соответствующее методическое обеспечение. К ним относятся:
• планирование – оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации;
• прогнозирование – процесс разработки прогноза, построенный на вероятностном, научно обоснованном суждении о перспективах развития объекта в обществе;
• стимулирование – совокупность методов, позволяющих создать наиболее благоприятные условия для эффективного труда работника;
• социальная защита – комплекс мероприятий по охране здоровья, пенсионному обеспечению, решению жилищных, бытовых и других проблем;
• квотирование рабочих мест – количественное ограничение;
• переподготовка кадров – образовательный процесс, направленный на приобретение профессиональных знаний, умений, навыков в учреждениях образования по переподготовке кадров, обусловленный научно-техническим и социально-экономическим развитием, структурными изменениями производства и социальной сферы, индивидуальными потребностями граждан, с выдачей документов установленного образца;
• профессиональное образование – образование, ориентированное на совершенствование деятельности, включающее подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров;
• профессиональное развитие – непрерывный процесс приобретения, необходимых знаний, умений, навыков, повышение уровня инновативности и эффективности деятельности;
• оценка личностных качеств – анализ профессионально-деловых и морально-психологических характеристик работников, их психофизиологического состояния, документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности, собеседование и т. д.
Таким образом, кадровое обеспечение лежит в основе формирования профессионального развития и рационального использования кадрового корпуса, соответствующего задачам социально-экономического развития страны. Оно выступает в качестве координирующего и стабилизирующего факторов государственного управления, придает работе с кадрами системность, демократизм.
Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует о том, что государственная кадровая политика как комплексное явление может успешно реализовываться при наличии определенных условий, выступающих в форме соответствующего ее обеспечения: нормативно-правового, организационно-методического, информационного, финансового и материально-технического.
Концептуальные положения должны находить отражение в законодательстве, быть защищены законом. Только при соблюдении этого условия создается правовое поле, в рамках которого возможно эффективное функционирование государственной кадровой политики.
Организационно-методическое обеспечение государственной кадровой политики предполагает:
• создание в структуре органов власти и управления иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на государственном и региональном уровнях;
• создание систем и методик прогнозирования потребности в квалифицированных кадрах;
• разработку программ кадрового обеспечения отраслей экономики, административно-территориальных единиц, органов государственного управления и развития системы образования;
• разработку и использование современных методик и технологий в области подбора, расстановки, продвижения, оценки мотивации кадров, расширение сети научных, инновационных и консультационных организаций в области работы с кадрами.
Приоритетная задача информационного обеспечения государственной кадровой политики – создание единого информационного пространства в целях эффективного взаимодействия субъектов формирования и реализации кадровой политики.
Финансовое обеспечение включает: определение источников и порядка финансирования кадровых программ; финансовые ресурсы, выделяемые на разработку, функционирование и развитие системы управления кадровым персоналом государственных органов; механизм получения и использования этих средств.
Материально-техническое обеспечение – организация прогнозирования, планирования потребности в материальных и финансовых ресурсах для реализации кадровых программ.
2.3. Воспроизводство и классификация кадров
Для развития теории кадровой политики важное значение имеет уточнение типа воспроизводства кадров и выявление особенностей отдельных его фаз.
Особенности каждой фазы кадрового воспроизводства должны быть учтены при разработке научно обоснованной кадровой политики. Поскольку носителем единичной рабочей силы является трудоспособный человек, а носителем совокупной рабочей силы выступают все трудоспособные члены общества, воспроизводство кадров во многом определяется воспроизводством совокупной рабочей силы. В связи с этим важное значение имеет характеристика взаимосвязи всех фаз воспроизводства совокупной рабочей силы и воспроизводства кадров.
Целью первой фазы воспроизводства (формирование и возмещение) рабочей силы является наилучшее удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных кадрах. Эта фаза включает в себя воспроизводство населения, подготовку и переподготовку кадров, возмещение физических и духовных способностей работников.
Необходимым условием эффективной кадровой политики в этой фазе являются: познание системы действующих законов народонаселения и использования их в практической деятельности; разработка и реализация концепции развития всей системы образования, профессиональной ориентации и подготовки кадров на долгосрочную перспективу; мероприятия по совершенствованию условий жизнедеятельности, социальному обеспечению и использованию свободного времени.
Целью второй фазы воспроизводства (распределение и перераспределение рабочей силы) являются обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, оптимальное распределение и перераспределение рабочей силы между отраслями хозяйства, сферами производства и регионами страны.
Обеспечение эффективной занятости населения осуществляется путем организации и совершенствования рабочих мест в материальном производстве и непроизводственной сфере, оптимизации их соотношения и сбалансированности.
Целью третьей фазы воспроизводства является обеспечение оптимального использования рабочей силы во всех сферах и отраслях хозяйства. Эта фаза является ведущей в процессе воспроизводства, так как в ней реализуется способность человека к труду, производятся материальные и духовные блага. Особое внимание должно быть уделено повышению эффективности использования кадров в производственных и непроизводственных отраслях, что проявляется в росте производительности и качества труда. Эффективность зависит от темпов технического перевооружения производства, рационализации использования рабочего времени, внедрения научной организации труда, совершенствования социального развития коллективов, использования эффективных форм и методов управления персоналом.
В соответствии с основными фазами кадрового воспроизводства должна строится и кадровая политика, включающая различные уровни и направления управленческой деятельности по со зданию, подготовке и эффективному использованию кадрового потенциала государства, региона, отрасли, предприятия (табл. 2.1).
Таблица 2.1. Соотношение фаз воспроизводства совокупной рабочей силы и элементов кадровой политики
Три фазы представляют своеобразный замкнутый цикл. Заключительная фаза плавно переходит в свою начальную фазу – возмещение и формирование кадрового потенциала.
Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом чем глубже преобразование в общественной, государственной и хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.
Кадры — понятие собирательное и многоуровневое. Собирательное, так как оно объединяет работников различных отраслей деятельности, разных профессий, специальностей, видов труда (хозяйственные, медицинские и т. д.). Многоуровневое, поскольку означает структуру органов социального управления и иерархию работников внутри предприятий, учреждений, организаций (вертикальные отношения).
Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах. Поэтому важное значение имеет разработка классификации кадров.
Классификация (от лат. classis – разряд, класс и facio – делаю, раскладываю) – это система соподчиненных понятий какой-либо области знания или деятельности человека, часто представляемая в виде различных по форме схем (таблиц) и используемая как средство для установления связей между этими понятиями или классами объектов, а также для точной ориентировки в многообразии понятий или соответствующих объектов. Классификация должна фиксировать закономерные связи между классами объектов с целью определения места объекта в системе, которое указывает на его свойства. Разработка оптимальной классификации является не только научной, но и экономически важной задачей.
Классификация многоуровнего понятия «кадры» означает, что состав кадров отражает как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения). С этой точки зрения различаются такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь среди руководящего персонала может быть проведено ранжирование на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности; исполнители – по признаку подчиненности. Данная квалификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию (тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия в содержании труда и поэтому имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труда и др.).
2.4. Основные направления планирования кадровой политики
Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженной социальной направленности. Сложность такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработку системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-технических, отдельных отраслей и регионов).
Планы по развитию кадров содержат следующие разделы: определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в государственном, отраслевом и региональном срезах); планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов; планирование повышения эффективности использования кадров.
Разработке планов предшествуют составление сводного баланса трудовых ресурсов и выполнение балансовых расчетов в дополнительной потребности в рабочих и служащих; потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих; вовлечение молодежи на работу и учебу. Эти документы разрабатываются в целом по стране, экономическим районам, областям и городам, отраслям и предприятиям.
На основе балансовых расчетов разрабатываются планы подготовки, распределения и использования кадров.
Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям:
• отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;
• учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе;
• создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);
• обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования;
• обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним и наоборот;
• обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10, 20 и более лет).
Система управления включает в качестве одного из важнейших элементов разработку прогнозов различной временной продолжительности.
Суть различий функций планирования и прогнозирования заключается в том, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозирование призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений.
Основными функциями прогнозирования являются: проведение количественного и качественного анализа тенденций развития хозяйства, отдельных отраслей, регионов; новых проблем и явлений; вероятностное, предвидение будущего развития хозяйства с учетом сложившихся тенденций и обоснованных целевых установок; оценка эффективности и последствий активного воздействия на предвидимые процессы и тенденции; обоснование основных направлений кадровой политики общества.
По временно́му принципу всю систему прогнозов рекомендуется подразделять на краткосрочные прогнозы (до 2–3 лет), среднесрочные (до 5–7 лет) и долгосрочные (до 15–20 лет). При этом различают разные уровни прогнозов: макроэкономический (хозяйство в целом) и структурный (межотраслевой и межрегиональный прогнозы, прогнозы развития отраслей и регионов).
С учетом того, что прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства, он также должен разрабатываться по соответствующим уровням агрегирования (в целом по стране, крупным отраслям, регионам). Существенной особенностью методики прогноза развития кадров является необходимость рассматривать их в экономическом и социальном аспектах. В первом случае кадры выступают как фактор производства, а во втором как его цель.
Решение названной двуединой задачи обеспечивается разработкой комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров, в процессе разработки которого можно условно выделить следующие основные этапы.
Этап 1. Исходным пунктом прогноза является анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявлении основных проблем их распределения и использования (достоверная оценка естественного и механического движения населения, а также проведение анализа всех форм подготовки кадров и т. д.).
Этап 2. С учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; роста заработной платы и других выплат; потребности страны, отрасли, региона в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям, роста производительности труда и др.
Этап 3. Выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом их распределения и использования в отраслях и регионах. Полученные на втором этапе результаты прогнозов демографической структуры трудоспособного населения, а также прогнозы потребности отдельных половозрастных групп населения в работе увязываются с прогнозными показателями развития системы образования и подготовки кадров и с выявленной потребностью отраслей и регионов в рабочих и специалистах соответствующего уровня образования.
Этап 4. На четвертом этапе производится расчет системы показателей, включающей показатели воспроизводства населения, подготовки кадров, возмещения физических и духовных потребностей трудовых ресурсов. На этой стадии особое значение имеет использование балансового метода, который предполагает разработку следующих прогнозных балансов: сводный баланс трудовых ресурсов; баланс наличия и движения трудовых ресурсов; баланс вовлечения молодежи, оканчивающей среднюю школу, на работу и продолжение образования; баланс потребности в подготовке квалифицированных кадров (рабочих, специалистов); баланс наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям работников).
Этап 5. На пятом, заключительном, этапе производится корректировка всей системы прогнозируемых показателей на основе уточенных перспективных показателей роста производительности труда в отраслях хозяйства для всех категорий работников, что позволяет уточнить перспективную потребность работников различных категорий с учетом уровня их квалификации.
Результаты прогнозов могут быть использованы государственными отраслевыми и региональными органами управления для обоснования долгосрочной кадровой политики.
Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменений структуры и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия, объединения, отрасли, которые необходимо достигнуть на определенном перспективном этапе. Динамика развития организаций и отраслей обусловлена многообразием факторов, действующих на эти хозяйственные системы, наличием подвижных связей между отдельными звеньями структуры управления. Поэтому сущность прогноза структуры кадров, путей ее совершенствования определяется предвидением изменений в системе подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров, состоянием демографических изменений в регионе и стране, возрастанием требований к кадрам и кадровой работе. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации, и его процедура включает следующие основные этапы:
1) ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10–15 лет);
2) диагноз – определение характера и состояния кадровой работы и структуры кадров на основании всестороннего их исследования (выявляются тенденции в развитии структуры кадров, определяются пути совершенствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых задач, подлежащих решению);
3) выбор метода – наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы. Методы могут быть формализованными и неформализованными: в первом случае используется аппарат математической статистики; во втором – экспертные оценки и предложения качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитании кадров;
4) прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров, организации и проведении кадровой работы на производстве, в организации.
Региональная и отраслевая кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда, сущность которого состоит в закреплении определенных отраслей производства за определенными районами страны. Это обусловлено наличием в пределах конкретного региона соответствующих природных ресурсов, демографических, климатических, национальных, культурных и других особенностей.
Региональная кадровая политика представлена на государственном и местном уровнях территориального планирования и управления.
Формирование, развитие и использование кадров в условиях региона или отрасли основывается на действии тех же экономических и социальных законов, что и в масштабе всего государства. Однако особенность регионального и отраслевого управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит незавершенный характер, обусловленный межрегиональной и межотраслевой миграцией кадров. В результате часть кадров, подготовленных в одном регионе (отрасли), используется в другом, что в определенной мере осложняет взаимоувязку плановых показателей развития кадров, отражающих все его фазы.
Региональная кадровая политика представляет собой специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления, основными задачами которого являются: обеспечение населения региона рабочими местами; удовлетворение отраслевой кадровой потребности, дополнительной потребности в кадрах предприятий региона; рациональное распределение кадров по сферам деятельности и отраслям; обеспечение высокой эффективности их использования на предприятиях и в организациях региона. В этой связи важное значение имеет совершенствование методов определения оптимальной потребности в кадрах соответствующего уровня квалификации в целом по региону и отдельным отраслям.
Тесты
1. В познании кадровых процессов и отношений необходимо учитывать законы:
1) диалектики;
2) формальной логики;
3) перехода количества в качество;
4) нелинейного развития.
2. Согласны ли вы с утверждением, что «формирование и развитие кадрового корпуса государственных органов – это многомерный и сложный процесс, причем характеристика количественных и качественных параметров кадров, уровня кадрового обеспечения аппарата по своему содержанию не во всем совпадает с характеристикой кадрового потенциала»?
1) да;
2) нет.
3. При диагностике кадрового состава органов государственного управления целесообразно использование ряда научно-методических подходов:
1) конкретно-исторический подход;
2) системный подход;
3) комплексный подход;
4) дифференцированный подход;
5) структурно-функциональный подход;
6) институциональный подход.
4. Приоритетным объектом государственного регулирования развития кадрового корпуса является:
1) профессиональное образование;
2) общеобразовательная подготовка;
3) развитие личности.
5. Структурными составляющими системы формирования кадрового потенциала страны являются:
1) государственный законодательный и нормативно-правовой комплекс;
2) система трудоустройства выпускников учебных заведений;
3) механизмы государственного контроля качественного развития кадрового потенциала;
4) эффективная система профессионализации;
5) прогнозирование потребностей рынка труда;
6) сфера профессионального образования страны;
7) эффективные механизмы регулирования рынка труда.
6. Успешное решение задач формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала основывается на следующих условиях:
1) анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологии, рынков труда;
2) государственный заказ на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
3) обеспечение законности при реализации государственной политики занятости;
4) демократизация форм и методов контроля за процессами развития системы формирования кадрового потенциала;
5) предоставление достойных материальных и социальных гарантий, обеспечивающих высокий уровень жизни граждан, занятых в профессиональных видах деятельности.
7. Многоуровневость понятия кадры означает следующее:
1) состав кадров отражает структуру органов социального управления;
2) состав кадров отражает иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения);
3) совокупность обоих понятий.
8. Признаком классификации кадров на рабочих, крестьян, интеллигенцию, предпринимателей является:
1) социально-стратификационный признак;
2) социально-демографический признак;
3) профессионально-квалифицированный признак.
9. Целью первой фазы воспроизводства (формирования и возмещения) рабочей силы является:
1) наилучшее удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных кадрах;
2) обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, оптимальное распределение и перераспределение рабочей силы между отраслями хозяйства, сферами производства и регионами страны.
10. Ведущей фазой в процессе воспроизводства, так как в ней реализуется способность человека к труду, производятся материальные и духовные блага, является фаза:
1) формирования и возмещения рабочей силы;
2) распределения и перераспределения рабочей силы;
3) обеспечения оптимального использования рабочей силы во всех сферах и отраслях хозяйства.
11. Главная особенность планирования развития кадров заключается:
1) в обосновании цели развития кадрового потенциала;
2) его социальной направленности.
12. Согласны ли вы с утверждением: «Региональная и отраслевая кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда»?
1) да;
2) нет.
13. Согласны ли вы с утверждением, что управление кадрами представляет собой часть общего менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия?
1) да;
2) нет.
14. Классификация кадров может быть проведена по признакам:
1) социально-демографическому;
2) по типам личности;
3) по отраслевой принадлежности;
4) по предпочтениям;
5) профессионально-квалификационному.
15. Основные фазы воспроизводства кадров:
1) воспроизводство населения, подготовка и переподготовка кадров;
2) распределение и перераспределение кадров в соответствии с потребностями общественного производства;
3) корректировка системы показателей воспроизводства кадров;
4) обеспечение эффективного использования кадров во всех общественных сферах и отраслях.
16. Направления совершенствования разработки кадров политики:
1) расширение охвата планирования в области кадровой дея тельности;
2) рациональная организация процесса кадрового планирования;
3) развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики;
4) совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров;
5) упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики;
6) развитие метода социальной диагностики при разработке кадровой политики;
7) обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров.
17. Этапы разработки комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров:
1) анализ основных закономерностей и тенденций;
2) разработка системы прогнозов;
3) выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом;
4) расчет системы показателей;
5) корректировка всей системы прогнозируемых показателей;
6) обучение кадров для проведения разработки комплексных прогнозов формирования и развития кадров.
18. Методы определения потребности в квалифицированных кадрах:
1) нормативный метод;
2) штатные методы;
3) балансовый метод;
4) экономико-математические методы;
5) метод социальной диагностики;
6) метод сравнения;
7) метод экспертных оценок.
19. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и его процедура включает следующие основные этапы:
1) ретроспекция;
2) выработка концепции;
3) выбор метода;
4) прогноз;
5) диагноз.
20. В качестве важнейших направлений совершенствования разработки кадровой политики можно выделить следующие:
1) расширение охвата планирования в области кадровой дея тельности;
2) рациональная организация процесса кадрового планирования;
3) развитие программно-целевого метода;
4) совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров;
5) обеспечение рационального сочетания государственного и регионального планирования;
6) упорядочение нормативной базы;
7) развитие программно-организационного метода;
8) обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования.
21. В разработке кадровой политики условно выделяются основные этапы:
1) обоснование цели развития кадрового потенциала;
2) формирование задач для развития кадрового потенциала;
3) разработка и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управлению человеческими ресурсами;
4) выбор оптимального варианта кадровой программы, который осуществляется в направлении достижения наибольшей эффективности менеджмента человеческих ресурсов;
5) разработка и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управлению кадровым потенциалом.
22. Главная особенность планирования развития кадров заключается в следующей его направленности:
1) социальной;
2) экономической;
3) политической направленности.
23. Планы развития кадров должны содержать следующие разделы:
1) определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в государственном, отраслевом и региональном срезах);
2) формирование действующего резерва кадров;
3) формирование реестра должностей;
4) планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов;
5) планирование повышения эффективности использования кадров.
24. При составлении сводного баланса трудовых ресурсов выполняют следующие балансовые расчеты:
1) фактическое наличие рабочих и служащих;
2) дополнительная потребность в рабочих и служащих;
3) потребность в подготовке квалифицированных рабочих и служащих;
4) вовлечение молодежи на работу и учебу.
25. Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям:
1) отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;
2) учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе;
3) создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);
4) учитывать особенности проявления социальных, политических и экономических законов на каждой фазе;
5) обладать свойствами сопоставимости верхних звеньев управления к нижним;
6) обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования;
7) обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним и наоборот;
8) обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10, 20 и более лет).
26. Прогнозирование – это:
1) процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений;
2) формирование и подготовка научных предпосылок принятия плановых решений.
27. По временному принципу всю систему прогнозов рекомендуется подразделять:
1) на краткосрочные (до 2–3 лет);
2) краткосрочные (до 1 года);
3) среднесрочные (до 5 лет);
4) среднесрочные (до 5–7 лет);
5) долгосрочные прогнозы (до 15–20 лет);
6) долгосрочные прогнозы (свыше 5 лет).
28. Верно ли, что прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства?
1) да;
2) нет.
29. Существенной особенностью методики прогноза развития кадров является необходимость рассматривать их в аспекте:
1) экономическом;
2) политическом;
3) демографическом;
4) психологическом;
5) социальном.
30. В экономическом аспекте кадры выступают:
1) как фактор производства;
2) как его цель.
31. Особенность регионального и отраслевого управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит следующий характер:
1) незавершенный;
2) постоянный;
3) стратегический.
32. Региональная кадровая политика представляет собой:
1) специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления;
2) специфическую форму сочетания местного и территориального управления.
33. При расчете потребности региона или отрасли в квалифицированных кадрах следует различать потребность:
1) общую;
2) основную;
3) текущую;
4) местную;
5) дополнительную.
34. Общая потребность региона в квалифицированных кадрах получается суммированием:
1) текущей потребности и дополнительной;
2) местной потребности и дополнительной;
3) отраслевой потребности и региональной.
35. К нормативным документам, отражающим фазу формирования и подготовки кадров, следует отнести следующие:
1) квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный период;
2) нормативы численности рабочих и служащих по отраслям производственной и непроизводственной сфер с учетом специфики региона;
3) квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный период;
4) нормативы насыщенности специалистами отраслей региона;
5) нормативы потребности специалистами отраслей региона;
6) региональные нормативы численности рабочих и служащих;
7) нормативы, характеризующие организацию учебно-воспитательного процесса.
36. Управление человеческими ресурсами на предприятии включает:
1) планирование человеческих ресурсов;
2) профориентация;
3) профессиональный отбор;
4) определение заработной платы и льгот;
5) профессиональное обучение;
6) карьерный рост;
7) ротацию;
8) профессиональная и социальная адаптация;
9) оценка трудовой деятельности;
10) анализ трудовой деятельности;
11) управление мобильностью кадров.
37. Согласны ли вы с утверждением, что каждая страна имеет свою политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы?
1) да;
2) нет, общественно-политическая среда для кадровой работы универсальна во всех странах.
38. Учитываются ли национальные особенности (обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин, народов) в практике кадровой работы?
1) да;
2) нет.