Глава 1 Бизнес-тренеры в начале карьеры
Кто такие бизнес-тренеры и откуда они берутся?
Образование и подготовка. Что должен знать и уметь бизнес-тренер? Как использовать имеющиеся образование и подготовку?
Чем отличается бизнес-тренинг от других тренингов
Почему хорошо быть бизнес-тренером
Почему плохо быть бизнес-тренером
Кто такие бизнес-тренеры и откуда они берутся?
Тренинг – это комплекс обучающих методов, позволяющий усовершенствовать навыки, используя собственный опыт.
Людей, проводящих тренинг, называют тренерами, или бизнес-тренерами.
Бизнес-тренер – это тот, кто выполняет заказы бизнеса.
Бизнес-тренер – энергичная личность, умеющая занять нейтральную позицию в развитии навыков группы в контексте бизнес-задач.
Давайте задумаемся: каков главный инструмент тренера? Большинство специалистов сходятся во мнении, что это – его Личность. Вот почему важно правильно выбрать тренера, подходящего именно вашей компании. Мы уверены, что у каждой компании есть свой тренер или тренеры. Не штатный сотрудник, а человек, подходящий по духу, культуре только этой организации. Соответствие тренера компании и наоборот – важный вопрос, потому что тренер оказывает сильное влияние на организационную культуру и персонал. Манерами, стилем, содержанием занятий тренер задает определенную модель поведения, выступает в качестве своего рода образца. Отвечая на вопрос «кто такой тренер и каково его место в тренинговом процессе?», имеет смысл помнить, что существуют две общие тенденции: тренер – центр группы; тренер – равный среди равных в группе. Выбирая тренера для тренинга навыков, уместно руководствоваться принципом «тренер – равный среди равных». Единственное его отличие в этом случае от других участников группы – его функция, поскольку его задача заключается в том, чтобы создать контекст для изменения других людей. Тренер всегда находится рядом с участниками группы, но не впереди. А кто же впереди? Более успешные участники, образцовые люди. Такая позиция, как нам представляется, наиболее адекватна задачам тренинга навыков.
Для многих из тех, кто стал сегодня успешным бизнес-тренером, точкой отсчета оказалось начало 1990-х. Именно это время они рассматривают как поворотный момент и в истории страны, и в своей карьере. По словам бизнес-тренера Дмитрия Дмитриева, «жизнь в эпоху перемен вкупе с патриотическими чувствами подтолкнули к желанию сделать что-то, что поможет нашей стране стать одним из лидеров мировой экономики».
В этот период появились новые возможности, открылись перспективы для личного обучения и развития, участия в различных национальных и международных проектах.
Удачно попала в «волну» целого образовательного движения в стране по инновационным интерактивным технологиям в 90-х гг. теперь уже прошлого века. Была и разработчиком, и методистом, и экспериментатором, и педагогом… Образование казалось тем рычагом, которым можно перевернуть мир! Это был ключевой период встреч, испытаний, азарта сделать новое и очень важное!..
Каждый успешный тренер прошел свой уникальный путь. Какие жизненные этапы, какие события привели к профессии тренера? Для одних это была возможность получить образование в области психологии, педагогики, возможность учиться у известных западных и отечественных специалистов, проходить стажировки за рубежом. Другие совершенно неожиданно для себя почувствовали, что это их призвание, а кто-то был просто вынужден решать материальные проблемы, т. е. первоначально это был скорее вопрос выживания, чем карьеры.
Уникальная комбинация: Чувашский государственный педагогический университет – две специальности: английский язык и психология, ну и, конечно, здесь были заложены основы педагогики и методики (интерактивные методы). Основы рыночной экономики – курс профессора Л. У. Гертмениана (Университет Пеппердайн, Калифорния, США), который стал потом моим наставником и другом. Степень кандидата наук – я защищалась по специальности «Психолингвистика», дисциплине, развивающейся на стыке нескольких наук, и мой необыкновенно мудрый научный руководитель – Александр Маркович Шахнарович.
Встречи с потрясающими людьми, учителями, которые направляли свои усилия на развитие людей, организаций, компаний, регионов, стран, мира
Когда я работал в компании Wrigley в должности торгового представителя, ко мне обратился мой руководитель с просьбой провести для торгового отдела небольшой семинар, цель которого – пропитать коллектив «духом Wrigley». Встреча длилась часа три и включала информацию об истории компании, о стандартах работы, интересные факты.
Как уж там все прошло – не знаю, помню одно: у меня появилось знание, железобетонная уверенность в том, что именно этим делом мне стоит заниматься. Почти мистика. С тех пор я занимаюсь только проведением и созданием обучающих программ
Попробовал провести семинар – получилось, понравилось, загорелся. Кроме того, мои родители – педагоги; общаясь в педагогической тусовке, понял, что это безумно интересно – видеть развитие людей и развивать их
Многие успешные тренеры ранее занимались преподавательской, научной деятельностью, психологическим консультированием, кто-то работал топ-менеджером, кто-то – торговым представителем, социологом, учителем, кому-то удалось попробовать себя в нескольких сферах – от вожатого до директора по персоналу. Кто-то начал проводить тренинги еще молодым – лет с двадцати, а кто-то – в более зрелом возрасте, когда уже появился профессиональный и жизненный опыт.
Путь тренера – это путь поиска, сомнений и открытий, кризисов и преодоления трудностей, личного развития и деятельности, направленной на развитие других.
С какими трудностями сталкивались тренеры в своей работе? В первую очередь – с отсутствием ясного представления о сути тренинга, способах и причинах его проведения. Причем зачастую этого не понимали ни те, кто начинал проводить тренинги, ни клиенты.
[Существовала] необходимость объяснять клиентам начала 90-х гг. пользу и необходимость тренинга, которые только в последние годы стали для всех явными и очевидными
У многих тренеров трудности возникали потому, что не было позитивного опыта проведения тренингов, мешал стереотип восприятия тренеров клиентами: если молодой, то чему научит? Это, как правило, связано с обретением уверенности в себе, развитием способности обучаться самостоятельно, умением принимать решения:
С каким багажом я вышел в «люди»? За моей спиной было обучение в Институте тренинга… Это сейчас – куча литературы, тренинги для тренеров, на любой вкус и цвет. Персональные стажировки и пр. Тогда же выходил в жизнь, в среду, где о тренингах-то почти ничего не знали. И многому пришлось научиться самому: придумывать, создавать, продавать, управлять энергией реальной группы, ставить на место саботажников, решать и предотвращать конфликты, не подставляться и многому, многому другому…
Когда начал активно работать не только и не столько с тренинговыми проектами, появились трудности содержательного характера, так как я понимал, что не все известные мне инструменты могли помочь решить задачи – пришлось постепенно учиться изобретать новое и становиться не только тренером, но и консультантом
Один тренинг отношу к разряду «боевых крещений». 1999 г., 20 председателей колхозов, «оставшихся в живых» после наших системных реорганизаций в сфере собственности, смены идеологических ориентиров; дотационное сознание и глубокая человеческая безысходность, точнее, крик:
«Нас кинули», возраст «после 50…». Работаем над «пробуждением» менеджерского мышления… Эти суровые, все повидавшие и ни во что не верующие мужики и бойкая девушка, знающая, «как надо продавать яйца перед пасхой»… Кто кого?
В первый день у меня было стойкое ощущение, что на меня катится каток, которым утрамбовывают асфальт… Устроили мне проверку по всем сельскохозяйственным «компетенциям»:
– А с какой стороны надо к корове подходить, чтобы подоить?
– А какие бывают корма?
– А что значит «вёдро»? И прочее.
Спасло то, что все свое детство проводила в деревне у бабушки – и коров пасла, и доить умела, и в сенокос сено ворошила, гребла и копны на лошади к стогу подвозила. Проверку на <…> прошла. На второй день работали по плану.
Ничто в жизни тренера не бывает лишним…
Кроме того, очень важный фактор – необходимость работать в команде, чтобы обрести опыт сотрудничества.
Создание первой компании с партнером, когда не хватало опыта взаимодействия в сложных ситуациях, умений распределять ответственность между несколькими людьми. Быть настоящими партнерами – здорово, но очень ответственно.
Для того чтобы стать высококвалифицированным тренером, необходимо не только учиться многому самому, но и постоянно совершенствовать свое мастерство. Многие тренеры считают, что возможность учиться у известных отечественных и западных специалистов стала отправной точкой в их тренерской карьере.
Мои основные учителя – Моника Барбара Херманн, Рольф Майер, Гита Кнауэр. Весьма полезным было совместное проведение тренингов с Аллой Новиковой – это обогатило нас обоих.
Многое дала возможность учиться у Виктора Франкла, Карла Роджерса, Марии Дюркгейм, Арнольда Минделла, Федора Василюка и многих, и многих других
Совершенно точно «бациллу заразительного технологического действия бизнесс-тренерства» получила от Марка Кукушкина (мы с ним из Томска – были в пионерских штабах-лагерях, потом вместе учились на философском и как-то до сих пор существуем в одной системе координат), а теперь «положительные заряды» – от коллег, участников тренинга (с некоторыми активно развиваются отношения), и… от жизни…
Карьеру тренера можно рассматривать как череду кризисов и побед. Именно преодоление кризисов ведет к победе, в первую очередь над собой. Трудности, с которыми сталкивается тренер, способствуют личностному развитию, преодолению своих ограничений, стимулируют поиск новых возможностей. Тренерский подход к неудачам заключается в том, чтобы исключить даже само слово «неудача» из лексикона. Это скорее просто урок и опыт.
Однажды мой клиент настоял на том, чтобы включить очень большое число тем в тренинг. Причем, как всем понятно, из лучших побуждений. Это был один из моих самых первых бизнес-проектов нового уровня. Я поддалась на уговоры клиента.
А потом поняла, что могла активнее настаивать и убедить в целесообразности сокращения числа тем. Что теперь и делаю. Вне зависимости оттого, как сильно хочется получить проект
В карьере каждого тренера есть особенные события, моменты, которые связаны с профессиональными успехами. Значительными достижениями в своей работе тренеры считают завоевание доверия у участников тренинга, особенно в работе с «тяжелыми» группами или отдельными людьми, когда клиенты используют полученные знания и навыки на практике, внедряют и совершенствуют разработанные в рамках тренингов проекты. Зачастую результаты своего труда тренеры оценивают по тому, какую экономию получают компании после внедрения тренингового проекта.
Практика показывает, что в большинстве случаев успех тренера в работе с клиентом во многом зависит от того, насколько точно была проведена диагностика запросов и потребностей.
Сложный консультационный и тренинговый проект по формированию системы кружков качества в «Юкосе» привел к тому, что ежемесячная экономия достигла 60 ООО ООО руб. в результате проекта, в котором принимали участие 4 тренера и 600 представителей заказчика. Это было первое внедрение подхода 6 сигм в нефтяной отрасли в мире
Профессионализм тренера определяется способностью работать с самыми разными заказчиками, умением устанавливать с ними контакт, выстраивать длительные отношения, которые в конечном счете приносят выгоду обеим сторонам. Среди заказчиков встречаются тяжелые клиенты, работа с которыми вызывает у тренеров трудности. Кто же оказывается тяжелым клиентом для тренеров? В первую очередь это те заказчики, которые проявляют свою некомпетентность в профессиональной сфере.
Самые тяжелые заказчики для меня – это сотрудники бизнес-организаций, не владеющие деловым этикетом и нарушающие деловую культуру; не компетентные в вопросах обучения и развития персонала, но претендующие на роль знатоков
Случаются в работе бизнес-тренеров и непредвиденные, нестандартные ситуации. Они позволяют начинающему тренеру получить опыт и понять, насколько важно тщательно готовиться к каждому тренингу.
Мой самый безумный заказ – это проведение Нового года в одной из компаний-клиентов Тренингового агентства «Мастер-класс», когда мне пришлось (по чужому сценарию) быть в роли пионерки с красным галстуком и учить плясать народ, который был порой гораздо старше меня, под советские комсомольские песни. Народ был выпивший, естественно, и пляски эти более походили на пляски перед костром в древние времена, а не на приветственный танец пионеров, посвященный дружественным народам.
Безумный – потому что ума в самом празднике было мало.
Также как и моего ума, когда я соглашалась быть ведущей по чужому сценарию. Так я поняла, что сценарии в жизни должны быть только свои!
Существуют ли приятные для тренера заказы? Практика показывает, что да. Приятные заказы – это не те, что приносят большие гонорары или дают возможность провести тренинг в престижной компании для топ-менеджмента. Как правило, это работа с интересной группой, члены которой не только обучаются с большим энтузиазмом, но и заряжают тренера своей энергией, своим желанием учиться и развиваться.
Однажды подобралась потрясающая группа на корпоративном тренинге по переговорам. После тренинга я пошутил над эйчаром, спросив: «Сколько будет стоить провести еще тренинг с этой группой?»
Для меня приятный заказ – это когда работа с группой дает массу сил и энергии
В этом году я провела серию бизнес-тренингов по публичному выступлению для сотрудников Сбербанка России. Я получила огромное удовольствие от тренингового процесса и результатов – новых деловых навыков участников уже после второго тренингового дня
Как приятные, так и менее приятные заказы приносят свои плоды. Для тех, кто только собирается стать бизнес-тренером, одним из существенных является вопрос оплаты труда тренера. Какие же гонорары получают бизнес-тренеры?
Свои рекордные гонорары тренеры оценивают по-разному. Вот несколько примеров: в день – 1500 евро, за 4 часа работы – 30 ООО руб., 20 долларов в минуту…
Однако высокопрофессиональный тренер оценивает свой труд не только по материальному вознаграждению. Это может быть и благотворительность, и обмен услугами.
Однажды попала на таможню, так как надо было растаможивать пригнанную машину. И так все там оказалось неотстроено с точки зрения информационной логистики и системы работы с клиентами… что пошла к начальнику таможни предлагать, «как реорганизовать рабкрин»[1].
Оценка консультации (точнее – результат отказа от навязчивого предложения) – мгновенное оформление машины!!!
По роду работы тренеру приходится встречаться с новыми людьми разного образовательного и профессионального уровня, с разным социальным статусом, разных культур. Поэтому на тренингах возникают непредсказуемые ситуации, которые тренер вынужден решать быстро, тактично, чтобы не помешать работе группы и ни в коем случае не вызвать агрессию со стороны участников.
Практически у каждого тренера есть своя подобная история.
Один раз я вел тренинг на Северном Кавказе (Дагестан). И участники очень странно себя вели,
смотрели на меня и молчали, время от времени некоторые участники что-то «на своем языке» быстро говорили другим участникам, потом все смолкали и опять молча смотрели на меня. Когда я в перерыве спросил одного участника, все ли им понятно, то он мне ответил: «Саша, это наш бол – мы не знаем русского!». А меня об этом даже не предупредили!
На одном тренинге участник, говоря о деятельности менеджмента, употребил слово «подвиг», поставив ударение на втором слоге. Мне удалось включить это понятие в процесс тренинга.
Самое интересное заключается в том, что слово «подвиг» с ударением на втором слоге вполне может заменить слово «тренинг»
Мне нравится коллекционировать забавные истории на тренингах, смешные высказывания, забавное поведение участников и просто веселые случаи. Это я считаю интересным. Вот, например, одна довольно серьезная участница тренинга в городе Череповце настолько была вовлечена в работу, что на второй день пришла с бигуди на голове! Или – в тренинге для руководителей участвовали две подруги: начальник, крупная властная дама, и ее заместитель – полная ее противоположность, худенькая и высокая. В разминочной игре она так вошла в азарт, что убрала стул из-под своей начальницы, когда та собиралась на него приземлиться, – та, естественно, рухнула на пол, при этом громогласно выкрикивая непотребства! Вот вам и заместитель!
А вот, например, интересные выражения профессора Н. А. Бубновой, дамы с медицинским образованием. При проведении совместного с ней тренинга для сотрудников аптек я слышала следующие фразы:
«Женщины, больные беременностью…»;
«У негритянок этих клапанов – хоть пруд пруди…»;
«Девки с юбочкой чуть ниже паховой складки…»;
«Высота унитаза – профилактика вен. заболеваний»[2];
«У меня дача в “надрывпопстрое” – лучшее место в Европе»;
«После нашего лечения “летишь”, и все хорошо…»;
«Патология механизмов венозного разврата…»;
«Я в институте первый раз сделала грыжу и была очень довольна…»[3];
«Сейчас у нас рожи – масса!!!»[4];
«Охладился – возникла рожа!»;
«Поссорилась с мужем – опять возникла рожа!»;
«Выпил две капсулы “Антистакса” – и чувствуешь себя хорошо… как после трех бутылок вина…»;
(комментируя слайд) «Вот тут лежит мой любимый лимфатический сосудик, вот тут вдали лежит, бедненький…»
Тренеры любят смех. Почему? Скорее всего потому, что с помощью юмора можно увидеть свои слабые стороны и попытаться превратить их в преимущества, можно быстро и непринужденно создать дружественную атмосферу даже в самом «холодном» коллективе. У многих тренеров есть арсенал любимых баек, анекдотов, афоризмов, высказываний.
Муж и жена отдыхают на озере. Муж любит рыбалку, у него с собой лодка, в которой лежат снасти.
Как-то муж уехал в город, и жена осталась одна.
Она решила взять лодку мужа, выплыть на середину озера и почитать книгу. Так и сделала – лежит, читает.
Подплывает к ней рыбинспектор и говорит, что в это время запрещена рыбалка даже на удочку и он ее сейчас арестует. Женщина возражает: дескать, она читает книгу, а к снастям даже не прикасалась. На что инспектор резонно отвечает: неважно, у нее весь инструментарий с собой и на этом основании он ее задерживает. Тогда женщина заявляет, что если он это сделает, то она подаст на него в суд за сексуальное домогательство. Инспектор удивляется и возражает, говорит, что даже не притронулся к ней. «Да, – отвечает женщина, – но у вас весь инструментарий с собой»
Любимым анекдотом стал ответ одного из моих уважаемых клиентов.
Однажды, проводя диагностическое интервью с руководителем крупной торговой компании, я спросила: «Скажите, что должно измениться в знаниях и умениях персонала после бизнес-тренинга?» Руководитель ответил: «Я хочу, чтобы после вашего обучения у моих подчиненных повысилось бизнес-либидо»
В действительности все не так, как на самом деле…
Анекдот, рассказанный одним из участников на тренинге «Эффективное деловое общение» и иллюстрирующий Гарвардскую модель переговоров.
Один грузин говорит другому:
– Гоги, слушай, у тебя есть машина, у меня есть машина, а у Вано нет машины, давай ему ее купим.
Русский говорит другому:
– Васька, слушай, я сидел, ты сидел, а Петька еще не сидел, давай его посадим…
Пришейте к подушке куриную голову. Готово? Хорошо, теперь позвоните 03 и вызовите «скорую»… Приехали? Замечательно! А теперь попробуйте объяснить, зачем вы все это сделали…
– У меня девушка – учительница начальных классов.
– Ну и что?
– А вот что: «Дорогой, когда целуешься язычком, не причмокивай, одежду снимай аккуратно, в постели не горбись. Все, спасибо, садись, четыре…»
Сбор резюме на вакансии в крупную международную компанию – бренд. Приходит около 1000 резюме. Молодой кадровик, потирая руки: «Сейчас мы их все проанализируем и выберем лучших!» Старый кадровик берет из середины половину стопки и отправляет в шрейдер. «Шеф! Что вы делаете, шеф?! А вдруг среди них были классные кандидаты?!» Бывалый отвечает: «Ты сам подумай, ну зачем такой компании, как наша, – неудачники?»
Приходит мужик к врачу.
– Доктор, у меня проблема, прямо не знаю, как жить.
Доктор:
– Что за проблема?
Пациент:
– Ну как рассказать… Ну вот, например, 20 лет назад ушла жена– а я вот все думаю, вернуть ее или нет?.. Сын тоже, вырос уже, а вот когда маленький был – просил, чтоб я ему мопед купил. Я до сих пор в размышлениях – а нужно ли? Внучка Барби просит, а я думаю – вырастет же уже вот-вот…
Доктор:
– Так, может быть, вы нерешительный?
Пациент, задумавшись:
– Видите ли, доктор… (пауза) и да и нет…
Штатский Джонс был назначен в армейский учебный центр, где он должен был просвещать рекрутов по поводу различных правительственных обязательств перед ними, особенно о страховании жизни военнослужащих (СЖВ). Вскоре после этого лейтенант центра заметил, что Джонс имеет почти 100 % продажу страховок СЖВ, чего раньше никогда не бывало. Лейтенант сел в углу заполненной рекрутами комнаты и стал слушать презентацию Джонса.
Джонс объяснил новым рекрутам основы СЖВ, а затем сказал: «Если у вас есть СЖВ и вы пошли в бой и погибли, – правительство обязано выплатить вашим наследникам 200 000 долларов. Если у вас нет СЖВ и вы пошли в бой и погибли, – правительство обязано выплатить вашим наследникам всего лишь 6000 долларов. А теперь, – сказал он в заключение, – как вы думаете, кого они пошлют в бой первыми?»
Один тренер спрашивает другого:
– Как там твой последний заказчик?
– Думаю, что хорошо. У нас с ним закончился обмен.
– Какой обмен?
– Сначала у меня был опыт, а у него – деньги. Теперь у меня – деньги, а у него – опыт.
Проводит тренер тренинг в психбольнице. «Сейчас вы должны отгадать, в какой руке у меня мячик. Я прячу мячик за спину. В какой руке у меня мячик?» Участники-психи молчат. Тренер высовывает пустую руку из-за спины: «Пошла подсказка…»
– Сэр, вы козел!
– Это я – козел?!
– Да нет, вы и на козла-то не похожи…
– Это я-то не похож?!
Образование и подготовка. Что должен знать и уметь бизнес-тренер? Как использовать имеющиеся образование и подготовку?
В тренинге есть содержание, процесс, результат. Поэтому мы можем выделить в моделях обучения блоки, из которых складывается модель подготовки тренера.
Под содержанием подразумеваются фактические идеи, предложения и решения, которые рождаются во время группового обсуждения или предлагаются тренером в качестве моделей. Это то, над чем работают, чтобы достичь цели.
Процесс отражает ход совместной работы группы. Это, фактически, способ решения проблемы тренером или группой.
Например, жевание жевательной резинки – это процесс, а резинка – содержание.
Контроль тренера над процессом может привести к контролю над содержанием. Именно поэтому содержание должно быть отделено от процесса. Невозможно беспристрастно управлять встречей, переговорами, когда вы лично заинтересованы в их предмете.
Контроль над процессом без контроля над содержанием позволяет оставаться нейтральным; соглашаться со всеми идеями, разрешать группе принимать решения, избегать влияния на группу.
Бизнес-тренер может играть различные роли в зависимости от того, каково соотношение содержания и процесса в программе. Если в тренинге участвуют новички, то тренеру надо взять на себя роль лектора-эксперта и давать больше содержания. Когда в тренинге участвуют опытные люди, тренер берет на себя роль фасилитатора и просто организует процесс группового обсуждения опыта участников. Поэтому в моделях подготовки тренеров должны быть все эти составляющие:
Модель подготовки = Модель результата + Модель содержания + Модель процесса (Структура + Формы/Методы).
Модель результата может быть рассмотрена в рамках основных изменений, на достижение которых нацелен тренер. Бизнес-тренинг направлен в основном на формирование или развитие определенного бизнес-умения (продажи, переговоры, управление временем, навыки руководства); изменение стереотипа поведения, установки, отношения (командообразование, клиент-ориентированность, эффективный сервис).
Модель содержания задается через основные сквозные блоки, содержащие:
• тренерские компетенции (аудиторные);
• тренерские компетенции (внеаудиторные) во взаимодействии с заказчиком;
• тренерский опыт («пробы»);
• продукты тренинга;
• линии базового содержания.
Модель процесса – это умение планировать тренинг, осознание его структуры, фасилитация групповых обсуждений, использование новых форматов, интерактивных методов работы с группой, понимание групповой динамики.
Все эти модели могут развиваться параллельно (одновременно).
Как организовать процесс обучения бизнес-тренеров? Какие формы выбрать? Почему мы готовим именно тренеров, а не специалистов по обучению и развитию компаний?
На одном этапе развития бизнеса были необходимы именно тренинги как форма краткосрочного обучения, которая быстро давала бы результат: развитие умений и изменение стереотипов поведения. Возможно, сейчас необходимы и семинары как формы обмена опытом, и программы для специалистов по обучению и развитию компаний, проведению открытых семинаров. А может, стоит сразу начинать с программ развития – от предварительной диагностики тренера до посттренингового сопровождения.
Подготовка тренеров – организаторов, разработчиков и ведущих – на сегодня является одной из самых востребованных образовательных услуг. Тренинги стали настолько популярны, что их предлагают не только коммерческие центры, но и государственные вузы. Российские издательства выпускают серии книг, посвященных программам и методам проведения тренинга. Программы подготовки тренеров представлены на современном российском рынке достаточно широко. В них можно найти описание самых разнообразных методов, приемов и техник: наряду с привычными кейсами и деловыми играми предлагаются психодрама, невербальная коммуникация, тренинг креативности. Однако большинство предлагаемых программ направлены на достижение только двух прикладных целей подготовки тренеров: обучение различным методам интересного времяпрепровождения с группой участников (все методы нередко сводятся к разнообразным играм) и обучение работе со «сложными участниками и заказчиками», или методам преодоления групповой динамики.
Таким образом, технология тренинга сводится в основном к моделям процесса.
В то же время не уделяется должного внимания адекватности методов и условиям их применения. Однако именно отсутствие целостных представлений об условиях, целях и задачах использования методов объективно ограничивает возможности их применения. Обучение преимущественно разнообразным методам тренинга в отрыве от вопроса о целях и профессиональных задачах участников и содержании не приносит хороших результатов. Очевидно, что успешно применять методы, не научившись планировать тренинг, невозможно.
Именно поэтому в тренинге для тренеров стоит обратить внимание на все три модели: разработку концепции содержания, программу, выбор методов процесса, определение результатов и критерии эффективности.
Одним из основных компонентов тренинга является обучение навыкам планирования концепции содержания. Участники должны научиться формировать и осознавать целостную концепцию тренинга, позволяющую получить заданные результаты. Четкая концепция тренинга дает возможность учесть все детали, из которых складывается общее впечатление о качестве мероприятия и профессионализме ведущих.
Наряду с этим в рамках тренинга для тренеров обязательно должно быть предусмотрено обучение умению составлять программы с учетом специфики обучения взрослых, методик, особенностей групповой работы, освоения и закрепления материала. Тренинг должен давать участникам ответы на вопросы о том, как планировать процесс, как разрабатывать задания и проводить групповые занятия, какие форматы нужно использовать для различных задач.
Еще один обязательный компонент тренинга для тренеров – обучение интерактивным методам. Они должны быть просты, применимы в работе, адекватны задачам тренинга и давать представление о принципах работы с группой взрослых участников.
Наконец, обязательный элемент обучения – определение критериев эффективности тренинга. Участники должны не только научиться планировать и проводить тренинг, но и реалистично оценивать полученные результаты. Поэтому анализ эффективности оказывается неотъемлемой частью любой программы.
Как мы видим, эффективность тренинга для тренеров зависит не от разнообразия методов, а от правильного ответа на три очень простых вопроса: зачем учиться, как учиться и чему учиться? А основная задача – научить начинающих тренеров отвечать на эти вопросы самостоятельно каждый раз, когда они планируют новый тренинг.
Говоря о тренерстве, важно определить свою роль в этом процессе. Вы – ведущий? Преподаватель? Лектор? Консультант? Менеджер? Все эти роли весьма узки и подразумевают определенную профессиональную нагрузку. Каждая из них в отдельности не характеризует все функции тренеров. Любая роль имеет конкретное содержание и служит составной частью работы тренера. Как менеджеры мы руководим процессом тренинга. Как преподаватели мы предоставляем информацию и обеспечиваем обратную связь для лучшего усвоения материала. Как тренеры мы руководим процессом: помогаем раскрыть способности, систематизировать знания, приобрести организационные навыки. Как консультанты мы предлагаем участникам пути развития их личности. Для успешной работы нужно научиться объединять все эти умения и навыки. Мы должны постоянно учиться, углублять свои знания, совершенствовать свои навыки.
Навыки – это эффективное поведение (наши речи и действия), основанное на наших знаниях и умениях.
Почему мы что-то делаем хорошо? Потому что у нас достаточно знаний; мы отшлифовываем свои умения, регулярно их тренируем, причем сознательно. Кроме того, мы должны понимать, для чего нам это нужно.
Нервозность перед тренингом, «мурашки по спине» – это естественная реакция. Тренерское мастерство заключается в том, чтобы «заставить эти мурашки ходить строем». А это возможно, если у вас есть мотивация.
Если вы изучаете себя, то можете научиться задавать себе направление, а значит, сумеете найти ресурсы, необходимые для успеха. Поражений не бывает, есть лишь обратная связь, которая содержит информацию о правильности выбора дальнейшего пути. Необходимо помнить об этом, если вы хотите владеть собой. Каждый тренинг – это в какой-то мере экспромт, но помните совет Д. Карнеги: «Самый лучший экспромт – хорошо подготовленный».
Держитесь естественно. Работайте над своей осанкой, контролируйте свои движения, не делайте лишних жестов, оберегайте ваше личное пространство, старайтесь установить зрительный контакт с отдельными людьми в группе и поддерживайте его в процессе тренинга. Учитесь владеть своим голосом. Тон беседы может помочь вам удерживать внимание аудитории, акцентировать наиболее важные моменты, в нужный момент давать людям расслабиться. Учитесь изменять свой голос в соответствии с акцентом, необходимым в данный момент. Заранее продумайте сочетание тембра голоса и жестов, это поможет вам эффективнее донести информацию до группы.
Ваши выступления должны быть краткими и четкими, предложения – короткими, слова – понятными, терминология – общепринятой.
Тренировка подобна езде на велосипеде: через какое-то время это становится привычкой. Тренируйтесь самостоятельно, наблюдая за собой в зеркале, записывайте свой голос на пленку, чтобы понять его особенности. Если есть возможность, снимите себя на видео. Проиграйте и проговорите свой следующий тренинг так, как актер или актриса репетируют пьесу. Хорошо, если ваша подготовка будет проходить на глазах у посторонних. Спустя некоторое время работа в группе станет для вас естественной. Следующим шагом будет усовершенствование методов и техник работы во время тренинга. Усваивайте все постепенно.
Чем отличается бизнес-тренинг от других тренингов
Мир меняется очень быстро, а в сфере бизнеса – стремительно. Где фирме найти дополнительные ресурсы, избежав капитальных вложений в развитие бизнеса?
И небольшие компании, и большие корпорации, и специализированные фирмы среднего масштаба, и маленькие семейные магазинчики занимаются развитием персонала.
Действительно, сегодня уже недостаточно быть просто обаятельным и уметь влиять на людей, теперь надо владеть технологиями в сфере управления, маркетинга, рекламы и продаж. При этом уровень развития персонала торговой фирмы становится сегодня динамической характеристикой. Непрерывное обучение необходимо для приспособления к меняющимся условиям. Постоянное развитие становится инструментом бизнеса.
Одну из возможностей профессионального развития дает бизнес-тренинг.
Термин «тренинг» возник в практике обучения взрослых людей. Это нечто среднее между обучением, тренировкой и игрой. И, соответственно, это групповой процесс. Момент возникновения первых тренинговых групп можно отследить довольно точно.
В 1945 г. в США создается Центр по изучению групповой динамики, где работают специалисты в области общественных наук, включая Курта Левина, создателя теории групповой динамики. В 1946 г. у организаторов мастерской межгрупповых отношений возникает мысль о возможности создания нового метода группового обучения и одновременно исследования групповой динамики. Уже в 1947 г. в США создается Национальная лаборатория тренинга, существующая и поныне.
История бизнес-тренинга в России насчитывает всего 10 лет. Некоторые компании только сейчас начинают использовать тренинги для обучения персонала, и отношение к ним неоднозначно. Так что же такое бизнес-тренинг?
Тренинг – один из видов интерактивного обучения (т. е. с активным включением учеников в работу). Он, как правило, включает в себя ролевые игры, командную или групповую работу, выполнение практических заданий, мозговые штурмы и передачу теоретической информации с использованием интерактивной методики.
Бизнес-тренинг – активный метод обучения сотрудников организаций, основанный на моделировании профессиональной деятельности. Он направлен на формирование конкретных деловых навыков и нацелен на увеличение прибыли компании.
Тренинг – один из самых актуальных сегодня видов обучения. Это путь от осознания нехватки знаний к новым устойчивым навыкам. Он дает возможность не только научиться, но и узнать много нового о себе и своей компании.
Итак, тренинг мы определяем как интенсивное учебное мероприятие, на котором участники учатся прежде всего в процессе работы. Даже теоретическая часть, как правило, кратка и играет незначительную роль. В центре внимания находится самостоятельное обучение участников и интенсивное групповое взаимодействие. Участники сами могут определять цели обучения. Они разделяют с бизнес-тренером ответственность за свой учебный процесс.
Главные отличия тренинга от просто обучения:
• центральная роль тренера – это не учеба, а организация группового процесса, в рамках которого и происходит обучение;
• участники сами являются инициаторами многих процессов во время обучения;
• взаимодействие происходит не только между тренером и участниками, но и между самими участниками;
• обучение происходит в живой, динамичной, часто игровой форме;
• тренинговая форма обучения доступна в любом возрасте, знания легко усваиваются благодаря практическим действиям, навыки сохраняются в обучении и работе.
Почему тренинги так популярны сейчас? Это самая эффективная форма обучения, направленная на приобретение навыков, анализ себя «со стороны» (некоторые участники, увидев себя на видеозаписи, говорят что-то вроде: «Я так никогда не говорю, не делаю» или «Я не мог так махать руками»), а также на обмен практическим опытом. В ходе тренинга у участников появляется возможность не только получить новые знания, но и применить их на практике, понять, стоит ли пользоваться новыми наработками, и, если стоит, то каким образом. Однако прежде чем потратить деньги на тренинг, необходимо понять, а нужен ли он, определить потребность в обучении, выявить проблемные зоны. Причем если участникам тренинга зачастую бывает достаточно приятно провести время, узнать что-то новое, любопытное, пообщаться с коллегами, то руководство компании заинтересовано в достижении реального результата, выраженного в увеличении объема продаж, производительности или повышении эффективности в других областях. Для этого участники должны приобрести реальные навыки.
Для того чтобы определиться с содержанием тренинга, необходимо помнить: не всякое обучение можно назвать тренингом. Часто за вывеской «тренинг» прячется семинар или лекция. Само по себе это не так уж и плохо, но не проще ли купить книгу по интересующей теме и назначить «читающего»? Так, кстати, и поступают в некоторых «экономных» фирмах.
Тренинг – это форма обучения, которая построена на взаимодействии, поиске актуального знания. Главное его отличие от лекции или семинара заключается в том, что в нем «работают» знания, умения и тренера, и группы. Каждый участник предоставляет примеры, с которыми можно поработать, способы решения сложных задач, каждый имеет возможность получить «обратную связь» от других участников. В тренинге при обучении используются модели, игры, упражнения, т. е. фактически моделируются реальные ситуации. Причем корпоративный тренинг максимально конкретен, иначе это либо не тренинг, либо плохой тренинг. Направленность корпоративного обучения функциональна: его задача – сохранить и повысить результативность организации.
Следует отметить, что тренинг не панацея, он дает возможность обрести навык, а будет ли он применен – зависит уже от политики компании. Предположим, что проведенный тренинг продаж способствовал развитию у продавцов навыков работы с клиентом; но если при этом они не заинтересованы в росте количества продаж, нет соответствующей системы стимулирования, скорее всего, значимых изменений в их деятельности не произойдет.
Итак, тренинг – это возможность в короткие сроки обучить персонал необходимым для успешной работы навыкам. Кроме того, он дает мощный импульс: как правило, после него персонал работает с удовольствием, спешит применять полученные знания на практике, объем продаж растет, довольных покупателей становится больше.
Важную роль в работе тренинговых групп играет обратная связь. В социально-психологическом смысле она означает получение информации от окружающих о том, как они воспринимают наше поведение. Такая информация часто открывает человеку то, что ему незаметно, но очевидно для окружающих людей. Обратная связь позволяет участникам группы корректировать образ действий и вырабатывать оптимальную стратегию поведения.
Для того чтобы перестройка неэффективных стереотипов проходила в психологически безопасных условиях, участникам тренингов предлагается возможность поэкспериментировать с собственным поведением в искусственно созданной среде, в атмосфере поддержки и доверия. Впоследствии приобретенный опыт можно использовать в реальной жизни. И это одна из причин популярности тренингов.
Кроме того, через описание поведения, коммуникацию чувств, активное слушание и конфронтацию участники тренинга получают от тренера необходимую информацию и приобретают навыки успешного общения.
Как говорят исследователи, во время тренинга участники приобретают ценные коммуникативные навыки, а также опыт межличностных взаимоотношений и групповой динамики; начинают лучше осознавать собственные и чужие потребности, расширяют свои поведенческие возможности; повышают свою подготовленность к решению жизненных проблем, вырабатывают адекватную самооценку и восприимчивость к чувствам других людей.
Тренинг как таковой прежде всего представляет собой групповую работу, поэтому он находится на стыке психологии и обучения. Стоит отметить следующие направления практической психологии, используемые в тренингах.
Психодрама (основатель – Д. Л. Морено) – это постановка спектаклей членами группы под руководством ведущего, где на сцене разыгрываются реальные жизненные ситуации.
Поведенческие тренинги (бихевиоризм) – тренинги жизненных умений. Их задача – обучить участников справляться с проблемами, выработать умение приспосабливаться к определенным жизненным обстоятельствам. Это планирование карьеры, принятие решений, управление тревогой, управление гневом, коммуникативные умения, повышение уверенности в себе. Основателями их считаются И. П. Павлов, Д. Уотсон.
Гештальт-терапия (основатель – Ф. С. Перлз). Это прежде всего обращение к чувствам человека. Отказ от анализа прошлого и жизнь в настоящем, отказ от рассуждений о ней. Основные задачи заключаются в расширении сферы осознания, «проявлении» человека, понимании собственного совершенства, принятии ответственности за все происходящее. По сути, этот метод схож с дзен-буддизмом. Многие методы гештальт-терапии напоминают медитацию.
Гуманистическое направление (Э. Фромм, К. Роджерс, А. Маслоу). Главное в этом методе – личность и ее уникальность, переживание человеком мира и осознание своего места в нем. Возможность непрерывного развития и самореализации, актуализация этих возможностей, рост и развитие личности.
Телесная ориентация (В. Райх, А. Лоуэн, М. Фельденкрайз, Ф. М. Александер). Это различные методы работы с телом, приведение его в «порядок» и выход на эмоции, чувства и сознание человека. Телесные методы уникальны и во многих случаях даже более действенны, чем обычные.
Транзактный анализ – анализ взаимодействий (основоположник – Э. Берн). Этот метод позволяет разглядеть тайные мотивы человеческого поведения, проследить причины возникновения распространенных привычек. В нем анализируются «игры», в которые играют взрослые, времяпрепровождение людей.
Интерактивные методики – не новинка в обучении. Их используют различные тренерские группы, преподаватели учебных заведений и учреждений, работники фирм и др.
Тренинги характеризуются различной направленностью и областью применения: социальные, бизнес-тренинги, профессиональные, корпоративные и т. д. Мы хотели обратить внимание на коллективный опыт тренерских групп, который можно назвать тренерской школой.
Наша тренерская школа – это опыт социально ориентированных тренингов. Ее можно сравнить с обучением отдельного человека. Сначала мы приобретаем собственный опыт. Оценивая собственные действия, осмысливая свой опыт, мы можем пересмотреть и изменить наши представления о себе, о людях и мире в целом. Мы продолжаем учиться и меняться в течение всей своей жизни.
Основные ступени обучения подразумевают овладение новыми методами работы и разработку их всей тренерской группой. Это:
• наблюдение конкретного опыта;
• анализ и оценка опыта;
• гипотезы, замыслы, видение;
• экспериментирование, воплощение.
Для развития школы важно накопление систематизированного опыта, осмысление и обогащение, продуманное применение коллективного опыта.
Основа наших тренингов – ценностные установки, связанные с «человеческим фактором». Чтобы тренировать навыки, необходимо постоянно помнить о личности, принимать во внимание ее особенности.
Мы хотим особо подчеркнуть роль тренеров для успеха тренингового процесса. В наших тренингах личные качества и жизненная философия важнее, чем совершенное владение техниками. В нас заложено гораздо больше, чем просто сумма навыков.
Важно, чтобы тренеры отождествляли принципы школы со своими жизненными принципами, а также освоили навыки работы с группой. Именно это позволит им оставаться самими собой в любой ситуации. Одновременно с развитием собственной уникальной личности будет вырабатываться и личный стиль работы. Доверие к себе – важная составляющая формирования собственного стиля.
Работа тренеров в команде
Команда тренеров должна быть единым организмом, деятельность которого направлена на достижение общей цели – успешное проведение тренинга.
У тренеров могут быть разные жизненные ценности, но при проведении тренинга должна преобладать одна – максимальная эффективность работы группы. Поэтому предварительная подготовка обязательна. Заранее следует согласовать распорядок дня, продумать объем информации, определить, кто конкретно будет вести определенный блок (упражнение), какие примеры приводить, какие вопросы задавать, какие упражнения выполнять для закрепления навыков работы, какие методы использовать.
Умение правильно выбирать и сочетать различные методы подачи материала – один из компонентов тренерского мастерства. При распределении упражнений следует учитывать опыт и знание каждого тренера. Кроме того, нужно определить методы вербального и невербального общения и взаимопомощи. Желательно, чтобы тренеры сидели лицом друг к другу, это позволит эффективно использовать язык жестов. В случае необходимости можно сесть рядом для поддержания тренерского авторитета.
Независимо от места в круге и от ведущего, важно все время участвовать в процессе: внимательно слушать, поддерживать дисциплину, вести записи, помогать ведущему проводить упражнение, при необходимости дополнять информацию. Помните, что для участвующих важен рассказ, а не рассказчик.
Не забывайте слово «спасибо». Оно поможет во многих ситуациях: при поощрении, поддержке, активизации, благодарности, оценках (без акцентирования внимания на ком-то из участников), уходе от обсуждения и др.
Обязательно обсуждайте работу в конце дня и корректируйте планы на следующий день. Начинайте с успешных моментов, затем обсудите и разберите дискомфортные ситуации. Не скрывайте своих ощущений, помните, что все люди разные, и то, что на одного человека производит впечатление, другого может оставить равнодушным. Подобные обсуждения обогащают тренерский опыт и повышают эффективность работы в целом.
Практические советы из тренерского опыта
I. Проблемные ситуации
Настороженное, недоверчивое отношение к тренерам
Во вступительном слове дайте понять, что вы разделяете ценности и понимаете проблемы участников. Проведите «упражнения-ледоколы».
Снижение активности группы во время работы
Если причиной этого – физическая усталость, сделайте перерыв, выполните двигательные упражнения, проветрите помещение, постарайтесь чередовать различные методики подачи материала, чаще меняйте свое место в круге участников.
Если причина заключается в сообщаемой информации, следует откорректировать план исходя из особенностей группы, пересмотреть объемы блоков и доступность изложения.
Группа ожидает от тренеров решения своих проблем и получения ответов на все вопросы
Акцентируйте внимание на целях и задачах тренинга – учитывайте личные возможности участвующих, активизируйте внутренний потенциал, усиливайте мотивацию, излагайте основы, объясняйте пользу технологий, укажите другие возможные источники получения ответов на конкретные вопросы.
Трудности в установлении контакта с группой
Выясните причину в ходе общения с участвующими. Вероятно, они ждали другого, тогда еще раз можно акцентировать внимание на целях и задачах тренинга.
Шире используйте методику работы в малых группах, постоянно изменяя их состав. Задачи должны быть краткими и четкими.
Попробуйте войти в круг и установить невербальные контакты, ободряйте участников, ссылайтесь на правила, приведите пример из собственного опыта.
Отсутствие обратной связи с группой
Завершать упражнение следует выводами. Их должна делать группа.
Некоторым людям нужен ответ на вопрос «для чего», прежде чем они готовы будут воспринять новую информацию. Им нужна мотивация. А есть люди, которых не интересует вопрос «для чего», они хотят знать, как они смогут использовать полученную информацию. Обсудите это вместе с группой.
Задавайте больше открытых вопросов. Не отвечайте сами на свои вопросы.
Помните о нашем принципе привлечения: поощряйте обмен идеями, выслушивайте мнения всех участников, относитесь к ним с уважением, всегда благодарите за высказанные мнения.
Потеря заинтересованности
Может произойти в случае либо слишком «глобальной», либо чересчур «тщательной» подачи информационного материала. Интерактивная методика позволяет тренерам «переключать» аудиторию.
Наша цель – не рассказать группе все, что мы знаем, а показать, какие знания нужны участникам. Можно использовать «разминки».
Группа выполняет упражнения без желания
Причина может заключаться в том, что группа не поняла задания. Можно повторить его, а затем спросить у группы, все ли понятно. Если упражнение предполагает работу в малых группах, сначала подберите участников в группы, а потом сообщайте задание.
Старайтесь делать логические переходы от упражнения к упражнению. Если группа впервые участвует в ролевой игре, обязательно обсудите со всеми, что это такое и для чего она предлагается.
Агрессивное поведение одного или нескольких участников
Попытайтесь понять причину агрессивного поведения, отделяя его от личности участника (недопустимо переходить на личности!). Напомните группе о правилах тренинга, утвержденных всеми. Признайте право каждого иметь собственное мнение, предложите перенести обсуждение конфликтного вопроса на другое время. Ни в коем случае не реагируйте на агрессию. Иногда можно использовать давление группы.
Наличие скептика в группе
Попробуйте выяснить причину скептического отношения. Если у кого-то из участников был отрицательный опыт предпринимательства, то в малой группе можно рассмотреть его пример. В таких ситуациях не следует брать на себя роль эксперта. При обсуждении работы делайте акцент на стратегиях, которые могут обеспечить успех бизнеса.
Если скептическое отношение участников объясняется другими причинами, старайтесь не акцентировать на этом внимания, ссылаясь на правила.
Присутствие в группе руководителя или опытного специалиста, который вмешивается в ход работы и ограничивают активность участников
Используйте опыт этих людей, если он отвечает теме тренинга и не противоречит принятым правилам. При работе в малых группах привлекайте к активному участию всех. Например: «Сегодня вы сможете приобрести навыки презентации, попытайтесь воспользоваться этой возможностью». В малых группах «активистов» можно разбавить «скептиками».
II. Если у группы возникают вопросы…
Если у группы возникают вопросы по теме, следует уделить им внимание. Старайтесь не отвечать на вопрос прямо, даже если знаете ответ. Лучше переадресовать его группе, при необходимости сообщить дополнительную информацию. Не допускайте безапелляционности при ответе на вопрос, даже если уверены в своей правоте. Не тратьте время на споры, предложив вернуться к этому вопросу позже. Обязательно сдержите свое обещание.
Если вы не уверены в правильном ответе, целесообразно вести себя естественно и ссылаться на другие источники. Важно не оставлять вопрос без внимания.
Если у группы возникают вопросы не по теме, следует руководствоваться принятыми правилами принятыми в начале тренинга. Например, правило «Вопросы не по теме тренинга обсуждаем в перерывах» сэкономит вам много времени.
Сохраняйте эмоциональную дистанцию. Помните, что отвергается информация, а не те, кто ее высказывает. Всегда обсуждайте суть вопроса. Если задаются личные вопросы, пожалуй, лучше ответить на них после тренинга.
На тренингах часто встречаются люди, требующие к себе повышенного внимания. Они пытаются доказать аудитории и тренерам, что являются экспертами по данному вопросу. В таком случае никогда не вступайте в технические споры, не занимайте оборонительную позицию. Используйте весь свой тренерский опыт и навыки успешного общения.
Стратегия ответа на вопросы:
• подтвердить понимание вопроса;
• распознать намерения в основе вопроса;
• решить, когда им заниматься – сейчас или позже;
• выбрать область информации для ответа на вопрос;
• выбрать способ реагирования на вопрос: переадресовать, отделить предмет вопроса от личности, пошатнуть уверенность и т. п.
Невозможно предусмотреть все ситуации и вопросы, которые могут возникнуть в ходе тренинга. Важны умение и опыт использования методологии, профессиональные навыки и способность анализировать и совершенствовать тренерское мастерство.
Основные подходы к групповому взаимодействию
Работая в группе, обсуждая и оценивая высказанные идеи, решая организационные вопросы и т. п., тренеры демонстрируют демократичный стиль общения и демократичный способ решения проблем, возникающих в группе
Конец ознакомительного фрагмента.